Cour de cassation, 09 décembre 2020. 19-15.831

SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 décembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. SCHAMBER, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11123 F Pourvoi n° A 19-15.831 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 DÉCEMBRE 2020 Mme X... J..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° A 19-15.831 contre l'arrêt rendu le 27 février 2019 par la cour d'appel de Rennes (9e chambre prud'homale), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. U... Q..., domicilié [...] , pris en qualité de mandataire liquidateur de l'association Epona, 2°/ à l'association CGEA de Rennes, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Sornay, conseiller, les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de Mme J..., après débats en l'audience publique du 21 octobre 2020 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Sornay, conseiller rapporteur, Mme Monge, conseiller, et Mme Pontonnier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme J... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf décembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour Mme J.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme J... de sa demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et de l'AVOIR, en conséquence, déboutée de ses demandes de fixation à son profit au passif de la liquidation judiciaire de l'Association EPONA des créances à titre de rappel de salaire pour les périodes du 15 mars au 22 mai 2013 et du 23 mai 2013 au 27 mars 2015 et des congés payés y afférents, d'heures supplémentaires et des congés payés y afférents, de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail et à titre d'indemnité pour travail dissimulé AUX MOTIFS ADOPTÉS QUE, aux termes du jugement entrepris, « 1/ Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet : En droit : Aux termes de l'article L. 3123-14 du Code du travail, le contrat de travail du salarié est un contrat écrit. L'absence d'écrit fait présumer que l'emploi est à temps complet. Il est néanmoins de jurisprudence constante que l'employeur a d'une part la faculté d'apporter la preuve contraire de l'existence d'un contrat à temps partiel et d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à la disposition de l'employeur. En fait : Il ressort des pièces fournies par Mme J... elle-même et plus particulièrement de sa pièce numérotée 14 à savoir un courriel adressé le 29 juin 2014 à Mr O... T..., administrateur provisoire, dans lequel elle écrit : " , Comme vous le savez, je suis engagée en CDI à temps partiel à hauteur de 0,57 % ETP, avec une contrepartie financière supérieure à ce que prévoit la convention collective 66.", que Mme J... se déclare elle-même en contrat à temps partiel et ne peut donc raisonnablement plaider qu'elle était à temps complet. Il ressort également des pièces fournies par Mme J... elle-même et plus particulièrement ses pièces 40 et 41 à savoir ses agendas 2014 et 2015 ainsi que les pièces 46 et 47 à savoir les tableaux récapitulatifs que Mme J... bénéficiait d'au moins deux jours de repos par semaine et n'avait donc pas à se tenir constamment à la disposition de son employeur. La demande au titre de la requalification de son contrat à temps partiel en temps complet sera donc rejetée. 2/ Sur la demande d'heures supplémentaires : En droit : Aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du travail, les heures de travail effectif correspondent au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. L'article L. 3171-4 du Code du travail dispose que : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Selon une jurisprudence constante, si l'employeur doit fournir au juge prud'homal les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié demandeur, ce dernier doit contribuer également à établir la réalité des heures prétendues. En fait : Il résulte des éléments versés au débat par l'employeur et déjà examinés que Mme J... ne travaillait qu'à temps partiel et à mi-temps soit 86,67 heures par mois. Mme J... quant à elle, produit uniquement à l'appui de sa demande ses agendas de 2014 et du 1er trimestre 2015 ainsi que des tableaux récapitulatifs établis sur la base desdits agendas. Sur ces tableaux, il ne saurait être contesté que Mme J... se borne à mentionner ses heures d'arrivée et ses heures de départ pour établir le nombre d'heures effectuées. Et il est étonnant que Mme J... ne comptabilise aucun temps de pause ni temps de restauration du 09/06/014 au 05/03/2015 alors que seules les heures de travail effectif peuvent être prises en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires. De plus Mme J... ne fournit aucun élément concret à l'appui de sa demande afin de prouver que l'employeur lui a demandé d'effectuer des dépassements d'horaires. Les agendas sur lesquels elle a noté des heures qu'elle qualifie de supplémentaires ne décrivent que des amplitudes journalières et ne sont pas à eux seuls probants car nul ne peut se constituer de preuve à soi-même. En conséquence, Mme J... est mal fondée dans sa demande au titre du paiement des heures supplémentaires et sera déboutée de sa demande. 3/ Sur le travail dissimulé : En droit : L'article L. 8221-5 du Code du travail dispose que : Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En fait : La demande au titre des heures supplémentaires a été préalablement rejetée. S'agissant de la date d'embauche et de l'absence de bulletins de paie pour mars et avril 2013, tous les bulletins de paie font état d'une embauche au 23 mai 2013 et Mme J... n'a jamais contesté, avant la saisine du Conseil de Prud'hommes, cette date d'entrée. Son bulletin de paie de mai 2013 rémunère 71 heures de travail ce qui ne correspond pas à un travail effectué du 15 mars au 22 mai 2013. Le certificat de travail daté du 21/04/2015 qui lui a été remis, fait état d'une embauche au 23 mai 2013. Seule l'attestation POLE EMPLOI datée du même jour, le 21/04/2015, mentionne la date du 15/03/2013 comme point de départ de la relation contractuelle. Il est donc raisonnable d'en déduire que l'attestation POLE EMPLOI est entachée d'une erreur de frappe. La demande au titre du travail dissimulé sera donc rejetée. » ; AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail : L'association EPONA a engagé Mme X... J... comme chef de service, non pas à compter du 15 mars 2013 comme cette dernière le prétend sans en apporter la démonstration, mais bien à partir du 23 mai de la même année comme cela ressort des éléments produits aux débats par la partie intimée et qu'elle reprend dans ses écritures en pages 5/6. Cette embauche de Mme X... J... ainsi effective le 23 mai 2013 n'a pas été formalisée au moyen d'un contrat écrit, étant rappelé au vu des indications données par les parties qu'elle travaillait l'équivalent de 86,67 heures mensuelles moyennant un salaire de 2 513,43 € bruts mensuels. L'article L. 3123-14 du code du travail alors en vigueur précise que : "Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit". L'absence d'un écrit constatant l'existence d'un engagement à temps partiel fait présumer que le contrat ayant lié les parties a été conclu pour un horaire normal à temps plein, présomption simple en ce qu'il appartient à l'employeur, qui la conteste, de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait donc pas à se tenir constamment à sa disposition. L'association EPONA, qui a été placée sous administration provisoire à compter du 6 mars 2014 avec la désignation par le directeur général de l'Agence Régionale de Santé (ARS) d'un administrateur, en la personne de M. T..., désignation effective le 10 juin, se prévaut tout d'abord d'un échange de courriels intervenu le 29 juin 2014 entre ce dernier et Mme X... J... qui alors s'exprime en ces termes : " Comme vous le savez, je suis engagé en CDI à temps partiel à hauteur de 0,57 % ETP, avec une contrepartie financière supérieure à ce que prévoit la convention collective Vous me demandez soit de travailler sur la base d'un ETP pour un salaire à l'identique, soit de maintenir le 0,57 % ETP et que mon salaire soit revu à la baisse. Vous pouvez donc penser facilement que mon étonnement soit grand " - pièce 14 de la salariée. L'association EPONA se réfère ensuite aux agendas professionnels de Mme X... J... - ses pièces 40 et 41 - montrant que depuis son embauche elle y travaillait le plus souvent les après-midis, ce qui vient confirmer les observations faites par l'administrateur provisoire qui, dans son rapport du 6 mars 2015, relève qu'elle avait bien une activité à mi-temps, soit 4 heures chaque après-midi, pour représenter un total de 86,67 heures mensuelles - pièce 3 de l'employeur. Il apparaît ainsi que la durée du travail de Mme X... J... correspondait bien à un temps partiel, ce qu'elle reconnaît expressément, alors même qu'elle percevait en contrepartie une rémunération équivalente à un temps plein, et que dans ce cadre ainsi défini entre les parties depuis l'origine de leur collaboration remontant au 23 mai 2013, elle ne se trouvait pas de fait dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait don pas à se tenir constamment à la disposition de l'association EPONA. Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté Mme X... J... de sa demande en requalification du contrat de travail à temps partiel en un temps plein, et rejeté ses autres réclamations en étant la conséquence directe à titre de rappel d'"heures supplémentaires", de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail, et d'indemnité légale forfaitaire pour travail dissimulé. » ; ALORS, en premier lieu, QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que Mme J... faisait valoir dans ses écritures d'appel (conclusions, pp. 7 et 22), pour justifier de son engagement à compter du 15 mars 2013, qu'elle avait, dès le mois d'avril, été, pour le compte de l'Association EPONA, en relation avec le service employeur de PÔLE EMPLOI, en vue du recrutement d'un éducateur sur le SAVS de Plonéis ; que la cour d'appel s'est cependant bornée à affirmer que l'Association EPONA a engagé la salariée comme chef de service, non pas à compter du 15 mars 2013 comme cette dernière le prétend sans en apporter la démonstration, mais bien à partir du 23 mai de la même année comme cela ressort des éléments produits aux débats par la partie intimée et qu'elle reprend dans ses écritures en pages 5 et 6 ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas répondu aux conclusions susvisées, a privé sa décision de motifs et ainsi violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, en deuxième lieu, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour considérer que la durée du travail de la salariée correspondait à un temps partiel, et plus précisément à une activité à mi-temps, soit quatre heures chaque après-midi, pour représenter un total de 86,67 heures mensuelles et que, dans ce cadre ainsi défini entre les parties depuis l'origine de leur collaboration remontant au 23 mai 2013, elle ne se trouvait pas de fait dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait donc pas à se tenir constamment à la disposition de l'Association EPONA, la cour d'appel a relevé notamment que « L'association EPONA se réfère ensuite aux agendas professionnels de Mme X... J... - ses pièces 40 et 41 - montrant que depuis son embauche elle y travaillait le plus souvent les aprèsmidis, ce qui vient confirmer les observations faites par l'administrateur provisoire qui, dans son rapport du 6 mars 2015, relève qu'elle avait bien une activité à mi-temps, soit 4 heures chaque après-midi, pour représenter un total de 86,67 heures mensuelles - pièce 3 de l'employeur » ; que cette constatation est incompatible avec le rapport du 6 mars 2015 remis à l'employeur et produit en pièce n° 3 par celui-ci, d'où il ressort que la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail effectivement accomplie par la salariée et convenue par les parties n'est pas mentionnée (dossier d'appel de l'Association EPONA, pièce n° 3 : rapport de Mme K... de CERTIF'EVAL du 6 mars 2015) ; qu'ainsi, la cour d'appel a dénaturé, par commission, ce document ; ALORS, en troisième lieu, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour considérer que la durée du travail de la salariée correspondait à un temps partiel, et plus précisément à une activité à mi-temps, soit quatre heures chaque après-midi, pour représenter un total de 86,67 heures mensuelles et que, dans ce cadre ainsi défini entre les parties depuis l'origine de leur collaboration remontant au 23 mai 2013, elle ne se trouvait pas de fait dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait donc pas à se tenir constamment à la disposition de l'Association EPONA, la cour d'appel a relevé notamment que « L'association EPONA se réfère ensuite aux agendas professionnels de Mme X... J... - ses pièces 40 et 41 - montrant que depuis son embauche elle y travaillait le plus souvent les aprèsmidis, ce qui vient confirmer les observations faites par l'administrateur provisoire qui, dans son rapport du 6 mars 2015, relève qu'elle avait bien une activité à mi-temps, soit 4 heures chaque après-midi, pour représenter un total de 86,67 heures mensuelles - pièce 3 de l'employeur » ; que cette constatation est incompatible avec les agendas 2014 et du premier trimestre 2015 de Mme J... et produit par elle en pièces nos 40 et 41, d'où il ressort que la salariée accomplissait plus de quatre heures chaque après-midi et que sa durée de travail mensuelle excédait le total de 86,67 heures (dossier d'appel de Mme J..., pièce n° 40 : agenda 2014 de Mme J... ; pièce n° 41 : agenda du 1er trimestre 2015 de Mme J...) ; qu'ainsi, la cour d'appel a dénaturé, par commission, ce document ; ALORS, en quatrième lieu, QUE la portée de la cassation est déterminée par le dispositif de l'arrêt qui la prononce ; que la cassation s'étend également à l'ensemble des dispositions de la décision cassée ayant un lien d'indivisibilité ou de dépendance nécessaire ; qu'ainsi, la cassation à intervenir sur le chef de dispositif relatif à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et à la demande de rappel de salaire subséquente entraînera la cassation des chefs de dispositif relatifs aux heures supplémentaires, au manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail et au travail dissimulé ; ALORS, en cinquième lieu et à supposer adoptés les motifs du jugement entrepris, QUE, si, en cas de litige, la preuve de l'existence et du nombre des heures de travail accomplies n'incombe spécialement à aucune des parties, il appartient au salarié d'étayer, dans un premier temps, sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur, dans un second temps, de répondre en fournissant au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'en l'espèce, pour débouter Mme J... de sa demande relative aux heures supplémentaires, la cour d'appel a, par motifs adoptés, retenu que la salariée a uniquement produit à l'appui de sa demande ses agendas de 2014 et du 1er trimestre 2015 ainsi que des tableaux récapitulatifs établis sur la base desdits agendas ; qu'elle a estimé que, sur ces tableaux, il ne saurait être contesté que la salariée se bornait à mentionner ses heures d'arrivée et ses heures de départ pour établir le nombre d'heures effectuées et qu'il est étonnant qu'elle ne comptabilise aucun temps de pause ni temps de restauration du 9 juin 2014 au 5 mars 2015 alors que seules les heures de travail effectif peuvent être prises en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires ; qu'elle a enfin considéré que la salarié n'a fourni aucun élément concret à l'appui de sa demande affin de prouver que l'employeur lui a demandé d'effectuer des dépassements d'horaires et que les agendas sur lesquels elle a noté des heures qu'elle a qualifiée de supplémentaires ne décrivent que des amplitudes journalières et ne sont pas à eux seuls probants car nul ne peut se constituer de preuve à soi-même ; qu'en statuant ainsi, alors que les agendas et tableaux produits par la salariée constituaient des éléments suffisamment précis pour étayer sa demande et qu'elle ne faisait état d'aucun élément apporté par l'employeur de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse et d'AVOIR, en conséquence, débouté Mme J... de ses demandes de fixation à son profit au passif de la liquidation judiciaire de l'Association EPONA des créances à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse AUX MOTIFS PROPRES QUE, aux termes de l'arrêt attaqué, « Sur les demandes relatives au licenciement pour faute grave : Par une lettre du 11 mars 2015, l'association EPONA a convoqué Mme X... J... à un entretien préalable prévu le 23 mars avec mise à pied conservatoire, auquel elle ne s'est pas rendue, avant de lui notifier le 27 mars 2015 son licenciement pour "fautes graves" reposant sur les deux griefs suivants : - altercation avec M. B..., le 26 février 2015, à propos du choix du chauffeur, et à l'occasion de laquellle son "comportement a été irrespectueux et a donné une mauvaise image externe de [l'] association" ; - carences dans l'exercice de ses fonctions étant apparuees lors de son remplacement pendant la mise à pied conservatoire, tant à l'égard des usagers que des salariés. ( ) L'employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve de la faute grave retenue dans la lettre de licenciement notifiée à Mme X... J..., s'il n'apporte aux débats devant la cour aucun élément de nature à établir la réalité du premier grief - "Altercation avec M. B..." salarié de la société SIBJET, une cliente de l'association -, sur le deuxième grief relatif à la mise en évidence de nombreuses "carences" professionnelles récurrentes, ou encore plus précisément de "graves carences de gestion tant à l'égard des usagers que des salariés", il verse à la procédure le « Rapport intermédiaire de mission – Manager de transition » du 6 mars 2015 émanant de l'organisme d'évaluation CERTIF'EVAL choisi à cette fin - sa pièce 3 -, lequel a pu établir à l'encontre de l'appelante, en sa qualité de chef de service, de multiples dysfonctionnements fautifs lui étant directement imputables comme : une absence de mise en place du Conseil à la vie sociale (CVS) pourtant légalement obligatoire malgré les injonctions de l'ARS, des dossiers d'usagers non traités depuis un certain temps, une absence de rangement caractéristique d'une organisation interne totalement défaillante et erratique ne permettant pas de savoir quels dossiers avaient été traités ou pas, ainsi que des défaillances dans la phase de préparation en vue de l'édition des bulletins de paie du personnel. En réponse, force est de constater que la salariée se limite à considérer que le fond du problème réside dans les propres carences de la présidence et de la direction générale de l'association EPONA, et à estimer qu'elle "ne saurait être la seule responsable de l'échec de l'Association EPONA", puisque, affirme-t-elle, ayant été livrée à elle-même tout le temps de sa collaboration au sein de cette structure. Si les carences fautives ainsi caractérisées et toutes imputables à Mme X... J... constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, elles ne peuvent toutefois recevoir la qualification de faute grave ayant rendu impossible la poursuite entre les parties de l'exécution du contrat de travail avec la nécessité de son éviction immédiate de l'association sans indemnités. Si la décision querellée sera en conséquence confirmée en ce qu'elle a débouté Mme X... J..., qui avait une ancienneté de moins de deux ans lors de la rupture du contrat de travail (23 mai 2013/27 mars 2015), de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif, dès lors que la faute grave est écartée, elle sera infirmée sur les autres chefs de demandes par la fixation à son profit de la liquidation judiciaire de l'association EPONA des créances suivantes : - 1 508 € de rappel de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire du 11 au 27 mars 2015, et 150,80 € de congés payés afférents ; - 5 026,86 € d'indemnité compensatrice légale de préavis équivalente à deux mois de salaires, et 502,69 € d'incidence congés payés ; - 1 005,37 € d'indemnité légale de licenciement. » ; ALORS, en premier lieu, QUE le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; que, pour considérer que les carences fautives reprochées à Mme J... étaient caractérisées et toutes imputables à la salariée et constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel a relevé que l'employeur avait versé à la procédure le rapport intermédiaire de mission du 6 mars 2015 émanant de l'organisme d'évaluation CERTIF'EVAL choisi à cette fin, lequel a pu établir à l'encontre de la salariée, en sa qualité de chef de service, de multiples dysfonctionnements fautifs lui étant directement imputables ; que cette constatation est incompatible avec le rapport précité, d'où il ressort que tous les manquements et carences relevés n'ont pas été imputés à la salariée (dossier d'appel de l'Association EPONA, pièce n° 3 : rapport de Mme K... de CERTIF'EVAL du 6 mars 2015 [prod. n° 4]) ; qu'ainsi, la cour d'appel a dénaturé la lettre et la portée de ce document ; ALORS, en deuxième lieu, QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que Mme J... faisait valoir dans ses écritures d'appel (conclusions, pp. 39 et 40) qu'elle avait réalisé une partie des démarches nécessaires à la mise en place du Conseil à la vie sociale et, plus particulièrement, que l'intégralité des documents administratifs visés par la lettre de licenciement avait bien été établis par la salariée lors de l'administration provisoire de M. T... et que, malgré son placement en arrêt de travail pour maladie, elle avait organisé les élections des usagers pour le conseil mais que les documents administratifs n'avaient pas été validés par le conseil d'administration de l'association et que l'élection des parents d'usagers n'avaient pas été organisée sur instruction de la direction et de la présidence de l'association ; qu'après avoir relevé que l'employeur a versé à la procédure un rapport du 6 mars 2015 émanant de l'organisme d'évaluation CERTIF'EVAL, lequel aurait établi à l'encontre de l'appelante, en sa qualité de chef de service, de multiples dysfonctionnements fautifs lui étant directement imputables, dont l'absence de mise en place du conseil à la vie sociale, la cour d'appel a considéré que la salariée s'était limitée à considérer que le fond du problème résidait dans les propres carences de la présidence et de la direction générale de l'Association EPONA et à estimer qu'elle ne saurait être la seule responsable de l'échec de l'association puisqu'elle affirme avoir été livrée à ellemême tout le temps de sa collaboration au sein de cette structure ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas répondu aux conclusions susvisées, a privé sa décision de motifs et ainsi violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, en troisième lieu, QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que Mme J... faisait valoir dans ses écritures d'appel (conclusions, p. 38) que le seul exemple cité pour défaut de traitement de dossier par le rapport du 6 mars 2015 ne relevait pas de ses fonctions ; qu'après avoir relevé que l'employeur a versé à la procédure un rapport du 6 mars 2015 émanant de l'organisme d'évaluation CERTIF'EVAL, lequel aurait établi à l'encontre de l'appelante, en sa qualité de chef de service, de multiples dysfonctionnements fautifs lui étant directement imputables, dont le fait d'avoir laissé des dossiers d'usagers non traités depuis un certain temps, la cour d'appel a considéré que la salariée s'était limitée à considérer que le fond du problème résidait dans les propres carences de la présidence et de la direction générale de l'Association EPONA et à estimer qu'elle ne saurait être la seule responsable de l'échec de l'association puisqu'elle affirme avoir été livrée à elle-même tout le temps de sa collaboration au sein de cette structure ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas répondu aux conclusions susvisées, a privé sa décision de motifs et ainsi violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS, en quatrième lieu, QUE tout jugement ou arrêt doit être motivé ; que le défaut de réponse à conclusions constitue un défaut de motifs ; que Mme J... faisait valoir dans ses écritures d'appel (conclusions, p. 41) qu'elle était placée en arrêt de travail pour maladie au moment où devaient être établis les bulletins de paie du mois de février et que l'employeur avait lui-même imputé le retard dans la délivrance des bulletins de paie à des difficultés d'accès au logiciel de paie ; qu'après avoir relevé que l'employeur a versé à la procédure un rapport du 6 mars 2015 émanant de l'organisme d'évaluation CERTIF'EVAL, lequel aurait établi à l'encontre de l'appelante, en sa qualité de chef de service, de multiples dysfonctionnements fautifs lui étant directement imputables, dont des défaillances dans la phase de préparation en vue de l'édition des bulletins de paie du personnel, la cour d'appel a considéré que la salariée s'était limitée à considérer que le fond du problème résidait dans les propres carences de la présidence et de la direction générale de l'Association EPONA et à estimer qu'elle ne saurait être la seule responsable de l'échec de l'association puisqu'elle affirme avoir été livrée à elle-même tout le temps de sa collaboration au sein de cette structure ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui n'a pas répondu aux conclusions susvisées, a privé sa décision de motifs et ainsi violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.