Cour d'appel, 15 juin 2023. 21/03034

C 2 N° RG 21/03034 N° Portalis DBVM-V-B7F-K6SM N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Wilfried SAMBA-SAMBELIGUE la SELAS KPMG AVOCATS AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 15 JUIN 2023 Appel d'une décision (N° RG 20/00525) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE en date du 15 juin 2021 suivant déclaration d'appel du 07 juillet 2021 APPELANT : Monsieur [T] [Y] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Wilfried SAMBA-SAMBELIGUE, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : S.A.S. MANGEZ BIO ISERE prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Laurent PEGOUD, avocat au barreau de LYON COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, M. Pascal VERGUCHT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 03 mai 2023, M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, chargé du rapport, assisté de Mme Carole COLAS, Greffière, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile. Puis l'affaire a été mise en délibéré au 15 juin 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 15 juin 2023. EXPOSE DU LITIGE M. [T] [Y], né le 4 juin 1983, a été embauché à compter du 30 juillet 2018 par la société coopérative d'intérêt collectif (SCIC) Mangez Bio Isère suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de magasinier préparateur de commandes. Le contrat est soumis à la convention collective du commerce de gros alimentaire non spécialisé. Dans le dernier état de la relation contractuelle, il percevait un salaire mensuel brut de 1'885,52 euros. Le 5 avril 2019, M. [T] [Y] a été placé en arrêt de travail, renouvelé jusqu'au'4'octobre'2019. Une déclaration d'accident du travail survenu le 5 avril 2019 a été transmise à la Mutualité Sociale Agricole (MSA) le'13'juin'2019. Par courrier en date du 26 septembre 2019, la SCIC Mangez Bio Isère a notifié à M.'[T]'[Y] un avertissement lui reprochant un comportement déloyal pour avoir été vu en train de travailler sur le stand d'une entreprise concurrente sur un marché durant son arrêt de travail, et pour avoir adopté une attitude agressive lors d'un échange téléphonique. M. [T] [Y] a contesté cet avertissement par courrier du 1er octobre 2019. A l'issue de la visite de reprise en date du 11 octobre 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude de M. [T] [Y] pour une reprise à mi-temps thérapeutique en précisant : «'Apte dans le cadre d'une reprise à temps partiel thérapeutique à 50% d'un ETP, les mardis, jeudis et vendredis. Concernant la pathologie de l'épaule gauche, restriction pour le travail bras levés au-dessus d'un mètre soixante. Pas de travail répétitif les bras écartés du tronc. Faire régulièrement des pauses lors des séquences de manutention manuelle des caisses selon les ressentis des salariés'». M. [T] [Y] a repris ses fonctions dans le cadre de ces préconisations le'15'octobre'2019. Le 22 octobre 2019, M.'[T]'[Y] s'est vu sommé de quitter son poste de travail. Par courrier en date du 24 octobre 2019, doublé d'un courriel du même jour, la SCIC Mangez Bio Isère a convoqué M. [T] [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 novembre 2019. A la même date, M. [T] [Y] a été placé en arrêt de travail jusqu'au'8'novembre'2019. La SCIC Mangez Bio Isère n'a pas donné suite à cette procédure disciplinaire. A l'issue de la visite de reprise en date du 5 décembre 2019, le médecin du travail a déclaré M.'[T]'[Y] inapte à son poste, et «'apte sur un poste sans sollicitation de son épaule gauche en termes de mouvements répétitifs, de charges physiques et de postures'». La SCIC Mangez Bio Isère a consulté le CSE au sujet du reclassement de M.'[T]'[Y] le 16 décembre 2019. Par courrier en date du 17 décembre 2019, la SCIC Mangez Bio Isère a informé M.'[T]'[Y] de l'impossibilité de procéder à son reclassement. Par courrier en date du 19 décembre 2019, la SCIC Mangez Bio Isère a convoqué M.'[T]'[Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au'3'janvier'2020. Par courrier en date du 7 janvier 2020, la SCIC Mangez Bio Isère a notifié à M.'[T]'[Y] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête en date du 10 juin 2020, M. [T] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble afin de contester son licenciement pour inaptitude considérant avoir fait l'objet d'un harcèlement et d'une discrimination. La SCIC Mangez Bio Isère s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 15 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - dit que la SCIC Mangez Bio Isère a respecté son obligation de reclassement, - dit que le licenciement de M. [T] [Y] repose bien sur une cause réelle et sérieuse, - dit que M. [T] [Y] n'a pas été victime de harcèlement moral, ni de discrimination, - débouté M. [T] [Y] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la SCIC Mangez Bio Isère de ses demandes reconventionnelles, - condamné M. [T] [Y] aux dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 16 juin 2021 pour M. [T] [Y] et pour la société Mangez Bio Isère. Par déclaration en date du 7 juillet 2021, M. [T] [Y] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 28 février 2023, M.'[T]'[Y] sollicite de la cour de': Vu les articles L. 1152-1 et L. 1152-2, L. 1222-1, L. 1226-10 et suivants, du code du travail Vu les jurisprudences constantes de la Cour de cassation ; Vu les pièces versées aux débats ; Déclarer M. [T] [Y] recevable en son appel ; Le déclarer bien fondé en ses demandes, fins et conclusions ; Réformer intégralement le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble à son encontre le 15 juin 2021 ; Et statuant à nouveau : - Dire et juger que la SCIC Mangez Bio Isère n'a pas loyalement respecté son obligation de reclassement à l'égard de M. [T] [Y]; - Dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à M. [T] [Y] en date du 7 janvier 2020 ; En conséquence : - Condamner la SCIC Mangez Bio Isère à payer à M. [T] [Y] les sommes suivantes: Rappel de salaire': 112,70 € Congés payés afférents': 11,27 € Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse': 23'000,00 € Dommages et intérêts pour discrimination salariale': 10'000,00 € Dommages et intérêts pour préjudice moral': 5'000,00 € - Assortir ces condamnations des intérêts de droit à compter de l'enrôlement pour les créances à caractère salarial et à compter de la notification de la décision à intervenir pour les autres ; - Condamner encore la SCIC Mangez Bio Isère à payer la somme de 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 7 mars 2023, la SCIC Mangez Bio Isère sollicite de la cour de': Vu les dispositions applicables, Vu les pièces versées aux débats, Déclarer la SCIC Mangez Bio Isère recevable en son appel incident A titre principal Confirmer le jugement rendu le 15 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ses dispositions ayant : - dit que la SCIC Mangez Bio Isère a respecté son obligation de reclassement - dit que le licenciement de M. [T] [Y] repose bien sur une cause réelle et sérieuse - condamné M. [T] [Y] aux dépens. Infirmer le jugement rendu le 15 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a - débouté la SCIC Mangez Bio Isère de ses demandes reconventionnelles, En conséquence et statuant à nouveau condamner M. [T] [Y] au paiement d'une somme de 3 000 € à titre de dommages et intérêts outre une somme de 3 000 € titre de l'article'700 du code de procédure civile. Déclarer irrecevables les demandes de M. [T] [Y] au titre : Des rappels de salaires Des congés payés afférents Des dommages et intérêts pour discrimination salariale Des dommages et intérêts pour préjudices moral A titre subsidiaire Confirmer le jugement rendu le 15 juin 2021 par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ses dispositions ayant : - dit que M. [T] [Y] n'a pas été victime de harcèlement moral ni de discrimination - débouté M. [T] [Y] de l'ensemble de ses demandes Débouter M. [T] [Y] de ses demandes au titre Des rappels de salaires Des congés payés afférents Des dommages et intérêts pour discrimination salariale Des dommages et intérêts pour préjudice moral En tout état de cause Condamner M. [T] [Y] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 9 mars 2023. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 3 mai 2023, a été mise en délibéré au'15'juin'2023. MOTIFS DE L'ARRÊT 1 ' Sur la fin de non-recevoir soulevée par la société Mangez Bio Isère En application de l'article 910-1 du même code, dans la procédure d'appel avec représentation obligatoire, les prétentions des parties sont déterminées par leurs écritures régulièrement déposées et signifiées, qui définissent l'objet du litige. Selon l'article 910-4 du code de procédure civile alinéa 1er : A peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès leurs conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. L'article 954 du même code ajoute que': «['] les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. ['] Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. ['] La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. ['] ». En l'espèce, le dispositif des conclusions déposées le 5 octobre 2021, dans le délai imparti par l'article 908 du code de procédure civile, est rédigé comme suit : «'DECLARER Monsieur [Y] recevable en son appel ; LE DECLARER bien fondé en ses demandes, fins et conclusions ; REFORMER intégralement le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Grenoble à son encontre le 15 juin 2021 ; ET STATUANT A NOUVEAU : DIRE ET JUGER que la société MANGEZ BIO ISERE n'a pas loyalement respecté son obligation de reclassement à l'égard de Monsieur [Y] ; DIRE ET JUGER sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à Monsieur [Y] en date du 7 janvier 2020 ; En conséquence : CONDAMNER la société MANGEZ BIO ISERE à payer à Monsieur [Y] les sommes suivantes: - Rappel de salaire 112.70 € - Congés payés afférents 11.27 € - Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 23 000.00 € - Dommages et intérêts pour discrimination salariale 10 000.00 € - Dommages et intérêts pour préjudice moral 5 000.00 € ASSORTIR ces condamnations des intérêts de droit à compter de l'enrôlement pour les créances à caractère salarial et à compter de la notification de la décision à intervenir pour les autres ; CONDAMNER encore la société MANGEZ BIO ISERE à payer la somme de 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du C.P.C. ainsi qu'aux entiers dépens.'». Il en ressort que la cour est expressément saisie d'une demande indemnitaire pour discrimination salariale ainsi que d'une demande indemnitaire pour préjudice moral. C'est par un moyen inopérant que la société Mangez Bio Isère objecte que ces prétentions ne sont pas présentées distinctement mais «'en conséquence'» de la demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse alors qu'aucun lien de causalité ne rattache ces prétentions. En effet, la cour est saisie de ces prétentions dès lors qu'elles sont mentionnées au dispositif des conclusions, peu important leur positionnement dans la structure du dispositif. La fin de non-recevoir soulevée par la société Mangez Bio Isère est donc rejetée. 2 ' Sur la demande en rappel de salaire Aux termes du contrat de travail du 2 juillet 2018, M. [T] [Y] a été embauché'pour un temps complet annualisé, correspondant à la base hebdomadaire de 35h effectuées, en période normale du lundi au vendredi de 3h00 à 10h00 du matin, ce régime hebdomadaire étant «'modulé selon les règles établies par l'accord d'entreprise d'avril 2018 relatif à l'aménagement du temps de travail'». L'accord d'entreprise visé n'est pas versé aux débats. L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. En l'espèce, M. [Y] revendique la rémunération de 7 heures de travail supplémentaires en produisant des plannings de travail sur la période d'août 2018 à mai 2019 qui détaillent quotidiennement ses heures d'arrivée et de départ, le nombre d'heures effectuées par jour et par semaine, et qui chiffrent un total mensuel d'heures «'modulation'mois'» en valeurs positives ou négatives. Si le salarié s'abstient d'expliciter son calcul de la somme mentionnée chaque mois au titre de la modulation et des heures revendiquées, il demeure que ce document se révèle suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. En réponse la société Mangez Bio Isère, qui conteste avoir manqué de rémunérer les heures supplémentaires dues, soutient que la somme des heures de modulation et de compensation ne correspond pas aux 7 heures réclamées. Toutefois, même si M. [Y] n'explicite pas ses calculs, il demeure aisé de constater, à la lecture des plannings, d'une part que le quantum «'modulation mois'» résulte de la différence entre les heures effectivement réalisées chaque semaine par rapport à la limite de 35 heures hebdomadaires et d'autre part que le résultat de l'addition des sommes «'modulation mois'» aboutit à un solde'de 18'heures sur l'ensemble de période. Aussi, par comparaison avec le bulletin de salaire du mois de janvier 2020 mentionnant la rémunération de 11 heures supplémentaires, les éléments présentés par le salarié font apparaître qu'un solde de 7 heures n'a pas été rémunéré. En conséquence, et en l'absence de tout autre élément présenté par l'employeur, la demande présentée par M. [Y] se révèle fondée. Par infirmation du jugement déféré, la société Mangez Bio Isère est donc condamnée à payer à M. [Y] la somme de 112,70 euros bruts correspondant à 7 heures supplémentaires, outre'11,27 euros bruts au titre des congés payés afférents. 3 ' Sur la demande indemnitaire au titre d'une «'discrimination salariale'» En premier lieu, il résulte de l'article L 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'article L 1134-1 du code du travail tel qu'issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 et ensuite modifié à plusieurs reprises, prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, M. [Y], vise expressément sur les dispositions précitées dans un paragraphe intitulé «'en droit'» (page 11) pour soutenir ensuite (page 29) qu'il a perçu « une rémunération moindre que celle des autres membres de l'équipe embauchés dans les mêmes conditions que lui en qualité de magasiniers préparateurs de commandes'», en se comparant à deux autres salariés, un homme et une femme. Cependant, le salarié n'allègue ni ne justifie d'un motif prohibé par l'article L 1132-1 précité. Par ailleurs, l'appelant vise, dans un paragraphe intitulé «'en fait' B. Sur la discrimination salariale subie par Monsieur [Y]'» (page 31), les dispositions de l'article L'3221-2 du code du travail qui dispose «'Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes'». Et finalement il invoque «'le principe d'égalité de rémunération qui doit exister au sein de l'entreprise interdisant de traiter différemment deux salariés placés dans la même situation'». S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe «'à travail égal, salaire égal'» de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité et ensuite, il échet à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. Aussi, sont considérés, par l'article L.3221-4 du code précité, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. En l'occurence M. [Y] se compare d'abord à Mme [F], embauchée en juillet 2019 à temps partiel de nuit, rémunérée à un taux horaire de 12,30 €. Cependant, le salarié ne rapporte pas la preuve qui lui incombe qu'elle se trouvait dans la même situation que lui en se prévalant de sa date d'embauche et du fait qu'ils ont collaboré ensemble au même poste, alors que l'employeur, en produisant le contrat de travail et la fiche de poste de Mme [G] [F], démontre que celle-ci a été embauchée par contrat de travail à durée déterminée à des fonctions comprenant davantage de tâches à effectuer en journée que M.'[Y], et notamment la tâche de préparation des commandes du lendemain. M. [Y] se compare ensuite à M. [O], embauché en novembre 2019 et rémunéré à un taux horaire de 11,80 €, alors que lui-même, embauché le'2'juillet 2018, percevait, depuis son embauche, un taux horaire fixé à 11,57 €. Or, l'employeur, qui reconnaît que les deux salariés occupaient un poste identique, fait valoir que cette différence de rémunération résulte d'une part du fait que M. [Y] n'a pas pu bénéficier de la négociation annuelle de juillet 2019 dès lors qu'il était en arrêt de travail, et d'autre part, que M. [O] a bénéficié d'un taux horaire légèrement supérieur tenant uniquement compte de l'effet de l'inflation à sa date d'embauche et du niveau de salaire dont il avait bénéficié le mois précédant son embauche en qualité d'intérimaire mis à disposition de la société Mangez Bio Isère pour remplacer M. [Y] du'19'octobre 2019 au 22 novembre 2019. Toutefois ces motifs avancés pour fixer le montant de la rémunération de M.'[O], ne permettent pas à l'employeur de justifier des raisons qui l'auraient empêché de fixer le même taux horaire pour M. [Y] afin de lui garantir le même niveau de rémunération avant son remplacement en octobre 2019. Aussi c'est par un moyen inopérant que la société Mangez Bio Isère fait valoir les frais engagés au titre de la formation personnelle de M. [Y] au printemps 2019. En conséquence, la violation du principe «'à travail égal, salaire égal'» est établie. S'agissant d'une faible différence de rémunération se chiffrant à 23 centimes de l'heure, sur une courte période de quelques semaines entre octobre 2019 et l'avis d'inaptitude du'5'décembre 2019, période pendant laquelle M. [Y] était placé en arrêt de travail, le préjudice en résultant doit être réparé par l'allocation de la somme de'50,00'euros nets à titre de dommages-intérêts. Le jugement est donc infirmé sur ce point. 4 ' Sur la demande en dommages et intérêts pour préjudice moral Sans préciser le fondement juridique auquel se rattache cette demande, le salarié soutient qu'il subit un préjudice résultant tout à la fois (page 37 et 38 des conclusions) : - Du licenciement prononcé alors qu'il avait été victime d'un accident de travail et fait l'objet d'une décision d'inaptitude - De l'absence de recherche de reclassement, - Du comportement de l'employeur qui l'a «'pouss[é]'à quitter l'entreprise en prononçant à son encontre un avertissement injustifié, avant d'initier une procédure de licenciement disciplinaire avortée'» - Des tentatives d'éviction dont il a fait l'objet. - Des avances de frais médicaux qu'il a été contraint d'engager du fait de l'absence de mise en place du dispositif relatif à la portabilité de la mutuelle. Aussi la cour constate que, dans un paragraphe distinct, intitulé «'sur le harcèlement subi par Monsieur [Y] et le licenciement dont il a fait l'objet'» (page 27 des conclusions), le salarié reproche à son employeur différents faits, dont celui de lui avoir refusé l'accès à son poste de travail le 22 octobre 2019 en soutenant «'qu'une telle attitude est constitutive d'un harcèlement moral'». Et la cour relève que l'employeur a développé en réponse, à titre subsidiaire, des moyens tirés de l'absence de harcèlement moral en répondant aux différents reproches formulés par le salarié au fil de ses écritures. En raison du manque de clarté et de l'ambiguïté des conclusions de l'appelant, la cour d'appel, tenue de les interpréter, précise que la demande indemnitaire apparaît ainsi fondée sur le moyen du harcèlement moral. L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du'8'août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : «'En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'» La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. Au cas d'espèce, M. [Y] manque d'établir la matérialité de plusieurs des éléments de faits qu'il avance. S'agissant de la mise en 'uvre du dispositif de portabilité de la mutuelle, il se limite à produire un courriel de l'employeur en date du 3 février 2020 l'invitant à renseigner le formulaire de demande de portabilité des frais de santé, sans que ce courriel ne permette de caractériser une résistance ou un retard fautif de l'employeur. S'agissant des conditions de mise en 'uvre des recherches de reclassement par l'employeur, leur analyse relève de l'examen des conditions de la rupture du contrat de travail postérieurement à l'avis d'inaptitude et non pas d'agissement imputés à l'employeur pendant l'exécution du contrat de travail. Aussi, il ne produit pas d'élément matérialisant le fait que son poste de travail aurait été vidé de sa substance et qu'il aurait été privé de ses outils de travail en se limitant à verser aux débats son courriel adressé à son directeur le 15 septembre 2019 dénonçant le fait qu'il n'avait pas le droit d'utiliser l'adresse mail de la plate-forme, qu'il n'avait pas les codes des chambres froides et qu'il n'avait pas accès à l'outil de gestion. En revanche M. [Y] établit la matérialité des faits suivants': - Il s'est vu notifier un avertissement en date du 26 septembre 2019. - Il s'est vu imposer de ne pas travailler le 22 octobre 2019, le salarié justifiant avoir signalé le jour-même l'incident au médecin du travail et contestant le motif d'une altercation alléguée par l'employeur pour le dispenser de travailler. - Il s'est vu convoquer à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier en date du 24 octobre 2019 en le dispensant de toute prestation de travail, sans qu'il soit donné suite à cette procédure disciplinaire qui vise les dispositions de l'article L 1232-2 du code du travail. En outre M. [Y] objective suffisamment le fait d'avoir subi une mise à l'écart de la part de son employeur, par un courriel du médecin du travail en date du 24 octobre 2019 indiquant à l'employeur «'j'étais prêt à autoriser un essai de travailler la nuit mais comptais en échanger avec vous. Vous ayant eu au téléphone, en présence de Monsieur [Y], au milieu de la rédaction de ce courriel, vous m'expliquer vous opposer à une reprise de nuit et que vous avez pris la décision de procéder au licenciement de Monsieur [Y]'». Par ailleurs, ces éléments de fait génèrent une dégradation des conditions de travail susceptible de compromettre son avenir professionnel dès lors qu'ils atteignent la pérennité de la relation contractuelle. Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre. En réponse, la société Mangez Bio Isère allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral. S'agissant de l'avertissement du 26 septembre 2019, l'employeur reproche au salarié d'avoir «'assisté le grossiste Agrumes Bio dans l'exercice de ses fonctions (vente sur le marché, manutention) allant jusqu'à l'accompagner dans le démarchage de certains de nos clients'» et d'avoir, lors d'un échange téléphonique avec M. [Z] le 25 septembre «'tenu des propos très agressifs, voire menaçants ['] en répétant à plusieurs reprises «'ça va mal finir'!'» avant de [lui] raccrocher au nez'». L'employeur ne présente aucun élément probant quant aux propos agressifs reprochés, mais produit trois attestations concernant le premier grief. L'attestation rédigée par M. [Z], directeur de la société Mangez Bio Isère, reste d'une valeur probante limitée voire nulle s'agissant du directeur signataire de la lettre d'avertissement. De même, l'attestation rédigée par M. [L] est à prendre avec prudence s'agissant du supérieur hiérarchique direct qui indique avoir vu M. [Y] réaliser une prestation de présentation «'agrumes'» sur un marché de [Localité 2] le 25 juillet 2019 pour un stand «'Agrum Bio'» alors que l'intéressé était en arrêt de travail. M. [D] [W], collègue de travail, atteste avoir vu, à plusieurs reprises entre mars et juin 2019, M. [Y] encaisser des ventes sur le stand «'Agrum Bio'» d'un marché. Le témoin ajoute que le salarié lui a demandé'de garder le silence. M. [K] [V], prestataire de transport pour la société Mangez Bio Isère, confirme avoir vu le 11 juillet 2019, M. [Y], décharger un fourgon sur un marché, en portant un colis de fruits ou de légumes. Finalement, le salarié, qui contestait les faits reprochés par courrier daté du 1er octobre 2019 en précisant «'je conteste les accusations que vous me reprochez. Aucune de mes actions n'a pu poser le moindre préjudice à l'entreprise'» produit désormais une attestation rédigée par M. [J], gérant de la société Agrum Bio, selon lequel M. [Y] l'a effectivement accompagné sur les marchés mais uniquement à titre amical, sans réaliser de prestation de travail. Aussi les attestations de M. [D] [W] et de M.'[K] [V] se révèlent suffisamment précises pour établir que le salarié a apporté une aide à la vente et à la manutention à l'occasion de sa présence sur les marchés en compagnie du gérant de la société Agrum Bio. La société Mangez Bio Isère démontre donc que la notification de cet avertissement est étrangère à tout agissement de harcèlement moral. S'agissant des faits du 22 octobre 2019, l'employeur confirme avoir demandé au salarié de quitter son poste de travail au motif qu'il avait adopté une attitude agressive à l'égard de sa nouvelle collègue, Mme [F]. Ce motif ressort tant du courriel qui lui adressé son supérieur M. [L] à 10h25 que du courriel rédigé par le directeur M. [Z] le même jour, qui le dispense de travail «'suite à l'altercation de ce matin'». L'employeur produit l'attestation rédigée le 22 octobre 2019 par M. [L], responsable du pôle logistique, qui décrit un échange nerveux entre M. [Y] et Mme [F], suivi d'une réaction agressive de M. [Y] à l'égard de son supérieur pris à partie. Le témoin, indique alors que M. [Y] a tenu des propos «'agressifs et délirant nous accusant je site «'qu'on serait bien content quand il se serait suicidé'». Il était dans un état second'». Aussi, le témoin décrit «'un état hystérique représentant un véritable danger pour lui et toutes les personnes et biens se trouvant autour du transpalette. J'ai alors dû m'interposer devant l'engin pour qu'il l'arrête et j'ai tout de suite récupéré les clés afin qu'il ne puisse plus l'utiliser. Sa colère était de plus en plus vive et menaçante. J'ai alors été contraint de lui demander de quitter son poste en le dispensant de travail pour la journée car je ne voyais pas d'autre solution pour éviter la mise en danger des personnes de l'entrepôt.'». L'employeur verse aux débats le courriel qu'il adressé au médecin du travail le 22 octobre 2019, reprenant les affirmations de M. [L], sans que ce courriel ne démontre que l'employeur aurait pris l'initiative de signaler la situation, tel qu'allégué par la société Mangez Bio Isère, M. [Z] s'étant attaché à répondre à un précédent message du médecin, non versé aux débats. L'employeur produit enfin un courriel de Mme [F], adressé à ses supérieurs le'22'octobre'2019, décrivant, depuis la reprise de M. [Y] une ambiance «'très tendue'» et des «'échanges virulents'» avec ce dernier, le jour même. Cependant ces éléments restent insuffisants à établir que l'altercation est imputable à M. [Y]. A défaut d'établir le caractère fautif du comportement reproché à M. [Y], la société Mangez Bio Isère échoue à démontrer que la décision imposée à M. [Y] le'22'octobre 2019 de quitter son poste de travail, était justifiée par des motifs étrangers à tout harcèlement moral. Partant, l'employeur n'établit pas que la décision d'engager une procédure disciplinaire fondée sur les mêmes faits, était fondée sur des motifs étrangers à tout harcèlement. Enfin, l'employeur soutient que le courriel du médecin du travail est sorti de son contexte s'agissant du refus d'un poste de nuit, alors qu'il s'agissait de privilégier une reprise progressive de jour. Cependant il ne présente aucune explication susceptible de justifier les affirmations du médecin du travail selon lesquelles le directeur lui avait annoncé sa décision de licencier M.'[Y] dès le'24'octobre 2019. C'est par un moyen inopérant que l'employeur objecte qu'aucun médecin ni la Direccte saisie de la situation n'ont constaté des agissements de harcèlement moral. Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [T] [Y], auxquels la société Mangez Bio Isère n'a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que M. [T] [Y] a fait l'objet de harcèlement moral ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail. Dès lors que les agissements établis ont perduré au cours du mois d'octobre 2019 et qu'ils ont atteint le salarié en générant un préjudice certain sans qu'il soit nécessaire de l'établir par un certificat médical, le préjudice en résultant doit être réparé par l'allocation de la somme de'2'000,00'euros nets à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point. 5 ' Sur la contestation de la rupture En l'espèce, il est admis par les parties que l'inaptitude M. [Y] a une origine professionnelle et que les règles spécifiques applicables aux salariés victimes d'accident du travail et déclarés inaptes s'appliquent. L'article L. 1226-10 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, dispose que lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'article L.1226-12 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, précise que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. Cette présomption ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. En l'espèce, aux termes de l'avis d'inaptitude du 5 décembre 2019 le médecin du travail a précisé que le salarié «'serait apte sur un poste sans sollicitation de son épaule gauche en terme de mouvements répétitifs, de charges physiques et de postures'». D'une première part, l'employeur justifie des précisions sollicitées auprès du médecin du travail par courrier du 6 décembre 2019 et de la réponse du médecin qui exclut un poste de magasinier «'même aménagé'» et évoque «'par exemple, un poste uniquement mécanisé sans contrainte physique pour ses épaules'' ou bien un poste de gestion des flux, des commandes, pouvant occuper un temps de travail suffisant, sans charge pour ses épaules'». Dès lors, le salarié ne peut reprocher à la société Mangez Bio Isère de ne pas lui avoir proposé un poste de magasinier, même aménagé à temps partiel thérapeutique, expressément exclu par le médecin du travail. D'une seconde part, l'employeur démontre avoir recherché si le salarié disposait de compétences particulières pour l'avoir interrogé par courrier du 6 décembre 2019, le salarié ayant répondu par la négative le 11 décembre'2019 en indiquant « Ma carrière professionnelle est entièrement consacrée à des emplois de magasinier vous avez d'ailleurs mon cv. Je n'ai pas de formations complémentaires'». Aussi, le salarié n'est pas fondé à reprocher à la société Mangez Bio Isère d'avoir manqué à son obligation de formation, celle-ci justifiant de la formation suivie par le salarié en mars 2019 sur la communication non-agressive et l'employeur n'étant pas tenu de prendre en charge une'formation'de base différente de celle du salarié et relevant d'un autre métier. D'une troisième part l'employeur produit le procès-verbal de réunion du comité social et économique en date du 16 décembre 2019 qui rappelle les éléments d'information recueillis auprès du médecin du travail et du salarié, précédemment exposés et conclut qu'«'aucun des postes existants dans l'entreprise n'est actuellement disponible et compatible avec l'état de santé et les compétences de M. [Y]'». Il ressort de ce procès-verbal que le comité social et économique a procédé à une analyse détaillée des postes de l'entreprise pour rechercher les possibilités de reclassement et qu'il a considéré que': - «'les postes au dépôt imposent inéluctablement une activité physique avec l'utilisation régulière des membres inférieurs et supérieurs, des contraintes physiques avec notamment le port de charges et la manipulation de palettes. Les postes mécanisés sans contrainte physique sont inexistants.'», - «'un aménagement des postes s'avère en outre impossible en raison de la nature de l'activité, de la polyvalence des tâches et des contraintes physiques inhérentes à l'activité.'», - «'si certains postes sont exempts de contraintes physiques, notamment en bureau et en encadrement, ils nécessitent des compétences techniques, de gestion, commerciales, des diplômes et formations spécifiques, ainsi qu'une expérience confirmée.'» - «'Parmi les emplois de bureau, deux recrutements sont en projet (responsable qualité, comptable) mais il s'agit dans ce deux cas de postes très qualifiés demandant un cursus spécifique et une expérience significative.'» Toutefois, l'employeur s'abstient de produire le registre du personnel de sorte qu'il ne rapporte pas la preuve, que l'avis du comité social et économique ne peut suppléer, de l'absence de poste disponible dans l'entreprise. Partant, la société Mangez Bio Isère échoue à démontrer qu'elle a procédé à une recherche'de'reclassement'loyale et complète avant de conclure à l'absence de possibilité de reclassement. En conséquence le licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement déféré. Aux termes de l'article L 1226-15 du code du travail': Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l'article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1. M. [Y] revendique un montant de 23'000 euros équivalent à 13 mois de salaire au motif que le montant maximum instauré par l'article L 1235-3 du code du travail est contraire à l'article 10 de la convention OIT n°158 et viole le principe fondamental de droit de l'individualisation des sanctions et de la liberté du juge d'apprécier souverainement l'étendu du préjudice réellement subi. L'inaptitude étant d'origine professionnelle, les dispositions applicables ne définissent aucun montant maximum mais un seuil minimal équivalent à six mois de salaires de sorte que le moyen soulevé est inopérant. Agée de 36 ans à la date de la rupture, M. [T] [Y] qui percevait un salaire mensuel moyen de 1 754 euros bruts, s'abstient de produire tout élément justificatif de sa situation au regard de l'emploi suite au licenciement. Au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient de condamner la société Mangez Bio Isère à lui verser la somme de 11 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris. Enfin, il convient de relever que M. [T] [Y] expose des moyens de droit relatifs à la protection des salariés déclarés inaptes à la suite d'un accident du travail, et à l'obligation de sécurité, qui ne présentent aucun lien avec les prétentions visées au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour. 6 ' Sur la demande reconventionnelle pour procédure abusive Selon l'article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés. La mauvaise appréciation d'une partie sur l'étendue de ses droits ne suffit pas à caractériser l'abus de droit. En l'espèce, force est de constater que la société Mangez Bio Isère ne caractérise aucun abus du salarié dans l'exercice de ces droits. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté la société Mangez Bio Isère de ce chef de prétention. 7 ' Sur les demandes accessoires La société Mangez Bio Isère, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance et d'appel. Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [T] [Y] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement déféré et de condamner la société Mangez Bio Isère à lui payer la somme de'1'500'euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel. En conséquence, la demande indemnitaire de la société au titre des frais irrépétibles qu'elle a engagés est rejetée. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel, et après en avoir délibéré conformément à la loi'; REJETTE la fin de non-recevoir soulevée par la société Mangez Bio Isère'; CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a'débouté la SCIC Mangez Bio Isère de ses demandes reconventionnelles'; L'INFIRME pour le surplus Statuant des chefs du jugement infirmé et y ajoutant, CONDAMNE la société Mangez Bio Isère SCIC à payer à M. [T] [Y]'la somme de : - 112,70 euros bruts (cent douze euros et soixante-dix centimes) à titre de rappel de salaire sur des heures supplémentaires, - 11,27 euros bruts (onze euros et vingt-sept centimes) au titre des congés payés afférents, - 50,00 euros nets (cinquante euros) à titre de dommages intérêts pour la violation du principe «'à travail égal, salaire égal'», - 2'000,00 euros nets (deux mille euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, DIT que le licenciement notifié par la société Mangez Bio Isère SCIC à M. [T] [Y] le 7 janvier 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse, CONDAMNE la société Mangez Bio Isère à payer à M. [T] [Y]'la somme de'11'000 euros bruts (onze mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris. CONDAMNE la société Mangez Bio Isère SCIC à payer à M. [T] [Y] la somme de 1'500 euros (mille cinq cents euros) au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel'; DEBOUTE la société Mangez Bio Isère SCIC de sa demande d'indemnisation fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile'; CONDAMNE la société Mangez Bio Isère SCIC aux entiers dépens de première instance et d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président