Cour d'appel, 21 septembre 2023. 22/03987

ARRET N° [U] C/ [K] copie exécutoire le 21 septembre 2023 à Me Basile Me Bronquard CB/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 21 SEPTEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 22/03987 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IRJA JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 12 JUILLET 2022 (référence dossier N° RG 21/00100) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [S] [U] [Adresse 3] [Localité 2] concluant par Me Giuseppina BASILE, avocat au barreau de REIMS ET : INTIMEE Madame [E] [K] [Adresse 1] [Localité 2] représentée et concluant par Me Elizabeth BRONQUARD, avocat au barreau de REIMS substituée par Me Amélie WEIMANN, avocat au barreau D'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 22 juin 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 21 septembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 21 septembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : EXPOSE DU LITIGE : Mme [S] [U] a été embauchée par Mme [K]-[P], huissier de justice devenue commissaire de justice, ci-après dénommée l'employeur, le 4 mars 2019 en qualité de secrétaire juridique. La convention collective applicable est celle du personnel des huissiers de justice. Par courrier du 16 juillet 2020 Mme [K] a convoqué Mme [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 juillet 2020. Le 5 août 2020 Mme [K]-[P] a licencié Mme [U] pour insuffisance professionnelle. Mme [U] a saisi le conseil des prud'hommes de Laon par requête du 2 août 2021 aux fins de voir de contester la légitimité du licenciement. Par jugement du 12 juillet 2022 le conseil des prud'hommes a : - débouté Mme [U] de la totalité de ses demandes ; - débouté les parties de leurs demandes suivant l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné Mme [U] aux entiers dépens. Le 17 août 2022, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas discutées par les parties. Vu les dernières écritures notifiées par la voie électronique le 3 avril 2023, dans lesquelles Mme [U] demande à la cour de : - La déclarer recevable et bien fondée en son recours; En conséquence - Réformer dans toutes ses dispositions le jugement entrepris: Et statuant à nouveau, - Déclarer le licenciement pour insuffisance professionnelle dépourvu de toute cause réelle et sérieuse En conséquence - Condamner Mme [K]-[P] à lui payer par référence à un salaire brut moyen de 1 699.76 euros (moyenne des trois derniers mois de salaire) : * 20 397,12 euros à'titre de dommages et intérêts pour licenciement * 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct * 228,76 euros à titre de rappel de salaire * 3 427,28 euros bruts à titre de rappel de salaire tout au long de la collaboration * 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile - Rappeler que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de leur demande et les sommes à caractère indemnitaire à compter de la décision qui les a prononcées - Condamner Mme [K]-[P] aux entiers dépens de la présente instance. Vu les dernières écritures déposées au greffe le 11 mai 2023, dans lesquelles Mme [K]-[P] demande à la cour de : - déclarer Mme [U] tant irrecevable que mal fondée en son appel En conséquence, - confirmer purement et simplement en toutes ses dispositions le jugement entrepris. En conséquence, - Débouter Mme [U] de l'ensemble de ses demandes, - Condamner Mme [U] à lui régler la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner Mme [U] aux dépens, et ce y compris les dépens de première instance. L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 juin 2023 et l'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 22 juin 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS Sur le licenciement Mme [U] conteste le motif du licenciement qui serait en réalité lié à des difficultés de trésorerie de l'étude qui ne permettait pas à l'employeur de maintenir son emploi, la lecture du registre du personnel étant de nature à prouver le renouvellement anormal du personnel, qu'il lui est reproché du retard dans le traitement des dossiers mais qu'à son arrivée il existait un retard important ce qui était connu de l'huissier de justice et des collaborateurs, qu'il ne lui a pas été fait de remarque sur ce retard avant le licenciement. Elle fait valoir que l'employeur ne verse pas de pièce relative au recouvrement des pensions alimentaires alors qu'elle ne vérifiait pas l'identité de la collaboratrice en charge du service et n'évoquait pas les mesures qui auraient du être mises en oeuvre pour tenir compte de ses absences. Elle rapporte que lors de l'embauche elle a été loyale en indiquant à l'employeur que bien qu'ayant travaillé auprès d'un huissier elle n'avait aucune expérience du recouvrement, que sa formation sur place étant insuffisante il était convenu qu'elle acquerrait les compétences nécessaires par une formation à l'école nationale de procédure à raison d'une journée par semaine à compter du 8 octobre 2019 et que dans l'intervalle elle pouvait bénéficier de l'aide de ses collègues mais que le 6 septembre 2019 la situation s'est dégradée avec la démission du clerc expert qui n'avait pu la former pour le recouvrement des pensions alimentaires et la gestion du contentieux pénal. Elle ajoute que la charge de travail était importante d'autant que l'effectif était réduit par l'effet d'un congé maternité, qu'en raison du confinement elle était restée à son domicile puis absente pour garde d'enfants ce que l'employeur n'a pas accepté alors qu'en mars 2020 Mme [K]-[P] avait informé le personnel qu'elle devrait licencier une ou deux personnes pour motif économique. Mme [K]-[P] rétorque que Mme [U] avait travaillé dans un cabinet d'avocat et dans une étude d'huissier depuis février 2011 à la suite d'une formation qualifiante d'assistante juridique, que dans l'étude chacun avait des tâches définies, qu'à partir du mois 11 mars 2020 la salariée a été absente en continu suite au confinement et aux mesures gouvernementales pour garde d'enfants et que c'est à cette occasion qu'elle s'est aperçue que le travail fourni ne corrrespondait pas aux exigences du poste occupé. Elle fait valoir que la motivation du jugement n'est pas contestée par la salariée dont les propos ne sont étayés par aucune pièce alors qu'elle prouve que l'étude se situe dans la tranche haute d'un comparatif sur la rentabilité ce qui dément toute difficulté économique qui serait le véritable motif du licenciement alors qu'il n'existait pas de sous effectif et que la salariée ne s'était pas plainte d'une quelconque surcharge, que lorsqu'elle est partie elle a pourvu au remplacement de Mme [U]. La commissaire de justice argue que le licenciement est fondé sur une insuffisance professionnelle sans qu'il soit fait état d'une quelconque faute, que dans l'organisation d'une étude, l'huissier étant souvent à l'extérieur il doit avoir pleine confiance dans son pesonnel, qu'une fois le travail comptable réalisé les dossiers sont transmis au gestionnaire pour les traiter, que c'est à l'occasion du premier confinement qu'elle s'est aperçu que les dossiers de Mme [U] n'étaient pas traités alors qu'au départ de la personne qu'elle a remplacée il n'existait pas de retard, qu'il a été découvert des retards dans le traitement des citations correctionnelles et devant le tribunal de police et des significations provoquant les reproches du parquet et du commandant de police, qu'elle a été contrainte de confier des tâches de Mme [U] à sa collègue comptable. Mme [K]-[P] réplique que des matrices sont prévues pour faciliter le travail mais que la salariée n'a pas respecté le process existant alors qu'elle avait déjà une expérience dans le domaine juridique, qu'elle avait négligé le recouvrement des pensions alimentaires sans plus respecter la nomenclature des actes alors qu'il s'agit d'une tâche simple car le logiciel gère tout. Sur ce L'insuffisance professionnelle consiste en l'inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Elle résulte des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif. Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe donc au droit disciplinaire. Pour constituer une cause légitime de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, directement imputable au salarié. L'insuffisance professionnelle peut motiver un licenciement à condition qu'elle soit établie par l'employeur. L'employeur vise 3 manquements fondant l'insuffisance professionnelle : - la désorganisation - l'absence de communication - le travail non effectué par négligence. Cependant l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer les actions de formation nécessaire, à savoir une formation adéquate et un temps de formation correcte leur laissant un laps de temps suffisant pour s'adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions ; l'employeur ne peut donc invoquer l'insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu'ils puissent faire ses preuves, en temps et en formation. Si Mme [U] soutient que le véritable motif du licenciement est d'ordre économique car l'étude était en difficulté financière, elle n'en rapporte pas la preuve. En effet si le regitre du personnel révèle des mouvements dans les entrées et les départs, ceux ci ne sont pas probants sur une quelconque volonté de réduire la masse salariale. Par ailleurs suite, à son licienciement elle a été remplacée par Mme [X] le 1er septembre 2020 en qualité de clerc gestionnaire. Enfin, si Mme [K]-[P] a cédé son étude un an après le licenciement, les résultats dégagés par l'activité n'étaient pas déficitaires mais dans une bonne moyenne selon l'étude de l'Anacef versée aux débats , les résultats fin de l'année 2020 étant de plus de 62 000 euros selon l'expert comptable qui en atteste. Il n'existe donc pas d'élément permettant d'établir que la cause réelle du licenceiment serait d'ordre éconmique. Mme [U] a été embauchée le 4 mars 2019 en qualité de secrétaire juridique sans être à ce moment titulaire d'un diplôme en matière procédurale. Elle avait cependant déjà travaillé dans un cabinet d'avocat et auprès d'un huissier et avait notamment indiqué dans son CV un domaine de compétences 'élaboration et saisie des actes juridiques, réalisation et suivi des dossiers'. Il est acquis aux débats qu'à son arrivée Mme [U] avait donc que des compétences limitées et l'employeur l'avait inscrit à une formation à l'école nationale de procédure, formation ayant débuté en octobre 2019 puis poursuivie en distance pendant le confinement. Mme [U] a obtenu le diplôme lors de la session d'examen de juin 2020. Les différents témoignages produits par l'employeur indiquent que Mme [U] avait du retard dans l'exécution des tâches qui lui étaient confiées. Ainsi Mme [Z] épouse [T] atteste qu'étant seule à l'étude lors du premier confinement elle avait repris le traitement de divers dossiers et s'était aperçue que certains n'étaient pas rangés à leur place et qu'en janvier 2020 le parquet s'était plaint à l'étude du retard dans les citations à comparaitre et dans les significations de jugements. Toutefois il n'est pas indiqué que les dossiers dérangés étaient du ressort de la salariée et la réparation des tâches versée aux débats indique que la significations des actes se faisaient le matin en alternance avec [B] (coquille qu'il faut analyser en [B]) et que les actes pénaux étaient de sa compétence pendant 4 mois tous les 4 mois. Or on ne peut déterminer si le retard avait été pris pendant les 4 mois pendant lesquels Mme [U] avait en charge ce contentieux. La réparatition des tâches prévoyait que Mme [U] était en charge des pensions alimentaires dont il est acquis qu'elles n'étaient pas à jour ceci étant attesté par Mme [L] consultante juridique qui est arrivée à l'étude en mai 2020 et qui a dû pallier au travail non effectué. Il est établi que des retards ou des absence de suivi ou / et de facturations l'ont été du fait de la salariée qui n'a pas sollicité d'aide auprès de l'employeur. Mme [R] ancienne salariée atteste que Mme [U] devait effectuer des significations le matin, l'après midi étant nécessaire pour passer les actes au répertoire, qu'il était difficile d'être à jour avec ce rythme. Elle ajoute concernant le pénal que Mme [T] s'occuperait du pénal à compter de janvier 2020, que suite au départ en octobre 2019 d'une salariée à temps plein et non remplacée il existait une surcharge de travail que Mme [K]- [P] connaissait. La cour relève que la salariée a travaillé sur une courte période pendant laquelle elle a été en partie absente du fait du confinement et des arrêts pour garde d'enfants, de mars à août 2020 ; elle a ainsi travaillé effectivement pendant 11 mois. L'employeur n'a pas permis à Mme [U] de démontrer le bénéfice qu'elle avait pu tirer de son diplome de l'école de procédure en la licenciant en août 2020 alors que l'obtention de cet examen de clerc avait été validée le 8 juillet 2020 et qu'elle avait cesser de travailler en mars. Dans ces conditions l'insuffisance professionnelle n'est pas établie et la cour par infirmation du jugement dira désormais que le licenciement de Mme [U] est sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement Mme [U] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser une somme à titre de dommages et intérêts pour réparer le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société s'y oppose soutenant que le licenciement était fondé ; subsidiairement elle indique que la salariée n'avait que 18 mois d'ancienneté et que sa demande doit être étudiée au regard du barème d'indemnisation. Sur ce La cour ayant jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse la salariée est en droit de prétendre, à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. Concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [U] peut prétendre à l'indemnisation de l'illégitimité de son licenciement sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail dans la version d'un employeur employant moins de 11 salariés. Ainsi justifiant d'une ancienneté de 1 an révolu elle peut prétendre à une indemnisation maximale de 0,5 mois de salaire brut. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 850 euros. La cour infirmera le jugement sur le déboutée de la demande d'indemnisation due à la salariée et fixera son montant à la somme de 850 euros. Sur la demande en dommages et intérêts pour préjudice distinct Mme [U] sollicite la condamnation de la société à lui verser des dommages et intérêts pour réparer le préjudice distinct subi du fait de conditions de travail très dégradées qui ont eu un impact sur sa santé et l'ont contrainte à des arrêts de travail du fait du manquement de l'employeur à son obligation de scéurité à son égard. L'employeur s'y oppose répliquant que le manquement à l'obligation de sécurité n'est pas prouvé, que la salariée ne rapporte aucun élément de preuve ni ne s'en était ouverte auprès de la médecine du travail. Sur ce L'article L.4121-1 du code du travail dispose : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ». A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour observe que Mme [U] ne rapporte pas la preuve des conditions de travail dégradées dont elle fait état alors que par ailleurs elle ne s'en était jamais plainte lors de la relation de travail.En outre les arrêts de travail sont sans lien avec une quelconque fatigue puisque consécutive au confinement de la covid et à la garde d'enfant suite au confinement. Faute pour la salariée de prouver l'existence d'un manquement au titre de l'obligation de sécurité lui causant un préjudice distinct de celui déjà indemnisé par les dommages et intérêts pour licenciement sans cause rélle et sérieuse, elle sera, par infirmation du jugement, déboutée de sa demande en dommages et intérêts à ce titre. Sur le rappel de salaires Mme [U] sollicite la condmanation de l'employeur à lui verser un rappel de salaires correspondant à la période pendant laquelle elle était titulaire du diplome de procédure ce qui a eu pour effet de modifier sa classification. Elle sollicite en outre un rappel de salaire sur toute la relation contractuelle car en vertu de la convention collective elle ne pouvait travailler que 39 heures et non 35 heures comme prévu au contrat. L'employeur s'y oppose répliquant que la rémunération est fixée au regard de l'emploi effectivement occupé, que la salariée n'avait pas repris le travail suite à la réussite de l'examen à l'école de procédure. Sur ce La convention collective applicable prévoit en son article 1-5-4 une durée du travail hebdomadaire est fixée à trente-neuf heures et une durée légale mensuelle du travail est fixée à 151, 67 heures, par application de l'article L. 212-1 du code du travail. Ainsi l'employeur ne pouvait contracter avec un salarié un contrat portant sur 35 heures mensuelles. La demande de Mme [U] est donc fondée et il y a lieu de faire droit au rappel de salaire qu'elle sollicite. La cour, par infirmation du jugement sur ce point, condamnera Mme [K]- [P] à lui verser la somme de 3 427,28 euros, somme non spécifiquement contestée. La cour rappelle que la qualification professionnelle d'un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées, qu'il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique, qu'en cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il y a lieu de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable et que le fait que le salarié n'ait pas contesté sa classification préalablement à la saisine du conseil de prud'hommes ne le prive pas de la possibilité de former cette demande devant les juridictions compétentes. Le contrat de travail est soumis à la convention collective du personnel des huissiers de justice A son embauche Mme [U] n'était pas titulaire du diplôme de clerc qui lui a été délivré au mois de juillet 2020 et était recrutée en qualité de secrétaire jurdique catégorie 3 au coefficient 278. Si l'obtention du diplome permettait à Mme [U] de parvenir à la catégorie 6 au coefficient 316 elle devait cependant assurer de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'elle revendique. Faute pour la salariée de rapporter la preuve qu'elle avait repris le travail à partir de l'obtention de son diplome de clerc, sa demande ne peut qu'être rejetée. La cour confirmera le débouté de la demande relative au rappel de salaire consécutif au changement de classification. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions de première instance relatives aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile eu aux dépens seront infirmées. Succombant pour l'essentiel Mme [K]-[P] sera condamnée aux dépens de l'ensemble de la procédure et déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [U] qu'elle a du exposés pour la présente procédure d'appel dans laquelle elle était appelante. Mme [K]-[P] sera condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort - Infirme le jugement rendu le 12 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Laon sauf en ce qu'il a débouté Mme [S] [U] de la demande relative au rappel de salaire consécutif au changement de classification et de dommages et intérêts pour préjudice distinct Statuant à nouveau et y ajoutant - Dit que le licenciement de Mme [S] [U] est sans cause réelle et sérieuse - Condamne Mme [E] Mme [K]-[P] à payer à Mme [S] [U] les sommes de : * 850 euros de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse * 3 427,28 euros à titre de rappel de salaire par application de la convention collective sur la durée du travail - Condamne Mme [E] Mme [K]-[P] à payer à Mme [S] [U] la somme de la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; - Déboute Mme [E] Mme [K]-[P] de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires au présent arrêt ; - Condamne Mme [E] Mme [K]-[P] aux dépens de l'ensemble de la procédure. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.