Cour d'appel, 21 décembre 2023. 22/01402

N° RG 22/01402 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JCAP COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 21 DECEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 18 Mars 2022 APPELANTE : Société JARDINERIE D'ISNEAUVILLE [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par Me Christelle PREVOST, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉE : Madame [X] [H] [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Sophie BERTUCAT-DUMONTIER de la SELARL BERTUCAT-DUMONTIER, avocat au barreau de ROUEN (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2022/006905 du 23/01/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Rouen) COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 09 Novembre 2023 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame ALVARADE, Présidente Madame POUGET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 09 novembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 21 décembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 21 Décembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE Le 17 novembre 2012, Mme [X] [H] (la salariée) a été engagée en qualité de vendeuse par la société Jardinerie d'Isneauville (la société), selon contrat à durée indéterminée. Le 20 mai 2014, elle a été placée en arrêt de travail, régulièrement renouvelé et a adressé un courrier à son employeur pour dénoncer des faits qu'elle considère comme du harcèlement moral. Le 22 mai suivant, elle a déclaré un accident du travail survenu le 15 mai 2014. Du 27 mai au 10 juin 2014, une enquête interne a été diligentée. Le CHSCT s'est réuni, le 10 juin, et a conclu « à l'absence de harcèlement moral ». Le 31 juillet 2014, la Mutualité sociale agricole (MSA) a pris en charge l'accident déclaré au titre de la législation sur les risques professionnels. Le 19 novembre 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste en précisant qu'elle pourrait occuper un même poste dans « un autre environnement professionnel ». Le 3 janvier 2020, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Contestant cette décision, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen lequel, par jugement du 18 mars 2022, a : - dit nul son licenciement, son inaptitude ayant pour origine les manquements de la société, - condamné la société à lui payer les sommes suivantes : 19 203,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 200 euros à titre de dommages et intérêts « compte tenu du temps pour adresser les documents », 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, - débouté les parties du surplus de leurs demandes. La société a interjeté appel de cette décision le 27 avril 2022 et par conclusions remises le 19 octobre 2023, elle demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il dit nul le licenciement et a mis à sa charge des dommages et intérêts à ce titre ainsi que des frais irrépétibles et des dépens, - le confirmer en ce qu'il a débouté la salariée de ses demandes de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de reclassement, de rappel d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents et lui a alloué la somme de 200 euros de dommages et intérêts « en raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent », Statuant à nouveau, - débouter la salariée de toutes ses demandes, - la condamner à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Par conclusions remises le 16 octobre 2023, la salariée demande à la cour de : à titre principal, - confirmer que son licenciement est nul, son inaptitude ayant pour origine les manquements de son employeur, confirmer les dommages et intérêts alloués à ce titre, à titre subsidiaire, - condamner la société à lui payer la somme de 12 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, - infirmer le jugement et condamner la société à lui payer la somme de 1 600,24 euros pour non-respect de la procédure de recherche de reclassement, - le confirmer concernant le retard mis à transmettre les documents et le salaire et porter à la somme de 1 000 euros les dommages et intérêts à ce titre, - infirmer le jugement et condamner la société à lui payer la somme de 23,40 euros de rappel d'indemnité compensatrice de préavis, outre 2,34 euros de congés payés, - confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et lui allouer 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, - condamner la société aux dépens. L'ordonnance de clôture a été fixée au 19 octobre 2023. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'existence d'un harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu'il n'est pas offert à l'employeur de les contester mais seulement de démontrer qu'ils étaient justifiés. La salariée soutient avoir été victime d'un harcèlement moral qui serait à l'origine de son inaptitude. Elle indique avoir été affectée à d'autres secteurs que celui prévu lors de son embauche (loisirs créatifs), que son N+2, M. [G], était « désagréable » avec une communication exclusivement faite de reproches, qu'elle a été isolée avec interdiction faite à ses collègues de lui parler directement, puis de l'appeler lorsqu'elle a été malade. Pour ce faire, elle verse aux débats les pièces suivantes : - son contrat de travail précisant qu'elle est engagée en qualité de vendeuse 1ère échelon, son badge professionnel précisant qu'elle est « conseillère loisirs créatifs », ainsi que son entretien semestriel d'évaluation du 23 octobre 2013 indiquant qu'elle est affectée au « rayon loisirs créatifs » et des photographies des activités qu'elle organisait au sein de celui-ci, diverses pièces médicales (compte-rendu, ordonnances), - les documents relatifs à l'accident du travail du 15 mai 2014 et à sa prise en charge au titre de la législation professionnelle, - les courriers relatifs à la procédure de licenciement et à celle prud'homale, - le courriel du 2 février 2014 et le courrier du 20 mai suivant par lesquels elle dénonce le comportement de son N+2, M. [G], - ses courriers d'échanges avec l'inspection du travail, également destinataire du courrier du 20 mai 2014 ci-dessus visé, cette administration ayant sollicité de l'employeur qu'il lui adresse une copie de la « réponse circonstanciée » qu'il apportera à la salariée, - les échanges d'e-mails concernant la transmission des documents de fin de contrat. Il ne peut qu'être constaté qu'hormis ses propres écrits, les pièces produites par la salariée sont bien insuffisantes à établir la matérialité des faits qu'elle dénonce. En effet, même le grief relatif au changement de service n'est pas établi, le contrat de travail ne contractualisant aucune affectation définitive de la salariée dans un service et les pièces produites justifiant qu'elle travaillait bien au sein du secteur loisirs créatifs. Quant à la reconnaissance de l'existence d'un accident du travail à la suite d'une réponse de M. [G] (« vous verrez ça avec M. [N], vous voyez tout avec lui ») à la salariée, cette décision de la MSA n'a pas pour effet de confirmer ou pas l'existence d'un harcèlement moral mais uniquement de constater la survenance d'un événement au temps et lieu de travail ayant causé une lésion, en l'espèce, psychologique, sans que la nature des propos ne soit prise en compte. Par ailleurs, la salariée se réfère à ce qu'elle qualifie être une « pseudo enquête » diligentée par l'employeur, la considérant comme particulièrement partiale et rédigée pour satisfaire la société, en indiquant que ce document confirmerait cependant les difficultés qu'elle rencontrait. Or, le rapport d'enquête ne fait état d'aucun comportement, d'aucune parole ou situation susceptibles de relever d'une situation de harcèlement moral, ou à tout le moins, de nature à confirmer les éléments évoqués par la salariée. Par conséquent, les éléments produits pris dans leur ensemble avec ceux de nature médicale, ne permettent pas de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral. La décision déférée est infirmée sur ce point et en ce qu'elle a dit le licenciement nul. Sur le constat d'inaptitude L'article R. 4624-42 du code du travail dans sa version applicable au litige, dispose que le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que : 1° S'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ; 2° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ; 3° S'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ; 4° S'il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur. Ces échanges avec l'employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser. Sans discuter que les diligences ci-dessus ont été effectuées par le médecin du travail, Mme [H] relève qu'elle n'a pas été invitée à participer à l'étude de poste et à celle de ses conditions de travail, pas plus qu'elle n'a reçu copie des échanges entre le médecin et son employeur, si bien que le constat de son inaptitude ne serait pas contradictoire et, partant, serait irrégulier et son licenciement nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, la procédure ci-dessus rappelée ne prévoit pas la présence de la salariée lors de la réalisation des études considérées mais un échange avec le médecin du travail lors de l'examen médical. De même, le texte n'indique pas que la salariée doive être informée des échanges entre le service de la médecine du travail et l'employeur, pas plus que ce dernier ne l'est de ceux entre le médecin du travail et la salariée. En effet, la lecture des articles L. 4624-3 à L. 4624-5 du même code, confirme que les échanges ne sont pas tripartites mais bilatéraux, entre le médecin du travail et la salariée d'une part, et l'employeur et le médecin du travail d'autre part. Au surplus, la cour constate que le conseil de prud'hommes n'a pas été saisi en vertu de l'article L. 4624-7 dans sa version applicable au litige, relatif à la contestation de l'avis du médecin du travail. Or, c'est dans le cadre de la procédure accélérée au fond prévue par ce texte que la juridiction peut utilement examiner tous les éléments ayant conduit à cet avis et, partant, considérer qu'ils sont insuffisants voir ordonner, par conséquent, une mesure d'instruction confiée au médecin-inspecteur du travail, comme le premier texte lui en laisse la possibilité. Cette lecture est corroborée par la nouvelle rédaction de ce texte, lequel précise dorénavant que la contestation peut porter sur « les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail ». Aussi, faute d'avoir agi dans ce cadre procédural spécifique, la salariée n'est plus fondée à contester devant la juridiction prud'homale saisie d'une contestation de son licenciement, l'avis du médecin du travail. Dès lors, ce moyen doit être considéré comme inopérant. Sur le licenciement pour inaptitude L'article L 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Dès lors qu'il s'agit d'une obligation de sécurité à la charge exclusive de l'employeur, la charge de la preuve de son bon accomplissement incombe à ce dernier et non au salarié. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. En outre, il convient de rappeler que lorsque la cause du licenciement a pour origine un manquement préalable à l'obligation de sécurité, alors le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En premier lieu, Mme [H] fait valoir que son employeur a manqué à son obligation de sécurité et n'a pas pris de mesures de prévention suffisantes, alors que c'est le comportement qu'elle a subi et dénoncé qui est à l'origine de son inaptitude. La salariée a effectivement écrit un courriel à la DRH, le 20 février 2014 à 9h22, dans lequel elle évoque ses problèmes de santé, sa faiblesse psychologique et indique qu'une « personne lui parle mal ou l'ignore sans un mot sur le travail réalisé » et qu'elle a « une boule au ventre ». Il est établi que la DRH lui a répondu, le même jour, à 11h44 en lui « demandant un peu de temps afin d'analyser la situation ». Toutefois, à 19h59, la salariée a réécrit pour indiquer qu'elle souhaitait conserver l'anonymat, que sa chef était déjà intervenue, qu'elle avait « eu tord d'envoyer ce mail et que cela l'inquiète » et concluait en indiquant ceci : « je vous ennuie pas plus vous avez d'autre chose à faire ». Pour autant, il ressort du rapport d'enquête que la DRH a tout de même porté à la connaissance du directeur, M. [N], le mail de Mme [H], et que ce dernier a rencontré M. [G] pour lui faire « un rappel sur la charte de bonnes relations au travail ». Il résulte également du courrier du 31 mai de la salariée que cette dernière indique avoir rencontré le 22 avril, pendant 45 minutes, le directeur avec « lequel tout s'est bien passé » et qui lui a dit « vous allez sortir grandi de cette histoire ». Par ailleurs, si la salariée a réécrit le 20 mai 2014 pour dénoncer ses conditions de travail et expliquer la survenance de son accident du travail, il doit être noté que l'employeur a immédiatement diligenté une enquête ayant conduit à l'audition des salariés dès le 27 mai, ainsi que les 2 et 3 juin 2014, réuni le CHSCT le 10 juin et alerté le médecin du travail, lequel a rencontré la salariée le 2 juin 2014. Dès lors, il ne peut être reproché à l'employeur une quelconque inertie dans la prise en compte de la situation dénoncée par la salariée, le fait que celui-ci n'ait pas répondu à la demande d'éclaircissement de l'inspecteur du travail ne constitue pas un manquement à son obligation de sécurité puisque celle-ci concerne le seul rapport salariée/employeur. De même, l'absence ou l'insuffisance du contenu du document uniquement d'évaluation des risques n'a pas lieu d'être discutée dans la présente procédure qui ne tend pas à voir reconnaître l'existence d'une faute inexcusable mais à savoir si l'employeur a manqué ou pas à son obligation de sécurité, comprenant un volet préventif, et, notamment, s'il a apporté une réponse adaptée aux signalements de la salariée. Les précédents développements ont permis d'établir que l'employeur avait été à l'écoute et réactif à chaque demande de la salariée et partant, n'a pas manqué ni à son obligation de prévention, ni à celle de sécurité. Ce moyen sera également rejeté et la décision déférée infirmée sur ce chef. En second lieu, il convient de rappeler que l'article L. 1226-10 d code du travail dispose que lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. A titre liminaire, si la salariée fait valoir que son inaptitude a une origine professionnelle, ce qui n'est pas utilement contesté par l'employeur, elle n'en tire pour autant aucune conséquence juridique et ce, bien au contraire, puisqu'elle conclut à l'abandon de sa demande initiale d'indemnité spéciale. En outre, elle soutient que son employeur n'a respecté ni la procédure de reclassement puisque la consultation du CSE a été irrégulière et incomplète, ni son obligation de reclassement car la recherche a été imprécise et n'a pas concerné l'ensemble du groupe Truffaut auquel appartient l'entreprise. Concernant le moyen procédural soulevé, il ressort du courrier de convocation du CSE que celui-ci était accompagné d'une note d'information reprenant le poste occupé par la salariée, les échanges avec le médecin du travail et l'avis d'inaptitude, de sorte que cet organe était dûment et valablement informé de la situation de la salariée. Le fait que ladite convocation et le procès-verbal du CSE portent le même papier à en-tête ou encore que la DRH ait signé en qualité de présidente du CSE mais également, au lieu et place de l'employeur ledit procès-verbal, ne rend pas pour autant irrégulière la consultation dudit comité. Par conséquent, ce moyen doit être rejeté. Quant à l'obligation de reclassement, il convient de rappeler que la charge de la preuve du périmètre du reclassement est partagée entre les parties. Or, si la salariée allègue que la société appelante est partenaire du groupe Truffaut, de sorte que le reclassement aurait dû s'étendre aux établissements de cette entité, elle ne produit aucune pièce au soutien de son moyen, alors que la société justifie qu'elle appartient au groupe Jullien et produit des attestations du groupe Truffaut et de son directeur financier, lesquelles indiquent qu'il n'existe « aucun lien juridique », ni capitalistique entre les deux groupes, mais seulement un contrat d'enseigne et d'approvisionnement. Aussi, faute du moindre élément justifiant que la société appelante à un lien capitalistique avec le groupe Truffaut, au sens du dernier alinéa de l'article sus-cité, l'obligation de reclassement n'avait pas lieu d'être étendue aux établissements dudit groupe. En outre, il s'infère des pièces produites que la société a interrogé les sociétés du groupe Jullien, que quatre postes disponibles ont été recensés pour lesquels le médecin du travail a émis un avis défavorable (courrier du 29/11/2019). Dans ces conditions, il doit être considéré que l'employeur a rempli son obligation de reclassement, la décision déférée est infirmée et les demandes de la salariée fondées sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse sont rejetées. En revanche, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a rejeté la prétention formée au titre du non-respect de la procédure de reclassement, eu égard aux précédents développements. De plus, la demande de rappel d'indemnité compensatrice de préavis sera rejetée dans la mesure où celle-ci doit être calculée sur la base du salaire qu'aurait perçu la salariée si elle avait travaillé et non sur celle servant au calcul de l'indemnité de licenciement. Sur la demande de dommages et intérêts pour paiement tardif Il n'est pas contesté que le bulletin de salaire de décembre 2019 et la somme résiduelle de 1 051,03 euros n'ont été adressés par la société à la salariée que le 3 mars 2020, alors que la lettre de licenciement est du 6 janvier 2020. Les premiers juges ont indemnisé cette remise tardive par l'allocation d'une somme de 200 euros, chef de condamnation qui ne fait pas l'objet d'un appel incident de l'employeur. Si la salariée sollicite une somme plus importante, elle ne justifie pas de ce que l'indemnisation allouée serait insuffisante pour réparer son préjudice. Par conséquent, la décision déférée est confirmée sur ce chef. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie très partiellement succombante, la société est condamnée aux dépens de première instance et d'appel qui seront recouvrés selon les règles de l'aide juridictionnelle et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Compte tenu de la solution du litige, il n'apparaît pas inéquitable de rejeter la demande formée par l'appelante sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement et en dernier ressort ; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 18 mars 2022 sauf en ce qu'il a rejeté la demande formée au titre du non-respect de la procédure de recherche de reclassement, alloué la somme de 200 euros à titre de dommages et intérêts pour la remise tardive des documents et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens, Statuant à nouveau dans cette limite, Dit que le licenciement de Mme [X] [H] pour inaptitude et impossibilité de reclassement n'est pas nul et a une cause réelle et sérieuse, Déboute Mme [H] de toutes ses demandes, Dit n'y a avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la société aux dépens d'appel qui seront recouvrés selon les règles de l'aide juridictionnelle. La greffière La présidente