Cour d'appel, 19 décembre 2024. 23/01670

AFFAIRE : N° RG N° RG 23/01670 - N° Portalis DBWB-V-B7H-F7QH  Code Aff. : CF AJ JLR/LE AG ARRÊT N° ORIGINE : JUGEMENT du conseil de prud'hommes - Formation paritaire de Saint-Denis en date du 08 octobre 2018 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE LA RÉUNION CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2024 Vu l'arrêt de la Cour de cassation en date du 6 septembre 2023 ayant cassé partiellement, l'arrêt rendu le par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion ayant confirmé le jugement du conseil de prud'hommes de Saint-Denis-formation paritaire date du 08 octobre 2018 Vu la déclaration de saisine en date du 29 novembre 2023, APPELANTE : Madame [H] [I] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Olivier CHOPIN de la SELARL CODET CHOPIN ET ASSOCIES, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION INTIMEE: Association L' OFFICE DE TOURISME INTERCOMMUNAL NORD (OTI NORD ) en son représentant légal, [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Alexandre ALQUIER de la SELARL ALQUIER & ASSOCIÉS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 20 septembre 2024 en audience publique devant la Cour composée de : Président de chambre : M. Patrick CHEVRIER Conseiller : Mme Sophie PIEDAGNEL Conseiller : Mme Agathe ALIAMUS Qui en ont délibéré Les parties ont été avisées de la mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour le 29 novembre 2024, mise à disposition de l'arrêt prorogée au 19 décembre 2024 ; ARRÊT : Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe le 19 décembre 2024 ; Greffier lors des débats : Mme Delphine SCHUFT Greffier du pronocé par mise à disposition au greffe : Mme Nadia HANAFI * * * LA COUR : EXPOSE DU LITIGE Madame [H] [Y] épouse [I] a été embauchée le 03 mars 2014 en qualité de conseillère numérique en séjour par la Fédération Réunionnaise du Tourisme dans le cadre d'un contrat avenir et mise à disposition de l'Office de tourisme intercommunal Nord (OTI Nord) qui, au terme de cette mission, le 03 mars 2017, l'a engagée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée (CDD) venant à terme le 1er septembre 2019 en qualité de chargée de mission activité commerciale et qualité tourisme, non cadre, pour une rémunération mensuelle brute de 1.785,60 euros. Mme [I] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 10 avril 2017. Le 24 avril 2017, elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 05 mai suivant. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 27 mai 2017, son employeur lui reprochant sa mise à disposition de la société Air Austral du 10 au 20 avril 2017 dans le cadre d'un contrat d'intérim en violation des termes de son contrat de travail. Considérant son licenciement à la fois non fondé en l'absence de faute grave et nul compte tenu de son état de grossesse, Mme [I] a saisi, le 22 janvier 2018, le conseil de prud'hommes de Saint-Denis afin d'obtenir diverses indemnisations ainsi qu'une indemnité de fin de contrat et le versement de primes. Par jugement du 08 octobre 2018, le conseil l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes et condamnée aux dépens, la demande de l'association au titre des frais irrépétibles étant par ailleurs rejetée. Pour statuer en ce sens, le conseil a retenu, d'une part, qu'en travaillant auprès d'une autre société après avoir informé tardivement son employeur, la salariée avait commis un abandon de poste constitutif d'une faute grave et, d'autre part, que son état de grossesse avait été porté à la connaissance de l'employeur après la convocation à l'entretien préalable de sorte que le licenciement était sans lien avec cet état. Mme [I] a interjeté appel du jugement précité selon déclaration du 17 décembre 2018. Par arrêt du 15 juin 2021, la cour d'appel de Saint-Denis a : - confirmé le jugement rendu le 8 octobre 2018 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis ; - débouté Mme [I] de sa demande au titre de rappel de salaire ; - débouté Mme [I] de sa demande de nullité de la rupture du contrat de travail tirée de l'irrégularité la procédure de licenciement ; - condamné Mme [I] à payer à l'OTI Nord la somme de 2.500 euros à titre d'indemnité pour frais non répétibles d'instance ; - rejeté la demande de Mme [I] formée à ce titre ; - condamné Mme [I] aux dépens d'appel. ****** Saisie sur pourvoi de Mme [I], la chambre sociale de la Cour de cassation, par arrêt du 6 septembre 2023, a : - cassé et annulé, sauf en ce qu'il déboute Mme [I] de sa demande de paiement d'un rappel de salaire au titre de deux primes, l'arrêt rendu le 15 juin 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion ; - remis, sauf sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d'appel de Saint-Denis de la Réunion, autrement composée ; - condamné l'association Office du tourisme intercommunal Nord aux dépens; - en application de l'article 700 du code de procédure civile, rejeté la demande formée par l'association l'Office du tourisme intercommunal Nord et l'a condamnée à payer à Mme [I] la somme de 3.000 euros ; La Cour de cassation a motivé sa décision comme suit : Vu les articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du code du travail : 6. Selon le premier de ces textes, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. 7. Selon le second de ces textes, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors de ces cas, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 du même code. 8. L'exercice d'une activité, pour le compte d'une société non concurrente de celle de l'employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l'acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l'employeur. 9. Pour juger la rupture anticipée du contrat de travail fondée sur une faute grave, l'arrêt retient qu'il n'est pas discuté que la salariée a débuté le 10 avril 2017 une formation auprès de la société Air Austral en tant que personnel navigant commercial, alors qu'elle était contractuellement liée à son employeur et n'avait pas reçu l'autorisation de s'absenter pour participer à cette formation. 10. Il en déduit que la signature de ce nouveau contrat de travail rémunéré à temps complet, sans l'autorisation expresse de l'employeur, caractérise un manquement de la salariée à son obligation découlant du contrat de travail en cours d'exécution rendant impossible son maintien dans l'Office et que la salariée ne saurait utilement invoquer la possibilité d'effectuer une formation pendant un arrêt de travail pour maladie, alors que l'exécution d'un travail rémunéré à temps complet, auquel l'employeur s'est opposé, pendant un arrêt de travail pour maladie qui emporte l'incapacité totale temporaire de travailler de la salariée, caractérise un acte déloyal de cette dernière, rendant tout autant impossible son maintien dans la structure. 11. En statuant ainsi, alors qu'aucune clause du contrat de travail n'interdisait à la salariée, sauf accord de l'employeur, l'exercice d'une activité autre que son emploi et sans constater que l'activité exercée pendant son arrêt de travail l'avait été pour le compte d'une entreprise concurrente de l'employeur ni caractériser un préjudice directement causé à ce dernier, lié à l'exercice de cette activité, la cour d'appel a violé les textes susvisés. Vu l'article 624 du code de procédure civile : 13. La cassation du chef de dispositif de l'arrêt déclarant la rupture du contrat de travail fondée sur une faute grave entraîne la cassation des chefs de dispositif qui déboutent la salariée de ses demandes tendant à voir juger que son licenciement est nul du fait de sa grossesse, de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement nul, d'indemnité de fin de contrat, d'indemnité pour violation du statut protecteur de la femme enceinte et d`indemnité en réparation de son préjudice moral, qui s'y rattachent par un lien de dépendance nécessaire. ***** Mme [I] a déposé une déclaration de saisine de la cour d'appel par déclaration RPVA remise au greffe le 29 novembre 2023 et a déposé ses uniques conclusions d'appelante le 15 décembre 2023. L'association OTI Nord a déposé ses uniques conclusions d'intimée le 09 février 2024. L'ordonnance de clôture est intervenue le 02 avril 2024. PRETENTIONS Vu les conclusions d'appelante transmises par voie électronique le 15 décembre 2023 aux termes desquelles Mme [P] [Y] épouse [I] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau de : Vu les articles L. 1243-1 et L. 1243-2 du code du travail ; - dire et juger son licenciement nul au motif que ce mode de rupture d'un contrat à durée déterminée est illégal, Vu l'arrêt de la Cour de cassation du 06 septembre 2023, - dire et juger que la faute grave n'est pas caractérisée. Vu l'article L. 1225-4 du code du travail et le principe général de la protection de la femme enceinte, - dire et juger que le licenciement est nul du fait de son état de grossesse. En conséquence, - condamner l'Office de Tourisme Intercommunal Nord à lui verser : - 48.211,47 euros d'indemnités en raison de la nullité de la rupture du contrat, - 5.356,83 euros à titre d'indemnité de fin de contrat, - 10.713,66 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur de la femme enceinte, - 10.000 euros à titre d'indemnité en réparation de son préjudice moral. - condamner l'Office de tourisme intercommunal Nord à lui verser la somme de 5.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Vu les conclusions d'intimée transmises par voie électronique le 09 février 2024 aux termes desquelles l'Office de tourisme intercommunal Nord (OTI Nord) demande, pour sa part, à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 8 octobre 2018 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis et, y ajoutant, de condamner Mme [I] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements ci-dessous. SUR CE, Sur la demande de nullité de la rupture anticipée du contrat de travail Sur le moyen tiré du prononcé d'un licenciement L'appelante fait valoir que le licenciement qui est un mode de rupture propre au contrat à durée indéterminée ne figure pas au nombre des cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée de sorte qu'en droit positif, le licenciement d'un salarié en CDD n'existe pas et qu'en mettant en place une telle procédure, l'employeur a eu recours à un mode de rupture illégal encourant la nullité. L'intimée n'a formé aucune observation en réponse à ce moyen. L'article L.1243-1 du code du travail précise que, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. En l'espèce, il est constant qu'en dépit du contrat à durée déterminée qui lie les parties, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au " licenciement " avant de se voir notifier un " licenciement " pour faute grave, la lettre de licenciement du 26 mai 2017 faisant même état de la privation d'une indemnité de licenciement inexistante dans le cadre d'un CDD (pièces n° 7 et 8 / intimée). Pour autant, il est également acquis qu'il a été mis fin à la relation de travail à l'initiative de l'employeur et pour faute grave, cette rupture intervenant après convocation à entretien préalable et de manière écrite, motivée et dénuée de toute ambiguïté quant à la volonté de l'employeur de mettre fin au contrat de travail et de sanctionner la salariée. Dans ces conditions, l'erreur commise par l'employeur dans la qualification du mode de rupture n'est pas de nature à entrainer sa nullité, étant relevé qu'aucun préjudice n'est allégué par l'appelante et que l'attestation destinée à Pôle emploi produite par celle-ci en pièce n° 22 mentionne " rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave ". Le moyen de nullité tiré du prononcé d'un licenciement est donc rejeté. Sur l'absence de faute grave L'appelante soutient que le fait d'avoir effectué une formation durant son arrêt de travail auprès d'une société non concurrente de l'employeur et alors même que le contrat de travail ne l'interdit pas expressément, ne caractérise pas un acte déloyal ni a fortiori une faute grave. Elle dénonce le chantage exercé par l'employeur qui a annoncé de manière mensongère sa démission alors même qu'elle souhaitait uniquement un accompagnement dans le cadre d'une réorganisation professionnelle. Pour soutenir que la faute grave est constituée, l'intimée répond que le comportement de la salariée constitue à la fois un acte déloyal préjudiciable à l'employeur en raison de la tardiveté de l'information reçue le privant de toute possibilité de réorganisation, et une violation des dispositions contractuelles et légales sur le cumul d'emplois dès lors ce cumul n'avait pas fait l'objet d'une information authentique et qu'il dépassait les durées maximales de travail. En l'espèce, la lettre de licenciement du 26 mai 2017 produite par l'intimée en pièce n° 8 est rédigée dans les termes suivants : " Le 6 avril vous avez souhaité me parler en insistant vous avez fini par me donner une partie du contenu de votre besoin de me voir, je vous ai reçu le lendemain afin que nous puissions finaliser cet échange. Vous avez alors évoqué le sujet d'une formation et précisez que c'était en relation avec " Air Austral " et souhaitiez une adaptation comme faite pour une de vos collègues. Le 7 avril, vous m'avez rappelé et vous m'informez que la formation commence dès le lundi 10 avril et pour 3 semaines minimum sans plus de détail. Nous nous voyons alors le 7 avril à 13 heures environ afin de vous expliquer sur les éléments suivants : Au vu de votre poste de commercial notamment de référente client SRIAS, votre statut de référente qualité donc de contrôle notamment des processus accueil de ses collaborateurs au quotidien pendant les heures de travail, votre statut de référente formation " Evaluamétris " qui était entre le 7 et 28 avril, Il m'a donc été impossible de donner mon accord, sans désorganiser l'office. Je vous demande de faire un choix, vous actez alors cette décision et répondez que votre choix est fait. La conversation s'arrête à ce moment-là. Le 7 avril vous signez avec Air Austral, via une société d'intérim, un contrat de mise à disposition prenant effet le 10 avril 2017 et se terminant le 28 avril 2017. Cette pièce est jointe et prouve votre choix, comme vous nous l'avez fait savoir, est d'accepter un contrat chez Air Austral. Le 10 avril nous recevons de votre part, un arrêt maladie (débutant le 10 avril 2017 et s'achevant le 17 avril 2017, suivi d'un second arrêt débutant le 18 avril 2017 et s'achevant le 12 mai 2017) dont nous prenons acte. À partir du 10 avril et ce jusqu'au 20 avril 2007, vous exécutez votre contrat de mise à disposition à Air Austral comme le prouve l'état de présence joint en annexe à ce présent courrier. Par conséquent nous ne pouvons aujourd'hui qu'acter la violation des termes de votre contrat de travail qui vous lie à l'office du tourisme Nord et dont je vous rappelle les termes, " Vous vous engagez à ne pas exercer d'activité professionnelle complémentaire de quelque nature que ce soit sans information préalable de l'entreprise. En tout état de cause, conformément à l'article L.8261-1 du code du travail, il s'engage à ne pas excéder les durées de travail maximales déterminées par les lois et règlements en vigueur dans la profession. De plus vous êtes tout à fait consciente des enjeux attachés à votre CDD ". La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. La charge de la preuve d'une faute repose exclusivement sur l'employeur qui l'invoque. L'obligation de loyauté du salarié est maintenue durant la suspension du contrat de travail résultant d'un arrêt de travail pour maladie. L'exercice d'une activité, pour le compte d'une société non concurrente de celle de l'employeur, pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie, ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans un tel cas, pour fonder un licenciement, l'acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l'employeur. En application de l'article L.8261-1 du code du travail, aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale du travail, telle qu'elle ressort des dispositions légales de sa profession. L'article L.3121-18 du code du travail auquel la convention collective des organismes de tourisme applicable en l'espèce ne déroge pas, prévoit que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures tandis que l'article L.3121-20 précise qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. Il résulte de ces éléments que la liberté pour un salarié de cumuler plusieurs emplois dans des activités non concurrentes cède devant l'obligation de respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Si le dépassement des durées maximales de travail du fait de ce cumul ne constitue pas en soi une cause de licenciement, le refus du salarié de régulariser sa situation constitue une faute. En l'espèce, Mme [I], salariée de l'association OTI Nord à temps complet, a été mise à disposition de la société Air Austral, en qualité de personnel navigant commercial, par l'entremise de la société Profil OI selon contrat signé le 07 avril 2017 prenant effet le 10 avril jusqu'au 28 avril suivant (pièce n° 9 / intimée). En premier lieu, s'agissant d'un autre emploi au sein d'une entreprise non concurrente, il appartient à l'employeur qui entend retenir un manquement de la salariée à son obligation de loyauté de démontrer que ce comportement lui a causé un préjudice. A cet égard, l'association OTI Nord fait valoir qu'elle a été informée tardivement du départ de Mme [I] sans possibilité de s'organiser et que l'absence inopinée prolongée de tout salarié cause inévitablement un préjudice à l'employeur. Pour accréditer une désorganisation du fait de l'absence brutale de sa salariée, l'intimée renvoie à la pièce adverse n° 6 qui est un mail adressé le 10 avril 2017 à une autre salariée lui demandant " son appui " en raison du départ de Mme [I]. Au vu de cette seule pièce, l'association ne démontre pas que l'activité de l'appelante au sein d'une autre entreprise lui ait causé un préjudice caractérisant un manquement à l'obligation de loyauté à laquelle celle-ci restait tenue. En second lieu, la lettre de licenciement rappelle expressément les dispositions de l'article 16 du contrat de travail (pièce n° 3 / intimée) qui prévoient, en cas d'exercice d'une activité complémentaire, d'une part l'information préalable de l'entreprise et d'autre part, l'interdiction du dépassement de la durée maximale de travail prévue par les textes. Les échanges évoqués dans la lettre de licenciement du 27 mai 2017 sont confirmés par le mail adressé par Mme [I] à son employeur le 10 avril 2017 (pièce n° 4/ appelante) dans lequel elle indique : " La semaine dernière j'avais sollicité votre bienveillance pour un entretien que vous m'avez accordé jeudi 06 avril 2017 par téléphone. Je vous ai soumis mon projet professionnel et sollicité vos conseils. Je vous ai clairement exprimé mon réel attachement à l'office du tourisme (') Je n'ai aucunement sollicité un départ mais plutôt un accompagnement comme vous l'avez déjà réalisé pour l'un de vos collaborateurs. Nous nous étions quittées jeudi sur un accord de principe de votre part. je n'ai pas compris lorsque vous êtes revenue sur votre décision le lendemain lors d'une brève discussion alors que je proposais des solutions d'aménagement de mon travail ('). " En réponse par mail du 13 avril 2017 (sa pièce n° 6), l'employeur écrit : " Vous m'avez sollicité afin d'aménager votre poste de travail pour suivre une formation le jeudi 06 avril 2017. Lors de notre première discussion je ne me suis pas opposée à cette demande sans pour autant vous donner une réponse favorable puisqu'il était question d'aménager votre temps de travail. Vous m'avez par la suite annoncé que la formation prenait effet dès le 10 avril 2017 soit le lundi, il n'était donc pas possible de donner une suite favorable à cette demande dans un délai si court et je vous ai donc demandé de choisir entre votre contrat à l'OTI et votre formation Je vous rappelle que dans votre contrat figure à l'article 16 la clause suivante (') Dans ces conditions je vous confirme mon désaccord quant à la formation que vous souhaitez suivre et vous demande de reprendre votre travail dès que votre état de santé vous le permettra. " Le contrat de mise à disposition signé le 07 avril par la société Air Austral prévoit pour une période travaillée du 10 au 28 avril 2017 inclus, une durée hebdomadaire de travail de 35 heures ventilées de 8 heures à 12 heures et de 13 heures 30 à 17 heures 30 " variable selon planning prévisionnel du client " (pièce n° 9 / intimée). Il résulte de ce qui précède que l'employeur une fois informé des contraintes de dates et d'horaires liées à la mise en 'uvre de la formation a fait savoir dès le 07 avril soit avant le début de la formation qu'il s'y opposait. Si dans un mail adressé au personnel le 07 avril 2017 à 20 heures et un autre le 10 avril 2017 à 14 heures (pièces n° 4 / intimée et 6 / appelante), l'employeur fait état de ce que Mme [I] " ayant eu une opportunité professionnelle ", " n'est plus chez nous", " a décidé de partir ", aucun élément ne vient établir un choix clair et non équivoque de l'appelante en faveur d'un emploi au sein de la société Air Austral alors même que par mail du 10 avril précité et par courriers des 11 et 15 mai 2017 directement ou par le biais de son syndicat (ses pièces n° 15 et 16), alors qu'elle est toujours en arrêt de travail, elle exprime sa volonté de rester salariée de l'OTI Nord. Au surplus, seul le refus du salarié de mettre fin au dépassement de la durée maximale de travail étant constitutif d'une faute, la cour observe que Mme [I] a mis fin prématurément, le 20 avril 2017, à sa formation (pièce n° 20 / appelante) soit antérieurement à la convocation à l'entretien préalable du 24 avril (pièce n° 9 / appelante), ce que l'employeur qui vise expressément cet état de présence dans la lettre de licenciement du 26 mai 2017 n'ignorait pas. Or non seulement la seule circonstance que, du fait d'un cumul d'emplois, un salarié dépasse la durée maximale d'emploi ne constitue pas en soi une cause de licenciement mais, à le supposer fautif, le cumul irrégulier avait disparu au jour du licenciement. Dans ces conditions, l'employeur échouant à rapporter la preuve qui lui incombe, la faute grave n'est pas caractérisée. Sur la protection liée à l'état de grossesse L'appelante fait valoir que le licenciement qui lui a été notifié le 27 mai 2017 est nul à raison de son état de grossesse médicalement constatée un mois plus tôt. Pour sa part, l'intimée considère que la protection liée à l'état de grossesse n'est pas applicable dans la mesure où le licenciement est intervenu pour un motif totalement étranger à cet état et pour faute grave. En application de l'article L.1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. En l'espèce, aux termes d'un certificat médical en date du 27 avril 2027 remis à l'employeur le jour même (pièce n° 10 / appelante), Mme [I] justifie de ce qu'elle est enceinte depuis le 02 mars 2017. La faute grave ayant été écartée, la rupture anticipée notifiée le 27 mai 2017, en violation des dispositions ci-dessus rappelées, est en conséquence nulle. Le jugement sera également infirmé de ce chef. Sur les conséquences indemnitaires de la rupture Les sommes réclamées par l'appelante ne sont pas contestées par l'employeur autrement qu'en leur principe au motif que la rupture serait intervenue pour faute grave. En l'absence d'une telle faute, il convient d'examiner les demandes indemnitaires formulées par Mme [I]. Sur les dommages et intérêts pour rupture anticipée L'article L.1243-4 du code du travail énonce que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L.1243-8. En l'espèce, le contrat de travail de Mme [I] auquel il a été mis fin le 29 mai 2017 (attestation Pôle emploi produite en pièce n° 22) arrivait à échéance le 1er septembre 2019 de sorte qu'il convient de lui accorder la somme de 48.211,20 euros (1.785,60 x 27 mois). Le jugement entrepris doit être infirmé de ce chef. Sur l'indemnité de fin de contrat L'article L.1243-8 du même code précise que lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié. En l'espèce, le contrat à durée déterminée liant Mme [I] à l'OTI Nord était conclu pour 30 mois soit une indemnité de fin de contrat de 5.356,80 euros (30 mois x 1785,60 / 10). Le jugement contesté sera également infirmé de ce chef. Sur l'indemnité liée à l'état de grossesse L'appelante réclame une indemnité liée à son état de grossesse à hauteur de 10.713,66 euros correspondant à six mois de salaires en réparation du préjudice subi du fait de la violation du statut protecteur de la femme enceinte. Elle se fonde à cet égard exclusivement sur l'alinéa 1er de l'article L.1225-71 du code du travail lequel prévoit, dans sa version applicable à la date du licenciement, que l'inobservation par l'employeur des dispositions des articles L.1225-1 à L.1225-28 et L.1225-35 à L.1225-69 peut donner lieu à l'attribution de dommages et intérêts au profit du bénéficiaire, en plus de l'indemnité de licenciement. L'appelante ne justifie cependant, alors que dans leur version applicable cette démonstration est requise, d'aucun préjudice lié à l'inobservation de ces dispositions qui ne soit d'ores et déjà réparé par l'octroi des dommages et intérêts accordés par ailleurs. Il convient, en conséquence, par confirmation du jugement déféré, de la débouter de sa demande à ce titre. Sur la réparation sollicitée au titre du préjudice moral L'appelante fait valoir que la situation lui a causé un important préjudice moral. Elle souligne qu'elle n'avait jamais eu d'arrêt de travail ni de problème avec son employeur, que son licenciement est intervenu alors qu'elle était enceinte avec des émotions exacerbées. Elle sollicite en conséquence une indemnisation de 10.000 euros en réparation. Si Mme [I] s'est vu prescrire un arrêt de travail pour maladie à compter du 10 avril 2017, prolongé par avis du 18 avril 2017 mentionnant " anxiété réactionnelle sévère suite à conflit ", il n'est pas démontré que l'employeur ait adopté un comportement fautif ou vexatoire justifiant d'engager sa responsabilité et d'accorder réparation au titre d'un préjudice distinct, les conséquences de la rupture anticipée du contrat de travail étant réparées par ailleurs. Il convient, dans ces conditions, par confirmation du jugement contesté, de la débouter de sa demande à ce titre. Sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile Les dispositions du jugement entrepris relatives aux dépens et à l'application de l'article 700 du code de procédure civile sont infirmées. Il convient de mettre les dépens de première instance et d'appel à la charge de l'association OTI Nord qui succombe et d'accorder, en équité, à Mme [I] la somme de 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS Vu le jugement rendu le 08 octobre 2018 par le conseil des prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion, Vu l'arrêt de la cour du 15 juin 2021; Vu l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 06 septembre 2023; La cour, statuant publiquement et contradictoirement, par arrêt mis à disposition et dans la limite de sa saisine, Infirme le jugement rendu le 08 octobre 2018 par le conseil de prud'hommes de Saint-Denis de la Réunion sauf en ce qu'il a rejeté les demandes d'indemnité pour violation du statut protecteur de la femme enceinte et au titre d'un préjudice moral, Statuant à nouveau et y ajoutant, Dit que la rupture anticipée du contrat de travail liant Mme [H] [Y] épouse [I] à l'association Office de tourisme intercommunal du Nord est nulle, Condamne l'association Office de tourisme intercommunal du Nord, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [H] [Y] épouse [I] les sommes suivantes : - 48.211,20 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité de la rupture, - 5.356,80 euros à titre d'indemnité de fin de contrat, - 2.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne l'association Office de tourisme intercommunal du Nord, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d'appel, Déboute l'association Office de tourisme intercommunal du Nord de sa demande au titre des frais irrépétibles. Le présent arrêt a été signé par Monsieur Patrick CHEVRIER, président de chambre, et Mme Nadia HANAFI, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,