Cour d'appel, 31 janvier 2025. 23/00804

ARRÊT DU 31 Janvier 2025 N° 76/25 N° RG 23/00804 - N° Portalis DBVT-V-B7H-U6SP VC/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYS LEZ LANNOY en date du 01 Juin 2023 (RG 22/00100 -section ) GROSSE : Aux avocats le 31 Janvier 2025 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Association ADELIE [Adresse 5] [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me LAURENT Marie Hélène, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me POLAERT Wilfried, avocat au barreau de LILLE, substitué par Me PORTRAIT Julien, avocat au barreau de LILLE INTIMÉ : M. [T] [N] [Adresse 3] [Adresse 9] [Localité 1] représenté par Me FARHI Sabrina, avocat au barreau de LILLE COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER GREFFIER lors des débats : Rosalia SENSALE DÉBATS : à l'audience publique du 28 Novembre 2024 ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Janvier 2025, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Annie LESIEUR, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27 novembre 2024 EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [T] [N] a été engagé par l'association ADELIE suivant contrat à durée déterminée de remplacement de personnel absent à compter du 11 janvier 2021 en qualité de conseiller socio-professionnel de niveau 2. La convention collective applicable est celle des missions locales et PAIO. Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 7 juin 2021, M. [T] [N] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 17 juin 2021, précisant confirmer la mise à pied notifiée oralement le 25 mai 2021. M. [T] [N] ne s'est pas présenté à l'entretien. Par lettre recommandée avec accusé réception du 21 juin 2021, M. [T] [N] s'est vu notifier la rupture anticipée pour faute grave de son contrat de travail à durée déterminée, motivée par un manque de rendement en termes de rendez-vous et le fait de ne pas avoir respecté une procédure consistant à opérer un diagnostic individuel sur la situation du public reçu. Le 3 juin 2022, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lys Lez Lannoy afin de contester son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 1er juin 2023, le conseil de prudhommes de [Localité 8] [Localité 7] [Localité 6] a : - jugé la rupture anticipée du contrat de travail de M. [T] [N] injustifiée et dépourvue de faute grave, - condamné l'association ADELIE à payer à M. [T] [N] : - 1889 euros bruts au titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied, - 188,90 euros bruts au titre des congés payés sur rappel de salaire sur la période de mise à pied, - 42504 euros nets à titre de dommages-intérêts correspondants aux salaires qu'aurait dû percevoir M. [T] [N] jusqu'au retour de Mme [H] [O], - 8096 euros au titre de l'indemnité de fin de contrat, - 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [T] [N] du surplus de ses demandes, - débouté l'association ADELIE de l'ensemble de ses demandes, - rappelé que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 1er août 2022 pour les sommes de nature salariale, et à compter du présent jugement pour toute autre somme, - rappelé qu'en vertu de l'article R1454-28 du code du travail, la présente décision ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l'article R1454-14 dudit code est exécutoire de plein droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois, ladite moyenne s'élevant à 2024 euros, - débouté les parties de toute autre demande différente, plus ample ou contraire au présent dispositif, - condamné l'association ADELIE aux éventuels dépens de la présente instance (y compris les frais éventuels d'exécution par voie d'huissier de justice de la présente décision). L'association ADELIE a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 20 juin 2023. Par ordonnance d'incident du 14 novembre 2024, le conseiller de la mise en état de la chambre sociale de la cour d'appel de Douai a débouté M. [T] [N] de ses demandes de communication sous astreinte des bulletins de salaire de Mme [H] [O] pour la période allant de janvier 2020 à janvier 2021, de son contrat de travail et de tout avenant portant sur sa rémunération ainsi que de l'avis établi par le médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise de cette salariée ou à tout le moins de sa date de retour dans l'entreprise. Vu les dernières conclusions de l'association ADELIE transmises au greffe par voie électronique le 2 septembre 2024 au terme desquelles l'association ADELIE demande à la cour de : -infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : - a déclaré injustifiée et dépourvue de faute grave la rupture anticipée du contrat de travail de M. [T] [N], - l'a condamnée à payer à M. [T] [N] 1889 euros bruts à titre de rappels de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire et 188,90 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - l'a condamnée à payer à M. [T] [N] 42504 euros nets à titre de dommages-intérêts, - l'a condamnée à payer à M. [T] [N] 8096 euros au titre de l'indemnité de fin de contrat, - l'a condamnée à payer à M. [T] [N] 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [T] [N] du surplus de ses demandes, - juger valide et bien fondée la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M. [T] [N] pour faute grave, - juger régulière la procédure de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave de M. [T] [N], - juger que M. [T] [N] a été rempli de l'intégralité de ses droits au titre de l'exécution et de la cessation de son contrat de travail, - débouter M. [T] [N] de l'intégralité de ses demandes, - débouter M. [T] [N] de sa demande avant dire droit de délivrance de pièces, A titre subsidiaire : - débouter M. [T] [N] de sa demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, - débouter M. [T] [N] de sa demande d'indemnité de requalification et de sa demande de préavis à ce titre, - débouter M. [T] [N] de sa demande de rappel de salaire liée à une prétendue inégalité de traitement, - réduire la demande des rappels de salaire au titre de la période de mise à pied conservatoire effective de 28 jours à 1889 euros bruts et des congés payés afférents à 188,90 euros, - réduire à 1 euro symbolique les demandes de dommages-intérêts aux titres de la requalification de la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave en licenciement abusif, d'une prétendue irrégularité de procédure, d'une prétendue éviction brutale et vexatoire, d'une prétendue discrimination subie en raison de l'état de santé de M. [T] [N], et de la délivrance tardive des documents de fin de contrat, A titre reconventionnel : - condamner M. [T] [N] à lui payer 3000 euros sur le fondement de la procédure abusive, - condamner M. [T] [N] à lui payer 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [T] [N] aux entiers dépens d'instance et d'appel. Au soutien de ses prétentions, l'association ADELIE expose que : - La rupture anticipée pour faute grave du CDD de M. [N] est bien fondée, en ce que la mission principale d'un conseiller socio-professionnel est de recevoir du public en difficultés et de l'accompagner dans les démarches inhérentes à sa réinsertion, que le salarié n'a pas exécuté cette mission malgré plusieurs rappels de l'employeur, ne réalisant que 4 rendez-vous par mois au lieu d'une centaine, en violation des dispositions et obligations contractuelles, caractérisant, ainsi, des actes d'insubordination. -Le salarié a également fait preuve de négligences grossières en ne respectant pas la procédure interne de diagnostic individuel en remplissant de façon lacunaire les informations requises dans le logiciel, générant un mécontentement du public reçu et une surcharge des autres conseillers. -Par ailleurs, la procédure de rupture anticipée a été menée de façon régulière, dès lors que le samedi est un jour ouvrable et qu'un délai de deux jours ouvrables minimum entre l'entretien préalable et le licenciement a bien été respecté. Subsidiairement, faute pour le salarié de justifier d'un préjudice, le montant des dommages et intérêts dus doit être limité à 1 euro symbolique. -M. [N] doit également être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du CDD et éviction prétendument brutale et vexatoire, en ce que le directeur a fait preuve de bienveillance, de patience et d'indulgence à l'égard du salarié au moyen de l'organisation de 7 entretiens, qu'aucun élément ne permet de justifier de circonstances brutales ou vexatoires de la rupture, ni même d'un quelconque préjudice. -Concernant la discrimination liée à l'état de santé alléguée, l'échange préalable à l'entretien a uniquement précisé l'importance de la présence de M. [N] afin de pouvoir faire entendre ses observations. -Sur la remise tardive des documents de fin de contrat, ceux-ci ont été mis à sa disposition et un rendez-vous avait été convenu le 30 juin 2021, date à laquelle il a contesté son solde de tout compte, conduisant l'employeur à proposer de procéder à des vérifications avec le comptable et à différer la remise des documents. M. [N] ne justifie, par ailleurs, d'aucun préjudice. -Concernant l'inégalité de traitement, il appartient au salarié d'apporter préalablement des indices et éléments de preuve susceptibles de caractériser une inégalité de traitement et non à l'employeur de produire des pièces, notamment médicales, au soutien des prétentions de son adversaire, de sorte que la demande de production de pièces sous astreinte doit être rejetée. -En tout état de cause, Mme [O] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 2 juin 2023. -M. [N] n'établit, en outre, aucun élément susceptible de caractériser une inégalité de traitement, étant précisé qu'une différence de traitement se justifiait, en tout état de cause, au regard de l'ancienneté de Mme [O] embauchée en janvier 2001. -Concernant la requalification du CDD en CDI, celle-ci est infondée en ce que le contrat de remplacement répond aux exigences légales, comportant le motif de recours, le nom de la salariée remplacée, la fonction occupée et la qualification professionnelle. -A titre reconventionnel, M. [N] doit être condamné au paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive, outre une indemnité procédurale. Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 26 novembre 2024 au terme desquelles M. [T] [N] demande à la cour de : - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé que la rupture anticipée de son contrat de travail ne reposait pas sur une faute grave et a condamné en conséquence l'association ADELIE à lui payer : - un rappel de salaire sur la période de la mise à pied, - un rappel de salaire au titre des congés payés sur rappel de salaire pour la période de la mise à pied, - des dommages-intérêts correspondants aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'au retour de Mme [H] [O], - une indemnité de fin de contrat, - 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté l'association ADELIE de toutes ses demandes, - confirmer la demande de la juridiction de première instance formulée à l'association ADELIE consistant à communiquer la date de retour de Mme [H] [O], -infirmer le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau de ces chefs, Avant dire droit : - ordonner sous astreinte de 50 euros par jour commençant à courir après la décision à intervenir la délivrance de l'association ADELIE sous astreinte des bulletins de salaire de Mme [H] [O] pour la période allant de janvier 2020 à janvier 2021 ainsi que son contrat de travail et tout avenant portant sur sa rémunération, - ordonner sous astreinte de 50 euros par jour commençant à courir après la décision à intervenir la délivrance de l'association ADELIE sous astreinte l'avis établi par le médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise de Mme [H] [O] ou à tout le moins de communiquer l'information sur la date de retour de cette dernière, A titre principal : - juger qu'il a fait l'objet d'une rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée injustifiée et dépourvue de faute grave, - juger qu'il est en droit de bénéficier d'un rappel de rémunération sur le fondement de l'égalité de traitement entre le personnel en CDI et en CDD, - condamner l'association ADELIE à lui payer : - un rappel de salaire correspondant à l'écart de rémunération entre lui et Mme [H] [O], ainsi que les congés payés y afférents, à parfaire, - un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied à titre conservatoire ainsi que les congés payés y afférents et dont les montants sont fixés à minima à 2024 euros bruts de rappel de salaire et 202,40 euros bruts au titre des congés payés y afférents, - des dommages-intérêts correspondants aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au retour de Mme [H] [O] et dont le montant est fixé à minima à 47361,60 euros, - l'indemnité de fin de contrat dite «indemnité de précarité» fixée à minima à 8096 euros, A titre subsidiaire : - requalifier le contrat de travail à durée déterminée intervenu entre lui et l'association ADELIE en contrat de travail à durée indéterminée, - juger qu'il a fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner l'association ADELIE à lui payer : - un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire de 2024 euros bruts ainsi que 202,40 euros de congés payés y afférents, - un mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour violation des dispositions relatives au cas de recours au CDD dite «indemnité de requalification», soit 2024 euros, - un mois de salaire au titre du préavis, soit 2024 euros, ainsi que 202,40 euros au titre des congés payés, - 10000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, En tout état de cause : - condamner l'association ADELIE à lui payer 3000 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de procédure, - condamner l'association ADELIE à lui payer 5000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et éviction brutale et vexatoire de l'entreprise, - condamner l'association ADELIE à lui payer 10000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination en raison de son état de santé, - condamner l'association ADELIE à lui payer 5000 euros à titre de dommages-intérêts à titre de remise tardive des documents de fin de contrat, - condamner l'association ADELIE à lui payer 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. A l'appui de ses prétentions, M. [T] [N] expose que : -L'association ADELIE doit être condamnée avant dire droit et sous astreinte à communiquer les bulletins de salaire de Mme [O], son contrat de travail et tout avenant utile, outre l'avis du médecin du travail actant la reprise de l'intéressée ou tout élément de nature à établir sa date de reprise du travail, ce afin de lui permettre de déterminer la classification de Mme [O] qui fait défaut dans son CDD et s'il a été rémunéré à hauteur de la rémunération perçue par celle-ci, conformément au principe d'égalité de traitement entre les salariés en CDD et les salariés en CDI, mais également de fixer la date de reprise de l'intéressée. -La procédure de rupture anticipée du contrat de travail est, en outre, irrégulière, en ce que le délai de deux jours ouvrables entre l'entretien préalable et la lettre de licenciement n'a pas été respecté. -Le contrat de travail a été exécuté de façon déloyale et la rupture est intervenue de façon brutale et vexatoire, en ce que la direction a multiplié les entretiens afin de le pousser à accepter une rupture anticipée de son CDD, lui a interdit d'emporter le projet de rupture d'un commun accord et l'a mis dehors le 25 mai 2021 avant le convoquer 13 jours plus tard à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, ces agissements justifiant de l'octroi de dommages et intérêts. -Il a subi une discrimination liée à son état de santé, lui ayant été indiqué qu'à défaut de se rendre à la convocation à l'entretien préalable, il en serait tiré toutes conséquences utiles. -L'employeur lui a adressé tardivement ses documents de fin de contrat qu'il n'a obtenus que plus de trois mois après la notification de la rupture. -Par ailleurs, la rupture anticipée de son CDD est abusive, en ce qu'il ne peut se voir reprocher un non-respect des normes et procédures fixées lesquelles ne sont pas communiquées, que l'employeur ne peut invoquer de manquements fautifs antérieurs de plus de deux mois à la mise en 'uvre de la procédure disciplinaire, que les tableaux établis par l'association font référence à une période prescrite, que l'appelante ne pouvait se constituer de preuve à elle-même, qu'il n'est pas démontré le refus du salarié de suivre des instructions données par l'employeur et de recevoir des participants, que les recadrages allégués tendent à démontrer qu'il a été sanctionné deux fois pour les mêmes faits, notamment dans un écrit du 12 avril 2021, qu'aucune pièce n'établit que ses collègues étaient surchargés du fait de l'insuffisance de rendez vous pris par ses soins. -Dans le même sens, le grief tiré des négligences grossières caractérisées et répétées n'est pas non plus établi dès lors que l'association ADELIE ne démontre pas avoir donné pour instruction d'effectuer un diagnostic individuel sur la situation du public reçu ou encore d'abandonner le développement de partenaires au profit des entretiens et qu'il aurait refusé de s'y conformer. -Les manquements allégués ne sont pas constitutifs d'une faute grave et caractérisent tout au plus une insuffisance de rendement, dans un contexte de volonté de l'employeur de conclure une rupture anticipée de CDD. -Il lui est, par suite, dû un rappel de salaire et les congés payés y afférents, sur la base de la rémunération perçue par la salariée qu'il remplaçait, en vertu du principe d'égalité de traitement des salariés en CDD par rapport à ceux en CDI, outre des dommages et intérêts pour rupture anticipée du CDD jusqu'au départ de Mme [O] de son emploi soit le 2 juin 2023 et une indemnité de fin de contrat. -Subsidiairement, le CDD doit être requalifié en CDI, faute pour le contrat conclu de préciser la qualification du salarié remplacé, avec toutes conséquences financières de droit. La clôture a été prononcée par ordonnance du 27 novembre 2024. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées. MOTIFS DE LA DECISION : Sur la demande avant dire droit de communication sous astreinte de pièces : Conformément aux dispositions de l'article 11 du code de procédure civile, «Les parties sont tenues d'apporter leur concours aux mesures d'instruction sauf au juge à tirer toute conséquence d'une abstention ou d'un refus. Si une partie détient un élément de preuve, le juge peut, à la requête de l'autre partie, lui enjoindre de le produire, au besoin à peine d'astreinte. Il peut, à la requête de l'une des parties, demander ou ordonner, au besoin sous la même peine, la production de tous documents détenus par des tiers s'il n'existe pas d'empêchement légitime». Dans le même sens, l'article 133 dudit code prévoit qu'il peut être demandé au juge d'enjoindre la communication de pièces. En l'espèce, M. [N] demande qu'il soit ordonné sous astreinte de 50 euros par jour la délivrance par l'association ADELIE des éléments suivants : -les bulletins de salaire de Mme [H] [O] pour la période allant de janvier 2020 à janvier 2021 ainsi que son contrat de travail et tout avenant portant sur sa rémunération, - l'avis établi par le médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise de Mme [H] [O] ou à tout le moins de communiquer l'information sur la date de retour de cette dernière. Néanmoins et en premier lieu, il n'appartient pas à la cour de faire injonction à un employeur de communiquer des pièces médicales personnelles afférentes à la situation d'un salarié, alors même que l'association ADELIE communique le certificat de travail de Mme [O] justifiant de sa sortie des effectifs à compter du 2 juin 2023. Par ailleurs, il n'y a pas non plus lieu d'ordonner la communication de l'ensemble des bulletins de salaire de Mme [O] ainsi que de son contrat de travail, la production d'un bulletin de salaire de cette dernière étant suffisante à justifier, d'une part, de son ancienneté, et d'autre part, de sa classification et rémunération. Dans ces conditions, il n'y a pas lieu d'ordonner la communication sous astreinte des pièces précitées. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur la rupture anticipée du CDD pour faute grave : Conformément aux dispositions de l'article L1243-1 du code du travail, «Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.». La faute grave est, par ailleurs, entendue comme la faute résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent, ainsi, caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié. En premier lieu, il est rappelé que si aux termes de l'article L1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai. Tel est le cas en l'espèce, de sorte que les griefs reprochés ne sont nullement prescrits. Sur le fond, l'association ADELIE démontre que : -M. [N] a été embauché en qualité de conseiller socio professionnel et que sa fiche de poste mentionnait comme missions principales, celles «d'assurer l'accompagnement des publics avec pour objectif la mise en situation professionnelle (emploi, formation qualifiante') et résoudre les problématiques que rencontrent les jeunes dans leurs parcours (logement, mobilité)», de recevoir le public en entretien, d'établir un diagnostic individuel sur la situation du public reçu, d'informer et aider à l'orientation du public cible, de répondre aux difficultés sociales identifiées et d'assurer un suivi administratif en créant et mettant à jour le dossier du participant. Dans ce cadre, il devait réaliser en moyenne 23 entretiens hebdomadaires prévisionnels. - Il a fait l'objet d'un accompagnement à sa prise de fonctions en étant formé les premières semaines auprès de Mme [B] [G] avec laquelle il recevait les personnes en binôme.Dans le cadre de son témoignage versé aux débats, l'intéressée indique avoir été surprise de l'absence de prise de note de M. [N] lors des entretiens, lui avoir rappelé le nombre de rendez-vous hebdomadaires à poser (23) et avoir rapidement constaté que celui-ci ne respectait pas ce nombre de rendez-vous. Elle décrit, ainsi, l'intéressé comme étant souvent en salle de pause, en train de prendre son petit déjeuner ou encore de déranger ses collègues dans leur bureau. A son départ et après avoir récupéré certains de ses dossiers, elle expose avoir constaté un manque de pièces obligatoires à l'inscription dans le dispositif, des dossiers non remplis, des démarches non accomplies. Certains participants lui ont également confié n'avoir été reçu qu'une unique fois alors qu'ils se trouvaient en grande précarité et en situation d'urgence. Elle fait également état de compte rendus bâclés voire inexistants, ce qui est conforté par la communication d'un exemple de dossier mal géré et renseigné par le salarié. -Les extractions de l'agenda électronique de M. [N] ainsi que le tableau comparatif des rendez-vous planifiés et honorés de l'ensemble des conseillers de l'association démontrent que l'intimé n'a jamais respecté le nombre de 23 rendez-vous hebdomadaires prévisionnels et que sur la période de janvier à juin 2021, son nombre de rendez vous honorés s'est élevé à 29, alors que les autres conseillers (dont certains à temps partiel) avaient, pour leur part, réalisé entre 161 et 626 rendez-vous. -Par ailleurs, sur ces 29 rendez vous honorés, seuls 11 ont été enregistrés en respectant la procédure d'établissement du diagnostic individuel. -M. [N] a également bénéficié de plusieurs entretiens avec le directeur de l'association dans le cadre desquels les procédures et le nombre de rendez-vous lui ont été rappelés, outre la mise en 'uvre de solutions pour l'amélioration du travail (attestation de Mme [W] [V]). L'association ADELIE démontre, par suite, que le fait pour M. [N] de n'avoir planifié que très peu de rendez-vous, alors que cette mission constituait le c'ur de son activité et d'avoir réalisé sur 6 mois ce qui lui était demandé en une à deux semaines, caractérise une mauvaise volonté délibérée du salarié dans l'exercice de ses fonctions, malgré l'accompagnement dont il a fait l'objet. Ces faits sont, dès lors, constitutifs d'une faute grave qui justifie la rupture anticipée du contrat de travail de M. [N], étant précisé que ce dernier ne remet pas en cause le chiffrage de son activité par l'employeur et qu'aucune sanction antérieure pour des faits similaires ne se trouve établie. Le jugement entrepris est, par conséquent, infirmé en ce qu'il a dit la rupture anticipée du CDD abusive et en ce qu'il a condamné l'association ADELIE à payer à M. [N] le rappel de salaire sur mise à pied, les congés payés y afférents, les dommages et intérêts correspondant aux salaires jusqu'à la fin du CDD et l'indemnité de fin de contrat. Sur la requalification du CDD en CDI : Conformément aux dispositions de l'article L1242-12 du code du travail, «Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il comporte notamment : 1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 (')». Le CDD de remplacement doit, ainsi, préciser la catégorie d'emploi et la classification auxquelles correspond le poste occupé. Répond, toutefois, aux exigences légales le contrat qui indique uniquement les fonctions du salarié remplacé, et non sa qualification, dès lors que la mention renvoie à la grille de classification de la convention d'entreprise. En l'espèce, il résulte de l'examen du contrat à durée déterminée conclu avec M. [N] que celui-ci mentionne la précision de l'identité du salarié remplacé, en l'occurrence Mme [O] [H]. Il précise également la nature de la fonction exercée («conseiller socio professionnel de niveau 2 (CSP2)») ainsi que la classification en l'occurrence le rattachement à l'emploi repère «CSP2», cotation 12 et coefficient 442 de la convention collective nationale des missions locales et PAO. Aucune irrégularité du CDD ne se trouve, par suite, établie à cet égard. M. [N] est débouté de sa demande de requalification du CDD en CDI et des prétentions financières y afférentes. Sur les dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure : La rupture anticipée du contrat à durée déterminée pour faute grave s'analyse en une sanction et se trouve soumise non pas aux dispositions des articles L1232-2 et L1233-11 du code du travail consacrés au licenciement, mais à la procédure disciplinaire des articles L. 1332-1 et suivants du Code du travail, de laquelle il résulte que la rupture anticipée du contrat ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après le jour fixé pour l'entretien ni plus d'un mois après par lettre précisément motivée. En l'espèce, l'entretien préalable était fixé au jeudi 17 juin 2021 et la rupture anticipée du CDD a été adressée le lundi 21 juin 2021, soit moins de deux jours ouvrables après l'entretien préalable, selon les règles de computation des délais de l'article 642 du code de procédure civile. La procédure suivie est donc irrégulière et a causé à M. [T] [N] un préjudice qu'il convient d'indemniser à hauteur de 1500 euros. Le jugement entrepris est infirmé sur ce point. Sur la discrimination liée à l'état de santé : En application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son état de santé. En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. En l'espèce, à l'appui de cette demande de reconnaissance d'une situation de discrimination, M. [T] [N] se prévaut uniquement du contenu d'un email adressé par l'employeur, après que celui-ci a été informé de ce qu'il ne se rendrait pas à l'entretien préalable. Or, il résulte du contenu de ce courrier électronique émanant de l'association ADELIE que celle-ci attire l'attention de M. [N] sur le fait que son absence lors de l'entretien aura pour conséquence l'impossibilité pour ce dernier de faire valoir ses arguments concernant les faits reprochés dans le cadre de la procédure mise en 'uvre pouvant aller jusqu'à la rupture anticipée du CDD, ce compte tenu des griefs reprochés dont les développements repris ci-dessus dans le cadre de la rupture anticipée pour faute grave démontrent le bien fondé. Il en résulte que M. [T] [N] ne produit aucun élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé, alors même que la procédure de rupture a été initiée avant son placement en arrêt maladie. La discrimination liée à l'état de santé ne se trouve, par suite, nullement établie et l'intimé doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts y afférente. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur l'inégalité de traitement : Il résulte du principe d'égalité de traitement énoncé aux articles L. 2261-22 et L 2271-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause accomplissent un travail égal ou de valeur égale. Conformément aux dispositions de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse. Il appartient à celui qui invoque une inégalité de traitement de démontrer au préalable qu'il exerce des fonctions identiques ou similaires à celles du salarié à qui il se compare. Si ces éléments sont rapportés, il incombe alors à l'employeur d'établir que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives dont le juge peut contrôler la réalité et la pertinence. En l'espèce et en premier lieu, M. [T] [N] se prévaut d'une inégalité de traitement entre Mme [O], employée en CDI, et lui-même, embauché en CDD. Il est constant, au regard du bulletin de salaire et du certificat de travail produits concernant Mme [O] que celle-ci exerçait des fonctions identiques à celles de l'intimé, en l'occurrence les fonctions de conseiller socioprofessionnel de niveau 2. Par ailleurs, au-delà des pièces produites par l'association ADELIE, la cour relève que M. [T] [N] ne verse aucune pièce à l'appui de ce moyen, ne produisant pas même un de ses bulletins de salaire, alors même que la comparaison entre son contrat de travail et le bulletin de salaire de Mme [O] atteste d'une classification strictement identique appliquée à l'un et l'autre (CSP2, cotation 12 et coefficient 442 de la convention collective applicable), étant rappelé qu'en tout état de cause, la salariée bénéficiait au jour de la conclusion du CDD de M. [N] d'une ancienneté de près de 20 ans. Il en résulte, par suite, qu'aucun élément en faveur d'une inégalité de traitement ne se trouve établi. M. [N] est, ainsi, débouté de sa demande de rappel de salaire non chiffrée correspondant à l'écart de rémunération allégué avec Mme [O]. La décision entreprise est là encore confirmée. Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et éviction brutale et vexatoire de l'entreprise : En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Le licenciement peut, en outre, causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l'espèce. M. [T] [N] ne rapporte nullement la preuve de ses allégations en vertu desquelles il aurait subi de multiples entretiens, aurait fait l'objet de pressions pour accepter une rupture anticipée, dont la remise du projet lui aurait été refusée ou encore aurait été mis à la porte le 25 mai 2021. Aucune pièce ne se trouve, ainsi, produite en ce sens. Par ailleurs, plusieurs attestations du personnel de l'entreprise communiquées par l'association ADELIE témoignent de ce que : - le salarié a fait l'objet de plusieurs entretiens, non pas pour exercer des pressions sur lui mais dans le cadre d'un accompagnement dans ses fonctions, lequel ne saurait être reproché à l'employeur ; -si une réunion est intervenue afin d'échanger sur un projet de rupture conventionnelle, celui-ci n'a donné lieu à aucune pression et M. [N] n'a jamais sollicité de copie du projet ; -le départ de M. [N] n'est pas intervenu de façon brutale ou vexatoire mais uniquement dans un contexte de mise à pied conservatoire laquelle ne peut caractériser à elle seule une rupture vexatoire. Enfin et en tout état de cause, l'intimé ne justifie d'aucun préjudice. Le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande de dommages et intérêts y afférente. Sur les dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat : Il appartient à l'employeur de remettre à son salarié ses bulletins de salaire ainsi que, lors de la rupture du contrat de travail, l'ensemble des documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle emploi). La remise tardive des documents de fin de contrat ne cause pas nécessairement un préjudice dont l'existence doit être prouvée par le salarié. En l'espèce, s'il n'est pas contesté que les documents de fin de contrat ont été finalement remis à M. [N] le 15 septembre 2021, il reste qu'un rendez-vous de remise desdits documents avait initialement été programmé le 30 juin 2021 et que, face aux contestations de principe émises par le salarié concernant le contenu de son solde de tout compte, l'association ADELIE a souhaité faire procéder à une vérification approfondie par son comptable. Par ailleurs, l'intimé n'allègue ni ne justifie d'aucun préjudice subi lié à la remise tardive desdits documents. La demande de dommages et intérêts formée par ce dernier est, par conséquent, rejetée. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive : Conformément aux dispositions de l'article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile ainsi qu'au paiement de dommages-intérêts. L'association ADELIE ne rapporte pas la preuve de ce que M. [N] aurait fait un usage abusif de son droit d'agir en justice ou aurait commis une faute dans la conduite des procédures de première instance et d'appel. Il y a dès lors lieu de la débouter de sa demande de dommages-intérêts à ce titre et de confirmer le jugement entrepris sur ce point. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées. Succombant partiellement à l'instance, l'association ADELIE est condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à M. [T] [N] 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La COUR, CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lys Lez Lannoy, sauf en ce qu'il a dit la rupture anticipée du contrat de travail injustifiée et dépourvue de faute grave,en ce qu'il a condamné l'association ADELIE à payer à M. [T] [N] 1889 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, 188,90 euros au titre des congés payés y afférents, 42504 euros à titre de dommages et intérêts correspondant aux salaires jusqu'à la fin du CDD, 8096 euros à titre d'indemnité de fin de contrat, et en ce qu'il a débouté M. [T] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ; STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT, DIT que la rupture anticipée pour faute grave du contrat de travail à durée déterminée de M. [T] [N] est justifiée ; DEBOUTE M. [T] [N] de ses demandes de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, des congés payés y afférents, des dommages et intérêts correspondant aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de son contrat et de l'indemnité de fin de contrat ; DEBOUTE M. [T] [N] de sa demande de requalification de son CDD en CDI et de ses demandes financières y afférentes ; CONDAMNE l'association ADELIE à payer à M. [T] [N] 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ; CONDAMNE l'association ADELIE aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à M. [T] [N] 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires. LE GREFFIER Annie LESIEUR LE PRESIDENT Pierre NOUBEL