Cour d'appel, 20 février 2026. 24/02246

ARRÊT DU 20 Février 2026 MINUTE ELECTRONIQUE N° RG 24/02246 - N° Portalis DBVT-V-B7I-V6DL LB/AA Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DUNKERQUE en date du 21 Novembre 2024 (RG F23/00207 -section ) GROSSE : aux avocats le 20 Février 2026 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [Z] [G] [Adresse 1] [Localité 1] représenté par Me David BROUWER de la SCP MOUGEL - BROUWER - HAUDIQUET, avocat au barreau de DUNKERQUE INTIMÉE : S.A.R.L. [1] [Adresse 2] [Localité 2] représentée par Me François ROSSEEL, avocat au barreau de DUNKERQUE DÉBATS : à l'audience publique du 15 Janvier 2026 Tenue par Laure BERNARD magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Rosalia SENSALE COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 20 Février 2026, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Valérie DOIZE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 18/12/2025 EXPOSE DU LITIGE La société [2] exerce une activité de réparation et d'installation de machines et d'équipements. Elle est soumise à la convention collective de la métallurgie (ingénieurs et cadres) et emploie moins de 11 salariés. M. [Z] [G] a été engagé par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée du 1er avril 2022 en qualité de chargé d'affaires classification cadre, position 2,1, indice 114 à compter du 6 avril 2022. Il avait été engagé antérieurement en qualité de chargé d'affaires du 6 avril 2021 jusqu'au 5 avril 2022. Une procédure de rupture conventionnelle a été initiée entre M. [Z] [G] et la société [2] . Elle a été jugée irrecevable par la [3] le 20 avril 2023 au motif que la demande d'homologation n'était ni datée ni signée par les parties conformément aux dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail. Par courrier du 6 juin 2023, M. [Z] [G] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 juin 2023. Il a été licencié pour faute grave par courrier du 29 juin 2023. La lettre de licenciement a été rédigée en ces termes : « Nous vous informons que nous sommes au regret de devoir prononcer à votre égard une sanction disciplinaire. En effet, vous avez commis les faits suivants depuis le mois de décembre jusqu'à juin 2023 : Vous avez affirmé des faits mensongers auprès des collaborateurs à savoir que la prime de fin d'année versée en décembre 2022 résultait uniquement de votre implication exclusive dans le développement de la société et que nous avions proposé de vous associer au sein de notre société ; Vous avez également affirmé en avril que nous avions manipulé le bilan comptable de notre entreprise et que c'était la conséquence de notre contrôle fiscal ; Vous avez laissé entendre que des salariés réalisaient des prestations à titre personnel pendant leur temps de travail ; Vous avez échangé des informations financières, économiques et relatives à la clientèle avec une personne extérieure à l'entreprise ; Vous avez remis en cause publiquement des décisions techniques du gérant dans plusieurs affaires jusqu'à faire intervenir un tiers à l'entreprise ; Vous avez tenu à plusieurs reprises, des propos irrespectueux, déplacés à l'égard de plusieurs membres du personnel de l'atelier, Vous avez fumé à plusieurs reprises dans les ateliers et les véhicules de la société alors que les consignes interdisant cette pratique sont affichées et rappelées régulièrement ; Vous avez utilisé à titre personnel, à plusieurs reprises, le véhicule de société qui vous a été confié exclusivement à titre professionnel. De plus, malgré nos demandes de restitution, vous avez refusé de nous restituer le véhicule durant votre période d'absence ; Vous n'avez pas effectué les suivis de plusieurs dossiers dont vous aviez la responsabilité. Nous avons découvert, à la suite de plusieurs témoignages que : Vous avez multiplié les accusations, les critiques, des polémiques et des sous-entendus abusant de votre liberté d'expression par l'emploi de propos injurieux ou diffamatoires, tant vis-à-vis de la direction que de nos collaborateurs, parfois publiquement ; Vous avez tenté de jeter le discrédit sur l'honnêteté, la compétence et le professionnalisme de votre employeur. Vous n'avez pas donné suite à la convocation pour un entretien préalable prévu pour la date du vendredi 16 juin au cours duquel vous étiez invité à présenter vos explications nous informant que vous étiez dans l'impossibilité de vous présenter en raison de votre état de santé. Ce comportement mettant en évidence une insubordination caractérisée et une attitude hostile à l'égard de l'employeur et des collaborateurs, créant un climat malsain, met en cause la bonne marche du service et est constitutif d'un manquement particulièrement grave aux règles de sécurité que vous êtes tenu de respecter et à la discipline générale de l'entreprise. Par conséquent, nous avons le regret de vous informer que nous sommes dans l'obligation de vous licencier pour les raisons ci-dessus évoquées. Votre contrat de travail prendra immédiatement fin à la date d'envoi de la lettre de licenciement et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date. Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 07 juin 2023 à la date d'envoi de la lettre de licenciement ou la date de remise en main propre nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée. (') » Le 17 août 2023, M. [Z] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque aux fins principalement de voir prononcer la nullité de son licenciement pour atteinte à sa liberté d'expression, d'obtenir sa réintégration et ainsi que le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 21 novembre 2024, la juridiction prud'homale a : - dit le licenciement de M. [Z] [G] fondé sur une faute grave, - condamné la société [2] à lui payer la somme de 3 500 euros à titre d'indemnité pour procédure irrégulière, - débouté M. [Z] [G] du surplus de ses demandes, - débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire, - laissé les dépens éventuels à la charge de la société [2]. M. [Z] [G] a régulièrement interjeté appel contre ce jugement par déclaration du 20 décembre 2024. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 15 juillet 2025, M. [Z] [G] demande à la cour de : - infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle, lui a laissé la charge des dépens éventuels et a dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire, À titre principal, - prononcer la nullité de son licenciement, - ordonner sa réintégration au sein de la société - condamner la société [2] à lui payer la somme de 3 500 euros par mois à compter du 29 juin 2023 et jusqu'à la date de sa réintégration, outre la somme de 350 euros par mois à titre de congés payés afférents, À titre subsidiaire, - juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes : - 7 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 093 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 3 500 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 350 euros à titre de congés payés afférents, Dans tous les cas - condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes : - 2 424 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, - 242 euros à titre de congés payés afférents, - 3 500 euros net à titre d'indemnité pour procédure irrégulière, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance. Aux termes de ses conclusions transmises par RPVA le 16 décembre 2025, la société [2] demande à la cour de : - confirmer le jugement en toutes ses dispositions, - débouter M. [Z] [G] de l'ensemble de ses demandes, - à titre reconventionnel, condamner M. [Z] [G] à lui payer la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA en application de l'article 455 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 18 décembre 2025. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la nullité du licenciement Aux termes de l'article L.1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Sauf abus résultant de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. En l'espèce, dans sa lettre de licenciement, la société reproche notamment à M. [Z] [G] des propos mensongers, et portant atteinte à la probité des dirigeants ainsi qu' à celle de ses collègues ; elle fait état de propos injurieux et diffamatoires vis-à-vis des membres de la direction et des collaborateurs. Ces propos visés dans cette lettre sont bien constitutifs d'un abus du salarié dans sa liberté d'expression, de sorte que l'employeur pouvait valablement fonder la mesure de licenciement sur ceux-ci sans porter atteinte à la liberté d'expression de M. [Z] [G]. C'est donc de manière justifiée que le conseil de prud'hommes a débouté celui-ci de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes (réintégration et indemnité d'éviction). Sur le bien-fondé du licenciement Sur la double sanction M. [Z] [G] soutient que son employeur ne lui a notifié sa mise à pied que lors de la notification de son licenciement ; que cette mise à pied, n'avait donc pas de caractère conservatoire et qu'il a dès lors fait l'objet d'une double sanction pour les mêmes faits. Cependant, si la lettre de convocation à entretien préalable datée du 6 juin 2023 ne mentionne pas de mise à pied conservatoire, l'employeur a adressé à son salarié un mail daté du 7 juin 2023 indiquant « compte-tenu de la gravité des faits reprochés, vous êtes désormais en mise à pied à titre conservatoire jusqu'à la décision définitive qui découlera des explications qeu vous aurez fournies lors de l'entretien pour lequel vous recevrez une convocation » ; il a rappelé la situation de mise à pied conservatoire dans un mail daté du 9 juin 2023. M. [Z] [G] soutient qu'il n'a jamais été destinataire de ces mails, mais ceux-ci portent bien mention de ses nom et prénom en qualité de destinataire du mail. Ainsi, M. [Z] [G] a bien fait l'objet d'une mise à pied le lendemain de l'engagement de la procédure de licenciement, et dont le caractère conservatoire lui a bien été précisé dès le 7 juin et le 9 juin 2023 de sorte qu'aucune double sanction des mêmes faits n'est intervenue ; le licenciement ne peut donc être jugé abusif pour ce motif. Sur le contrat de travail écrit M. [Z] [G] soutient que le contrat de travail produit dans le cadre de la présente instance est un faux, puisqu'il ne l'a jamais signé, un scan de sa signature ayant été apposé par son employeur. Le salarié justifie avoir déposé plainte pour faux pour ces faits le 8 juillet 2024. Cependant, le contrat de travail écrit litigieux a été adressé par mail à M. [Z] [G] le 6 avril 2022, sans qu'il n'ait émis d'observations sur la teneur de celui-ci et sur une éventuelle falsification de sa signature. Les clauses de ce contrat de travail sont donc parfaitement opposables au salarié. Sur les faits fautifs Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. Pour que le licenciement disciplinaire soit justifié, l'existence d'une faute avérée et imputable au salarié doit être caractérisée. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. Devant le juge saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part, d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part, de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables. Enfin, la sanction doit être proportionnée à la faute et tenir compte du contexte dans lequel les faits ont été commis, de l'ancienneté du salarié et des conséquences des agissements incriminés. Par ailleurs, la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. En l'espèce, les parties ont engagé une démarche en vue d'une rupture conventionnelle en mars 2023, qui n'a finalement pas abouti en raison de l'irrecevabilité de la demande d'homologation présentée à l'inspection du travail, puis du refus du salarié de continuer la procédure de rupture amiable. Dans sa lettre de licenciement datée du 29 juin 2023, la société reproche à M. [Z] [G] : 1- d'avoir tenu des propos mensongers aux collaborateurs (prime de fin d'année, projet d'association, accusation de manipulations du bilan comptable par la direction), 2 - d'avoir laissé sous entendre que certains salariés réalisaient des prestations personnelles pendant leur temps de travail, 3- d'avoir échangé des informations financières et économiques relatives à la clientèle de l'entreprise avec une personne extérieure à celle-ci, 4-d'avoir remis en cause publiquement des décisions techniques du gérant dans plusieurs affaires, 5- d'avoir fumé à plusieurs reprises dans l'atelier, 6- d'avoir utilisé le véhicule de service à des fins personnelles et d'avoir refusé de le restituer à la demande de son employeur, 7 -de ne pas avoir assuré le suivi de plusieurs dossiers dont il avait la responsabilité, 8 ' d'avoir multiplié les accusations, critiques et polémiques : propos injurieux et diffamatoires vis-à-vis de la direction et des collaborateurs, parfois publiquement ; avoir tenté de jeter le discrédit sur l'honnêteté, la compétence et le professionnalisme de son supérieur, 9- d'avoir enfreint les règles de sécurité, 10- d'avoir refusé les consignes, 11- de ne pas s'être rendu à l'entretien préalable, alléguant des problèmes de santé. M. [Z] [G] se prévaut d'abord de la prescription des faits visés dans la lettre de licenciement. Cependant, seuls les faits visés au point 1 sont prescrits et doivent être écartés pour ce motif ; en effet, les autres faits sont soit datés du mois du mois d'avril 2023, soit non situés dans le temps. S'agissant des faits visés aux points 7, 8, 9 et 10 ceux-ci sont insuffisamment précis et non situés dans le temps de sorte que la cour n'est pas en mesure de vérifier leur réalité ; ces griefs, non fondés, doivent donc être écartés. Concernant le fait de ne pas s'être présenté à l'entretien préalable en faisant valoir son état de santé (fait n°11), celui-ci ne constitue pas une faute et ne peut valablement fonder le licenciement. Sur les autres faits : - la matérialité du grief numéro 2 est démontrée par les attestations concordantes de M. [R] [O] et M. [I] [U] qui indiquent que leur probité a été injustement mise en doute fin avril 2023 par M. [Z] [G] à l'occasion d'une commande urgente dont celui-ci n'avait pas connaissance, - la matérialité du fait numéro 3 est établie par l'attestation précise de M. [Q] [V], prestataire de travaux dans un cadre privé, auprès duquel M. [Z] [G] s'est vanté de ses réussites dans développement de l'activité de la société, lui dévoilant la liste des clients de l'entreprise et les devis associés, - le fait visé au point 4 est établi par l'attestation de M. [E] [C], soudeur, qui indique qu'en avril 2023, M. [Z] [G] a remis en cause publiquement la solution technique que M. [S], dirigeant, était en train de mettre en oeuvre dans l'atelier (procédé de chauffage) et que son attitude était provocante ; il s'agit cependant d'un événement unique, la répétition de ce type de comportement (alléguée dans la lettre de licenciement) n'étant pas démontrée , - le fait numéro 5 est établi par l'attestation de M. [I] [U], chef d'atelier, qui indique avoir dû rappeler la consigne de ne pas fumer dans l'atelier à M. [Z] [G] à plusieurs reprises et notamment au moment de la certification [4] (avril 2023) - concernant le grief n°6, le contrat de travail ne mentionne pas que M. [Z] [G] bénéficiait d'un véhicule de fonction et ses bulletins de paie ne mentionnent aucun avantage en nature ; le dirigeant de la société a ainsi pu écrire à son salarié le 28 mars 2023 qu'il regrettait de ne pas pouvoir accéder à sa demande de bénéficier d'un véhicule de fonction. Il se déduit de ces éléments que le véhicule utilisé par le salarié était un véhicule de service, qui ne pouvait être utilisé à des fins personnelles et qui devait être restitué à la demande de l'employeur lors des périodes de suspension du contrat de travail. Or, les pièces versées aux débats par l'employeur établissent d'un part que M. [Z] [G] a utilisé ce véhicule du 19 au 27 avril pour se rendre à l'aéroport et l'y stationner lors de son départ en vacances, d'autre part qu'il ne l'a restitué qu'en juillet 2023 alors que la société lui avait demandé de le faire dès le 9 juin 2023. Il résulte de ces éléments qu'il est démontré plusieurs fautes imputables à M. [Z] [G], dont la multiplicité justifiait qu'il soit mis à la relation de travail, mais qui ne rendaient toutefois pas indispensable son éviction immédiate de l'entreprise. En conséquence, le licenciement pour faute grave doit être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences du licenciement En l'absence de faute grave M. [Z] [G] est bien fondé à obtenir la somme de 2 424 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre 242 euros à titre de congés payés afférents, 1 093 euros à titre d'indemnité de licenciement, 3 500 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et 350 euros à titre de congés payés afférents. Le licenciement étant toutefois justifié par une cause réelle et sérieuse, le salarié doit, par confirmation du jugement entrepris, être débouté de sa demande de dommages et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement Conformément à l'article L.1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. La société admet ne pas avoir respecté le délai prévu par l'article L.1232-2 du code du travail de 5 jours ouvrables entre la date de convocation à entretien préalable et la date de l'entretien préalable. Le non-respect de ce délai constitue une irrégularité de procédure ayant causé un préjudice à M. [Z] [G], et qui doit être réparé par l'allocation d'une somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Les dispositions du jugement déféré relatives au sort des dépens et à l'indemnité de procédure seront infirmées, sauf en ce qu'elles ont débouté la société de sa demande d'indemnité de procédure. La société sera condamnée aux dépens, ainsi qu'à payer à M. [Z] [G] une somme totale de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, INFIRME le jugement rendu le 21 novembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Dunkerque sauf en ce qu'il a débouté M. [Z] [G] de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande de réintégration et d'indemnité d'éviction et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il lui a alloué la somme de 3 500 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement et a débouté la société [2] de sa demande d'indemnité de procédure ; Statuant à nouveau et y ajoutant, REQUALIFIE le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société [2] à payer à M. [Z] [G] : - 2 424 euros à titre de rappel de salaire, outre 242 euros à titre de congés payés afférents, - 1 093 euros à titre d'indemnité de licenciement -3 500 euros à titre d'indemnité de préavis, et 350 euros à titre de congés payés afférents ; CONDAMNE la société [2] aux dépens ; CONDAMNE la société [2] à payer à M. [Z] [G] la somme totale de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. LE GREFFIER LE PRESIDENT