Cour de cassation, 25 mars 2020. 19-10.775

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 25 mars 2020 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10349 F Pourvoi n° E 19-10.775 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de Mme G.... Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 15 novembre 2018. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 25 MARS 2020 Mme U... G..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° E 19-10.775 contre l'arrêt rendu le 22 novembre 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant à la société Groupe M. Service, société à responsabilité limitée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Marguerite, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat de Mme G..., de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de la société Groupe M. service, après débats en l'audience publique du 25 février 2020 où étaient présents Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Marguerite, conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme G... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par Mme G... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-cinq mars deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Potier de La Varde, Buk-Lament et Robillot, avocat aux Conseils, pour Mme G... Mme G... fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et d'avoir en conséquence limité le montant des condamnations mises à la charge de la SAS Groupe M Service aux sommes de 1 947,27 euros bruts à titre de rappel de salaire et 194,72 euros bruts à titre de rappel d'indemnité de congés payés afférents ; AUX MOTIFS QUE sur le licenciement, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que le juge ayant écarté la faute grave invoquée par l'employeur doit rechercher si les faits constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige fait grief à Madame U... G... de ne pas avoir averti expressément la SAS Groupe M Service de son refus du transfert et de ne s'être pas présentée sur son lieu de travail malgré de nombreuses mises en demeure ; qu'aux termes de l'accord du 7 juillet 2009 relatif à la garantie de l'emploi et à la poursuite des relations de travail en cas de changement de prestataire dans le transport interurbain de voyageurs, il existe un dispositif de garantie d'emploi et de poursuite des relations de travail, qu'après réception de la liste du personnel concerné par le transfert, l'entreprise entrante établit un avenant au contrat de travail dans le délai de 15 jours avant le début du marché (si les délais le permettent) ; que le personnel concerné dispose d'un délai de 10 jours, si les délais le permettent, pour formaliser son accord sur le projet d'avenant au contrat qui lui a été proposé par l'entreprise entrante ; qu'en cas de désaccord, il lui appartient de prévenir expressément, dans les meilleurs délais, l'entreprise entrante comme l'entreprise sortante de son refus de transfert ; qu'il reste alors salarié de l'entreprise sortante ; qu'au cas d'espèce, la SAS Groupe M Service avait connaissance dès le mois de juin 2013 du fait que Mme G... faisait partie du personnel concerné par le changement de prestataire ; que ce n'est que le 18 septembre 2013 que, par lettre recommandée, la SAS Groupe M Service a communiqué à Mme G... le projet d'avenant à son contrat de travail ; que Mme G... a, par lettre du 24 septembre 2013, aussitôt sollicité de la SAS Groupe M Service un certain nombre de précisions quant à ses conditions de travail : - serait-elle remisant ou non remisant – si elle n'est pas remisant, sur quel lieu d'exploitation – lieu d'affectation concernant l'établissement à desservir - décomposition de ses horaires hebdomadaires – durée mensuelle et annuelle contractuelle – calendrier annuel de travail ; que sa lettre se termine par ces mots : « dans le souci de prendre une décision peut-être favorable à votre offre, j'attends de vos nouvelles » ; que ce même 24 septembre 2013, le SAS Groupe M Service a adressé à Mme G... une lettre recommandée la mettant en demeure de se présenter à Aulnay-sous-Bois le lendemain de sa réception ; que le 2 octobre 2013, la SAS Groupe M Service a adressé à Mme G... une lettre en réponse à celle que cette dernière lui avait envoyée le 24septembre précédent qui ne contient aucune réponse précise aux questions posées par la salariée dans ce courrier ; que la SAS Groupe M Service a engagé une procédure de licenciement disciplinaire le 14 octobre 2013, en convoquant la salariée à un entretien préalable et en prononçant une mise à pied conservatoire ; que le transfert du contrat de travail à un nouvel employeur est susceptible d'entraîner, pour le salarié, des changements de ses conditions de travail ; qu'il importe donc, pour que le salarié concerné puisse accepter ou refuser l'avenant qui lui est proposé, que l'intéressé dispose des éléments nécessaires à sa prise de décision quant aux changements de ses conditions de travail qu'entend fixer le nouvel employeur ; qu'au cas d'espèce, Mme G... travaillait à temps partiel et assurait des transports d'enfants à proximité de son lieu de résidence, à [...] ; que le nouvel employeur avait son lieu d'exploitation à Aulnay-sous-Bois, localité éloignée d'[...], et il lui a donné pour instruction, à plusieurs reprises, de ses rendre à cet endroit ; que c'est donc à juste titre que Mme G..., avant d'exercer son option, a réclamé des précisions sur d'éventuels changements de ses conditions de travail ; que la SAS Groupe M Service n'y a pas répondu, se bornant à citer les articles 2 et 10 du contrat de travail, sans aborder la question des conditions de travail, objet de la demande ; qu'en conséquence, la SAS Groupe M Service ne peut reprocher à Mme G... de n'avoir pas fait connaître sa position quant au transfert du contrat de travail ; que s'agissant de l'absence de Mme G..., la SAS Groupe M Service ne peut se prévaloir de mises en demeure antérieures à la date à laquelle Mme G... devait se faire connaître sa décision, de sorte que celle du 24 septembre 2013, postérieure de moins de 10 jours à la réception par Mme G... de l'avenant au contrat de travail posté le 18 septembre précédent, n'est pas opérante ; qu'en revanche, par une lettre recommandée du 2 octobre 2013, la SAS Groupe M Service a demandé à Mme G... de se présenter au lieu d'exploitation de la société, le lendemain de la réception de cette lettre, et qu'à défaut elle serait contrainte de tirer toutes les conséquences de son absence ; que Mme G... n'a pas satisfait à cette instruction, alors qu'il lui appartenait de prendre son poste, pour ensuite, le cas échéant, tirer elle-même toutes conséquences d'éventuelles inéquations entre celui-ci et son contrat de travail ; que, ce faisant, elle a commis une faute qui, compte tenu de la réticence de la SAS Groupe M Service à lui communiquer les éléments réclamés, ne revêt pas un caractère de gravité tel qu'il faisait obstacle au maintien de la salariée dans l'entreprise ; qu'il s'ensuit que le licenciement de Mme G... est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; qu'il y a donc lieu d'infirmer la décision déférée en ce qu'elle a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a alloué à Mme G... d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE le licenciement disciplinaire ne peut être justifié que par une faute du salarié laquelle n'est pas caractérisée lorsque ce dernier, engagé à temps partiel, refuse de se présenter sur son lieu de travail en l'absence de mentions, sur son contrat de travail, de la durée mensuelle et annuelle prévue et de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et en l'absence d'informations par son employeur sur ces éléments ; que la cour d'appel, en énonçant, pour dire que le licenciement disciplinaire de Mme G... était fondé sur une cause réelle et sérieuse, que la salariée n'avait pas satisfait à l'instruction de son employeur lui demandant de se présenter au lieu d'exploitation de la société alors qu'il lui appartenait de prendre son poste pour tirer elle-même toutes conséquences d'éventuelles inéquations entre celui-ci et son contrat de travail, tout en constatant que le nouvel employeur n'avait jamais répondu aux questions qu'elle lui avait posées relatives à la durée mensuelle et annuelle de travail et à la décomposition de ses horaires hebdomadaires, informations pourtant censées figurer sur le contrat de travail à temps partiel de la salariée, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il ressortait que le refus de la salariée de se présenter à son poste n'était pas fautif faute pour elle de ne pas avoir obtenu les informations légitimes sur ses nouvelles conditions de travail, violant ainsi l'article L1235-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2015-990 du 6 août 2015 et l'article L1333-1 du code du travail ensemble l'article L3123-14 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.