Cour de cassation, 05 décembre 2018. 17-23.138

SOC. JT COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 5 décembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11477 F Pourvoi n° B 17-23.138 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Vossloh Cogifer, société anonyme, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 20 juin 2017 par la cour d'appel de Versailles (6e chambre civile), dans le litige l'opposant à M. Baudoin Y..., domicilié [...] , défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 7 novembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Masne de Chermont , conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Becker, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Vossloh Cogifer, de la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat de M. Y... ; Sur le rapport de M. Le Masne de Chermont , conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Vossloh Cogifer aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Vossloh Cogifer et la condamne à payer à M. Y... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq décembre deux mille dix-huit. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat aux Conseils, pour la société Vossloh Cogifer PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé la nullité du licenciement de Monsieur Y... sur le fondement du harcèlement moral, d'AVOIR ordonné sa réintégration au sein de la société VOSSLOH COGIFER dans un poste de direction avec un salaire comparable à celui qu'il occupait avant son licenciement, et ce dans le délai de 2 mois à compter de la notification de son arrêt, et d'AVOIR condamné la société VOSSLOH COGIFER à payer au salarié les sommes de 14.235 € brut/mois, outre les congés payés afférents, du 8 octobre 2013 à la date de sa réintégration effective, sous déduction des allocations perçues de Pôle Emploi pendant cette période, 10.000 € à titre de dommages et intérêts tant au titre du harcèlement moral que de l'absence de prévention du harcèlement moral, et 3.500 € au titre des frais irrépétibles ; AUX MOTIFS QUE « afin de rechercher l'existence d'un harcèlement moral de la part des supérieurs hiérarchiques de M. Y..., à savoir M. Z... ou/et A..., voire d'établir le non-respect de l'obligation de prévention du harcèlement moral au travail qui est sous- tendue, seront chronologiquement examinés tous les griefs exprimés par M. Y... à l'égard de sa hiérarchie. Sur l'entretien d'évaluation du 8 juin 2012 et la proposition de nouveau poste : Il ressort du compte- rendu de l'entretien d'évaluation du 8 juin 2012 que le supérieur hiérarchique de M. Y..., M. Z... son N+2, - d'une part mentionne en première page : "L'année 2011 s'est avérée très difficile pour l'ensemble des filiales européennes... cette situation n'a pas fait l'objet de suffisamment d'anticipation et de réaction. B. Y... considère ne pas avoir de responsabilité dans l'accident Kihn, celui-ci relevant de la fonction financière. M. Z... estime que B. Y... faisait partie de la chaîne de contrôle au même titre que d'autres managers de Kihn et de VCSA." - d'autre part répertorie sur 3 pages tous les objectifs de 2011 en indiquant leur réalisation ou les problèmes rencontrés (motifs des non réalisations) de manière factuelle, précisant qu'au niveau de la réalisation des budgets de la société Kihn l'évaluation est "sans objet compte- tenu de la non pertinence du budget et de l'énorme trou dans les comptes" pour finir par cette conclusion générale: "Après 7 ans dans la fonction de directeur des filiales européennes, le temps est probablement venu pour B. Y... de changer de fonction au sein de VC, Ses qualités devraient pouvoir bien s'exprimer dans un poste un peu moins opérationnel mais plus prospectif. De ce fait les objectifs 2012 n'ont pas été définis. Pendant l'entretien, B. Y... s'est dit prêt à étudier une proposition d'évolution ; le poste de directeur marketing stratégie a été évoqué et B. Y... a enrichi cette première piste d'un, certain nombre de réflexions. Evolution à étudier rapidement. Il ressort de ce compte- rendu qu'une mention est faite en première ligne sur la responsabilité de M. Y... dans « l'incident Kihn », alors que chacune des parties s'accorde pour dire que les personnes directement responsables ont été identifiées lors du conseil d'administration de la société Kihn du 21 juin 2011. Faute d'éléments sur les causes de la non détection de cet incident et sur les raisons précises de la mise en cause fonctionnelle de M. Y... et la part respective de responsabilité de ce dernier et de VCSA (c'est à dire de la société VOSSLOH COGIFER), il est difficile pour la cour de juger de la responsabilité fonctionnelle de M. Y..., qui pouvait être éventuellement recherchée, alors que de manière officielle il n'a pas été sanctionné et que le conseil d'administration a mis en évidence un maquillage des comptes, qui n'avait été détecté ni par les commissaires aux comptes ni par le service de contrôle des filiales au plan comptable, lequel aurait manqué de vigilance. M. Y... pouvait donc certes légitimement contester sa responsabilité fonctionnelle, mais la cour ne dispose pas des éléments pour juger de la décision de la direction de mentionner sa responsabilité dans le cadre de son entretien d'évaluation. Il n'est en revanche pas mentionné dans le compte- rendu quelles qualités M. Y... possède, ni quels défauts lui sont reprochés, la cour ne pouvant que lire ce compte- rendu en creux et constater l'absence de tout développement à ces sujets, ce que M. Y... a pu ressentir comme un manque évident de reconnaissance, mais sans que cela puisse constituer du harcèlement moral, s'agissant d'un fait isolé. Dans une lettre du 29 octobre 2012, le PDG M. A... reconnaissait d'ailleurs que le bilan de l'évaluation de M. Y... pour l'année 2011 était plus contrasté que ce dernier ne l'interprétait dans sa lettre du 10 octobre, mettant en évidence des réussites et des échecs, et qu'il était relevé (sans précisions) des insuffisances liés à un manque d'anticipation et de réaction, sans qu'il ne soit question de le sanctionner, précisant que la suppression du poste de directeur de filiale n'avait rien de personnel mais qu'elle s'inscrivait dans une nouvelle stratégie dans le but d'améliorer la compétitivité de la société, et qu'il s'agissait d'une marque de confiance. Par ailleurs, M. Y... dans sa lettre du 20 décembre 2012, soutient qu'il aurait pu conserver son poste en continuant à gérer 8 des 11 filiales, puisque la réorganisation avec transversalité n'aurait concerné que 3 filiales sur les 8, point que la société conteste, en précisant (dans la lettre du 15 janvier 2013) que la mise en place de la transversalité était un processus progressif et qu'à court terme la transversalité serait la règle, alors que de fait cette démarche de transversalité ne s'est pas poursuivie entre janvier 2013 et juin 2014, ce qui n'est pas contredit par la société. La société, qui avait pris la décision de changer de poste M. Y..., devait en tout état de cause lui proposer un autre poste, celui de directeur marketing stratégique, dont le périmètre n'était pas comparable avec celui de son ancien poste, puisqu'il relevait essentiellement du prospectif et non de l'opérationnel; la société a pris en compte l'expérience de M. Y..., qui avait une bonne connaissance de l'ensemble des filiales, et son souhait de conserver des attributions fonctionnelles, en lui laissant la responsabilité directe de 3 filiales, ce que la fiche de poste mentionne. Dès lors, cette proposition de poste, dans le contexte susvisé, ne peut être considérée en elle-même comme à priori dévalorisante en septembre 2012, M. Y... conservant son salaire et sa participation au comité exécutif, mais elle a pu être valablement par M. Y... comme telle et comme une sanction, au vu des reproches contenus dans son compte- rendu d'évaluation et de la baisse importante de responsabilité en terme de gestion opérationnelle (perte de la gestion de 8 sur 11 filiales) et de nombre de collaborateurs sous son direction (3 au lieu de 11) qu'impliquait au premier abord le nouveau poste. Cependant, il convient d'analyser plus avant la situation, en recherchant si par la suite, au cours des premiers mois d'exercice de son nouveau poste, ce dernier était effectivement dévalorisant pour M. Y..., Sur la prise de poste de directeur marketing stratégique d'octobre 2012 à mars 2013: M. Y... soutient qu'aucun moyen ne lui était donné, en termes de personnel, pour exercer ses nouvelles fonctions, puisqu'il était prévu de lui affecter pour le seconder un stagiaire d'une école de commerce, ce qu'il déplorait dans sa lettre du 10 octobre 2012. Sur ce point le PDG de la société lui répondait dans la lettre du 29 octobre 2012 qu'il bénéficierait "de supports extérieurs et des moyens nécessaires à l'accomplissement de cette mission dans des conditions satisfaisantes", ce qui constitue une réponse évasive insusceptible de rassurer M. Y..., Dans sa lettre du 20 décembre 2012, M. Y... indiquait au PDG de la société qu'outre le stagiaire une autre personne, Mme B, était affectée à la direction marketing, mais seulement pour 6 mois et sans que ses attributions ne concernent le marketing, et alors que M. Y... avait pourtant demandé des précisions à ce sujet. En outre, aucune ligne budgétaire n'était prévue pour son service, au vu des échanges de courriels entre le 18 février et le 4 mars 2013. M. Y... déplorait aussi ne pas être convié à des réunions à fort enjeu marketing, comme le lancement de la mission consulting sur l'activité services ou à des réunions commerciales (les 13 et 21 février 2013), ce qui est établi au vu des courriels produits. Ces trois faits ont participé à la dévalorisation de la nouvelle fonction de M. Y.... Par ailleurs, il se plaignait, après 3 mois, de ne pas avoir reçu d'objectifs individuels conditionnant la part variable de son salaire, et n'être occupé qu'à mi-temps, soit 40 % dans la gestion des 3 filiales, et 10 % pour le volet ressources humaines, sans évoquer le temps consacré à ses fonctions marketing. La société répondait à ces arguments dans sa lettre du 15 janvier 2013, indiquant que la stratégie de développement marketing était, au vu de la fiche de poste, un poste de responsabilité stratégique pour lequel il lui était demandé dès le mois d'octobre notamment une mission consulting sur l'activité services en Allemagne, qu'il n'avait pas exécutée ; or, M. Y... contestait avoir eu cette mission, dont le PDG l'avait écarté. Au vu de la fiche de poste déclinant les 5 études à mener, outre des missions générales de marketing, il apparaît que l'ensemble des fonctions de M. Y..., qui consistaient en la gestion de 3 filiales (à 40 % de son temps), la participation à la gestion prévisionnelle des hommes et des compétences en lien avec la direction des ressources humaines (à 10 % de son temps), et pour le reste de son temps la fonction de directeur marketing stratégique, constituait dans l'ensemble un temps- plein, pour peu qu'il investisse sa fonction nouvelle de marketing. M. Y... effectuait d'ailleurs en février 2013 une des 5 études spécifiques contenues dans sa fiche de poste, pour laquelle M. Z... le félicitait par courriel du 1er mars 2013. En définitive, M. Y... établit que son nouveau poste l'éloignait des fonctions opérationnelles plus valorisantes en termes de responsabilités et de rémunération variable que la direction marketing stratégique, alors qu'il n'avait pas démérité, qu'il ne disposait pas de moyens suffisants dans le cadre de ses nouvelles fonctions de marketing qui devaient l'occuper la moitié de son temps (absence de budget propre, absence de personnel), qu'il n'était pas toujours invité à des réunions commerciales et qu'aucun objectif ne lui avait été fixé après 4 mois de fonctions, ce qui allait le priver d'une partie de sa rémunération variable, alors qu'il avait pu légitimement ressentir ce changement de poste, accepté par crainte de licenciement, comme une sanction non méritée sous couvert d'une réorganisation, démontrant le manque de reconnaissance de ses qualités professionnelles par sa hiérarchie. Cet ensemble de faits est constitutif de harcèlement moral, ayant eu pour effet la dégradation des conditions de travail M. Y... et l'atteinte de sa santé. En effet, pendant cette période, entre juin 2012 et mars 2013, les problèmes de santé de M. Y... (lombosciatique) se sont largement aggravés, puisqu'il ressort des certificats médicaux produits qu'il a été suivi par un rhumatologue à partir du 28 juin 2012 et qu'il a subi deux rechutes en octobre et décembre 2012, se prolongeant jusqu'en mai 2013, ces rechutes se combinant avec une grande fatigue et de l'insomnie, témoins de l'anxiété de M. Y.... Au regard de la concomitance entre la dégradation de ses problèmes de santé, la période de changement de poste et les doléances associées exposées au médecin, le lien de causalité apparaît établi. En outre, alors que M. Y..., par lettres des 20 décembre 2012 et le 2 janvier 2013, adressées à la direction de la société, dénonçait les faits de dévalorisation, rétrogradation et harcèlement moral en vue de le pousser à la démission, et du changement d'attitude de ses collègues à son égard du fait de cette rétrogradation, la société indiquait par lettre du 15 janvier 2013 qu'elle avait diligenté une enquête qui n'avait pas révélé de situation de harcèlement; or, ni M. Y... ni le CHSCT n'avait été informé ou entendu dans le cadre de cette soit- disant enquête; la société ne produit d'ailleurs aucun élément sur cette enquête, refusant de saisir ensuite le CHSCT, malgré une demande expresse de M. Y... par une ultime lettre du 18 mars 2013. Il convient donc d'infirmer le jugement, et d'allouer à M. Y... la somme globale de 10 000 € à titre de dommages et intérêts tant au titre du harcèlement moral que de l'absence de prévention du harcèlement moral » ; ALORS QU'il appartient au salarié qui se prétend victime d'un harcèlement moral d'établir des faits concrets et précis qui permettent de présumer des agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en déduisant le harcèlement moral de Monsieur Y... des constats selon lesquels le poste de directeur marketing librement accepté dans un premier temps par le salarié avait un périmètre non comparable à son ancien poste, la proposition de poste faite au salarié avait été « ressentie » par ce dernier comme une sanction, les fonctions de directeur de marketing concrètement occupées par le salarié pendant quelques mois disposaient de moyens moins importants et étaient moins valorisantes que ses précédentes fonctions opérationnelles, et enfin le salarié connaissait des problèmes de lombosciatiques, cependant que de telles constatations n'étaient pas à elles-seules de nature à caractériser l'existence « d'agissement répétés de harcèlement moral » au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR prononcé la nullité du licenciement de Monsieur Y... sur le fondement du harcèlement moral, d'AVOIR ordonné sa réintégration au sein de la société VOSSLOH COGIFER dans un poste de direction avec un salaire comparable à celui qu'il occupait avant son licenciement, et ce dans le délai de 2 mois à compter de la notification du présent arrêt, et d'AVOIR condamné la société VOSSLOH COGIFER à payer au salarié les sommes de 14.235 € brut/mois, outre les congés payés afférents, du 8 octobre 2013 à la date de sa réintégration effective, sous déduction des allocations perçues de Pôle Emploi pendant cette période, 10.000 € à titre de dommages et intérêts tant au titre du harcèlement moral que de l'absence de prévention du harcèlement moral, et 3.500 € au titre des frais irrépétibles ; AUX MOTIFS QUE « selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1152-3 dudit code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et 2 du code du travail relatifs au harcèlement moral, est nulle. Le salarié qui sollicite sa réintégration, peut obtenir le paiement des salaires qu'il aurait perçus entre la date de son départ de la société suite à son licenciement et sa réintégration effective. En l'espèce, M. Y... soutient que la véritable cause de son licenciement réside dans sa dénonciation des faits de harcèlement moral de son employeur, de sorte qu'il sollicite la nullité de son licenciement. Dans la mesure où il n'a pas retrouvé d'emploi d'un niveau équivalent, malgré ses recherches, au vu de la situation économique, il souhaite sa réintégration dans la société, car il était en fin de droit en février 2017, ayant perçu des allocations chômage depuis plus de 3 ans ; il a tenté de négocier sa réintégration avec la nouvelle direction, sans que cela aboutisse. La société réfute tout lien entre la dénonciation des faits de harcèlement moral et les motifs du licenciement. Or s'il est avéré que le licenciement de M. Y... a été initié le 22 mars 2013, soit postérieurement à la dénonciation du harcèlement moral (cf lettres des 20 décembre 2012 et le 2 janvier 2013), finalement retenu par la cour, et postérieurement à la saisine du conseil en date du 2 janvier 2013, il convient aussi de rechercher si la chronologie des échanges de lettres entre les parties et les termes de la lettre de licenciement signent la volonté de la société de réagir à la dénonciation du harcèlement moral. En premier lieu, dans sa lettre du 15 janvier 2013 adressée à M. Y..., le PDG de la société M. A... revenait sur "l'incident Kihn", affirmant que la responsabilité de M. Y... était directement engagée, point sensible du litige, tout en indiquant que l'enquête réalisée n'avait pas établi de harcèlement moral, et qu'il déplorait que M. Y... se mette à critiquer sa gestion du groupe y compris en public devant des collègues. Par lettre du 8 février 2013, M. A... informait M. Y... que le dialogue était rompu, vu les remarques déplacées de ce dernier à son égard sur la gestion du groupe, et indiquait s'en remettre au conseil pour ce qui concerne le harcèlement moral. Cependant, par lettre du 18 mars 2013, M. Y... demandait à M. A... de faire diligenter une véritable enquête contradictoire impliquant les représentants du personnel, ce qu'il n'avait pas fait, bien que la dénonciation de la situation de harcèlement moral remonte à 6 mois. Sans répondre à M. Y..., la société lançait alors 4 jours plus tard la procédure de licenciement le 22 mars 2013, puis lui notifiait son licenciement le 5 avril. La chronologie de ces échanges en évidence le lien entre la dénonciation de la situation de harcèlement moral et l'escalade du conflit aboutissant au licenciement. En outre, bien que les termes de la lettre de licenciement n'évoquent pas cette dénonciation, la société reprochant à M. Y... une attitude d'opposition et de contestation croissante et récurrente entamant la confiance accordée et rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle, il apparaît que le caractère de plus en plus conflictuel des relations entre M. Y... et M. A... explique le harcèlement moral subi par le premier, Dès lors, il y a lieu d'infirmer le jugement et de prononcer la nullité du licenciement, d'ordonner la réintégration de M. Y... dans un poste de direction avec un salaire comparable à celui qu'il occupait avant son licenciement, et ce dans le délai de 2 mois à compter de la notification du présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire d'examiner le caractère réel et sérieux du licenciement, demande subsidiaire. En conséquence, la société devra payer à M. Y... le montant de son salaire brut moyen, calculé sur la moyenne des 12 derniers mois, soit 14 235 € brut/mois outre les congés payés afférents, du 8 octobre 2013 (date de la fin de son préavis la date de sa réintégration effective, sous déduction des allocations perçues de Pôle Emploi pendant cette période. Faute d'établir les circonstances vexatoires de son licenciement, M. Y... sera débouté de sa demande en dommages et intérêts de ce chef » ; 1. ALORS QUE la cassation entraîne, sans qu'il y ait lieu à une nouvelle décision, l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution du jugement cassé ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ; que, par application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation, sur le fondement du premier moyen de cassation, des chefs de dispositif de l'arrêt retenant le harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif prononçant la nullité du licenciement en raison de ce harcèlement moral et ordonnant la réintégration du salarié, au regard du lien de dépendance nécessaire qui existe entre ces chefs de l'arrêt ; 2. ALORS QUE l'annulation d'un licenciement en raison du harcèlement moral dont un salarié a fait l'objet ne peut être prononcée que s'il est établi que celui-ci a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements ; qu'à l'inverse en l'absence de lien établi avec le harcèlement, le licenciement n'est pas entaché de nullité ; qu'en se bornant à retenir que le licenciement pour faute intervenu dans le contexte de harcèlement moral était nul, sans constater que le salarié avait été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1, L.1234-1, L. 1152-1 et L. 1152-3 du code du travail ; 3. ALORS QU'en retenant de manière affirmative que le licenciement était intervenu dans un contexte de harcèlement pour prononcer sa nullité, sans vérifier si le licenciement - qui ne faisait pas référence à un quelconque harcèlement - n'avait pas en réalité été strictement motivé par le comportement fautif reproché au salarié dans la lettre de licenciement, la cour d'appel a derechef violé l'article 455 du code de procédure civile.