Cour d'appel, 16 novembre 2023. 21/04057

N° RG 21/04057 - N° Portalis DBV2-V-B7F-I5CY COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 16 NOVEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 26 Juillet 2021 APPELANT : Monsieur [Z] [D] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Patricia RIQUE-SEREZAT de la SELARL SELARL RIQUE-SEREZAT THEUBET, avocat au barreau du HAVRE INTIMEE : S.A.S. BOUYGUES CONSTRUCTION SERVICES NUCLEAIRES [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Caroline SCOLAN de la SELARL GRAY SCOLAN, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Guilhem AFFRE, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 21 Septembre 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 21 septembre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 16 novembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 16 Novembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société Bouygues Construction Services Nucléaires (la société) emploie environ 425 salariés et est soumise à la convention collective des travaux publics. M. [D] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de monteur, statut non cadre, à compter du 4 février 2019, aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée. Il a bénéficié d'une reprise d'ancienneté au 4 novembre 2018. Le salarié a été placé en arrêt de travail du 18 juin 2019 au 11 octobre 2019 pour maladie. M. [D] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 juillet 2020 par lettre du 24 juin précédent, puis licencié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 7 juillet 2020 motivée comme suit : 'Par courrier remis en main propre le 26/06/2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, qui s'est tenu le 03/07/2020. Les faits qui vous sont reprochés peuvent être résumés ainsi : Lors de votre reprise de travail après le confinement en situation COVID 19, le 21/04/2020, vous étiez affecté au chantier DUS de la centrale de [Localité 6]. Vous avez suivi l'accueil sécurité COVID pendant lequel vous avez été sensibilisé sur les risques liés à la situation ainsi que l'application des consignes/règles sanitaires. Les jours suivants, vous avez participé aux quarts d'heure sécurité sur le sujet. Lors de notre entretien, vous avez reconnu que vous connaissiez les mesures prises pendant cette période, et en particulier, vous saviez qu'en cas de suspicion de contamination COVID 19, il était formellement interdit de se rendre sur chantier et que vous auriez dû prévenir votre manager. Le 22/06/2020, vous êtes affecté au chantier Extrados sur la centrale de [Localité 5]. Vous suivez à nouveau l'accueil sécurité COVID 19, et signez les documents indiquant que vous connaissez les règles de sécurité. Alors que vous êtes entouré de vos collègues, vous expliquez que votre médecin vous a préconisé de réaliser un test COVID le vendredi 19/06/2020, car vous pouviez présenter des symptômes. Cette situation est inadmissible et irresponsable, vous avez mis en danger vos collègues alors même que vous connaissiez toutes les règles de sécurité et sanitaire liée à la situation. De plus, vos chefs ont constaté que malgré cela, vous n'aviez pas pris rendez-vous pour faire votre test. Ces faits mettent en cause la bonne marche de l'entreprise et les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n'ont pas permis de modifier cette appréciation. De plus, au cours de notre entretien, nous avons constaté que vous changiez de versions, et que d'autres faits pouvaient vous être reprochés sur des règles d'entreprise non respectées. Par conséquent, nous avons décidé de vous licencier pour faute.( ...)' Contestant la licéité et subsidiairement la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, lequel, par jugement du 26 juillet 2021 a : - dit et jugé que son licenciement est fondé sur une faute simple caractérisée, - l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, - a débouté les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile, - a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens et frais irrépétibles. M. [D] a interjeté appel le 21 octobre 2021 à l'encontre de cette décision. La société a constitué avocat par voie électronique le 3 novembre 2021. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 24 août 2023, le salarié appelant sollicite l'infirmation du jugement entrepris. Il demande à la cour de : - dire et juger son licenciement nul, - condamner son ancien employeur à lui verser la somme de 13 609,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, Subsidiairement : - dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner son ancien employeur à lui verser la somme de 13 609,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause : - condamner son ancien employeur à lui verser les sommes suivantes : 71,88 euros au titre du solde de l'indemnité légale de licenciement 800 euros à titre d'indemnités de congés payés, 614,70 euros au titre du non reversement des IJSS, 3 900 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect du versement de la prévoyance et des IJSS, 2 000 euros au titre des déductions injustifiées, - ordonner la remise des documents sociaux rectifiés, - condamner sur l'ensemble des demandes au paiement des intérêts au taux légal, - condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, - prononcer l'exécution provisoire sur la totalité du jugement à intervenir, - ordonner en application des dispositions de l'article L 1233-4 du code du travail, le remboursement par la société aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versées dans la limite de 6 mois de salaire, - condamner la société aux éventuels dépens. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 14 avril 2022, la société intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée. A titre subsidiaire, elle demande que les indemnités réclamées soient réduites à de plus justes proportions et qu'il soit fait application des dispositions des articles L 1235-1 et suivants du code du travail. En tout état de cause, elle requiert la condamnation de l'appelant au paiement de la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel dont distraction est requise au profit de la Selarl Gray Scolan Avocats. L'ordonnance de clôture en date du 31 août 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 21 septembre 2023. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur l'exécution du contrat de travail Sur la demande au titre du versement des indemnités journalières Le salarié soutient ne pas avoir été intégralement rempli de ses droits au titre du versement de ses indemnités journalières. Il précise que celles-ci ont donné lieu à subrogation du 21 juin 2019 au 15 septembre 2019, qu'elles ont en conséquence été versées à l'employeur. En comparant le relevé de paiement de la caisse et ses bulletins de salaire, le salarié soutient que l'employeur ne lui a pas reversé l'intégralité des indemnités, qu'il demeure redevable d'un montant de 614,69 euros. Il précise que les IJSS doivent être déduites du salaire brut maintenu puisqu'elles ne sont pas soumises à cotisations, que le maintien de salaire se fait sur le salaire net, que l'employeur peut calculer une régularisation pour compenser le gain de cotisations résultant pour le salarié de l'exonération des IJSS mais qu'en l'espèce il n'a pas bénéficié de maintien de salaire ; qu'en conséquence, l'employeur devait lui reverser le montant des IJSS net. L'employeur soutient que le salarié a bénéficié d'un maintien de salaire au titre de son arrêt maladie de juin à septembre 2019, qu'en conséquence les sommes mensuelles effectivement versées au salarié ont tenu compte à la fois du montant des indemnités journalières et du complément de salaire, que l'appelant a été intégralement rempli de ses droits. Sur ce ; Les indemnités journalières d'assurance maladie, exonérées de cotisations de sécurité sociale sont en revanche assujetties à la CSG et à la CRDS. Dans l'hypothèse d'un complément de salaire versé par l'employeur, pour le calcul de ce complément, l'employeur déduit ces indemnités dans leur montant brut (avant précompte de la CSG et de la CRDS) à défaut d'usage ou de dispositions conventionnelles contraires prévoyant explicitement un complément de rémunération calculé à partir du montant net des indemnités journalières de sécurité sociale. La rémunération maintenue au salarié malade s'entend en conséquence déduction faite du montant brut des IJSS. En l'espèce, contrairement aux allégations du salarié, il résulte de la lecture de ses bulletins de paie qu'il a bénéficié d'un complément de salaire. Au regard des pièces produites, des principes ci-dessus rappelés, il ressort des éléments du dossier que le salarié a été rempli de ses droits au titre des indemnités journalières de sécurité sociale. Par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter l'appelant de sa demande. Sur la demande au titre des compléments de salaire Le salarié soutient qu'il appartenait à l'employeur de veiller à l'exécution du paiement effectif des compléments de salaire et garantie de salaire, qu'il n'a pas respecté ses obligations, qu'il devait verser aux débats l'attestation de salaire adressée à Pro BTP, l'attestation de salaire communiquée à l'organisme de prévoyance, les bordereaux de paiement reçus de l'organisme de prévoyance sur lesquels figurent le calcul des indemnités versées en sus des IJSS. Il sollicite le règlement de la somme de 4 500 euros à titre d'indemnité pour non respect par l'employeur de ses obligations. La société soutient avoir respecté ses obligations concernant le maintien de salaire. Sur ce ; Il a été précédemment jugé que le salarié avait été rempli de ses droits au titre du versement des indemnités journalières. La cour constate que le salarié n'explique pas le préjudice subi concernant le maintien de salaire. Il résulte des bulletins de paie communiqués qu'il a perçu un maintien de salaire. Le salarié qui entend obtenir des dommages-intérêts pour non respect par l'employeur de ses obligations concernant le maintien de salaire doit établir la réalité du préjudice subi. En l'espèce, le salarié n'établissant ni la réalité ni l'ampleur de son préjudice, il y a lieu de le débouter de sa demande. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. Sur la demande relative aux déductions de salaire injustifiées L'appelant indique avoir constaté des déductions de salaire injustifiées au niveau de ses bulletins de salaire. Il cite ainsi des déductions intitulées 'comité d'entraide', 'rep.prime.act', 'rep. Av IG DNS', 'plan Bouygues Confiance', demande que l'employeur s'explique sur ces points. Il précise que l'annexe aux bulletins de salaire indique parfois CH , qu'il ne sait pas à quoi correspondent ces périodes qui ne sont pas définies dans la nomenclature des abréviations. En réparation du manquement commis par l'employeur, il sollicite l'octroi d'une indemnité de 2 000 euros. La société soutient que les heures déduites correspondent à des heures d'absence sur le mois pris en considération, au titre notamment des jours fériés, jours RTT, congés payés. A titre d'exemple, elle relève que les 7 heures de travail déduites en juin correspondent au lundi de pentecôte qui n'était pas travaillé. Elle considère que toutes les déductions de salaire s'expliquent et sont justifiées. Sur ce ; La validité d'une retenue sur salaire ou sur prime s'apprécie au regard du motif pour lequel cette mesure est envisagée. En l'espèce, si l'employeur indique sur les bulletins de salaire des déductions pour différents motifs, il ne s'explique pas sur les significations de retenues de salaire correspondant aux mentions 'comité d'entraide', 'rep.prime.act', 'rep. Av IG DNS', 'plan Bouygues Confiance', ces mentions n'étant pas compréhensibles par le salarié. La cour constate que l'employeur, dans le cadre du débat probatoire devant la cour, n'a pas davantage explicité ces mentions. S'il est constant que le salarié ne sollicite pas le remboursement de ces sommes, la cour constate que l'employeur, qui établit les bulletins de paie, est le seul à détenir les informations permettant au salarié de comprendre la signification des déductions opérées. Faute d'apporter les explications utiles au salarié, la société a commis une faute relative à son devoir d'information qui a généré un préjudice à l'appelant qu'il convient de réparer par le versement d'une indemnité de 300 euros. Sur la demande au titre des congés payés Le salarié soutient ne pas avoir été intégralement rempli de ses droits au titre des congés payés. Il ne conteste pas le fait que les congés payés soient réglés par une caisse extérieure mais indique que la société n'a pas déféré à sa demande de justification de la déclaration faite à la caisse de congés payés du bâtiment. Il affirme qu'il demeurait créancier de 12 jours de congés payés outre les 11 jours de congé paternité qu'il n'a pu prendre. Il demande que la société soit condamnée à lui verser la somme de 800 euros à titre d'indemnité de congés payés considérant qu'au regard de ses manquements, la société doit indemniser le préjudice subi. La société indique que le salarié n'a jamais manifesté son souhait de bénéficier du congé paternité, qu'il n'a bénéficié que de 3 jours au titre du congé de naissance, de sorte qu'il ne peut demander l'obtention d'une indemnité à ce titre. En tout état de cause, la société rappelle qu'en application de l'article D 3141-12 du code du travail, le salarié ne peut exercer une action en paiement de son indemnité de congés payés contre son employeur qui n'en est pas directement redevable, l'action en paiement devant être dirigée contre la caisse de congés payés du bâtiment. Elle verse aux débats le certificat de congé établi par la caisse de congés payés pour la période comprise entre le 1er avril et le 16 août 2020. Sur ce ; En application des articles L 3141-32 et D 3141-12 du code du travail, dans les entreprises exerçant une ou plusieurs activités entrant dans le champ d'application des conventions collectives nationales étendues du bâtiment et des travaux publics, le service des congés est assuré, sur la base de celles-ci, par des caisses constituées à cet effet. Par application de ces textes, il appartient à la caisse et non à l'employeur de régler au salarié ses congés payés. En l'espèce, la société étant affiliée à la caisse de congés payés du bâtiment, elle n'est pas personnellement redevable du paiement des indemnités de congés payés . En cas de manquement par l'employeur aux obligations légales lui incombant, le salarié ne peut prétendre qu'à des dommages-intérêts en raison du préjudice subi. En l'espèce, il y a lieu de constater que le salarié ne sollicite pas le versement de dommages et intérêts en réparation d'un éventuel préjudice subi mais la condamnation de l'employeur au paiement de l'indemnité de congés payés. Au regard des principes ci-dessus rappelés, le salarié doit en conséquence être débouté de sa demande. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. 2/ Sur la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement Le salarié soutient que son licenciement est fondé sur une suspicion médicale, ce qui est interdit, qu'il a été licencié en raison de son état de santé, de sorte que son licenciement est nul. L'employeur conteste toute discrimination en raison de l'état de santé, indique que le licenciement n'est pas fondé sur l'état de santé du salarié mais sur l'absence de respect des consignes. Il constate que l'appelant n'apporte aucun élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en lien avec son état de santé. Sur ce ; Selon l'article L1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. En application de l'article L 1132-4 du même code toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. Selon l'article L 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au delà des énonciations de la lettre de licenciement, il incombe au juge de rechercher la véritable cause du licenciement et en l'espèce si le licenciement est intervenu en raison d'un motif prohibé, à savoir l'état de santé du salarié. En l'espèce, le salarié soutient que le licenciement est motivé par une suspicion médicale. Il ne verse pas d'éléments spécifique au soutien de son allégation considérant que cette suspicion ressort de la lettre de rupture. La cour constate que si la lettre de licenciement reproduite ci-dessus fait référence à la procédure COVID 19 mise en place au sein de l'entreprise, il n'est pas reproché au salarié son état de santé mais le non-respect des process internes. Le salarié ne présentant pas d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, de décisions ou agissements patronaux discriminatoires, il y a lieu de le débouter de sa demande de nullité du licenciement. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef. Sur la légitimité du licenciement Le salarié conteste la légitimité du licenciement. Il indique qu'il n'a jamais présenté de symptôme de COVID 19, qu'il a obtenu le 12 juin 2020 de son médecin une ordonnance pour un test COVID 19 uniquement en raison du fait qu'il s'inquiétait de la transmission de la COVID 19 à son nouveau né ayant des difficultés respiratoires. Il soutient ne pas avoir menti lorsqu'il a rempli les documents de sécurité puisqu'il n'avait pas de symptômes, qu'en conséquence il n'a fait courir aucun risque à ses collègues. Il considère que M. [B] a mal interprété ses propos, observe que le test passé s'est révélé négatif. Il verse aux débats une attestation de son médecin traitant établie le 23 juin 2020 indiquant que le 12 juin il ne présentait aucun symptôme. Le salarié considère les règles mises en place au sein de l'entreprise peu précises. L'employeur considère que le manquement du salarié aux règles de l'entreprise est établi et justifie le licenciement prononcé. Il affirme que la suspicion de l'affection à la COVID 19 n'est pas 'sortie de son imaginaire', que le salarié l'a évoquée auprès de ses collègues. Il verse aux débats des éléments tendant à établir que le salarié avait pleinement connaissance des règles en vigueur au sein de l'entreprise ; qu'en n'effectuant pas le test prescrit par son médecin et en ne signalant pas sa situation, le salarié a enfreint ces règles et a potentiellement mis en danger ses collègues. Sur ce ; Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. Il résulte de l'article L.1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l'employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve. En l'espèce, il ressort de la lettre de rupture que l'employeur reproche au salarié un non respect des consignes de sécurité en vigueur au sein de l'entreprise en matière d'hygiène et de sécurité édictées à l'occasion de la période de pandémie COVID 19. La cour constate en effet que les 'autres faits' évoqués par l'employeur au sein du courrier de congédiement ne sont pas précisés. Il résulte des éléments produits que parmi les règles d'hygiène et de sécurité en vigueur au sein de la société au jour des faits, figure une note interne qui prévoit que lorsqu'une personne ressent les premiers symptômes du COVID 19 elle doit se manifester immédiatement auprès de son supérieur hiérarchique et prévenir le service de santé au travail de l'établissement, qu'elle ne pourra reprendre son activité que sur la base d'un avis médical positif. Il est également prévu que les salariés remplissent un questionnaire d'auto-évaluation. L'employeur établit la connaissance par le salarié de ces règles en vigueur et produit notamment la fiche d'accueil signée par M. [D] le 22 juin 2020 aux termes de laquelle il s'engage à respecter les règles et consignes. Le salarié ne peut en conséquence légitimement se prévoir d'une méconnaissance ou d'une imprécision des règles. Pour établir ce non-respect des règles, l'employeur verse aux débats les attestations de MM [O] et [B] dont il résulte que le 22 juin 2020, à l'issue de la présentation de la procédure COVID 19, M. [D] a indiqué à M. [B] qu'il avait vu son médecin traitant le vendredi 19, que ce dernier lui avait prescrit un test de dépistage car il présentait des symptômes ; M. [B] ayant rapporté la teneur de ces propos. Il ressort cependant des éléments produits par le salarié que l'ordonnance établie par le médecin traitant prescrivant un test COVID 19 est datée du 12 juin 2020 et non du 19 juin 2020. Les allégations du salarié selon lesquelles il aurait sollicité la prescription d'un test COVID 19 afin de préserver la santé de son nouveau né atteint de difficultés respiratoires ne sont pas utilement contredites par l'employeur. En outre, le salarié produit un certificat de son médecin traitant en date du 23 juin 2020 qui indique que lors de la consultation effectuée le 12 juin 2020 il ne présentait aucune pathologie contagieuse décelable, notamment aucune suspicion clinique de COVID 19. Si l'employeur conteste la valeur probante de ce document au motif qu'il porte la mention 'remis en main propre' alors qu'il a été établi au [Localité 3] et que le salarié se trouvait à cette date à plusieurs centaines de kilomètres, il y a lieu de constater que le certificat médical, qui a pu être remis en main propre à un proche du salarié, corrobore les allégations du salarié à la fois sur la date de la consultation (12 juin et non 19 juin) et sur l'absence de symptômes. Le salarié verse enfin aux débats l'attestation de M. [S], un de ses collègues, qui indique avoir été présent dans le bureau, avoir entendu M. [D] dire à M. [B] qu'il avait un test COVID à réaliser mais qu'il ne l'avait pas encore fait, précisant ne pas avoir entendu le salarié indiquer qu'il avait des symptômes. En dernier lieu, il y a lieu de constater que le test COVID finalement réalisé par le salarié le 23 juin 2020 s'est révélé négatif. Il ressort en conséquence de l'ensemble de ces éléments qu'il n'est pas établi avec certitude que le salarié présentait des symptômes de COVID 19 le 20 juin 2020, de sorte qu'il ne résulte pas des pièces et documents produits qu'il ait commis un manquement aux règles de sécurité en vigueur. Les pièces, documents et attestations en sens contraire produits par les parties, ne permettent pas de tenir les faits reprochés au salarié comme établis avec certitude, en sorte que, le doute devant profiter au salarié comme prévu à l'article L.1235-1 du code du travail, l'existence d'une cause et sérieuse de licenciement doit être écartée. Le jugement entrepris est infirmé de ce chef. Le licenciement étant injustifié, le salarié peut par conséquent prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis et indemnité de licenciement) mais également à des dommages et intérêts à raison de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement. L'appelant soutient ne pas avoir été intégralement rempli de ses droits au titre de l'indemnité de licenciement et sollicite le versement du solde de celle-ci à hauteur de 71,88 euros. L'employeur considère qu'en application de l'article R 1234-2 du code du travail, le salarié a été rempli de ses droits. En l'espèce, le salaire de référence du salarié s'élève à la somme de 2 215,86 euros. Le salarié a été embauché le 4 novembre 2018. Il sera rappelé qu'en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. En outre, il y a lieu de rappeler qu'en application de l'article L 1234-11 du code du travail, à défaut de dispositions conventionnelles, d'usages ou de clauses contractuelles plus favorables, les périodes de suspension non assimilées à du temps de travail effectif par la loi n'entrent pas en compte dans la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de l'indemnité de licenciement. Elles peuvent donc être déduites de l'ancienneté totale du salarié, mais n'interrompent pas pour autant l'ancienneté de celui-ci. Au regard de ces éléments, des arrêts de travail pour maladie dont a bénéficié le salarié, la cour considère qu'il a été pleinement rempli de ses droits au titre de l'indemnité légale de licenciement par le versement par l'employeur de la somme de 925,12 euros. Par confirmation du jugement entrepris, l'appelant est débouté de sa demande au titre du solde de l'indemnité légale de licenciement. Compte-tenu de la date du licenciement sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. Pour une ancienneté d'une année et 9 mois dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre un et deux mois de salaire. En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l'arrêt. 3/ Sur les dépens et frais irrépétibles Il serait inéquitable de laisser à la charge du salarié les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui. Il y a également lieu de condamner la société aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Infirme le jugement du conseil de prud'hommes du Havre du 26 juillet 2021 en ce qu'il a jugé le licenciement légitime, en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'indemnité au titre des déductions salariales injustifiées, en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens ; Le confirme pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant ; Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [Z] [D] ; Condamne la société Bouygues Construction Services Nucléaires à verser à M. [Z] [D] les sommes suivantes : 300 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manque d'information concernant les déductions salariales injustifiées, 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ; Condamne la société Bouygues Construction Services Nucléaires à verser à M. [Z] [D] la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour l'ensemble de la procédure ; Rejette toute autre demande ; Condamne la société Bouygues Construction Services Nucléaires aux dépens de première instance et d'appel. La greffière La présidente