Cour d'appel, 13 décembre 2023. 23/00306

ARRET N° [M] C/ S.A. ALKOR copie exécutoire le 13 décembre 2023 à Me CARPENTIER Me DELVALLEZ EG/IL/ COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 13 DECEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 23/00306 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IUZX JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SAINT-QUENTIN DU 12 DECEMBRE 2022 (référence dossier N° RG 21/00039) PARTIES EN CAUSE : APPELANT Monsieur [S] [M] né le 07 Juin 1964 à [Localité 1] de nationalité Française [Adresse 2] [Localité 3] concluant par Me Nathalie CARPENTIER de la SCP ANAJURIS, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN ET : INTIMEE S.A. ALKOR, prise en la personne de son représentant légal [Adresse 5] [Localité 1] représentée et concluant par Me Dorothée DELVALLEZ de la SCP ANTONINI ET ASSOCIES, avocat au barreau de LAON DEBATS : A l'audience publique du 18 octobre 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 13 décembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 13 décembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [M], né le 7 juin 1964, a été embauché à compter du 12 juin 1996 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société Majuscule devenue Alkor (la société ou l'employeur), en qualité de chef de produit. Au dernier état de la relation contractuelle, il exerçait les fonctions de directeur achats et marketing. La société compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle du commerce en gros. Par courrier du 27 août 2020, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 7 septembre 2020 puis reporté au 9 septembre 2020, avec mise à pied conservatoire. Le 16 septembre 2020, il a été licencié pour faute grave. Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail et contestant le bien-fondé de son licenciement, il a saisi le conseil des prud'hommes de Saint-Quentin le 15 avril 2021. Par jugement du 12 décembre 2022, le conseil a : - dit que le licenciement reposait sur une faute grave, - débouté M. [M] de toutes ses demandes, - condamné M. [M] à payer à la société Alkor une indemnité de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens. M. [M], régulièrement appelant de ce jugement, par conclusions remises le 22 août 2023, demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu le 12 décembre 2022 en ce qu'il : - dit que le licenciement reposait sur une faute grave, - l'a débouté de toutes ses demandes, - l'a condamné à payer à la société Alkor une indemnité de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens. Statuant à nouveau, - juger le licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société Alkor à lui verser les sommes suivantes : ' 24 576,15 euros à titre d'indemnité de préavis sur le fondement des dispositions de l'article 35 de la convention collective nationale de commerce de gros outre la somme de 2 457,61 euros, ' 92 078,63 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, pour une ancienneté de 24 ans et 4 mois, conformément aux dispositions de l'avenant I relatif aux cadres de la convention collective nationale de commerce de gros, ' 143 360,87 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ' 27 000 euros à titre de dommage et intérêts en réparation du préjudice moral subi, ' 22 500 euros à titre de rappel de prime pour les années 2019 et 2020, - condamner la société Alkor à lui verser 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et à régler les dépens. La société Alkor, par conclusions remises le 30 août 2023 demande à la cour de : - confirmer le jugement, Y ajoutant, -condamner M. [M] à lui payer 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS 1/ Sur la demande de rappel de prime M. [M] se prévaut d'un usage d'entreprise concernant le versement d'une prime annuelle exceptionnelle pour les cadres supérieurs obtenue de 2016 à 2018, mais non versée pour 2019 et 2020. L'employeur répond que la dénomination et l'ancienneté de la prime exclut un usage constant, qu'elle ne répond pas plus au critère de fixité, ayant varié d'une année sur l'autre, et ne résulte d'aucune méthode de calcul déterminée, la baisse des résultats de l'entreprise en 2019-2020 justifiant l'absence de versement. L'existence d'un usage d'entreprise suppose que soient réunis les critères de généralité, fixité et constance. En l'espèce, il est constant qu'une prime exceptionnelle a été accordée aux cadres supérieurs de l'entreprise pour les années 2016 à 2018. A ce titre, M. [M] a perçu 8 400 euros en juin 2017 pour l'année 2016, 13 500 euros en juin 2018 et juin 2019 pour les années 2017 et 2018. Au vu du caractère homogène de la catégorie de salariés concernés et de la récurrence annuelle du versement, les critères de généralité et de constance sont satisfaits. En revanche, la variation du montant sur seulement 3 années ne permettant pas de dégager une progression logique et l'échange de texto du 15 juillet 2020 entre le salarié et le directeur général quant à l'existence d'une enveloppe à finaliser avec le président pour les cadres supérieurs démontrant que le versement de cette prime était à la discrétion de ce dernier, le critère de fixité fait défaut. La prime réclamée, qui ne relève d'aucune stipulation contractuelle, ne résultant pas plus d'un usage d'entreprise, c'est à bon droit que les premiers juges ont rejeté la demande de ce chef. 2/ Sur le licenciement pour faute grave 2-1/ sur le bien-fondé du licenciement La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit : «Comme suite à l'entretien que nous avons eu le 9 Septembre 2020, en application de l'article L1232'2 du Code du travail, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien à savoir : Vous occupez au sein de notre société les fonctions de Directeur des Achats et Marketing, fonction stratégique, rattaché à la Direction Générale, qui vous amène à travailler en étroite collaboration avec les différentes Directions Opérationnelles de l'entreprise et avec les commissions d'adhérents. Vous encadrez et animez votre Direction opérationnelle qui est composé de 24 collaborateurs et de 11 cadres composants le service Achat, Approvisionnement et Edition. Vous disposez d'une longue expérience au sein de notre société pour avoir commencé votre carrière chez MAJUSCULE, le 12 Juin 1996, en qualité de Chef de produit. Les fonctions que vous avez successivement occupées jusqu'à celle de Directeur des Achats et Marketing ont toujours impliqué de respecter et faire respecter le Règlement intérieur, les différentes chartes en vigueur au sein de notre entreprise et bien évidemment les valeurs et engagements du groupe ALKOR. Or et comme exposé lors de notre entretien, nous avons reçu une convocation devant le Conseil de prud'hommes de SAINT-QUENTIN à laquelle était jointe une requête déposée le 20 Août 2020 par votre assistante personnelle Madame [I] [G]. Madame [G] sollicite la résiliation de son contrat de travail et la condamnation de la société ALKOR au paiement de diverses sommes pour près de 90 000 € en faisant valoir qu'elle a été victime d'agissement de harcèlement sexuel et moral de votre part. Nous avons donné connaissance de cette requête ainsi que des pièces communiquées par son conseil. Madame [I] [G] expose tout d'abord avoir été victime de harcèlement sexuel qui a consisté en l'envoi de messages et de photographies à caractère sexuel et de propositions de nature sexuelle. Vous avez confirmé être l'auteur de ces messages tout en contestant la qualification de harcèlement sexuel dès lors que Madame [G] serait à l'origine de votre relation qui était celle, selon vos termes, de deux adultes consentants. Vous considérez avoir été piégé par votre assistante, qui n'en serait pas à son premier coup d'essai et aurait monté cette histoire de toutes pièces pour gagner de l'argent ' toujours selon vos explications. Enfin, vous nous avez indiqué que les problèmes de santé de Madame [G] n'était nullement la conséquence d'un quelconque harcèlement mais qu'elle était atteinte d'une forme de leucémie et avait rencontré de multiples déboires sur le plan personnel (arbre tombé sur sa maison, inondations, ennuis judiciaires, etc'). Dans sa requête, Madame [I] [G] expose également avoir fait l'objet de critiques sur son travail, de pressions, d'ordres et de contre-ordres dans le cadre notamment de l'Organisation de la Convention ALKOR à [Localité 4] en Mars 2019. Elle explique que vous êtes parvenu à l'isoler des autres salariés et à leur insuffler une hostilité à son égard, évoquant des échanges peu amènes avec Madame [J] [V] et le fait que vous lui auriez retiré son assistante Mademoiselle [Z] [N]. Vous vous êtes défendu de toute forme de harcèlement moral, tant de votre part que de la part du Service Achat, et avait évoqué les difficultés de Madame [G] dans l'accomplissement de son travail et dans ses relations avec les acheteurs qui pouvait effectivement pointer ses erreurs. Vous avez expliqué que Madame [G] s'était montrée agressives dans ses échanges notamment avec Madame [V] et que Madame [N] a bénéficié d'une promotion interne qui lui a permis d'accéder au poste d'Assistante Achats à sa demande, sans intervention de votre part. Nous tenons compte de vos explications, qui peuvent certes avoir une incidence sur la qualification de harcèlement sexuel et moral, mais qui ne permettent pas d'exclure toute faute de votre part. Vous avez en effet adressé à votre assistante, depuis votre téléphone portable professionnel, de manière répétée et sur une période de près d'un an et demi, des messages à caractère sexuel voire pornographique. Nombre de ces messages ont été adressées durant le temps de travail. Vous avez ainsi adopté un comportement vous faisant perdre toute autorité et toute crédibilité dans l'exercice de vos fonctions de direction, ce qui est incompatible avec lesdites fonctions. Vous avez non seulement dégradé la fonction managériale mais ces messages ont nécessairement perturbé votre travail et celui de votre assistante, qu'elle y ait consenti ou pas. Notre société doit en outre se défendre judiciairement de vos agissements, ce qui perturbe son fonctionnement. Ce sont les raisons pour lesquelles, indépendamment de la véracité des accusations portées à votre rencontre par Madame [G], nous considérons que vous avez contrevenu, de ce premier chef, à vos obligations. Lorsque nous avons pris connaissance de la requête et des pièces de Madame [G], nous avons constaté qu'en plus de lui adresser des messages à caractère sexuel, vous avez eu des propos dénigrants concernant la Direction et plus généralement vos collègues d'ALKOR. Vous avez ainsi pu prendre connaissance des deux messages suivants : « Confidence J'ai protégé la petite équipe qui a avancé avec moi sous l'ancien [F]. Depuis [E] je fais barrage à leur connerie. Et confidence' Je suis fatigué de toute cette médiocrité ! » « Tu sais que tu me donne aussi de la solidité au bureau. » « Suis fier » (') « Tu comptes quand même beaucoup » J'ai pas l'air. Mais qd je te déverse ma rancoeur sur les crétins ALKOR ça me soulage bien.» Vous n'avez pas contesté ces propos, indiquant simplement qu'ils avaient dû être écrits dans des moments d'énervements. Ces messages expriment non seulement la piètre opinion que vous avez de la Direction d'ALKOR et de vos collègues de travail, ce qui constitue du dénigrement, mais vous vous arrogez des pouvoirs que vous n'avez pas. Ainsi, dans un autre échange de messages, vous avez écrit à Madame [G] : « Je ne sais pas si j'ai un talent. Je sais en tout cas que pour exercer ce type de talent il faut détruire beaucoup autour de soi. » « Et si je suis sûr de qq chose' Je suis capable de détruire tout ce que je viserais. » « Oui je te dévoile un peu mon côté obscur. Que je contrôle pour mon confort. Dans le conflit tout le monde perd. Même si je perds toujours moins. » Outre le caractère menaçant qu'il est permis de prêter à vos propos, ceux-ci sont à l'opposé des valeurs de la politique sociale du groupe ALKOR qui fait primer le collectif sur l'individualisme. Ces messages adressés à une personne placée sous votre autorité sont un manquement à la loyauté dans laquelle s'inscrit l'exécution du contrat de travail. D'autres faits d'une particulière gravité ont également été portés à notre connaissance. Nous vous rappelons tout d'abord que vous ont été remis, pour la bonne exécution de vos missions : - Un ordinateur portable et son chargeur - Un téléphone portable et son chargeur En signant le formulaire de mise à disposition de matériel vous êtes obligé à : - Faire un usage professionnel de ces matériels - Respecter la charte d'utilisation des moyens d'information et de communication en vigueur dans l'entreprise sous peine de vous exposer à des sanctions disciplinaires. Vous avez en outre reçu toutes les informations relatives au RGPD, qui vous a été présenté en réunion du Comité de Direction le 23 Avril 2018, et par voie de note interne. Sans revenir sur le fait que vous avez manifestement dérogé à votre obligation de faire un usage professionnel de votre téléphone portable, nous avons constaté, en accédant à votre messagerie professionnelle Outlook immédiatement après votre mise à pied à titre conservatoire, que vous avez constitué, à notre insu, des fichiers de données à caractère personnel. À titre d'exemple et comme exposé lors de notre entretien, en ce qui concerne votre assistante, Madame [G], vous avez collecté, enregistré et conservé des données concernant sa santé, ses origines, sa vie sexuelle et familiale, son patrimoine. S'agissant de Monsieur [W] [C] qui est votre interlocuteur chez notre fournisseur FELLOWES, vous avez collecté, enregistré et conservé des données concernant son patrimoine, sa vie familiale, les origines de sa première épouse, ainsi enfin que des informations le concernant à caractère pénal. S'agissant de Monsieur [B] [E], Directeur Général, ou encore de Madame [H] [X], Directrice financière d'ALKOR, vous avez, entre autres, collecté, enregistré et conservé les numéros et dates de validité de leur carte bancaire. Vous avez reconnu ces faits en expliquant qu'il s'agit d'une «pratique professionnelle normale». Nous ne voyons pas en quoi les données que vous avez collectées sont susceptibles de constituer des outils de travail. Ce traitement de données à caractère personnel pourrait en revanche donner lieu à des poursuites pénales sur le fondement des dispositions de l'article L226'19 du Code pénal. À tout le moins vos « pratiques professionnelles » sont contraires au RGPD et engage, à ce titre, la responsabilité de l'employeur lorsqu'il est le responsable du traitement. Dès lors, vos explications ne sont nullement recevables, et ces derniers faits ajoutés aux précédents rendent impossible la poursuite de votre contrat de travail.» M. [M] conteste tout acte de harcèlement sexuel et moral soulignant l'absence d'enquête interne diligentée par l'employeur, le fait que la relation intime entretenue avec Mme [G] était consentie par cette dernière, et donc que le grief retenu est fondé sur un élément de sa vie privée, le défaut de preuve que cette relation a causé un trouble dans le fonctionnement de l'entreprise, notamment en ce que le lien de causalité entre les arrêt-maladie de Mme [G] et le harcèlement invoqué n'est pas avéré, l'existence d'autres couples du même genre au sein de la société, et l'absence de faits matériellement établis de harcèlement moral. Il fait valoir que les propos qualifiés de dénigrants par l'employeur ont été sortis de leur contexte, tenus dans un cadre privé entre lui-même et sa maîtresse, et ne présentent aucun caractère abusif au regard de sa liberté d'expression. Concernant la violation de la réglementation RGPD, il affirme que les mémos en cause n'ont été transférés de son téléphone professionnel à son ordinateur professionnel que par un effet de synchronisation dont il n'avait pas connaissance, qu'il n'avait pas plus été informé que cette réglementation s'appliquait au téléphone qui lui avait été remis et qu'il utilisait également à titre personnel, et qu'en qualité de particulier, salarié d'une structure privée, ayant obtenu spontanément de ses partenaires des informations utiles à son activité commerciale mais qu'il n'a pas diffusées, cette réglementation ne lui était de toute façon par applicable, aucune formation n'ayant d'ailleurs été dispensée à ce sujet. L'employeur répond que s'il n'avait nulle obligation de diligenter une enquête interne, la salariée plaignante ayant été déclarée inapte à son poste avec dispense de reclassement, il se devait de réagir à la saisine du conseil de prud'hommes par cette dernière en résiliation de son contrat de travail pour harcèlement sexuel et moral en engageant une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [M], et qu'il est démontré que la relation intime voire pornographique entretenue avec Mme [G] pendant les heures de travail, incompatible avec les fonctions d'encadrement de ce dernier, a perturbé la vie de l'entreprise. Concernant les faits de dénigrement, il estime que les messages adressés à Mme [G] depuis le téléphone professionnel et rapportés par cette dernière lors de son action en justice s'inscrivent dans une critique permanente et généralisée de la direction et du personnel de l'entreprise et présentent un caractère abusif au regard notamment de la position hiérarchique de M. [M]. Il ajoute qu'en constituant des fichiers de données à caractère personnel stockés sur son ordinateur professionnel et son téléphone professionnel dans un but strictement professionnel sans le consentement des intéressés, le salarié a contrevenu à la réglementation RGPD alors qu'il avait été formé et particulièrement sensibilisé sur cette question, exposant l'entreprise à de possibles sanctions, et n'a pas respecté la charte de bonne conduite applicable en son sein. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Si les éléments tirés de la vie privée du salarié ne peuvent en principe constituer une faute, il en va autrement si le motif invoqué constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ou si les faits tirés de la vie privée se rattachent à la vie professionnelle. En application du règlement n° 2016/679 du Parlement européen et du Conseil 27 avr. 2016, il est interdit de collecter ou de traiter des données à caractère personnel qui font apparaître, directement ou indirectement, les origines raciales ou ethniques, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou l'appartenance syndicale des personnes, des données génétiques, des données biométriques ou des données relatives à leur santé ou à leur vie sexuelle ou encore aux infractions et condamnations qu'elles ont encourues. En l'espèce, au moment des faits, M. [M] exerçait les fonctions de directeur achats et marketing et Mme [G] était son assistante depuis son embauche le 1er novembre 2017. Il n'est pas contesté qu'ils ont entretenu une relation intime, y compris en s'adonnant à des actes à caractère sexuel sur leur lieu de travail, d'avril 2018 à mai 2019. Or, les très nombreux textos adressés depuis le téléphone professionnel de M. [M] à Mme [U], sans qu'il soit fait aucune mention de leur caractère personnel, montrent que la relation hiérarchique existant entre eux pouvait être impactée par cette relation intime. Ainsi, M. [M] a dû se justifier sur l'appréciation portée quant à la qualité du travail de Mme [U] : « Jamais je n ai dit que tu faisais mal ton travail. Aies confiance. Je suis vraiment triste de t avoir blessée. C était tellement pas le propos. Toi tu me boudes. Et même me hais » (texto du 27 mars 2019) De même, alors que leurs échanges personnels se tendent courant 2019, Mme [G] implique un collègue dans un mouvement d'humeur à l'égard de M. [M] le 9 octobre 2019 et échange avec ce dernier sur un mode qu'il est amené à lui reprocher ; dans un courriel du 2 janvier 2020, elle adopte un ton de menace en réponse à une demande d'explication sur une question professionnelle. Elle finira par attraire son employeur en justice en août 2020 au motif qu'elle a été victime de harcèlement sexuel et moral de la part de M. [M]. S'il ne saurait être question de sanctionner l'existence d'une relation privée entre Mme [U] et M. [M], les fonctions respectives de chacun, directeur et assistante du directeur, supposaient que ce dernier parvienne à maintenir une distinction entre sphère personnelle et professionnelle afin de jouer son rôle contractuellement prévu de supérieur hiérarchique en charge de l'encadrement des personnes placées sous sa subordination. Il n'en a manifestement pas été le cas, ce qui autorisait l'employeur à lui reprocher un manquement à ses obligations professionnelles, nonobstant le caractère personnel de cette relation. Le premier grief doit donc être retenu. Concernant l'existence sur l'ordinateur professionnel de M. [M] de « mémos » attachés à l'identité de diverses personnes côtoyées à l'occasion de son activité professionnelle, il ressort du procès-verbal de constat de Me [O], commissaire de justice, du 2 septembre 2020 que des données à caractère personnel sensibles ont été collectées et enregistrées par le salarié. Ainsi notamment, des données à caractère médical concernent Mmes [G], [K], [A], [Y], [R], des données sur la commission d'infractions pénales concernent M. [C], des données sur la vie sexuelle concernent M. [T], sans que M. [M] justifie que ces personnes avaient préalablement consenti à leur enregistrement. L'employeur étant responsable du traitement des données à caractère personnel détenues par l'entreprise, donc par ses salariés au moyen des outils professionnels de communication et de stockage de données qui leur ont été remis, c'est à bon droit qu'il a pu faire grief à M. [M] d'avoir constitué à son insu des fichiers au contenu illicite. Le salarié ne saurait prétendre qu'il n'avait pas connaissance des obligations pesant sur l'employeur à ce sujet, quel que soit le support professionnel utilisé, alors qu'il était destinataire, au même titre que les autres chefs de service, du courriel de demande de mise à jour des registres de traitement des données rappelant la nécessité de déclarer toute nouvelle collecte. Ce grief doit donc également être retenu. Les deux griefs retenus caractérisant déjà pris séparément des manquements graves aux obligations professionnelles de M. [M] au regard de sa position hiérarchique au sein de l'entreprise, leur cumul ne pouvait que rendre impossible la poursuite du contrat de travail, sans qu'il apparaisse nécessaire d'examiner le dernier grief. Il convient donc de déclarer le licenciement justifié et de débouter M. [M] de ses demandes pécuniaires subséquentes par confirmation du jugement entrepris. 2-2/ sur les circonstances vexatoires du licenciement M. [M] soutient que son licenciement est intervenu brutalement malgré une ancienneté de 25 années et s'est accompagné d'actes de dénigrement auprès de son nouvel employeur. L'employeur conteste tout acte de dénigrement affirmant n'avoir appelé le nouvel employeur de M. [M] que pour s'assurer de son embauche chez un concurrent et oppose l'absence de préjudice au regard de cette embauche. La cour rappelle que le salarié peut réclamer la réparation d'un préjudice particulier lié aux circonstances vexatoires qui ont accompagné le licenciement mais qu'il lui appartient d'établir à cet égard un comportement fautif de l'employeur. En l'espèce, M. [P], nouvel employeur de M. [M], atteste qu'il a été contacté le 15 octobre 2020 par le dirigeant de la société Alkor alors qu'il venait d'embaucher le salarié, et que ce dernier l'a alerté vivement sur « ses supposés travers (harcèlement sexuel, envoi de photos compromettantes, collecte de données personnelles, critiques de la Direction) ». Aucun élément ne permettant d'écarter ce témoignage précis et circonstancié, cette intervention moins d'un mois après le licenciement du salarié présente un caractère vexatoire ayant placé ce dernier dans une situation délicate vis-à-vis de son nouvel employeur. Elle est donc constitutive d'une faute ayant causé un préjudice qu'il convient de réparer en allouant à M. [M] 1 500 euros de dommages et intérêts par infirmation du jugement entrepris. 3/ Sur les demandes accessoires Les parties succombant partiellement, il convient d'infirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais irrépétibles, et de laisser à chacune la charge des dépens et frais irrépétibles engagés tant en première instance qu'en appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qui concerne la demande de dommages et intérêts quant aux circonstances vexatoires entourant le licenciement, les frais irrépétibles et les dépens, Statuant à nouveau et y ajoutant, Condamne la société Alkor à payer à M. [S] [M] 1 500 euros de dommages et intérêts, Rejette le surplus des demandes, Laisse à chaque partie les dépens engagés en première instance et en appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.