Cour d'appel, 20 décembre 2024. 22/02059

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 22/02059 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OF43 [J] C/ Association TREMPLIN APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOURG EN BRESSE du 08 Mars 2022 RG : F 20/00130 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE C ARRÊT DU 20 DECEMBRE 2024 APPELANTE : [U] [J] née le 21 Juin 1977 à [Localité 6] [Adresse 5] [Localité 3] présente et représentée par Me Laurent CHABRY, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Association TREMPLIN [Adresse 2] [Localité 1] représentée par Me Benjamin GAUTIER, avocat au barreau d'AIN DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 24 Octobre 2024 Présidée par Agnès DELETANG, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Fernand CHAPPRON, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Agnès DELETANG, Présidente - Yolande ROGNARD, Conseillère - Françoise CARRIER, Conseillère horaire exerçant des fonctions juridictionnelles ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 20 Décembre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Agnès DELETANG, Présidente et par Fernand CHAPPRON, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** L'association Tremplin, crée en 1987, a pour mission de favoriser l'insertion socio-professionnelle pour des personnes en difficulté. Elle applique la convention collective des centres d'hébergement et de réadaptation sociale. Madame [U] [J] a été engagée par l'association Tremplin à compter du 4 avril 2016 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de Référent Mobilisation Collective à l'Emploi (MCE). Par courrier du 13 février 2019, Madame [J] s'est vu notifier un avertissement. Par courrier du 8 janvier 2020, Madame [J] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 janvier 2020. Par courrier du 30 janvier 2020, elle s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours. Par lettre du 13 février 2020, Madame [J] a démissionné et sollicité l'arrêt de ses fonctions le 21 février 2020. Par lettre du 5 mars 2020, Madame [J] est revenue sur les raisons pour lesquelles elle avait démissionné tout en contestant les sanctions qui lui avaient été précédemment notifiées. Par acte reçu le 17 juin 2020, Madame [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 8 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse a : - confirmé la mise à pied disciplinaire notifiée à Madame [H] épouse [J] le 30 janvier 2020, - dit que Madame [H] épouse [J] n'a pas été victime de harcèlement moral, - débouté Madame [H] épouse [J] du surplus de ses demandes, - condamné Madame [H] épouse [J] au paiement de la somme de 200 euros à l'association Tremplin au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé à chaque partie ses propres dépens. Par déclaration du 15 mars 2022, Madame [J] a interjeté appel de ce jugement. Par conclusions notifiées par voie électronique du 4 avril 2022, Madame [J] demande à la cour de : - Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 8 mars 2022 par le conseil de prud'hommes de Bourg en Bresse et statuant à nouveau, - Annuler la mise à pied disciplinaire notifiée à Madame [U] [J] le 30 janvier 2020, - Juger que Madame [U] [J] a été victime de faits de harcèlement moral, - Requalifier la démission de Madame [U] [J] en licenciement nul, - Subsidiairement, requalifier la démission de Madame [U] [J] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Juger que l'association Tremplin a exécuté de façon déloyale le contrat de travail ayant lié les parties, En conséquence, - Condamner l'association Tremplin à payer à Madame [U] [J] les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse : - La somme brute de 405,13 euros de rappel de salaire au titre de l'annulation de la mise à pied disciplinaire, - La somme brute de 40,51 euros de congés payés afférents, - La somme nette de 1.000 euros de dommages et intérêts pour annulation de la mise à pied disciplinaire, - Une somme nette de 15.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, - Une somme nette de 20.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, - Subsidiairement, une somme nette de 15.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Une somme nette de 2.060,57 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, - Une somme totale brute de 97,79 euros de rappel de salaire, - Une somme brute de 9,77 euros de congés payés afférents, - Une somme nette de 10.000 euros de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, - Une somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner l'association Tremplin à remettre à Madame [U] [J] un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi conformes aux condamnations qui seront prononcées, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard passé un délai de 8 jours suivant la signification de l'arrêt à intervenir, - Condamner l'association Tremplin aux entiers dépens tant de première instance que d'appel. Madame [J] invoque la nullité de la mise à pied notifiée le 30 janvier 2020. A cet égard, elle note que l'association n'a pas respecté son droit d'être assistée dans le cadre de son entretien préalable. Sur le fond, Madame [J] considère sa mise à pied injustifiée. Elle réfute les allégations de l'association Tremplin quant à une prétendue attitude négative et désagréable. La salariée conteste également les dires de l'association quant à l'existence d'incohérence sur ses plannings. Ainsi, Madame [J] soutient que cette mise à pied a été prononcée afin de constituer un dossier disciplinaire à son encontre. De surcroit, elle explique que son employeur lui a notifié une mise à pied de trois jours, mais a procédé à une retenue de quatre jours. Madame [J] fait ensuite valoir l'existence d'un harcèlement moral. Elle fait état des sanctions disciplinaires du 13 février 2019 et du 30 janvier 2020 qu'elle estime injustifiées. La salariée considère que ces sanctions démontrent un usage détourné du pouvoir disciplinaire de l'employeur. Elle évoque, en outre, les modifications opérées par l'employeur sur ses prises de congés, sur ses propos au cours de son entretien annuel ainsi que des retenues injustifiées sur ses bulletins de paie. Madame [J] dit également avoir subi un isolement professionnel, notamment en raison de la suspension de son poste pendant plusieurs mois à plusieurs reprises. Elle explique que ces agissements ont eu un effet sur son état de santé et sa carrière. La salariée sollicite également la requalification de sa démission en licenciement nul, et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse. Elle rappelle à ce sujet avoir démissionné en raison du harcèlement moral qu'elle dit avoir subi. Madame [J] soutient que les agissements de l'association et notamment les sanctions disciplinaires injustifiées, l'absence de règlement des majorations des heures de travail effectuées justifient, à tout le moins, une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, elle sollicite le versement des différentes indemnités de licenciement et un rappel des sommes indûment retenues. Enfin, Madame [J] dit avoir droit à des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. A ce titre, elle évoque le non-paiement des majorations au titre des heures supplémentaires qu'elle a effectuées, l'existence de pressions de son employeur à son encontre ou encore des retenues de salaires injustifiées. Par conclusions notifiées par voie électronique du 14 avril 2022, l'association Tremplin demande à la cour de : - Confirmer le jugement entrepris, Y ajoutant, - Condamner Madame [J] au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. L'association Tremplin soutient la régularité de la mise à pied disciplinaire notifiée le 30 janvier 2020. Elle affirme avoir notifié à Madame [J] une mise à pied en raison de son attitude négative et son insubordination au cours d'une réunion, ainsi que des incohérences sur son planning. L'association ajoute que la salariée a déjà fait l'objet d'un avertissement le 13 février 2019. En outre, elle conteste les allégations de la salariée quant à une retenue de salaire pour quatre journées de travail alors la salariée a été mise à pied trois jours. L'association note que cette prétendue retenue injustifiée ne serait pas un motif d'annulation de la mise à pied. Elle précise aussi que la retenue résulte d'une absence injustifiée. Ensuite, l'association Tremplin réfute l'existence d'un harcèlement moral. A cet égard, elle évoque le caractère justifié de l'avertissement du 13 février 2019 en raison du comportement violent de Madame [J] au cours d'une réunion en date du 24 janvier 2019. L'association affirme de nouveau la régularité de la mise à pied disciplinaire du 30 janvier 2020. Elle conteste ensuite la prétendue modification des congés payés, du compte rendu de l'entretien annuel et le non-paiement de la majoration relative aux heures supplémentaires. En outre, l'employeur relève que la suspension du poste de la salariée résulte de circonstances extérieures à sa volonté. L'association rappelle à cet égard que des propositions qui lui ont été faites pour la mobiliser sur d'autres actions. L'association Tremplin fait valoir l'absence de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. A ce titre, elle soutient l'absence de harcèlement. Elle ajoute que Madame [J] a démissionné afin d'occuper un autre emploi. L'association explique que la salariée a démissionné le 12 février 2020 sans aucune réserve et sans mention d'aucun grief à l'encontre de son employeur. A titre subsidiaire, elle conteste tout manquement de sa part et souligne l'absence de preuve des prétendus manquements allégués par la salariée. A titre infiniment subsidiaire, l'association considère que les demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont infondées dans leur quantum au vu des barèmes de l'article 1235-3 du code du travail. Enfin, l'association Tremplin réfute les allégations de la salariée au soutien de sa demande quant à la prétendue exécution déloyale du contrat de travail. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. La clôture de la procédure a été ordonnée le 24 septembre 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'annulation de la sanction disciplinaire et la demande de rappel de salaires L'article L.1333-1 du code du travail dispose à propos des sanctions disciplinaires que: " En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. " L'article L.1333-2 du même code précise que " Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ". En l'espèce, Mme [J] sollicite, d'une part, des dommages-intérêts au titre de l'annulation de sa mise à pied disciplinaire de trois jours et, d'autre part, un rappel de salaire. En premier lieu, Mme [J] invoque la nullité de la sanction disciplinaire dont elle a fait l'objet au motif que le directeur de l'association Tremplin, en usant de mesures d'intimidation, lui aurait dénié le droit de se faire assister lors de l'entretien préalable à la notification de sa mise à pied disciplinaire et donc de pouvoir ultérieurement bénéficier d'un témoignage pour lui permettre de contester en justice la décision de son employeur. L'association Tremplin conteste formellement ce point, indiquant que les propos de son directeur ont été manifestement mal compris. A l'appui de ce moyen, Mme [J] produit une " attestation d'entretien disciplinaire avant sanction ", datée du 16 janvier 2020, rédigée par Mme [R]. La lecture de ce document, bien que ne respectant pas les formes prévues à l'article 202 du code de procédure civile, permet toutefois de considérer que Mme [J] a pu être assistée tout au long de l'entretien par Mme [R], qu'elle avait désigné à cette fin, en sa qualité de salariée de l'association. Contrairement à ce que soutient Mme [J], cette " attestation " ne caractérise nullement des man'uvres d'intimation de la part de l'employeur à son égard et, à supposer exacts les propos rapportés par le témoin quant au fait qu'elle ne faisait pas partie du CSE, il n'est aucunement démontré que le directeur de l'association ait entendu l'empêcher de bénéficier de l'assistance d'un salarié au cours de l'entretien préalable au prononcé de la sanction disciplinaire. Dès lors, la sanction disciplinaire ne saurait encourir la nullité de ce chef. En second lieu, Mme [J] invoque le caractère disproportionné de la sanction au regard de l'échelle des sanctions prévues par le règlement intérieur de l'association, contestant au surplus une partie des faits qui lui sont reprochés par l'employeur. En réplique, l'association Tremplin fait valoir que les faits fondant la sanction sont établis et que la sanction est adaptée au regard de la gravité de ceux-ci. En l'espèce, la lettre du 30 janvier 2020 notifiant à Mme [J] une mise à pied disciplinaire de 3 jours lui reproche : - la persistance d'une attitude négative et désagréable en réunion et son refus de s'en expliquer directement avec sa responsable à l'issue de la réunion du 19 décembre 2019, - des incohérences de plannings à l'occasion d'un pré-contrôle effectué en amont du contrôle FSE ; le planning de travail de Mme [J] mentionnant sa présence à plusieurs reprises avec des bénéficiaires du RSA sur un atelier à [Localité 4] (lieu principal de travail) alors que cette dernière a déclaré, au cours de ces mêmes périodes, des frais consécutifs à des achats de fourniture effectués à plus de 30 minutes de route de son lieu de travail. De même, il est également reproché à Mme [J] la mention " rdv personnel sur sa journée du 13 novembre 2019 alors même qu'elle n'était pas en congé ce jour-là." Sur les faits du 19 décembre 2019 Il ressort des pièces produites et plus particulièrement de l'attestation de Mme [E] épouse [M] (responsable hiérarchique de la salariée), dont les termes sont précis et circonstanciés, que Mme [J] a adopté une posture agressive lors de la réunion de service organisée le 19 décembre 2019, n'hésitant pas à l'interpeller de manière arrogante devant ses autres collègues et à remettre en cause ses propos, notamment concernant l'un des projets portés par l'association. A l'issue de cette réunion, Mme [J] a refusé un temps d'échange avec Mme [M], remettant ainsi en cause son autorité devant ses collègues présents. Mme [J] ne conteste pas dans ses conclusions la réalité de ces faits mais explique qu'ils sont empreints d'une particulière subjectivité et destinés à la prendre " en défaut ", précisant que sa réaction s'explique par le " contexte professionnel " auquel elle a dû faire face. Elle souligne à cet égard le caractère imprécis des attestations produites et remet en cause la véracité des termes contenus dans l'attestation de Mme [L] en ce qu'elle fait mention de faits survenus en 2020, à une date où Mme [J] avait quitté l'association. Il sera toutefois relevé que les attestations relatent des faits précis, lesquels mettent très clairement en évidence le fait que Mme [J] entretenait des relations conflictuelles avec plusieurs de ses collègues, ce qui avait déjà conduit l'association à prononcer à son encontre un avertissement le 13 février 2019. L'erreur de date contenue dans l'attestation de Mme [L], qui relève manifestement d'une erreur de plume compte tenu de l'intégralité de son témoignage, n'est pas de nature à remettre en cause la sincérité des déclarations de cette dernière. L'employeur apporte ainsi des éléments suffisants pour établir la matérialité des faits énoncés dans la lettre de notification de la sanction disciplinaire, et notamment une insubordination caractérisée notamment par des propos agressifs. En tout état de cause, les faits du 19 décembre 2019 sont reconnus par Mme [J], étant précisé que le prétendu "contexte professionnel" invoqué par cette dernière n'est pas de nature à justifier son comportement inadapté à l'égard de sa supérieure hiérarchique. Ce premier grief est donc établi. Sur les incohérences de planning Le règlement intérieur de l'association stipule notamment sous l'intitulé " discipline générale " que les salariés " doivent fournir le temps de service fixé par l'horaire sans prélever sur ce temps pour gagner leur lieu de travail " et que " pendant les heures de service, sauf autorisation accordée par la direction, aucun salarié ne peut quitter son service. Hormis en cas de nécessité absolue pour raisons impérieuses de travail ". Il précise en outre que " les sanctions susceptibles d'être prises suivant le degré de gravité de la faute, sont les suivantes : tenant compte des faits et circonstances (') mise à pied : suspension temporaire (de un à trois jours) avec ou sans rémunération ". Il est établi par les pièces produites que Mme [J] a demandé le remboursement à l'association de divers achats effectués à des lieux distants de 30 minutes de route de son lieu de travail alors qu'elle était en charge - selon ses plannings outlook - d'un programme d'accompagnement (la fabrique) pour les bénéficiaires du RSA au mois de septembre 2019. L'employeur précise en outre qu'un magasin de bricolage se trouvait à moins de 5 minutes du lieu d'intervention de Mme [J], Mme [J] ne conteste pas les faits et se réfère, dans ses conclusions, au courrier d'explications du 5 mars 2020 qu'elle a adressé à M. [B], président de l'association, pour justifier de son éloignement de son lieu de travail. Si dans ce courrier Mme [J] invoque une pratique usuelle consistant à faire des achats pendant une journée " fabrique " en prétendant que celle-ci était autorisée par sa précédente supérieure hiérarchique, elle ne verse aucun élément de nature à accréditer cette allégation. Il sera à l'inverse relevé que cette pratique est contraire au règlement intérieur de l'association. De même, si elle prétend que l'un des ateliers a été annulé par manque de participants, et qu'elle en " a profité pour faire des courses ", elle ne démontre pas la réalité de cette annulation, ni a fortiori qu'elle en a informé sa hiérarchie. En tout état de cause, la fiche horaire pour le mois de septembre 2019, signée de la main de la salariée, ne porte aucune mention relative à la modification de son planning de travail. De même, s'agissant de la mention " rendez-vous personnel " sur l'agenda outlook de la salariée à la date du 13 novembre 2019, laquelle correspond à une date où Mme [J] n'avait pas posé de congé, les explications peu convaincantes de la salariée, à savoir une " une mauvaise manipulation " de l'outil, ne sont pas de nature à faire échec aux constatations matérielles effectuées par l'employeur qui produit une capture d'écran de l'agenda outlook de la salariée qui mentionne effectivement à la date dont s'agit la mention " rendez-vous privé ". Ces griefs sont également établis. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, et dans la mesure où il ne s'agissait pas d'un seul fait isolé, il n'y a pas lieu d'annuler la mise à pied disciplinaire prononcée qui s'avère proportionnée compte tenu de la gravité des faits reprochés et, par confirmation du jugement, la demande de dommages-intérêts formée à ce titre doit être rejetée. Madame [J] réclame le paiement de la somme de 405,13 euros à titre de rappel de salaire, correspondant aux sommes prélevées par l'employeur au titre de la mise à pied disciplinaire et d'une journée d'absence, outre les congés payés y afférent. Au soutien de cette demande, Mme [J] invoque la contradiction entre l'affirmation de l'employeur qui considère qu'elle était en absence injustifiée à la date du 10 février 2020 et la mention " absence autorisée " portée sur son bulletin de salaire du mois de février 2020. Compte tenu des motifs ci-dessus adoptés, Mme [J] n'est pas fondée à réclamer le paiement des sommes déduites de son salaire au titre de la mise à pied disciplinaire de trois jours prononcés par l'employeur. En outre, il est établi que Mme [J] a été en absence injustifiée le 10 février 2019, de sorte que c'est à juste titre que, nonobstant la mention erronée figurant sur le bulletin de salaire, l'employeur a procédé à une retenue sur salaire correspondant à cette journée d'absence. Par conséquent, il y a lieu de rejeter la demande de rappel de salaire formée par Mme [J], le jugement étant confirmé sur ce chef. Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au soutien de sa demande, Mme [J] invoque les éléments de fait suivants : - des sanctions disciplinaires injustifiées, notifiées les 13 février 2019 et 30 janvier 2020, - la modification de congés déjà validés, - la modification à son insu des propos tenus sur son entretien annuel professionnel (EAP), lesquels ne correspondaient pas à l'échange intervenu lors de son entretien d'évaluation, - le prélèvement de sommes sur son bulletin de salaire du mois de février 2020 correspondant à des jours d'absence alors qu'elle était sur son lieu de travail, - un isolement professionnel, la conduisant à un " bore-out ", - une dégradation de son état de santé. L'association Tremplin conteste tout fait de harcèlement moral. Il convient de vérifier si les faits allégués par Mme [J] sont matériellement établis. - Sur les sanctions disciplinaires S'agissant de la sanction disciplinaire prononcée le 30 janvier 2020, il résulte de ce qui précède que la cour a considéré qu'il n'y avait pas lieu d'annuler la mise à pied disciplinaire prononcée le 30 janvier 2020. Mme [J] s'est également vue notifier un avertissement le 13 février 2019 qu'elle a contesté auprès de son employeur, réfutant tout comportement irrespectueux. Elle fait valoir que les termes employés par son collègue étaient exagérés et qu'il avait lui-même une part de responsabilité dans l'altercation survenue le 24 janvier 2019. L'employeur a notifié, le 13 février 2019, à Mme [J] un avertissement rédigé en ces termes : " (') Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants : le 24 janvier 2019, lors d'un temps de travail avec la coordonnatrice MCIE et un de vos collègues, vous avez déclenché une altercation vécue comme une véritable agression verbale par votre collègue de travail et la coordonnatrice. Un tel comportement est préjudiciable au bon fonctionnement du service auquel vous est affectée. D'autant que votre cheffe de service avait déjà eu l'occasion de vous reprendre récemment sur le même type de comportement. Nous avons entendu les explications que vous nous avez fournies et nous avons noté que vous avez reconnu votre manque de contrôle. En conséquence, nous avons décidé de vous adresser un avertissement. Nous vous signalons que cette sanction présente un caractère disciplinaire et sera versée à votre dossier professionnel. Nous espérons que ce courrier engendrera des changements dans votre comportement et que de tels faits ne se renouvelleront plus. Et nous notons votre volonté (explicite lors de l'entretien) de faire évoluer positivement vos relations avec vos collègues ". L'employeur fournit de nombreuses attestations de salariés anciens ou toujours présents dans le but d'établir l'attitude inadaptée de Mme [J] envers les salariés de l'association mais également en présence de tiers. Concernant les circonstances relatives à l'altercation survenue le 24 janvier 2019 entre Mme [J] et M. [S], ce dernier relate dans son attestation que " alors que je travaillais sur des dossiers avec ma responsable, Mme [J] m'a interpelé de manière violente sur une livraison que j'aurais mal effectuée. Des propos mensongers accompagnés d'injures m'ont obligé à quitter le bureau ". Il précise en outre que " Mme [J] a toujours eu à mon égard un comportement inadapté et irrespectueux dans une relation de travail ". Dans son attestation, Mme [E] épouse [M], qui a assisté au déroulement des faits, confirme la réalité de l'altercation survenue entre M. [S] et Mme [J], indiquant que " ces faits outrepassaient les dérapages verbaux malheureusement habituels de [U] ". Si Mme [J] tente de minimiser les faits qui lui sont reprochés, notamment en imputant " une part de responsabilité " à M. [S], force est de constater qu'elle n'explique pas en quoi ce dernier aurait contribué à la survenance de cette altercation. Le déroulement de l'incident tel que relaté tant par M. [S] que par Mme [E] épouse [M] démontre, au contraire, que l'altercation survenue le 24 janvier 2019 est uniquement imputable à Mme [J]. Le grief contenu dans la lettre du 13 février 2019 est donc établi. En outre, l'affirmation de Mme [J] selon laquelle ses conditions de travail se sont dégradées en raison du harcèlement dont elle serait, selon elle victime, est totalement contredite par le contenu de l'ensemble des attestations produites par l'association Tremplin, lesquelles mettent toutes en exergue le fait que le comportement de Mme [J] a progressivement changé à compter de l'année 2018, qu'elle a fait preuve d'un comportement irrespectueux et agressif tant à l'égard de ses collègues que de ses supérieurs hiérarchiques, contribuant ainsi à créer un véritable climat de tension au sein de l'association. Malgré les nombreuses remontrances qui lui ont été adressées par sa hiérarchie, Mme [J] a persisté à se comporter de manière inadaptée dans la relation de travail, obligeant ainsi l'association Tremplin à exercer des poursuites disciplinaires à son encontre. Il y a ainsi lieu de considérer que l'employeur a entendu exercer son pouvoir de direction et de sanction à la suite de plusieurs incidents relatés précisément dans les attestations produites. Les agissements de l'employeur sont donc étrangers à tout harcèlement moral. - Sur la modification des jours de congés Mme [J] prétend que sa supérieure hiérarchique a tenté de modifier sa prise de congés pourtant validée, et ce sans la moindre explication. Il ressort de l'échange de courriels des 14 et 15 octobre 2019 intervenus entre Mme [J] et Mme [M] que cette dernière a effectivement sollicité la salariée pour savoir s'il lui était possible " d'ajuster ses dates de congés ", lui rappelant qu'à la date du 25 octobre, il était prévu une journée d'EAP et que " ces temps d'échanges [étaient] obligatoires et [avaient] été annoncés dès janvier pour que l'ensemble des collaborateurs puissent s'organiser ". Outre le fait que le motif de cette demande ait été clairement explicité à Mme [J], le ton de l'échange n'est ni comminatoire, ni discourtois et s'inscrit dans le cadre de l'organisation de l'association et non dans une volonté de nuire à la salariée. Ce fait est donc exclusif de tout harcèlement moral. - Sur la modification du contenu de l'Entretien Annuel Professionnel (EAP) Si Mme [J] prétend avoir " constaté avec stupeur que les propos tenus sur son EAP avaient été modifiés sans son accord ", elle ne l'établit pas, s'abstenant en tout état de cause de préciser quels sont ses propos qui auraient été modifiés unilatéralement par l'employeur. Il sera au contraire relevé que le compte rendu d'évaluation lui a été communiqué le 17 octobre et qu'elle n'a élevé aucune contestation à la suite de cette transmission. - Sur le prélèvement de sommes sur son bulletin de salaire du mois de février 2020 Mme [J] considère que des sommes ont été indûment prélevées sur son bulletin de salaire de février 2020 au titre d'absences alors qu'elle se serait trouvée sur son lieu de travail aux dates mentionnées. Elle n'explicite toutefois pas le caractère indu des retenues de salaire opérées par l'employeur. - Sur l'isolement professionnel Mme [J] affirme avoir été en bore-out, se retrouvant dans une situation d'isolement professionnel, à la suite d'une période d'inactivité consécutive à la décision du département de l'Ain de ne pas renouveler l'action MCIE entre janvier et mars 2018. Elle affirme qu'elle s'est trouvée inoccupée pendant cette période, son poste ayant été suspendu, et que si l'activité MCIE a repris en avril 2018, il lui a fallu attendre le mois de septembre 2018 pour qu'elle retrouve une activité. Cette situation s'est renouvelée de juin à septembre 2019, Mme [J] s'étant à nouveau trouvée sans activité au cours de cette période. Si l'association Tremplin reconnaît que le service confié à Mme [J] a connu une baisse d'activité entre février et avril 2018 consécutive au souhait de ses financeurs, elle souligne sa rémunération a été maintenue pendant cette période. Mme [P] épouse [D], en sa qualité de directrice de pôle, expose de façon extrêmement détaillée, que, pendant la suspension de la MCE, Mme [J] tout comme l'équipe en place se sont vus proposer de participer à d'autres actions menées par les différents services de l'association. Elle rappelle que si Mme [J] a accueilli favorablement les projets qui lui étaient proposés, elle ne s'est en réalité pas ou peu investie dans la réalisation de ceux-ci, et souligne que sa hiérarchie ne lui en a jamais fait le reproche et, qu'au contraire, elle l'a l'accompagnée vers la reprise de l'action MCIE. L'attestation précitée exclut toute mise à l'écart de la salariée. Mme [J] ne produit, en tout état de cause, aucun élément de nature à contredire les déclarations de Mme [P] épouse [D], ni même qu'elle aurait évoqué auprès de son employeur le " bore out " dont elle se prétend pourtant victime. Il conviendra d'observer, au contraire, que sans hésiter à se contredire, Mme [J] qui prétend avoir souffert " d'isolement professionnel ", produit les échanges de mails intervenus avec sa supérieure hiérarchique au cours de l'année 2018, dans lesquels elle expose, de manière très détaillée, ses arguments pour obtenir deux jours de télétravail, qu'elle justifie notamment par une baisse d'activité et l'éloignement de son domicile de son lieu de travail, démontrant que le fait de rester à son domicile ne résulte pas d'un manquement de son employeur à ses obligations de lui fournir du travail, mais bien à une volonté délibérée de sa part de se rendre le moins possible dans les locaux de l'association. Ce grief n'est donc pas établi. - une dégradation de son état de santé Mme [J] prétend que ses conditions de travail ont eu un impact sur sa santé. A l'appui de cette affirmation, elle produit une ordonnance de son médecin traitant, datée du 23 janvier 2020, pour démontrer que ce dernier lui aurait prescrit des anxiolytiques. Il convient toutefois d'observer qu'il ne ressort de ce document aucun fait relatif aux conditions de travail de la salariée au sein de l'association et aucun lien de causalité ne peut être établi entre son état de santé et ses conditions de travail comme elle le prétend. Dès lors, ainsi que l'a exactement retenu le conseil de prud'hommes, il résulte des éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble en prenant en compte les documents médicaux produits, qu'elle échoue à présenter des faits matériellement établis qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il en résulte que Mme [J] doit, par confirmation du jugement entrepris, être déboutée de sa demande indemnitaire. Sur la demande de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail La démission ne se présume pas ; il s'agit d'un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements suffisamment graves imputables à son employeur, et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ou, dans le cas contraire, d'une démission. À partir du moment où la démission résulte d'une volonté libre, clairement exprimée et non équivoque, le contrat de travail se trouve rompu à la date à laquelle l'employeur en a eu connaissance, et la rétractation s'avère sans effet. Mme [J] prétend qu'elle a été contrainte de démissionner en raison du harcèlement moral qu'elle a subi et que par conséquent sa démission doit être requalifiée en licenciement nul. Aucun fait de harcèlement moral n'ayant été retenu, Mme [J] doit être déboutée de ses demandes à ce titre. Subsidiairement, Mme [J] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle fait valoir à cet égard que les faits qu'elle invoque constituent des manquements suffisamment graves pour " emporter la rupture du contrat de travail aux torts de l'association Tremplin ", à savoir l'absence de paiement de la majoration pour les heures supplémentaires, les sanctions disciplinaires injustifiées et l'absence d'activité qu'elle prétend être constitutive " d'une mise au placard ". Le lettre de démission datée du 12 février 2020 adressée par Mme [J] à l'association Tremplin ne mentionne aucun manquement qu'elle imputerait à l'employeur antérieurement à ce courrier. Ce n'est qu'aux termes du courrier daté du 5 mars 2020, adressé à l'association Tremplin, que Mme [J] affirme que celui-ci " a tout fait pour [la] pousser à bout " et que " cet objectif a été atteint ", développant de nombreux reproches à l'encontre de son employeur. Si dans le cadre de la présente instance, Mme [J] évoque le non-paiement de la majoration des heures supplémentaires qu'elle aurait pu effectuer, force est de constater qu'elle ne verse aucun élément probant à l'appui de cette allégation. S'agissant des sanctions disciplinaires qu'elle conteste, la cour a écarté la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire et constaté que l'employeur n'a pas usé abusivement de son pouvoir de sanction. Enfin, s'agissant d'une prétendue " mise au placard " par l'absence d'activité au cours de l'année 2018, il convient de relever que ces faits ne sont pas imputables à l'employeur et ne caractérisent aucunement son intention de nuire à la salariée et, ainsi que cela a été rappelé précédemment, l'association a proposé à Mme [J] d'autres projets au cours de cette période dans lesquels cette dernière ne s'est pas investie. Aucun des manquements allégués n'étant caractérisé, il y a lieu de débouter Mme [J] de ses demandes au titre de la rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse). Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs. Sur la demande de rappel de salaires Mme [J] réclame le paiement de la somme totale brute de 97,79 euros, outre celle de 9,77 euros au titre des congés payés afférents. Elle estime que cette somme a été indûment prélevée sur son salaire, en ce qu'elle correspond à des jours de présence à l'association. En réplique, l'association Tremplin indique que cette somme correspond à des heures indument déclarées par la salariée, celles-ci se rapportant à des temps de trajet que Mme [J] avait l'habitude d'ajouter à son temps de travail. En vertu de l'article L. 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. En l'espèce, la somme de 97,79 euros correspond à la déduction d'une heure sur les journées des 14 novembre 2019, 28 novembre 2019, 5 décembre 2019, 12 décembre 2019, 19 décembre 2019, 9 janvier 2020 et 16 janvier 2020. Lors de chacune de ces journées, une réunion de service était organisée, laquelle débutait à 9H. Mme [J] a néanmoins fait débuter sa journée de travail à 8H, considérant que son temps de trajet devait être rémunéré. Toutefois, Mme [J] ne pouvait inclure son temps de trajet dans son planning horaire et donc solliciter le paiement d'une heure supplémentaire à ce titre, étant rappelé que celui-ci ne constitue pas un temps de travail effectif. L'association Tremplin était donc en droit déduire de la rémunération de la salariée les heures indument payées à cette dernière. Dès lors, c'est à juste titre que les premiers juges ont rejeté la demande au titre de rappel de salaire formée par Mme [J]. Le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef. Sur l'exécution déloyale et fautive du contrat de travail En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur d'exécuter le contrat de bonne foi. La preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur doit être rapportée par le salarié qui l'allègue. Enfin, l'exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l'attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi. A l'appui de sa demande de dommages-intérêts, Mme [J] reproche à l'employeur d'avoir refusé de payer les majorations au titre des heures supplémentaires effectuées, n'autorisant que la récupération de ces heures. Il sera néanmoins rappelé que la rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent à la majoration. Ce choix de l'employeur ne caractérise pas une exécution déloyale du contrat de travail. Mme [J] soutient ensuite qu'elle a subi des pressions pour qu'elle modifie ses fiches horaires " pour les irrégularités existantes ne puissent pas être relevées ". Elle se prévaut à cet égard d'un mail qui lui a été adressé par Mme [M] le 14 février 2020. Contrairement à ce que soutient Mme [J], ce courriel ne révèle pas les pressions alléguées, ni ne caractérise une déloyauté imputable à l'employeur dans l'exécution de travail, dès lors que Mme [M] se borne à rappeler que les fiches horaires doivent être mises en conformité avec les horaires réellement effectuées par la salariée et signées par son référent avant transmission. Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande tendant au paiement de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Le jugement est confirmé de ces chefs. Compte tenu de l'issue du litige, les dépens d'appel sont mis à la charge de Mme [J]. Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'association Tremplin les frais irrépétibles qu'elle a dû exposer en cause d'appel ; Mme [J] sera condamnée à lui payer la somme de 2.000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse en date du 8 mars 2022, et y ajoutant : Condamne Mme [U] [J] aux dépens d'appel, Condamne Mme [U] [J] à payer à l'association Tremplin la somme de 2.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Le greffier La présidente