Cour de cassation, 03 avril 2019. 18-11.347

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 avril 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10371 F Pourvoi n° F 18-11.347 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Johnson Controls France, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 29 novembre 2017 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l'opposant à M. Y... L..., domicilié [...] , défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 6 mars 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Lanoue, conseiller référendaire rapporteur, Mme Basset, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la société Johnson Controls France, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. L... ; Sur le rapport de Mme Lanoue, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Johnson Controls France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Johnson Controls France à payer à M. L... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois avril deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour la société Johnson Controls France. Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que la prise d'acte du 10 août 2012 produit les effets d'un licenciement nul et d'AVOIR en conséquence condamné l'employeur à payer les sommes de 14 837,19 € au titre de l'indemnité conventionnelle de préavis, 1 483,71 € au titre des congés payés y afférents, 27 696,08 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 50 000 e à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et 107 051,12 € pour violation du statut protecteur et à lui remettre dans le délai de quinze jours à compter de la signification de son arrêt, le dernier bulletin de salaire, l'attestation Pôle Emploi et le certificat de travail rectifiés en fonction des condamnations prononcées, sous une astreinte de 50 € par jour de retard, passé ce délai ; AUX MOTIFS QUE : « La prise d'acte produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse si les faits invoqués par le salarié à l'encontre de son employeur sont justifiés et suffisamment graves pour justifier la rupture aux torts de l'employeur, soit à l'inverse ceux d'une démission. La preuve des faits qui fondent la prise d'acte incombe au salarié, Une stipulation du contrat de travail ne peut permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié. Cependant, une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle n'est pas Interdite par des dispositions légales ou conventionnelles, qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter sur le salarié le risque de l'entreprise et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minimums légaux et conventionnels Les faits invoqués par Monsieur L... à l'encontre de son employeur portent essentiellement sur les bonus qui lui sont attribués annuellement et constituent la part variable de sa- rémunération. La clause de bonus insérée dans l'avenant du 1er janvier 2006 au contrat de travail de Monsieur L... est rédigée dans les termes suivants : « Il sera constitué par une incentive de résultats dont les conditions sont fixées annuellement en début d'année fiscale (octobre de l'année en cours-septembre de l'année suivante), en fonction de la politique de bonus, établie par le groupe. Les règles de calcul et de versement de cet incentive ne sont pas figées et sont donc susceptibles d'être modifiées chaque année en fonction des objectifs de l'entreprise. La règle d'incentive actuelle est calculée sur la base de 20 % du forfait de référence fixé à 38.4 KE annuel, à 100 % des objectifs atteints. Pour l'année fiscale 2006, 50 % de cet incentive vous est garanti. » Les plans de bonus produits par Monsieur L... pour la période du 1er octobre 2007 au 30 septembre 2012 font apparaître qu'en application de cette clause, l'employeur a fixé le bonus de Monsieur L... à 25 % de sa rémunération annuelle au lieu de 20 %. Par ailleurs, il lui a été demandé d'atteindre des objectifs différents chaque année, à savoir: -pour la période du 18r octobre 2007 au 30 septembre 2008 : revenu produit: 2.120 K€-gross margin secured produit:20 %, -pour la période du 1er octobre 2006 SU 30 septembre 2009 : marge brute exécutée : 345.668 €, -pour la période du 1er octobre 2009 au 30 sépiembfe.2010 : totale marge brute enregistrée (80%); 280,8 K€, marge brute enregistrée new business (20 %): 14,04 K€, -pour la période du 1er octobre 2010 au 30 septembre 2011 : marge briffe enregistrée (100 %): 303,847 K€, -pour la période du 1er octobre 2011 au 30; septembre 2012: marge brute enregistrée (100 %): 304 K€ Monsieur L... considère que son employeur a modifié de manière unilatérale sa rémunération, en changeant l'assiette de sa part variable de rémunération,. Toutefois, il résulte du calcul fait par Monsieur L... quant aux bonus auxquels il pouvait prétendre à 100 % des objectifs de 2008 à 2012 ainsi que des écritures de l'employeur que les parties étaient d'accord pour que le bonus à 100 % des objectifs s'élève à 25 % de la rémunération annuelle de Monsieur L... à compter de 2008. Aussi, l'assiette du bonus de Monsieur L... était sa rémunération annuelle et non le chiffre d'affaire ou la marge, lesquels servaient seulement la fixation des objectifs à atteindre ; Monsieur L... n'établit donc pas la modification unilatérale du contrat de travail qu'il impute à son employeur ; Il ressort de la clause de bonus que les conditions de celui-ci sont fixées annuellement en début d'année fiscale (du 1er octobre de l'année en cours au 30 septembre de l'année suivante) par l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction sans accord préalable de Monsieur L.... Ce bonus étant basé sur t'atteinte d'objectifs, ceux- ci devaient être portés â la connaissance du salarié en début d'exercice afin de le mettre en mesure ¡dé pouvoir remplir pleinement ses nouveaux objectifs et être réalisables, ce que conteste Monsieur L.... Les lettres produites par celui-ci font apparaître que la société JOHNSON CONTROLS FRANCE fa informé des règles et modalités1 de calcul du bonus de la manière suivante : -par courrier de mars 2008, pour la période du 1er octobre 2007 au 30 septembre 2008, -par courrier du 27 février 2009, pour la période du 1er octobre 2008 au 30 septembre 2009; -par courrier du 1er octobre 2009, adressé le 11 mars 2019, pour la; période du 1èr octobre 2009 au 30 septembre 2010, -par courrier du 18 février 201 f, adressé le 3 mai 2011, pour la période du 1ar octobre 2010 au 30 septembre 2011 : -par courrier du 13 décembre 2011, pour la période du 1er octobre 2011 au 30 septembre 2012, soit trop tardivement par rapport à chaque exercice considéré. Si la société JOHNSON CONTROLS FRANCE fait valoir que Monsieur L... présentait lui-même son business plan pour chaque année fiscale lors d'une réunion tenue avant le 1er octobre de ladite année, elle ne démontre pas qu'elle portait à sa connaissance lors de cette réunion les objectifs qu'il devait atteindre et notamment les critères pris en compte pour la réalisation de ces objectifs. En outre, il convient d'observer que certaines de ces réunions ont eu lieu après la date prévue du 1ar octobre les 8 et 9 octobre 2008 pour le pian Fiscal Year 2009 (FY 2009), les 20 et 21 octobre 2009 pour le plan FY 2010, les 9 et 10 décembre 2010 pour le plan FY 2011, Par ailleurs, la société JOHNSON CONTROLS FRANCE produit un courrier adressé le 10 janvier 2008 à Monsieur L... faisant état en pièce jointe de son objectif annuel pour l'année FY 2008. La pièce jointe produite étant relative à l'objectif d'une autre personne que Monsieur L..., elle n'est pas probante. En revanche, la société JOHNSON CONTROLS FRANCE établit avoir informé Monsieur L... de ses objectifs par courriel du 6 janvier 2010 pour le plan FY 2010 et par courriel du 29 novembre 2010 pour le plan FY 2011, en l'absence de contestation par Monsieur L... de la bonne réception de ces courriels Toutefois, il convient d'observer que si ces courriels sont antérieurs aux courriers dont fait état Monsieur L..., ils sont encore postérieurs au. 1er octobre des exercices concernés. Au vu de ces éléments, !] apparaît que la société JOHNSON CONTROLS FRANCE a fixé trop tardivement à Monsieur L... ses objectifs pour les années fiscales 2008 à 2012. Le tableau récapitulatif des modifications des règles de calcul du bonus de 2008 à 2012, non contesté par la société JOHNSON CONTROLS FRANCE, met en évidence que celle-ci a revu à la hausse le seuil déclencheur de ce bonus au fil des années. Par ailleurs, si l'employeur justifie que Monsieur L... avait exprimé son accord par courriel du 2 septembre 2008 sur les objectifs pour l'année FY 08, elle ne prouve pas l'existence d'un tel accord pour les années suivantes. Les courriels anciens de Monsieur L... et les attestations trop Imprécises de Messieurs J... et D..., datées respectivement des 31 juillet 2015 et 11 décembre 2015, ne sont pas suffisants pour démontrer que c'est en raison des dysfonctionnements qu'il impute à la société JOHNSON CONTROLS FRANCE que l'appelant ne pouvait atteindre ses objectifs. En revanche, Monsieur L... établit que : -il a assuré les fonctions de délégué du personnel au sein de la société à compter du 29 septembre 2008. -il lui a été demandé à partir d'octobre 2011 de développer un nouveau réseau de partenaires installateurs dénommé ABCS devant générer IM € supplémentaire, sans rémunération supplémentaire, cette tâche représentait un travail important, au regard de ses missions habituelles et nonobstant son expérience professionnelle. Or, les objectifs fixés à Monsieur L... ne prenant pas compte les tâches supplémentaires susvisées ces éléments permettent de démontrer qu'ils n'étaient pas réalisables â 100 %. Le tableau établi par Monsieur L... entre les bonus qu'il a perçus et ceux auxquels if pouvait prétendre révèle d'ailleurs qu'aucune sommé ne lui a été versée à ce titre pour le plan FY2011 et qu'il n'a reçu que 39 % du bonus possible pour le plan FY2012, alors, qu'il ne restait plus qu'un mois et demi de ce plan à exécuter lors de la prise d'acte. La communication tardive à Monsieur L... de ses objectifs ainsi que leur caractère non réalisable affectant de manière très importante la part variable de la rémunération de celui-ci, il incombait à l'employeur de remédier à ces difficultés, ce qu'il n'a pas fait malgré deux courriers de Monsieur L... en date des 27 avril et 21 mai 2012 à cette fin. L'ensemble de ces faits imputables à l'employeur est suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts de celui-ci, peu important que Monsieur L... ait accepté longtemps cette situation ou qu'il ait retrouvé un emploi très rapidement. Compte tenu de la qualité de délégué du personnel de Monsieur L..., la prise d'acte de celui-ci produit les effets d'un licenciement nul » 1°/ ALORS QUE la prise d'acte ne peut produire les effets d'un licenciement nul que si les griefs invoqués par le salarié rendent impossibles la poursuite du contrat de travail ; que ne sont donc pas susceptibles de fonder la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, des faits que celui-ci a tolérés durant plusieurs années ; qu'il résulte de l'arrêt attaqué que les difficultés relatives aux objectifs et à la part variable de la rémunération du salarié étaient connus de celui-ci depuis 2008 au moins et que ce dernier, qui était pourtant salarié protégé, a attendu le mois d'avril 2012 pour contester, pour la première fois, auprès de son employeur sa rémunération variable, avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail au mois d'août suivant ; qu'en disant que la rupture devait produire les effets d'un licenciement nul quand elle a ainsi constaté que le salarié avait toléré, durant plusieurs années, le manquement qu'il a imputé à son employeur au soutien de la prise d'acte, ce dont il résultait que ce manquement ne pouvait être d'une gravité telle qu'il rendait impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ; 2°/ ALORS, EN TOUT ETAT DE CAUSE, QU'en ne recherchant pas, comme cela lui était demandé (cf. conclusions, p. 11), si la circonstance que M. L..., dont il convient de rappeler qu'il était salarié protégé et ne risquait donc rien à porter une réclamation quelconque auprès de son employeur, ait attendu autant de temps pour contester sa rémunération variable, n'était pas de nature à empêcher que le manquement de son employeur fût considéré comme suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1231-1 du code du travail.