Cour d'appel, 14 septembre 2023. 21/01735

AC/SB Numéro 23/2947 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 14/09/2023 Dossier : N° RG 21/01735 - N° Portalis DBVV-V-B7F-H4CQ Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [G] [J] [Y] C/ S.N.C. INEO ENERGY & SYSTEMS Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 14 Septembre 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 09 Février 2023, devant : Madame CAUTRES-LACHAUD, magistrat chargé du rapport, assistée de Madame BARRERE, faisant fonction de greffière. Madame CAUTRES, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Madame PACTEAU,Conseiller qui en ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANT : Monsieur [G] [J] [Y] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU INTIMEE : S.N.C. INEO ENERGY & SYSTEMS Prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés audit siège en cette qualité [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Maître LEBIGRE de la SELARL LEBIGRE, avocat au barreau de ROUEN sur appel de la décision en date du 22 AVRIL 2021 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU RG numéro : 19/00177 EXPOSÉ DU LITIGE Dans le cadre d'un transfert d'entreprise, M. [G] [J] [Y] et la société Ineo Energy & Systems ont régularisé un contrat à durée indéterminée le 1er janvier 2012, avec «'reprise'» d'ancienneté au 2 novembre 1998, en qualité de technicien/SM, position ETAM G. Ce contrat est régi par la convention collective nationale des travaux publics. En juin 2018, la société Ineo Energy & Systems a annoncé son intention de céder l'établissement. Le 4 mars 2019, l'inspecteur du travail a indiqué que les salariés vus par ses services sont dans une incertitude totale quant à leur devenir et demandé à la société Ineo Energy & Systems de lui communiquer le rapport final de l'expertise risques psychosociaux en cours ainsi que son plan d'action. Le 19 avril 2019, le CHSCT a renouvelé une alerte relative aux «'troubles psychosociaux'» dans l'établissement. Le 30 avril 2019, M. [G] [J] [Y] a démissionné. Le 13 juin 2019, il a imputé la rupture du contrat de travail à la société Ineo Energy & Systems en raison notamment d'un harcèlement moral et de conditions de travail anormales. Le 21 juin 2019, il a saisi la juridiction prud'homale. Par jugement du 22 avril 2021, le conseil de prud'hommes de Pau a notamment': - dit que la rupture du contrat de travail a pour origine la démission de M. [G] [J] [Y], - débouté M. [G] [J] [Y] de l'intégralité de ses demandes, - condamné M. [G] [J] [Y] à payer 500 € à la société Ineo Energy & Systems en application de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [G] [J] [Y] aux dépens. Le 26 mai 2021, M. [G] [J] [Y] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 23 juin 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [G] [J] [Y] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, - réparer les omissions de statuer, - statuer en conséquence sur l'intégralité des demandes, - débouter l'intimée de toutes ses demandes, fins et conclusions, - requalifier la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur s'analysant en un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, - prononcer la nullité de l'avenant de détachement pour les missions à l'étranger (pièce 38 adverse) comme contraire aux textes d'ordre publics du droit du travail relatifs aux heures supplémentaires et à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, - faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires, le versement de primes et d'un sursalaire ne pouvant tenir lieu de règlement des heures supplémentaires et le salarié, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n'a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l'employeur est défaillant dans l'administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires en l'absence de contrôle du temps de travail réel, en violation des articles 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, - condamner en conséquence l'intimée à payer : * 75'000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème Macron sur le fondement des articles 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, 10 de la convention numéro 158 de l'OIT et 24 de la Charte sociale européenne, d'une part, et sur le fondement du droit au procès équitable et du principe de la réparation intégrale du préjudice, d'autre part, ou encore plus subsidiairement 46'658,33 € en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, * 18'228,53 € d'indemnité légale de licenciement de l'article R. 1234-2 du code du travail, * 6'020,42 € de préavis outre les congés afférents de 602,04 €, sur le fondement de la convention collective nationale des ETAM des travaux publics, * 25'000 € de dommages-intérêts réparant le préjudice au titre du harcèlement moral sur le fondement des dispositions combinées des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur la violence au travail, ou subsidiairement pour violation de l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail sur le fondement de l'article L.'1222-1 du code du travail, * 10'000 € de dommages-intérêts pour défaut de prévention de tout agissement constitutif de harcèlement moral sur le fondement des dispositions combinées de l'article L. 1152-4 du code du travail, de l'accord national interprofessionnel relatif au stress au travail et de l'obligation de prévention des risques psycho-sociaux, * 15'024,61 € de rappel d'heures supplémentaires outre 1'502,46 € de congés afférents sur le fondement des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprétés à la lumière la jurisprudence de la CJUE, * 19'634,76 € d'indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé de l'article L. 8223-1 du code du travail, * 15'000 € pour violation de l'obligation de protection de la santé, de la durée maximale de travail et pour non-respect des règles relatives au repos des articles L. 3121-18 et L. 3131-1 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail sur le fondement des principes constitutionnels du droit au repos et à la santé et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, interprété à la lumière de la jurisprudence de la CJUE, * 20'000 € de dommages-intérêts au titre du prêt de main d''uvre illicite et/ou de marchandage sur le fondement des articles L. 8241-1, L. 8241-2, L. 8243-1 et L. 8243-2 du code du travail, * 5'000 € de dommages-intérêts pour violation de la vie privée sur le fondement des articles 8 de la Convention européenne des droits de l'homme et L. 1121-1 du code du travail, * 3'000 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts, - condamner la société Ineo Energy & Systems aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 31 août 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Ineo Energy & Systems demande à la cour de': - vu le principe de l'estoppel. - à titre principal : - débouter purement et simplement M. [G] [J] [Y] de toutes ses demandes, fins et conclusions, - en conséquence : - confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, - condamner M. [G] [J] [Y] au versement d'une somme de 2'000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'instance, - à titre subsidiaire : - limiter le quantum des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire, soit 9'030,66 €, - débouter M. [G] [J] [Y] du surplus de ses demandes. L'ordonnance de clôture est intervenue le 9 janvier 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral Attendu qu'il convient au préalable de souligner que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de ce chef, sans avoir statué sur le harcèlement moral dans les motifs de la décision déférée'; Attendu que l'article L 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel '; Attendu que conformément à l'article L.1152-4 du même code l'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral'; Attendu que l'article L 1154-1 du code du travail, prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement'; Attendu que M. [Y] fait valoir qu'il a été victime de la part de son employeur de faits de harcèlement moral, caractérisés par le fait que l'employeur ne lui donnait aucune tâche à accomplir et l'absence de réaction de la direction face aux alertes du CHSCT, du CSE, de l'inspection du travail et des salariés'; Attendu que M. [Y] produit notamment les éléments suivants': un courriel de M. [U] à M. [H] en date du 3 octobre 2018 (avec copie à M. [Y]) libellé comme suit «'les récentes annonces ont eu un impact conséquent sur l'atmosphère de travail, déjà dégradée, du site de [Localité 6]. En effet des divergences apparaissent entre les annonces faites en CE et celles communiquées lors de votre visite du 21 septembre, en particulier sur la nature du projet de cession. Ce flou ne fait que renforcer un mal-être au travail et une situation anxiogène subie depuis de nombreux mois, du fait de l'incapacité de la direction à faire preuve de constance tant au niveau de la stratégie que du leadership. De plus, l'empressement à déclencher la GAEC apparaît comme contradictoire avec la volonté évoquée de privilégier une reprise externe de l'activité. En effet, nous n'avons eu aucune communication de la part de la personne en charge de ce dossier de cession, tant au niveau des opportunités existantes que du calendrier ou de la stratégie. Ce défaut d'information est perçu comme un désintérêt envers les collaborateurs concernés, voire une volonté claire de maintenir ceux-ci à l'écart de ce processus. Il serait bon de discuter de ces'points avant la visite d'un repreneur potentiel, qui aurait alors à constater ce mal-être et la résignation de nos équipes au moment de se prononcer sur un rachat'»'; un courriel de M. [T] en date du 13 novembre 2018 adressé à M. [D] indiquant «'je vous demande de maintenir la décision prise par M. [N] fin 2017 pour ce client ainsi que pour le client Arkema et ainsi de ne pas prendre d'engagement de renouvellement de contrat de maintenance dans la mesure où ceux-ci arrivent en fin de validité. Le moment venu nous déciderons de communiquer par courrier'»'; un mail du 14 novembre 2018 adressé par M. [F], salarié du site de [Localité 6], à Mme [V] (DRH), dans lequel il fait état de problèmes avec son supérieur hiérarchique, M. [P] [B], dont il dénonce les méthodes de management et l'absence d'enquête de la part du service des ressources humaines auprès du personnel de [Localité 6] «'qui a déjà trop souffert'»'; le procès-verbal de la réunion ordinaire du CHSCT du 14 novembre 2018 qui reprend une déclaration dans laquelle le CHSCT constate l'existence d'un risque grave au sens de l'article L.4614-12 1° du code du travail, de nature psycho-sociale, touchant l'ensemble des salariés, suite au projet de réorganisation JUMP23, à la fermeture de l'activité Oli & Gas et au déménagement du site de [Localité 5] vers Vélizy. Le CHSCT relève que «'les mails adressés par les équipes de [Localité 6] en lien avec le projet d'arrêt de l'activité Pétrole Gaz illustrent bien la montée en puissance d'un malaise important ('). Le CHSCT constate que la direction n'a pas jugé bon de déclencher une enquête, et n'a donc pris aucune mesure d'urgence alors que les courriels sont particulièrement inquiétants. (') Il en résulte [des] difficultés pour équilibrer vie personnelle et professionnelle, des sollicitations importantes en dehors des horaires habituels de travail et pendant les congés, des difficultés importantes à se déconnecter, des troubles du sommeil, risque élevé d'isolement pour 1 salarié sur 3, une sensation de fatigue et de stress importante pour plus de la moité des salariés'». Le CHSCT a donc décidé de missionner le cabinet 3E conseil afin de réaliser une expertise afin de l'aider à appréhender, identifier et évaluer le risque psycho-social dénoncé'»'; un courriel de M. [D] en date du 7 décembre 2018 dont l'objet est «'avancement de l'enquête sur les faits du 27 novembre 2018'» libellé comme suit «'le 27 novembre 2018 dans une des salles de réunion d'Inéo à [Localité 7] micro en forme de clé USB en service en cours d'enregistrement a été découverte en présence de [R] [V] (DRH) et de [Z] [S], Responsable QSE et Ethique. Cette salle était programmée pour recevoir en entretien un employé du site de [Localité 7] afin d'aborder avec sa DRH des désaccords entre lui et Monsieur [B]. Monsieur [B] qui a reconnu que le matériel trouvé dans la salle lui appartient, travaille à son domicile depuis le 28 novembre 2018. Les salariés d'Inéo E&S de [Localité 7], victimes de ces agissements, souhaitent maintenant savoir si une procédure visant à établir ces faits très graves est en cours et comment elle s'articule'»'; les attestations de plusieurs salariés du site de [Localité 6] relatifs à la découverte, le 27 novembre 2018, d'un dispositif d'enregistrement en état de marche, appartenant à M. [B], directeur du site, dans la salle de réunion destinée à recevoir, en entretien individuel, un salarié et Mme [V] (DRH), ainsi que M. [S] (responsable QSE et éthique), au sujet des désaccords existant entre le premier et M. [B]'; plusieurs courriels de l'inspecteur du travail à M. [F] du mois de mars 2019, donc antérieure à la démission du salarié, orientant les salariés vers leur délégué du personnel pour information sur la situation de l'entreprise. Dans son courriel en date du 22 mars 2019 l'inspectrice du travail indique qu'elle a essayé de joindre le directeur des ressources humaines le 4 mars 2019 et n'a obtenu aucune réponse. Ce courrier figure au dossier du salarié en pièce 4bis où les questions de l'inspecteur du travail portent sur le devenir de l'établissement et l'accord GAE ; une expertise du CHSCT sur les risques psychosociaux au sein de l'entreprise en date du 16 avril 2019. Sur la demande d'expertise et son contexte il est spécifiquement indiqué «'le CHSCT d'Inéo énergie & Systems a décidé d'avoir recours à l'assistance de 3E Conseil en sa qualité d'expert agréé au cours de la réunion du 14 novembre 2018. Cette décision fait suite à la constatation d'un risque grave révélé par des éléments persistants et préoccupants, confirmés par les indicateurs d'une enquête par questionnaire sur les risques psychosociaux'». Il est spécifié dans la conclusion « l'équipe de [Localité 6] est apparue très fragilisée par la succession de ces événements et par la non prise en compte des difficultés et alertes exprimées depuis plusieurs années. Les sentiments qui prévalent aujourd'hui sont ceux d'un manque de confiance dans le groupe Inéo et en ses acteurs, celui d'être pris au piège et qu'après tout ce qui a été vécu, il n'est même pas possible de négocier une sortie de l'entreprise dans des conditions gagnantes pour l'ensemble des parties. De nombreux facteurs de risques psychosociaux se sont cumulés pendant ces dernières années jusqu'à atteindre leur paroxysme avec un management déviant et non régulé et une perte totale de confiance dans l'avenir'»'; la déclaration du CHSCT en date du 19 avril 2019 qui salue le travail du cabinet 3E Conseil et relève que «'l'expertise RPS, menée par le cabinet 3E conseil, fait état désormais de problèmes de nature psycho-sociale, graves et durables, au sein d'INEO E&S. Aucune mesure n'ayant été mise en place, les risques sont désormais devenus des troubles psychosociaux profondément ancrés dans la société. Pour le CHSCT, il est urgent et indispensable que la direction d'INEO E&S en prenne hâtivement toute l'importance et agisse en conséquence. (') L'établissement de [Localité 6] étant un des thèmes de cette expertise, il ne pourrait être envisagé de se prononcer au niveau du CHSCT sur une cession sans se soucier de réparer ou limiter les troubles psychosociaux de cette agence. Nous demandons donc à la direction de présenter un plan d'action concret, clair et précis sur les risques psychosociaux en amont de toute consultation du comité sur cette cession'»'; le compte rendu d'une consultation spécialisée du salarié auprès d'une psychologue du travail en date du 20 mai 2019 libellé comme suit « l'analyse du discours fait apparaître un épuisement physique et psychique provoqué par une longue période de surcharge de travail depuis la réduction de l'effectif de l'équipe radio ; de cinq personnes en 2017 il s'est retrouvé seul à gérer cette activité depuis le départ de son binôme à la retraite fin juin 2018. Cette période de forte activité s'est brutalement terminée en mars 2019 puisque la direction a décidé la cessation totale d'activité en attente d'un repreneur. Depuis lors Monsieur [Y] et l'ensemble des salariés de son entreprise se rendent tous les jours au travail sans qu'aucune tâche ne leur soit attribuée. La hiérarchie ne leur demande que de pointer leurs heures de présence sur le compte standby. Ces changements brutaux de travail ont été précédés pour Monsieur [Y] par une grande période d'incertitude et d'angoisse. En effet le 1er décembre 2017, alors qu'il était seul à intervenir sur un chantier difficile à l'étranger, Monsieur [Y] a été appelé par son supérieur hiérarchique pour lui annoncer de but en blanc l'arrêt des activités sur le domaine radio. Étant éloigné, cette annonce l'a d'autant plus choqué qu'elle était incompréhensible et brutale. En avril 2018, Monsieur [Y] a déclenché un dérèglement au niveau du foie. Voyant que sa santé était mise à mal (insomnie, troubles de l'humeur), Monsieur [Y] a sollicité à plusieurs reprises une rupture conventionnelle qui est restée lettre morte, aussi a-t-il été contraint en avril 2019, suite à une réunion avec les repreneurs qui ne lui donnaient aucune perspective d'activité, de déposer sa démission. Après 20 ans de bons et loyaux services dans cette entreprise, Monsieur [Y] est psychologiquement affecté de devoir partir ainsi. Je vous remercie pour votre coopération dans cet accompagnement'»'; un courrier du salarié à son employeur en date du 13 juin 2019, soit postérieurement à sa démission, ayant pour objet «'dénonciation d'une situation de harcèlement, de conditions anormales et demande de paiement d'heures supplémentaires'». Le salarié dénonce une absence de fourniture de travail depuis de nombreux mois, une interdiction de faire des devis et de prendre des commandes, une absence de réponse de la direction, une différence de traitement avec les salariés de Velizy et des enregistrements à son insu réalisés par le responsable du site de [Localité 6]'; un courrier de quatre salariés (mais pas M. [Y]) à M. [H] d'Ineo Energy & System à Velizy en date du 14 juin 2019 libellé comme suit «'alors que le CHSCT a alerté la direction sur les troubles psychosociaux dont nous souffrons, n'ayant plus aucun travail depuis l'année dernière, tout en étant abandonnés par la hiérarchie, nous somme contraints de vous adresser ce courrier collectif en vous demandant de faire cesser immédiatement cette situation de harcèlement moral. Il n'est pas normal que malgré nos alertes et celles du CHSCT, vous n'ayez pas pris de mesures concrètes afin de mettre un terme à notre souffrance au travail alors que cette situation dure depuis de nombreux mois. Enfin nous refusons tout éventuel transfert au sein du groupe SNEF, nos droits étant bafoués par Ineo qui ne nous a pas fait bénéficier des mêmes avantages individuels que ceux des salariés de velizy, ce qui est discriminatoire'»'; un courrier d'une salariée à son employeur en date du 14 juin 2019 de dénonciations de conditions de travail anormales et harcèlement'évoquant les mêmes éléments que M. [Y] et les quatre autres salariés'; un procès-verbal de réunion du 8 novembre 2019 du comité social et économique où il est spécifiquement indiqué que le CSE rappelle que la fermeture du site de [Localité 6] est exclusivement liée à la volonté et à la non action de la direction d'Inéo ES et d'Inéo ; une attestation de Monsieur [U], délégué du personnel au sein de l'entreprise aux termes de laquelle il indique avoir dénoncé des situations de harcèlement moral et de souffrance au travail des salariés face à l'absence de réponse de la direction, aux différents messages contradictoires et à l'absence de travail depuis des mois. Il spécifie que les pratiques managériales de l'entreprise ont entraîné de graves problèmes psychosociaux, cultivés par le management, sans que la direction ne prenne de mesures concrètes pour faire cesser la situation malgré l'analyse effectuée par le cabinet d'expertise à la demande du CHSCT'; une attestation de Monsieur [K], ingénieur informatique au sein de la société évoque les mêmes éléments que Monsieur [U]'; différents courriers de salariés en 2020 concernant l'évocation de rupture de leur contrat de travail'; un document intitulé accord relatif à la gestion anticipative de l'emploi et des compétences au sein de l'UES Cofely Ineo'; Attendu que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral caractérisé par un management déviant avec une réduction très forte voire quasi totale de l'activité du site de [Localité 6], mettant les salariés dans une situation difficile'; Attendu que l'employeur fait valoir que le salarié n'a pas été victime de harcèlement moral tel que décrit'; Attendu que l'employeur produit notamment les éléments suivants': la procédure de licenciement conduite à l'encontre de M. [B], licenciement intervenu le 11 janvier 2019'; un procès-verbal de réunion extraordinaire du CCE en date du 27 février 2019 prévoyant à l'ordre du jour les informations sur les projets de cession de l'activité Oil & gas et de réorganisation du GIE Ineo Logistique'; un procès-verbal de réunion extraordinaire du CCE du 10 avril 2019 prévoyant à l'ordre du jour les informations sur les projets de cession de l'activité Oil & gas, de réorganisation du GIE Ineo Logistique et d'accord relatif à la gestion anticipative de l'emploi et des compétences au sein de l'UES Engie Ineo (GAEC)'; un procès-verbal de réunion ordinaire du CCE des 5 et 6 juin 2019'; un procès-verbal de réunion du CE du 12 septembre 2019 faisant un point sur l'activité de [Localité 6]. L'annonce de la fermeture du site de [Localité 6] est avancée par la direction avec un projet de GAE'; des procès-verbal de CE du 22 octobre 2018, 26 novembre 2018, 17 décembre 2018 avec un point sur la GAE pour le service Gas&Oil du département infrastructure'; un procès-verbal du CE du 15 février 2019 avec un point sur le GAE pour le service Gas&Oil et le projet de rachat de l'activité Gas&Oil'; un procès-verbal de réunion extraordinaire du CE du 7 mars 2019 consacré au projet de cession de l'activité Oil&Gas en vue d'une consultation'; un procès-verbal de réunion ordinaire du CE du 17 avril 2019 sur le projet de rachat de l'activité Oil&Gas'; un procès-verbal de réunion du CE du 28 mai 2019 faisant le point sur le projet d'achat de l'activité Oil&Gas'et sur l'expertise du CHSCT et les modes d'actions envisagés'; les procès-verbaux des CE des 26 juin et 10 juillet 2019'; un procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT en date du 20 juin 2019'; un compte-rendu de mission de PsyFrance Assistance qui a été mandatée par l'employeur pour intervenir auprès des salariés dans un contexte de rachat d'entreprise. Des entretiens individuels et des temps collectifs ont été mis en place en juin et juillet 2019. Les préconisations de cette structure sont les suivantes «'il s'agit de rester vigilant quant au caractère anxiogène de la situation. L'équipe a besoin d'être rassurée, écoutée, entendue par la direction'»'; un document intitulé accompagnement des salariés d'Engie Ineo Energy & Systems dans le cadre du projet de GAE et évoquant des interventions du consultant auprès des salariés de novembre 2018 à septembre 2019. Les actions menées concernent l'adaptation au changement, les bilans professionnels, les techniques de recherche d'emplois, un travail sur l'estime de soi, et toute démarche sur la mobilité externe'; un certain nombre de lettres tripartites concernant des transferts de contrats de travail de salariés auprès de la société Ineo Support Global'; des courriels adressés à M. [Y] en date du 22 octobre 2018 et 10 décembre 2018 de l'employeur transmettant le CV du salarié à des entreprises du groupe Engie implantées dans la région Sud Ouest'; la lettre de démission de M. [Y] en date du 30 avril 2019'; un courrier en date du 6 septembre 2019 de la société SNEF faisant état que le projet de reprise du personnel n'est plus envisageable'; un avis d'aptitude au travail de M. [Y] en date du 5 février 2018'; Attendu qu'il résulte de l'ensemble de ces éléments que si le climat généré sur le site de [Localité 6] par la diminution importante de la quantité de travail proposée aux agents d'une part et le projet exprimé dès septembre 2018 de fermer le site de [Localité 6] d'autre part a nécessairement entraîné des inquiétudes chez les salariés concernés et a généré des risques psychosociaux objectivés par le rapport d'expertise du cabinet 3E conseil, la société INEO ENERGY & SYSTEMS justifie avoir informé régulièrement le comité d'entreprise de cette situation ainsi que du projet de cession à la SNEF qui n'a pas abouti'; Attendu que l'absence de prise en compte immédiate par l'employeur de l'ampleur des incidences de ce climat anxiogène sur les salariés ne saurait toutefois être assimilée à des agissements répétés de harcèlement moral envers M. [Y] lui-même'; Que les pièces décrites ci-dessus démontrent également que l'employeur a mis en 'uvre des mesures pour prévenir les conséquences anxiogènes de la restructuration du site de [Localité 6]'; Attendu en conséquence que les éléments produits démontrent que l'employeur a pris des décisions justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement'; Attendu qu'il convient donc de rejeter les demandes de M. [Y] relatives au harcèlement moral et au défaut de prévention de tout agissement constitutif d'un harcèlement moral'; Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail Attendu qu'il convient au préalable de souligner que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de ce chef, sans avoir statué sur l'exécution déloyale du contrat de travail dans les motifs de la décision déférée'; Attendu que selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi'; Attendu que les éléments listés ci-dessus permettent de considérer qu'en ne fournissant plus de travail à ses salariés, en restant taisant face à la demande d'explication légitime des agents du site palois après l'annonce de la fermeture de leur site et en réagissant tardivement à l'alerte du CHSCT relative à leur mal-être, la société INEO ENERGY & SYSTEMS a été déloyale dans l'exécution de ses obligations découlant du contrat de travail'; Attendu que M. [Y] justifie de l'incidence de cette attitude de son employeur à son égard par les éléments mentionnés dans la consultation auprès du psychologue du travail décrite ci-dessus'; Qu' ainsi il a subi un préjudice consistant en un sentiment d'inutilité et une incertitude pendant plusieurs mois quant à son avenir professionnel qu'il convient d'indemniser par l'allocation de la somme de 9000 euros à titre de dommages et intérêts'; Attendu que la décision déférée sera infirmée de ce chef'; Sur la demande au titre de la violation de la vie privée Attendu qu'il convient au préalable de souligner que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de ce chef, sans avoir statué sur la violation de la vie privée dans les motifs de la décision déférée'; Attendu qu'il résulte des attestations produites au dossier sur ce point, parmi lesquelles celle de M. [Y], qu'une clé USB ayant une fonction d'enregistrement, activée, a été retrouvée le 27 novembre 2018 dans une salle de réunion au sein de laquelle devait se dérouler un entretien entre un salarié du site de [Localité 6] et des représentants de la direction de la société INEO ENERGY & SYSTEMS, au sujet de l'attitude de M. [B], alors responsable du site, ayant admis être le propriétaire de ladite clé USB'; Que toutefois, cette clé ne comportait qu'un enregistrement de quelques minutes, effectué avant la réunion, de la voix de quelques salariés , ainsi que cela résulte du témoignage de M. [A] : «'cette clé USB étant en fonction d'enregistrement (bouton MIC positionné sur ON). Une fois insérée cette clé USB dans mon ordinateur professionnel, je constate qu'il y a bien un fichier vocal (de plusieurs minutes déjà) dans lequel je peux identifier clairement la voix des collaborateurs ayant trouvé cette clé micro'»'; Attendu qu'aucune violation de la vie privée de M. [Y] n'est donc caractérisée, de sorte que la décision déférée doit être confirmée en ce qu'elle a débouté le salarié de sa demande de ce chef'; Sur les heures supplémentaires Attendu qu'il convient au préalable de souligner que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de ce chef, sans avoir statué sur les heures supplémentaires dans les motifs de la décision déférée'; Attendu que la fin de non-recevoir tirée du principe selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d'autrui sanctionne l'attitude procédurale consistant pour une partie, au cours d'une même instance, à adopter des positions contraires ou incompatibles entre elles dans des conditions qui induisent en erreur son adversaire sur ses intentions ; Qu'il convient de relever que les heures supplémentaires réclamées par le salarié concernent la période du 20 juin 2016 au 10 février 2019'; Qu'il n'est nullement contradictoire que M. [Y] soutienne qu'il ne lui a été fourni aucune tâche durant plusieurs mois puisque cette période peut être comprise entre le 10 février 2019 et le 30 avril 2019'; Que ce moyen sera donc rejeté, la demande formulée au titre des heures supplémentaires étant donc recevable'; Attendu que le salarié sollicite dans le dispositif de ses écritures la nullité des avenants de détachement signés par le salarié pour ses différentes missions à l'étranger, comme étant contraires à l'ordre public et à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne'; Attendu qu'il résulte de l'examen de ces différents avenants qu'une somme forfaitaire comprise dans la rémunération concerne le libellé «'HS'» ou «'forfait heures supplémentaires Export'», avec la précision «'le salaire que vous percevrez mensuellement constitue une contrepartie forfaitaire de votre activité durant votre mission à l'étranger'»'; Attendu que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente constitue une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration salariale, ou, le cas échéant à un repos compensateur équivalent'; Que le versement de sommes forfaitaires, équivalant dans la réalité à des primes pour heures supplémentaires, telles que prévues dans les avenants signés par les parties, ne peuvent nullement tenir lieu de règlement des heures supplémentaires'; Attendu que l'accord d'entreprise produit au dossier, et en particulier l'article 3, spécifie que «'Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié à la demande expresse de son employeur au delà de 37 heures ou au delà de 1 607 heures après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d'années. Les règles définies ci-dessus en matière d'heures supplémentaires ne s'appliquent pas aux salariés expatriés ou détachés à l'étranger, pour lesquelles un avenant au contrat de travail sera mis en place'», renvoie donc pour un salarié détaché à l'étranger aux dispositions contractuelles mises en 'uvre'; Attendu qu'il résulte, en la matière, des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant'; Attendu qu'en l'espèce, pour la période courant du 20 juin 2016 au 10 février 2019, M. [Y] produit un tableau reprenant, de manière quotidienne, jusqu'au 4 novembre 2018, ses heures d'entrée et de sortie du travail, ainsi que la durée de sa pause déjeuner'; Qu'il produit également différents documents de missions à l'étranger depuis 2016, certes non traduits, indiquant ses heures de travail' ainsi que différents bulletins de salaire ; Que ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre et de justifier de la réalité des horaires effectués par M. [Y]'; Attendu que l'employeur fait valoir que le salarié doit être débouté de sa demande, son décompte ne tenant pas compte du temps de travail prévu dans l'accord applicable au sein de l'entreprise et que les heures mentionnées sur déplacement à l'étranger ne correspondent nullement à un temps de travail effectif'; Attendu que l'employeur produit notamment au dossier les éléments suivants': l'accord relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail au sein d'INEO ENGINEERING & SYSTEMS. Cet accord prévoit en son article 2.2 que les salariés itinérants ETAM effectuent un horaire hebdomadaire de 37 heures répartis sur 5 jours de la semaine, soit les lundis, mardi, mercredi, jeudi et vendredi. Ils bénéficient d'un nombre de jours de RTT de 12 jours. La durée collective de travail des personnels ETAM itinérants est de 1 607 heures par an. Il n'est pas contestable au vu des pièces produites que M. [Y] était salarié itinérant dans la mesure où il a effectué de nombreuses missions à l'étranger'; un avenant de détachement pour Singapour de 2017 du salarié. Sa lecture fait apparaître un salaire mensuel brut, un sursalaire export, une prime d'éloignement et un mention «'HS'» d'un montant de 353,12 euros brut. L'avenant précise «'le salaire que vous percevrez constitue la contrepartie forfaitaire de votre activité durant votre mission à l'étranger'». Le document de calcul de mission à Singapour a mentionné que le salarié a travaillé 6 jours sur 7 (sur les 13 jours de mission il est spécifié que M. [Y] a travaillé 11 jours). Les tableaux figurant dans ce document prévoient expressément une rémunération prévoyant une forfaitisation des heures supplémentaires en export'; un avenant de détachement pour le Congo de 2017 du salarié. Cet avenant également prévoit un salaire de base France de 2 800 euros et un forfait heures supplémentaires de 961 euros'; un document de calcul de mission sur la Chine de M. [Y] de 2018 prévoyant 8 jours de mission. Le tableau spécifie que le salarié a travaillé 7 jours et a eu un jour de récupération. Les tableaux figurant dans ce document prévoient expressément une rémunération prévoyant une forfaitisation des heures supplémentaires en export'; un certain nombre d'autres documents de calcul de missions à l'étranger du salarié mentionnant la même forfaitisation des heures supplémentaires'; Attendu que compte tenu de ces éléments, la cour a acquis la conviction qu'il a effectué des heures supplémentaires dans la mesure où les documents produits par l'employeur sont très insuffisants pour justifier des heures de travail réalisées par M. [Y]'; Attendu en conséquence que la société INEO ENERGY & SYSTEMS lui est redevable de la somme de 5 000 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires, outre 500 euros pour les congés payés y afférents'; Sur la demande au titre du travail dissimulé Attendu qu'il convient au préalable de souligner que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de ce chef, sans avoir statué sur le travail dissimulé dans les motifs de la décision déférée'; Attendu que M. [Y] sollicite une indemnité pour travail dissimulé, faisant valoir que l'employeur ne mentionnait pas, sur les bulletins de paie, la durée de travail effective du salarié, qu'il avait bloqué le logiciel de décompte du temps de travail'et qu'il connaissait très bien les durées de travail sur les missions à l'étranger, se contentant de forfaitiser les heures supplémentaires en méconnaissance des règles d'ordre public relatives au temps de travail'; Attendu qu'en application de l'article L.8221-5 du code du travail, le travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié exige la démonstration que l'employeur s'est soustrait intentionnellement à ses obligations relatives aux mentions du nombre d'heures de travail portées sur le bulletin de paie'; Attendu que le salarié démontre qu'il a réalisé de nombreuses heures de travail à l'étranger, l'employeur se contentant pour toutes ces missions de payer au forfait un nombre d'heures sans corrélation avec le travail réellement effectué'; Attendu que c'est bien intentionnellement qu'il a mis en place ce système de forfaitisation ne tenant pas compte de la réalité des heures effectivement réalisées'et mentionnées dans les time sheet produits au dossier détaillant les jours de voyage et les jours de missions avec le nombre d'heures réalisées (soit 10 heures par jour) ; Attendu que dans ces conditions l'employeur est redevable à l'égard de M. [Y] de la somme de 19 634,76 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé'; Que la décision déférée sera infirmée sur ce point'; Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de protection de la santé, de la durée maximale du travail et de non respect des règles relatives au repos Attendu qu'il est démontré au dossier que sur les périodes de mission à l'étranger le salarié travaillait de nombreux jours d'affilée selon des horaires très importants sans que l'employeur n'ai jamais comptabilisé avec exactitude les horaires de travail de M. [Y] et en violation des règles légales sur la durée du travail et les repos'; Que dans ces conditions, au vu des pièces produites par le salarié pour justifier du préjudice subi de ce fait, il lui sera alloué la somme de 5 000 euros'; Sur la demande de dommages et intérêts pour marchandage et/ou prêt de main d''uvre illicite Attendu qu'il convient au préalable de souligner que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de ce chef, sans avoir statué sur le travail dissimulé dans les motifs de la décision déférée'; Attendu qu'il résulte des documents produits au dossier, et notamment des avenants de détachement de M. [Y] à l'étranger, que les missions effectuées n'ont aucunement opéré un transfert du lien de subordination'; Attendu que dans ces conditions la demande de M. [Y] opérée sur ce fondement ne peut nullement prospérer'; Que le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef'; Sur la démission en date du 30 avril 2019 Attendu que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail'; Qu'elle doit être exempte de vice de consentement'; Attendu que lorsque le salarié, sans invoquer un vice de consentement, remet en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à l'employeur, le juge doit, s'il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements reprochés à l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ou, dans le cas contraire, d'une démission'; Qu'il incombe au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il reproche à son employeur'; Attendu qu'il convient de souligner à titre liminaire que M. [Y], dans ses écritures devant la cour, ne soulève aucun moyen tiré d'un vice du consentement'; Attendu qu'en l'espèce, la lettre de démission en date du 30 avril ne mentionne aucune raison à la décision prise, mais seulement la précision que le salarié a précédemment envoyé un courrier aux fins de rupture conventionnelle '; Attendu que l'employeur a accusé réception de cette démission le 13 mai 2019 informant le salarié qu'il doit respecter un délai de préavis de deux mois'; Attendu que si le 13 juin 2019, soit durant l'exécution de son préavis et plus d'un mois après l'envoi de son courrier de démission, M. [Y] a dénoncé une situation de harcèlement moral et d'absence de fourniture de travail dans les termes suivants «'je tiens à expliquer les raisons m'ayant forcé à rompre mon contrat de travail alors que je possède une ancienneté de plus de 20 ans'», sa volonté de démissionner demeure claire et non équivoque'; Que le salarié n'a pas remis en cause sa décision de démissionner mais a seulement fait état des raisons l'ayant conduit à cet acte'; Attendu que s'il a été évoqué un contexte difficile au sein de l'entreprise en pleine restructuration sur le site de [Localité 6], aucun harcèlement moral n'a été établi permettant de qualifier la démission du salarié d'équivoque, ce d'autant que des dispositifs avaient été mis en place par l'employeur dès 2018 pour assister les salariés et les accompagner'; Attendu que dans ces conditions M. [Y] sera débouté de sa demande de voir qualifier sa démission en prise d'acte de rupture du contrat de travail'; Attendu que le salarié sera donc débouté des demandes de ce chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point'; Sur les intérêts Attendu que les sommes dues au titre des créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud'hommes à l'employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l'article 1343-2 du code civil'; Sur les demandes accessoires Attendu qu'il apparaît équitable en l'espèce de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles non compris dans les dépens de première instance et d'appel'; PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 22 avril 2021 sauf en ce qui concerne l'exécution déloyale du contrat de travail, les heures supplémentaires, le travail dissimulé, les dépens et l'article 700 du code de procédure civile'; Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la SNC Ineo Energy & Systems à payer à M. [G] [J] [Y] les sommes suivantes': 5 000 euros au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires'; 500 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire sur heures supplémentaires'; 19 634,76 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé'; 9 000 euros au titre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail'; 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de protection de la santé, de la durée maximale du travail et non respect des règles relatives au repos'; DIT que les sommes dues au titre des créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud'hommes à l'employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l'article 1343-2 du code civil'; DIT que chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens de première instance et d'appel'; DIT n'y avoir lieu à condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,