Cour d'appel, 09 novembre 2023. 22/03397

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80C 6e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 09 NOVEMBRE 2023 N° RG 22/03397 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VQLF AFFAIRE : [Y] [A] C/ S.N.C. SOLETANCHE FREYSSINET SERVICES Décision déférée à la cour : Ordonnance rendue le 14 Octobre 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE N° Section : RE N° RG : 22/00112 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Karima SAID Me Martine DUPUIS le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE NEUF NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, devant intialement être rendu le 28 septembre 2023 et prorogé au 09 novembre 2023, les parties en ayant été avisées, dans l'affaire entre : Monsieur [Y] [A] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Karima SAID, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0446 APPELANT **************** S.N.C. SOLETANCHE FREYSSINET SERVICES [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Martine DUPUIS de la SELARL LEXAVOUE PARIS-VERSAILLES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 et Me Laurent CARRIE de la SCP DEPREZ, GUIGNOT & ASSOCIES, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0221 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 08 Juin 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président, Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, Madame Isabelle CHABAL, Conseiller, Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN, Rappel des faits constants La SNC Soletanche Freyssinet Services, dont le siège social est situé à [Localité 4] dans les Hauts-de-Seine, est spécialisée dans la construction d'ouvrages maritimes, fluviaux et de génie civil. Elle emploie environ 300 salariés et applique la convention collective nationale des travaux publics Etam du 12 juillet 2006. M. [Y] [A], né le 28 avril 1988, a été engagé par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er juillet 2016, en qualité de technicien bureautique, statut Etam, avec une reprise d'ancienneté au 1er avril 2016 correspondant à une période de travail en qualité d'intérimaire. M. [A] a été en arrêt maladie du 19 août 2020 au 18 décembre 2020. Le 20 septembre 2020, M. [A] a adressé un courrier au directeur des ressources humaines relatant des faits qu'il a qualifié de harcèlement moral et de discrimination de la part de son supérieur M. [F] [G]. Le 1er octobre 2020, la société Soletanche Freyssinet Services a informé M. [A] qu'une enquête interne avait été déclenchée en raison des faits dénoncés. Dans le cadre de l'enquête, M. [A] a été convoqué à une audition qui s'est tenue le 13 octobre 2020. Par courrier du 12 novembre 2020, M. [A] s'est vu notifier par son directeur des ressources humaines les conclusions de l'enquête aux termes desquelles il ne serait plus placé sous l'autorité de M. [G] et ses missions seraient précisées. Après un entretien préalable qui s'est déroulé le 4 mai 2021, M. [A] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave, par courrier du 10 mai 2021, dans les termes suivants : « Vous avez été convoqué, par lettre remise en main propre contre décharge en date du 22 avril 2021, à un entretien préalable prévu le 4 mai 2021, et mis à pied à titre conservatoire pendant toute la durée de la procédure. Vous avez été reçu le 4 mai 2021 par [U] [S], directrice du développement RH, assistée de [O] [K], responsable des affaires sociales, pour un entretien au cours duquel vous étiez assisté de [H] [D], délégué syndical et membre du CSE. Nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, pour les motifs exposés et rappelés ci-après : - campagne de dénigrement répété envers votre collègue de travail, - exécution partielle de vos missions, - non-respect des consignes liées à la gestion du matériel informatique, - disparition de matériel informatique sous votre responsabilité. Concernant la campagne de dénigrement répété envers votre collègue de travail Nous avons pu constater que vous adoptiez une attitude excessive dans la manière de vous comporter et de vous exprimer à l'égard de votre collègue de travail.  A titre liminaire, nous rappelons que fin d'année 2020, une seconde personne a rejoint le service préparation commandes (rattachés à la DSI).  Dès son arrivée, vous avez adopté un comportement non professionnel en ne l'aidant pas dans sa prise de fonction et cherchez (sic) à nuire à son activité. Vous aviez alors été reçu par votre hiérarchie début février 2021. Au cours de ces échanges, vous vous étiez engagé à améliorer drastiquement votre comportement. Nous avions alors, à l'époque, décidé de faire preuve d'une certaine clémence à votre égard en ne sanctionnant pas votre attitude. Cela étant, et malgré vos promesses, votre comportement ne tend manifestement toujours pas à s'améliorer.  En effet, il n'y a toujours aucune communication entre vous et vous ne lui transmettez toujours pas les informations nécessaires à la bonne marche du service.  A titre d'exemple, vous planifiez la livraison de matériel informatique à des clients internes des jours où vous êtes absent et n'estimez pas nécessaire d'en informer votre collègue de travail. Ce dernier se retrouve alors à devoir (1) gérer les urgences dues à vos négligences et (2) faire face aux mécontentements des clients internes.  Également, vous vous attribuez régulièrement l'ensemble des demandes, laissant alors votre collègue sans travail. Vous n'estimez pas non plus nécessaire de lui dire bonjour le matin, ni de répondre à ses demandes de compléments d'information.  Aussi, alors que votre collègue de travail vous demandait la raison pour laquelle vous aviez annulé une demande de ticket qu'il était en train de finaliser pour un client interne, vous lui avez répondu, d'un ton menaçant « il faudra remettre les choses au clair ».  Votre comportement crée un climat délétère, tendu et démotivant pour votre collègue mais également pour votre management.  Preuve en est, le service RH a été sollicité, et ce à plusieurs reprises, par votre management. Vous ne pouviez pourtant pas ignorer votre obligation de correction vis-à-vis de votre collègue de travail dans la mesure où votre hiérarchie vous avez (sic) déjà sensibilisé à ce sujet en début d'année 2021.  Bien que vous disposiez d'une liberté d'expression, par laquelle vous pouvez émettre des critiques, celle-ci ne vous autorise pas pour autant à dénigrer qui que ce soit. Or, vos propos, émis de manière véhémente, ont pour seul objectif de remettre en cause les compétences et la qualité du travail de votre collègue et entraîner ainsi son éviction de notre société.  Lors de notre entretien, vous avez affirmé n'avoir rien contre votre collègue de travail. De notre côté, nous vous avons rappelé que vous aviez, pourtant, expressément demandé son départ au cours de votre entretien annuel.  Cette attitude néfaste remet en cause la bonne marche du service, et entraîne nécessairement le mécontentement de votre hiérarchie et des clients internes.  Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons, dès lors, tolérer plus longtemps un pareil comportement. Concernant l'exécution partielle de vos missions Nous avons également pu constater que vous adoptiez une attitude relativement attentiste dans la réalisation de vos missions. D'une part, vous n'hésitez pas à ignorer certains clients internes qui entrent dans votre bureau - en conservant vos écouteurs et en faisant semblant de ne pas les voir - afin de ne pas traiter leurs demandes et laisser votre collègue de travail le faire. D'autre part, nous avons constaté que vous vous attribuez l'ensemble des tickets, même pendant vos absences, sans pour autant les honorer. Votre collègue de travail se retrouve alors à devoir faire face aux clients internes mécontents du fait de la non-réalisation de leur demande. Il se retrouve alors à devoir traiter vos urgences, au lieu de se dévouer à ses missions dans un climat serein. De par vos agissements, vous mettez votre collègue de travail et votre management en situation de stress important. Lors de l'entretien préalable, vous nous avez dit ne pas vous en souvenir. Vous avez également précisé que, selon vous, vous étiez réactif et faisiez bien votre travail. Concernant le non-respect des consignes liées à la gestion du matériel informatique Votre responsable hiérarchique a pu constater que vous aviez volontairement mis au rebut des ordinateurs alors qu'ils étaient encore fonctionnels et sous garantie pour plusieurs mois, voire même jusque janvier 2022 pour certains. Or, votre responsable vous avait signalé, qu'en raison de la pénurie d'ordinateur actuelle, le matériel d'occasion devait être favorisé afin de limiter les coûts. Il n'est donc pas admissible de mettre au rebut des ordinateurs, d'autant plus encore sous garantie et parfaitement fonctionnels. Aussi, un client interne a souhaité reprendre son ancien ordinateur afin de récupérer des données. Malgré leurs recherches votre responsable et collègue de travail n'ont pu le retrouver. Lorsqu'ils vous ont sollicité, vous êtes revenu avec, en précisant simplement qu'il était derrière un carton dans la salle de stock. Pourtant, l'ordinateur ne devait en aucun cas se retrouver dans la salle de stock et d'autant plus caché derrière un carton. En agissant de la sorte vous faites porter à l'entreprise un coût financier non négligeable. Lors de notre entretien, vous avez précisé que les ordinateurs qui sont mis au rebut avant l'échéance de la garantie sont cassés, notamment les écrans. De notre côté, nous vous avons rappelé que les ordinateurs dont nous faisions référence n'étaient pas cassés dans la mesure où ils ont même pu être attribués à d'autres collaborateurs. Vous avez également signifié au cours de notre entretien, ne pas avoir reçu votre fiche de poste, ne vous permettant dès lors pas de connaître les procédures à respecter. Outre le fait que la fiche de poste n'a pas pour objet d'expliquer les procédures internes, nous vous avons précisé que vous l'aviez eue. Un process détaillé via un audit des procédures internes avait même été réalisé par une collaboratrice, à votre demande. Concernant la disparition des ordinateurs Suite au constat des ordinateurs mis à détruire alors qu'ils étaient encore sous garantie, votre responsable a initié un inventaire de la cage dans laquelle sont entreposés les ordinateurs envoyés au rebut. A titre d'élément de contexte, le matériel informatique renseigné comme détruit est stocké dans une cage fermée à clés en attendant que la société HP puisse venir les récupérer. Cette cage est accessible uniquement à votre manager, votre collègue de travail et vous. Ainsi, depuis votre retour, courant décembre 2020, votre responsable a pu constater la disparition de 160 ordinateurs. Pire encore, depuis août 2019 - date de mise en place de ladite cage - 343 ordinateurs supplémentaires ont disparu. Compte tenu du volume, il est relativement surprenant que vous n'ayez pas constaté une telle disparition, ni informé votre management. Cela aurait pourtant dû vous sauter aux yeux. Lors de notre entretien, vous avez, dans un premier temps, souhaité expliquer qu'une entreprise venait prendre les ordinateurs. Nous vous avons répondu que nous avions évidemment pris en compte la date d'enlèvement du matériel informatique par HP. Vous avez ensuite précisé ne pas être le seul à avoir les clés de la cage sans pour autant nous préciser qui y avait accès. Puis vous avez ajouté avoir informé votre manager à l'oral de la disparition des ordinateurs. Eu égard à l'ensemble des faits mentionnés précédemment, vous comprendrez que nous ne pouvons accepter une telle attitude de la part de nos collaborateurs, laquelle révèle nécessairement un manque de sérieux et de professionnalisme. Nous devons effectivement pouvoir compter, et ce sans réserve, sur le professionnalisme de nos collaborateurs. Nous considérons que votre comportement est préjudiciable à la bonne organisation du service, et par extension à celle de l'entreprise. En effet, vous agissez sans vous soucier des conséquences de vos actes et mettez à mal l'image de votre service. La gravité des faits qui vont sont reprochés démontre un comportement fautif avéré et contraire à vos obligations contractuelles, caractérisant un manquement manifeste dans l'exécution de votre contrat de travail. En conséquence de ce qui précède, votre comportement rend donc impossible la poursuite de votre contrat de travail, et constitue une faute grave privative du préavis et de l'indemnité de licenciement. Votre licenciement prendra par conséquent effet à la date d'envoi de ce courrier, soit le 10 mai 2021. Nous vous rappelons que vous avez fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquence, la période non travaillée du 22 avril 2021 au 10 mai 2021, nécessaire pour effectuer la procédure, ne sera pas rémunérée. » Invoquant un trouble manifestement illicite en ce que son licenciement aurait été en réalité prononcé parce qu'il avait dénoncé des faits de harcèlement moral, M. [A] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes de Nanterre par requête reçue au greffe le 10 mai 2022. Les parties ont précisé lors des débats qu'elles avaient également engagé une procédure au fond. La décision contestée Par ordonnance contradictoire rendue le 14 octobre 2022, la formation de référé du conseil de prud'hommes de Nanterre a : - dit qu'il n'y avait pas lieu à référé sur les demandes formulées par M. [A], - renvoyé les parties à se pourvoir si elles le souhaitent devant le juge du fond, - rejeté la demande de M. [A] au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - laissé à M. [A] la charge des entiers dépens. Pour dire n'y avoir lieu à référé, le conseil de prud'hommes a retenu que les preuves produites par l'employeur pour justifier des griefs invoqués et celles du salarié pour justifier d'un trouble manifestement illicite nécessitaient un examen au fond. M. [A] avait formulé à titre provisionnel les demandes suivantes : - rappel de salaire à valoir sur la mise à pied conservatoire (du 22 avril 2021 au 10 mai 2021) : 2 680,26 euros brut, - congés payés afférents : 268,02 euros, - rappel de salaire à valoir sur l'indemnité compensatrice de préavis : 6 200,50 euros brut, - congés payés afférents : 620,05 euros, - indemnité légale de licenciement : 3 939,90 euros, - indemnité pour licenciement nul : 18 601,50 euros, - article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros, - entiers dépens de l'instance. La procédure d'appel M. [A] a interjeté appel de l'ordonnance par déclaration du 10 novembre 2022 enregistrée sous le numéro de procédure 22/03397. Par avis du 21 novembre 2022, l'audience a été fixée à bref délai, initialement au 30 mars 2023. Par ordonnance de désistement d'incident rendue le 9 mars 2023, la cour d'appel a : - donné acte à la société Soletanche Freyssinet Services de son désistement d'incident et à M. [A] de son acceptation du désistement, - dit que la cour était dessaisie de la demande d'incident formée par la société Soletanche Freyssinet Services, - laissé les éventuels dépens d'incident à la charge de la société Soletanche Freyssinet services. Par ordonnance rendue le 17 mai 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 8 juin 2023. Prétentions de M. [A], appelant Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 12 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [A] demande à la cour d'appel de : - juger qu'il y a lieu à référé, son licenciement pour faute grave étant constitutif d'un trouble manifestement illicite en ce qu'il est nul car notifié en violation des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail, - condamner la société Soletanche Freyssinet Services au paiement des sommes suivantes à titre provisionnel : . 2 243,94 euros brut à titre de rappel de salaires à valoir sur la mise à pied à titre conservatoire (du 22 avril 2021 au 10 mai 2021), ainsi que 224,39 euros au titre des congés payés afférents, . 5 983,84 euros brut à titre de rappel de salaires à valoir sur l'indemnité compensatrice de préavis outre 598,38 euros au titre des congés payés afférents, . 3 926,89 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, . 17 951,52 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - condamner la société Soletanche Freyssinet Services au paiement de la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures judiciaires devant le conseil de prud'hommes de Nanterre et la cour d'appel de céans, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Prétentions de la société Soletanche Freyssinet Services, intimée Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 25 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société Soletanche Freyssinet Services demande à la cour d'appel de : - déclarer l'appel de M. [A] recevable mais mal fondé, - confirmer l'ordonnance entreprise en toutes ses dispositions, en conséquence, - rejeter l'intégralité des demandes, fins et prétentions de M. [A], - condamner M. [A] à lui verser une indemnité de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [A] en tous les dépens. MOTIFS DE L'ARRÊT Sur la demande principale M. [A] soutient que son licenciement serait nul de plein droit ce qui constituerait un trouble manifestement illicite et lui permettrait d'obtenir le paiement d'une provision sur les indemnités de licenciement de son contrat de travail. Il est rappelé, s'agissant des pouvoirs de la formation de référés,  qu'en application des dispositions de l'article R.1455-6 du même code, « la formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite ». Ainsi, le juge des référés a le pouvoir, lorsque la nullité du licenciement fondée sur un texte prévoyant cette sanction ou sur la violation d'une liberté fondamentale est encourue, de se prononcer sur le point de savoir si le licenciement constitue un trouble manifestement illicite. Aux termes de l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Selon l'article L.1152-3 du même code, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L.1152-1 et L.1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce. A titre liminaire, la société Soletanche Freyssinet Services entend rappeler la chronologie des faits qui revêt dans cette affaire une importance particulière ainsi que s'accordent à le reconnaître les deux parties aux termes de leurs écritures. M. [A] a été engagé le 1er avril 2016. Le 19 août 2020, il a été placé en arrêt maladie. Le 29 septembre 2020, M. [A] a adressé un courrier à M. [W], directeur des ressources humaines de la société, dans lequel il a signalé des faits de harcèlement moral et de discrimination de la part de son supérieur hiérarchique, M. [G]. Le 1er octobre 2020, la société Soletanche Freyssinet Services a déclenché une enquête interne. Le 5 novembre 2020, la société a fait connaître les conclusions de l'enquête à M. [A] et a décidé, selon ses propres termes, de modifier les fonctions de M. [G] et lui retirer, puisqu'il ne souhaitait plus être en contact avec M. [A], toute fonction hiérarchique à l'égard de celui-ci et du service de support exploitation de la DSI, ce dernier devenant responsable de projets transverses pour le Service Desk, de placer M. [A] sous l'autorité hiérarchique de M. [I], IT Support Manager, d'apporter un soutien opérationnel en recrutant M. [P], intérimaire et de repréciser les contours de la fonction de M. [A]. Le 21 décembre 2020, M. [A] a repris ses fonctions au terme de son arrêt maladie dans le cadre de la nouvelle organisation mise en place par l'employeur. Par courriel du 12 février 2021, M. [I] a rappelé à M. [A] et à M. [P] leurs engagements respectifs afin que le travail s'effectue dans de bonnes conditions, après avoir constaté des difficultés relationnelles entre ces deux personnes l'obligeant à les rencontrer pour envisager des solutions et permettre une meilleure communication au sein de l'équipe. A la fin du mois de mars 2021, M. [I] a été alerté par M. [P] de la disparition d'ordinateurs encore sous garantie, placés en « stock à détruire » par M. [A]. Le 8 avril 2021, M. [A] a bénéficié de son entretien annuel d'évaluation pour l'année 2020 réalisé par son nouveau supérieur hiérarchique, M. [I]. Par courriel du 13 avril 2021, M. [I] a alerté le service des ressources humaines des difficultés qu'il rencontrait avec M. [A]. Par courriel du 15 avril 2021, M. [A] a adressé à M. [W], DRH de la société, un « compte-rendu de situation DSI » dans lequel il a fait état de l'absence de transmission d'une fiche de poste et au contraire de la réception de plusieurs courriels émanant de M. [G] en l'absence de M. [I]. Par courriel du 20 avril 2021, M. [I] a adressé une nouvelle alerte au service des ressources humaines pour dénoncer le comportement de M. [A] vis-à-vis de M. [P] et vis-à-vis des « clients » c'est-à-dire des utilisateurs. Par courrier daté du 22 avril 2021, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 4 mai 2021 et, par le même courrier, a été mis à pied à titre conservatoire. Par courrier du 10 mai 2021, la société Soletanche Freyssinet Services a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave en raison des griefs suivants : - campagne de dénigrement répété envers un collègue de travail, - exécution partielle des missions, - non-respect des consignes liées à la gestion du matériel informatique, - disparition de matériel informatique sous votre responsabilité. La société Soletanche Freyssinet Services soutient qu'au vu de cette chronologie, il n'existe aucun lien entre le licenciement de M. [A] intervenu le 22 avril 2021 et la dénonciation par ce dernier des faits de harcèlement moral remontant au 29 septembre 2020, lesquels ont donné lieu à une enquête qui s'est terminée en novembre 2020, dont les conclusions ont été mises en 'uvre par l'entreprise au début du mois de décembre 2020. M. [A] rappelle qu'aux termes de son courrier du 29 septembre 2020, il a dénoncé de nombreux faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, à savoir le refus d'évolution au grade de cadre sans explications objectives, l'absence de fixation d'objectifs en dépit de ses demandes, l'absence de remise d'une fiche de poste en dépit de ses demandes, une insulte à son égard en ces termes : « l'autre pingouin là, JB à la prépa, il est incapable de savoir tenir un stylo pour rentrer le matériel en stock, il me sert à rien. », un dénigrement auprès de ses collègues sur sa personne et son travail, le refus de le saluer, la proposition d'évolution professionnelle au poste « d'asset manager » puis renonciation sans explication, des menaces de licenciement, des indications contradictoires sur son évolution professionnelle au statut de cadre, l'alternance de compliments et de dénigrement sur la qualité de son travail, des consignes contradictoires, le refus de communiquer et le refus des demandes de formation. M. [A] relate s'être vu notifier les conclusions de l'enquête par M. [W] le 12 novembre 2020 dans les termes suivants : « Je fais suite à notre entrevue du 9 novembre 2020 durant laquelle je vous ai fait part des conclusions que nous avons tirées suite à l'enquête réalisée en raison de votre courrier reçu le 29 septembre 2020. Ainsi, comme je vous l'ai signifié lors de nos échanges : l'ensemble des éléments recueillis au cours de cette enquête par la commission mandatée à cet effet, et que cette dernière nous a transmis dans son rapport, n'ont pas orienté notre appréciation des faits que vous avez dénoncés en une situation pouvant être qualifiée de harcèlement moral. Pour autant, il nous est bien évidemment apparu essentiel de prendre d'une nouvelle organisation du service dans lequel vous travaillez. Ainsi, M. [G] se verra confier d'autres fonctions, vous ne serez plus sous sa responsabilité managériale. Par ailleurs, vos missions seront clarifiées et confirmées afin de pouvoir repartir sur des bases claires » (pièce 8 du salarié). Les conclusions de l'enquête sont les suivantes : « Ainsi grâce à l'ensemble des témoignages et les éléments fournis par M. [A] lors de son audition, il ne fait nul doute que des erreurs de management ont été commises et en particulier par M. [G]. Concernant ce dernier, l'un des témoins estime aussi avoir mal vécu sa manière de manager. M. [G] n'a semble-t-il pas su ajuster la pression et sa manière de diriger à un juste niveau dans des périodes parfois difficiles, ce qui a pu être source d'un mal être pour certains salariés et vraisemblablement en particulier pour M. [A]. Mais la commission s'accorde sur le fait que ces erreurs ne s'apparentent pas pour autant à des fautes en tant que telles. Pour revenir sur le terme de pingouin dont une grande partie des témoins ont fait référence et interprété par M. [A] comme une insulte, car c'est le seul véritable élément concret dont dispose la commission, il s'agit vraisemblablement d'une maladresse plutôt que d'un dérapage. Il paraît aussi peu probable que ce termes ait été prononcé dans un contexte discriminant. Ces problématiques de management couplées à cette perspective d'évolution à laquelle M. [A] tenait particulièrement, et sur laquelle il jurait depuis plusieurs années, ont créé un climat plus que délétère entre ce dernier et M. [G]. Pour ces raisons, M. [G] n'osait plus s'adresser à M. [A] de peur de voir ses paroles mal interprétées, voire qu'une nouvelle discussion tendue n'éclate. M. [A] aurait quant à lui vécu cette situation comme un manque de considération et une mise à l'écart. Ainsi, la commission s'accorde sur le fait que le faisceau d'indices recueillis ne guide pas vers une situation pouvant faire vraisemblablement l'objet d'une qualification de harcèlement moral. Cependant des mesures doivent bien évidemment être prises. Mais la commission souhaite faire part à ce titre à la direction qui fait que M. [A] a exprimé sa volonté auprès de la commission de revenir travailler et ce même si cette perspective d'évolution au statut cadre n'était plus d'actualité. M. [G] lui a exprimé son désir de ne plus vouloir manager cette équipe suite à la gravité de la situation actuelle. La commission tient à souligner le fait qu'il apparaît inévitable qu'il ne soit plus possible de faire collaborer les salariés, et encore moins avec un quelconque lien hiérarchique. Cependant se recroiser dans les locaux de l'entreprise, ne semble poser problème à aucun des deux salariés qui se disent « capables de se comporter comme des adultes » (pièces 14 de l'employeur et 36 du salarié). La SNC Soletanche Freyssinet Services justifie qu'à compter de la reprise de M. [A] le 21 décembre 2020, celui-ci n'a jamais été en contact avec M. [G] à l'exception d'un unique courriel du 5 mars 2021 adressé à l'ensemble de l'équipe de préparation des commandes et non pas à M. [A] en particulier, pour une simple demande de remise d'ordinateur à un autre salarié de la société, sans intention d'entrer en contact en communication avec le salarié (pièce 15 de l'employeur). Elle justifie avoir effectivement traité la dénonciation de M. [A] en faisant diligenter une enquête sérieuse et y avoir apporté une réponse adaptée, ainsi que le reconnaît le salarié lui-même, même s'il a tout de même continué à se plaindre de ses conditions de travail. Ainsi, lors de son entretien d'évaluation du 8 avril 2023, M. [A] a sollicité un entretien avec un membre de la DRH et s'est plaint de ses conditions de travail dans les termes suivants : « Année exécrable et totalement catastrophique. J'ai fait l'objet d'un acharnement et d'un harcèlement incessant de la part de mon responsable. Mon dernier entretien a servi de règlement de compte. Ma relation avec mon N+1 est plus que tendue pour ne pas dire rompue. Cela affecte ma santé psychologique, tant par l'intensité que la durée de cet épisode de pression psychologique. Je venais toute l'année avec la boule au ventre ». Il sera relevé que les observations ainsi faites portent sur la période antérieure au changement d'organisation et n'ont donc pas de portée ici. M. [A] fait également état d'un courriel qu'il a adressé à M. [W] le 15 avril 2021 dans les termes suivants : « Sur vos conseils au mois de novembre, je reviens vers vous afin de vous informer des suites de votre intervention et de la réorganisation du service. Je tenais à vous faire savoir que votre intervention a eu un impact très largement positif ; cependant des dysfonctionnements profonds persistent comme je le craignais. Avant de vous écrire cet email j'ai bien sûr, et ce à plusieurs reprises, préféré la communication interne au sein de mon service et en particulier avec M. [I] [B] (mon nouveau responsable). Ma fiche de poste qui, sur vos conseils, devait être clairement établie afin d'orienter mes prises de décision lors de l'exécution de mes tâches, de définir les axes d'évolution du métier et bien sûr permettre mon (auto)évaluation ne m'a toujours pas été communiquée depuis quatre mois. (...) Un point plus embêtant au vu des antécédents est aussi à mentionner : malgré l'assurance de ne plus être en rapport hiérarchique direct avec M. [G] [F], j'ai reçu plusieurs emails lors de l'absence de M. [I] de sa part détaillant des consignes pour le travail à effectuer à la prépa. Je comprends donc qu'il s'agit à nouveau de mon référent en cas d'absence de M. [I]. Au cours d'une conversation avec M. [I] où j'exprimais mes difficultés à travailler efficacement selon les nouvelles configurations choisies avec le nouveau prestataire M. [P], il m'a été rappelé je cite « tu as été embauché par [F] » sous-entendu : l'influence de M. [G] est toujours présente et pesante. Même si je l'avoue la situation a considérablement évolué, il n'en reste pas moins que ces petits incidents sont des éléments anxiogènes au vu des faits encore récents que je vous ai rapportés. J'aimerais vous rencontrer pour en discuter et espérer que la situation s'améliore. Merci de votre attention. » Il a été indiqué précédemment que M. [A] a reçu un unique courriel émanant de M. [G], de portée générale dans le cadre du remplacement de M. [I], lequel est donc resté isolé. S'agissant de la fiche de poste qui devait en effet être remise à M. [A], M. [I] s'est engagé à traiter cette question dans le cadre de l'entretien d'évaluation, l'employeur expliquant avoir déjà remis cette fiche à plusieurs reprises au salarié. Il sera en conséquence retenu que M. [A] ne présente pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence de faits de harcèlement moral après les conclusions de l'enquête, lesquelles ont permis la mise en 'uvre de mesures de nature à mettre fin aux difficultés rencontrées. La SNC Soletanche Freyssinet Services soutient en outre qu'en février 2021, plusieurs difficultés ont été relevées au sein du service directement liées à l'attitude de M. [A] qui ont conduit à son licenciement, pour des faits sans rapport avec le harcèlement qu'il avait dénoncé huit mois plus tôt. M. [A] oppose qu'à la lecture du compte-rendu de son entretien d'évaluation qui s'est tenu le 8 avril 2021, immédiatement avant l'engagement de la procédure de licenciement, rien ne laissait présager de l'imminence de son licenciement pour faute grave (sa pièce 26). Cependant, contrairement à ce que soutient le salarié, aux termes de ce compte-rendu, il est fait état de multiples difficultés dans les termes suivants : « respecte globalement les procédures, la hiérarchie, mieux suivre les sujets, améliorer les retours (') peu de données, le travail est là, JB a besoin qu'il n'y ait pas d'ambiguïté sur ce point. La connaissance du périmètre est bonne (') Pas de souci globalement (') Volontaire. Relations à améliorer avec CDU. Problèmes avec [E]. Je ne te sens pas par moments. Doit se ré-ouvrir aux autres. JB affirme que tous les problèmes sont liés à la position dans laquelle on le met et l'organisation de la prépa. NB : pas de notation sur ce critère (') Difficile de juger cette année chaotique. Le sujet a été traité par le biais d'une enquête, on ne revient pas dessus. », M. [I] concluant en ces termes : « Actions éventuelles envisagées : fournir la fiche de poste + éclaircir la position de JB. Remarque générale : ne se sent réellement pas bien, l'organisation attendue n'est pas au rendez-vous même si le changement d'organisation a eu un impact positif (') Conclusion générale de l'entretien : année très difficile. Absent 2 + 4 mois, suite à des problèmes hiérarchiques qui ont abouti sur une enquête interne et un changement de management. Il faut éclaircir la situation puis profiter du travail d'Hajer pour améliorer le quotidien. » Il est notamment clairement fait état du comportement de M. [A] envers M. [P], son collègue intérimaire. Au-delà, comme le souligne à juste titre la société Soletanche Freyssinet Services, les griefs avancés sont sans aucun rapport avec le harcèlement moral dénoncé auparavant puisqu'ils portent sur la campagne de dénigrement répété envers un collègue de travail (M. [P]), l'exécution partielle des missions, le non-respect des consignes liées à la gestion du matériel informatique et la disparition de matériel informatique sous sa responsabilité. Ces considérations, prises dans leur ensemble, conduisent à retenir que le licenciement prononcé par la société Soletanche Freyssinet Services à l'égard de M. [A] n'est pas, avec l'évidence requise en référé, en lien avec sa dénonciation de faits de harcèlement moral, qu'ainsi le licenciement n'encourt pas la nullité de sorte qu'il ne constitue donc pas un trouble manifestement illicite. Il n'y a dès lors pas lieu à référé sur la demande principale de M. [A] ni sur ses demandes subséquentes sans qu'il y ait lieu de rechercher si l'employeur rapporte la preuve que sa décision de licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à la dénonciation de ce salarié. L'ordonnance entreprise sera confirmée de ce chef. Sur les dépens et les frais irrépétibles Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a condamné M. [A] aux dépens et en ce qu'il a débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles. M. [A], qui succombe dans ses prétentions, supportera les dépens d'appel en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. M. [A] sera en outre condamné à payer à la société Soletanche Freyssinet Services une indemnité sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, que l'équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 000 euros et sera débouté de sa propre demande ésentée sur le même fondement. PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire, CONFIRME en toutes ses dispositions l'ordonnance rendue par le conseil des prud'hommes de Nanterre le 14 octobre 2022, Y ajoutant, CONDAMNE M. [Y] [A] au paiement des dépens d'appel, CONDAMNE M. [Y] [A] à payer à la SNC Soletanche Freyssinet Services une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, DÉBOUTE M. [Y] [A] de sa demande présentée sur le même fondement. Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme Valérie de Larminat, conseiller, pour Mme Catherine Bolteau-Serre, président empêché, et par Mme Domitille Gosselin, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, P/ Le Président empêché