Cour d'appel, 25 mai 2023. 20/04481

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRET DU 25 MAI 2023 (n° , 12 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/04481 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCCWI Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Juin 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 18/03033 APPELANT Monsieur [H] [PX] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Marie-hélène DUJARDIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D2153 INTIMEE Société MEDIA 6 360 [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Hugues BOUGET, avocat au barreau de PARIS, toque : E1752 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Marie-Charlotte BEHR ARRET : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, et par Madame Marie-Charlotte BEHR, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROC''DURE ET PR''TENTIONS DES PARTIES Le groupe Media 6 a pour activité l'aménagement des points de vente. Par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein d'octobre 2000, M. [H] [PX] a été engagée par la société Media 6 Design en qualité de directeur adjoint avec reprise d'ancienneté au 1er septembre 1986. Par avenant du 20 décembre 2017, M. [PX] a été nommé directeur général. La société Media 6 360 (ci-après désignée la société Media), qui emploie à titre habituel au moins onze salariés, vient aux droits de la société Media 6 Design. Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective de la publicité. Le 2 juillet 2018, Mme [NR], responsable clientèle, a remis à M. [L], président de la société Media, une attestation par laquelle elle se disait victime de faits de harcèlement moral et sexuel commis par son supérieur hiérarchique, M. [PX]. Par courrier du 4 juillet 2018, M. [PX] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien en vue d'un éventuel licenciement fixé au 24 juillet 2018. La société Media a procédé à une enquête interne sur les faits dénoncés par Mme [NR], qui a abouti à un rapport du 17 juillet 2018 rédigé par M. [L]. Compte tenu des résultats de l'enquête et par courrier du 27 juillet 2018, la société Media a notifié à M. [PX] son licenciement pour faute grave. Par courrier du 10 août 2018, la société Media a apporté au salarié des précisions sur les motifs de son licenciement. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [PX] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny le 2 octobre 2018 aux fins d'obtenir la condamnation de la société Media au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 30 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a : Débouté M. [PX] de l'ensemble de ses demandes, Condamné M. [PX] à verser à la société Media la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné M. [PX] aux dépens. Le 13 juillet 2020, M. [PX] a interjeté appel du jugement. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 18 janvier 2023, M. [PX] demande à la cour de : Infirmer le jugement en toutes ses dispositions, Statuant à nouveau : Juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamner la société Media au paiement des sommes suivantes : - rappel de salaire (période de mise à pied) : 7.107,54 euros, - congés payés afférents : 710,75 euros, - bonus 2017/18 : 69.715 euros, - congés payés afférents : 6.971,50 euros, - indemnité conventionnelle de licenciement : 175.732 euros, - dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (20 mois) : 299.131 euros, - dommages-intérêts (préjudice spécifique) conditions vexatoires ' atteinte à l'honneur et à l'image : 173.455 euros, - article 700 du code de procédure civile : 10.000 euros, Ordonner la remise d'une attestation Pôle emploi rectificative sous astreinte de 150 euros/jour de retard, Fixer le point de départ des intérêts légaux à la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation par la société et ordonner la capitalisation des intérêts, Condamner la société Media aux entiers dépens. Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 17 janvier 2023, la société Media demande à la cour de : Déclarer M. [PX] irrecevable et à tout le moins mal fondé en son appel, Dire et juger que le licenciement de M. [PX] est fondé sur une faute grave, Dire et juger qu'en tout état de cause M. [PX] ne produit aucun élément, calcul ou explication à l'appui de ses chefs de demande, Confirmer le jugement en toute ses dispositions et, notamment, en ce qu'il a débouté M. [PX] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, Condamner M. [PX] à lui verserla somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens dont les frais d'exécution de l'arrêt à intervenir. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 18 janvier 2023. MOTIFS : Sur le licenciement pour faute grave : * Sur l'étendue du litige : Le salarié soutient que seul le contenu de la lettre de licenciement du 27 juillet 2018 doit être pris en compte pour apprécier les griefs qui lui sont reprochés au titre de son licenciement pour faute grave et que, par voie de conséquence, les manquements mentionnés dans le courrier notifié par l'employeur le 10 août 2018 ne peuvent fonder son licenciement. En défense, l'employeur soutient que la lettre du 10 août 2018 n'a eu pour objet que de préciser le contenu de la lettre de licenciement du 27 juillet 2018. Selon les articles L. 1235-2 et R. 1232-13 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, l'employeur peut, à son initiative et par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, préciser les motifs du licenciement dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. La lettre de licenciement pour faute grave, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. Elle doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats que l'employeur : - d'une part, a notifié au salarié son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 27 juillet 2018, - d'autre part, a adressé à M. [PX] une lettre recommandée avec avis de réception du 10 août 2018 ayant pour objet de préciser les motifs de la lettre de licenciement. La société a ainsi de sa propre initiative précisé au salarié les motifs de son licenciement dans les quinze jours de la notification de la lettre du 27 juillet 2018. Il s'en déduit qu'en application des dispositions précitées, les motifs du licenciement de M. [PX] doivent s'apprécier au regard des griefs contenus dans les courriers des 27 juillet et 18 août 2018. * Sur l'irrégularité de l'enquête interne : M. [PX] soutient que l'enquête interne menée par la société Media suite à la dénonciation de Mme [NR] est irrégulière dans la mesure où elle a été réalisée : - dans la précipitation puisque seulement deux jours après cette dénonciation en date du 2 juillet 2018, l'appelant a été mis à pied à titre conservatoire et ses accès à sa messagerie ont été bloqués par l'employeur, - sans respect des principes d'impartialité et de neutralité puisque, d'une part, les questions posées aux salariés au cours de l'enquête interne visaient personnellement l'appelant et allaient au-delà des faits qui lui étaient reprochés par Mme [NR] et, d'autre part, M. [L], auteur de la lettre de licenciement, a également mené l'enquête interne et rédigé le rapport d'enquête, - en violation du principe du contradictoire puisque, d'une part, M. [PX] n'a pas été entendu au cours de l'enquête interne et n'a pu se défendre compte tenu du blocage de son accès à sa messagerie et, d'autre part, les salariés entendus au cours de l'enquête n'ont pas réitéré leurs propos dans des attestations sur l'honneur. La société Media soutient au contraire que l'enquête interne a été réalisée de manière régulière. En premier lieu, en matière prud'homale la preuve est libre de sorte que rien ne s'oppose à ce que le juge examine un rapport d'enquête interne établi par l'employeur. Il lui appartient seulement d'en apprécier la valeur et la portée. En deuxième lieu, le seul fait que la personne ayant rédigé la lettre de licenciement soit également le rédacteur du rapport d'enquête interne ne suffit pas à rendre irrecevable cette enquête pour méconnaissance des principes d'impartialité et de neutralité. En troisième lieu, l'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En l'espèce, il est constant que Mme [NR], subordonnée de M. [PX], a dénoncé le 2 juillet 2018 des faits de harcèlement moral et sexuel commis par ce dernier à son encontre. Compte tenu de son obligation de sécurité, il appartenait à l'employeur, avisé de faits éventuels de harcèlement, de vérifier leur matérialité et leur ampleur et de s'assurer que d'autres salariés n'avaient pas été victimes de faits similaires. Il ne peut ainsi être reproché à la société d'avoir mené une enquête interne peu de temps après la dénonciation de faits de harcèlement par Mme [NR]. De même, il appartenait à la société de prendre toute mesure pour protéger ses salariés contre le comportement éventuel de M. [PX] et par suite il ne peut lui être reproché de l'avoir mis à pied à titre conservatoire dès le 4 juillet 2018 dans l'attente des résultats de l'enquête et ce, d'autant que le salarié bénéficiait d'un poste hiérarchiquement élevé (directeur général) dans l'entreprise. En troisième lieu, il ressort des pièces versés aux débats par l'employeur qu'il a procédé à l'audition de 14 salariés au cours de l'enquête interne en leur posant les quatre questions suivantes : 'comment qualifieriez-vous le comportement de [H] [PX] compte tenu de votre position, envers vous même ou envers vos collègues '; est-ce que vous avez été témoin de situation ou de comportements particuliers de sa part, de propos durs, directs' Et vous considérez que les personnes qui sont venues, dans votre bureau, vous parlez de ça, cela vous a semblé sincère, réel et vécu'; au travers de ce qui vous était reposé, est-ce que vous caractériseriez ce type de relation de type harcèlement moral'; comment qualifieriez vous le comportement de [Z] [PX] vis-à-vis de vous, de collègues féminines' Est-ce que par rapport à ce que l'on vient de se dire, est-ce que vous auriez d'autres éléments dont vous avez connaissance et que vous souhaiteriez me faire part et qu'on n'aurait pas couverts dans les questions que je viens de vous poser'' Or, il ne se déduit nullement du libellé de ces questions que la société ait contraint les salariés ainsi entendus de confirmer les dénonciations de Mme [NR] ou de dénoncer d'autres faits imputables à l'appelant. Ces questions avaient au contraire pour seul but d'apprécier le comportement de M. [PX] au sein de l'entreprise et de déterminer la réalité, la nature et l'ampleur de faits pouvant lui être reprochés. Par suite, le salarié ne peut utilement soutenir que l'enquête interne produite est partiale et manque de neutralité. En quatrième lieu, le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. Par suite, s'il est vrai que le salarié n'a pas été entendu dans le cadre de l'enquête interne menée par l'employeur, il ne peut en tirer argument pour dénuer toute valeur probante à cette enquête puisqu'il a été mis en mesure d'en discuter le bien-fondé devant les juridictions prud'homale de première instance et d'appel,les éléments de cette enquête lui ayant été communiqués par la société au cours de ces procédures.De même, il n'est nullement justifié que le salarié n'a pu produire une défense utile du fait de sa mise à pied ou du blogage de ses accès à sa messagerie. Enfin, il est indifférent que les auditions des salariés n'aient pas été réitérées par le biais d'attestations sur l'honneur. *** Il se déduit de ce qui précède que les éléments communiqués par l'employeur au titre de l'enquête interne ne sont pas irrecevables et, comme il a été dit précédemment, il appartient au juge d'examiner le contenu de ces éléments afin d'en apprécier la valeur et la portée. * Sur le bien-fondé du licenciement : La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque, de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave. La lettre de licenciement du 27 juillet 2018, précisée par le courrier du 10 août 2018, reproche principalement à M. [PX] un management autoritaire, ainsi qu'un comportement et des propos inadaptés de nature misogyne, sexistes ou sexuels à l'égard de ses salariés. En défense, M. [PX] conteste les griefs qui lui sont reprochés et souligne que les personnes entendues par l'employeur dans le cadre de l'enquête interne ne font état que de témoignages indirects. En l'espèce, il ressort de l'enquête interne diligentée par l'employeur qu'à l'exception de Mme [RA], les salariées ont affirmé dans leurs auditions et dans les attestations versées aux débats avoir subi (Mmes [NR], [B], [K], [WT], [N], [C] [EI], [J] et [S]) ou avoir été témoin (Mme [E]) d'un comportement inadapté de la part de M. [PX]. Ainsi, dans son attestation du 2 juillet 2018, Mme [NR] soutient : 'j'ai été convoquée le 23 avril 2018 par [H] [DF] qui m'a annoncé vouloir se séparer de moi pour des raisons financières par le biais d'une rupture conventionnelle. Suite à mon étonnement de cette annonce, il m'a spécifiée que si je n'acceptais pas cette rupture, il prendrait la main sur ma boîte mail, chercherait des mails litigieux et s'en servirait pour un licenciement pour faute. J'ai été très choquée par ces propos et ai considéré cela comme un abus de pouvoir. Suite à cela, j'ai été convoquée par la maison mère (Media SA) où il m'a été proposé le poste de responsable de clientèle pour mes compétences que j'ai accepté. J'ai alors été victime d'harcèlement moral de la part de [H] [PX] pour ce retournement de situation. Dans un premier temps, celui-ci a ignoré mon avenant afin que je ne puisse changer de filiale dans les temps. Ensuite, celui-ci a clairement annoncé lors d'une réunion Media 360 que je quittais la société pour aller à la concurrence. Il a ainsi annoncé vouloir embaucher sans l'accord de la direction un commercial de la même spécialité que la mienne afin de me destabiliser et de me faire changer d'avis. J'ai aussi été victime de nombreuses brimades misogynes et blagues salaces de sa part, ce qui m'a valu de venir à reculons au travail et mettre toute mon énergie à supporter cela plutôt que dans mon travail. En plus de cela, j'ai été témoin lors d'un repas du départ d'un collègue de visionnage de vidéos pornographiques par [H] [PX] qui s'amusait à montrer cela à deux collègues féminines. Pour terminer, j'ai été victime d'harcèlement sexuel de sa part, avec des remarques insinuant que 'j'étais passée sous le bureau' pour obtenir des faveurs de la direction. Ces propos m'ont profondément affectée et blessée et cela résulte d'un sérieux manque de respect. Par cette présente déclaration, je souhaite que ces agissements cessent et qu'aucune autre personne soit à nouveau victime de ces actes'. Mme [B] expose que M. [PX] a tenu à son encontre 'sur le ton du rire et en public' des remarques sur sa tenue vestimentaire et des blagues sexistes 'à la moindre occasion, lors de déjeuners, de réunions de travail ou de diners de fin d'année'. Mme [K] affirme que M. [PX] lui a dit 'des paroles très sévères', n'hésitant pas à lui demander à plusieurs reprises devant une quinzaine de personnes à quoi elle servait. Elle indique également que plusieurs chefs de projet étaient venus la prévenir 'des paroles affligeantes, déconcertantes et humiliantes envers (sa) personne (que M. [PX]) tenait'. Elle précise que l'appelant l'avait prise en grippe au moment où elle avait décidé de ne plus 'répondre à ses blagues' et qu'ainsi il ne lui disait plus bonjour et la 'remettait en place sans arrêt' par mails et lors de réunions. Mme [WT] expose que la période au cours de laquelle M. [PX] était son supérieur hiérarchique (entre 2014 et 2015) fût très éprouvante, celui-ci lui reprochant notamment de ne servir à rien. Elle précise qu'en septembre 2015, alors qu'elle portait un corset suite à un accident, l'appelant lui a dit : 'ça vous va bien le corset, on sent que vous devez pratiquer le SM'. De même, en 2015, M. [PX] avait fait remarquer à l'ensemble de ses collègues que sa robe était transparente et lui avait alors demandé : 'Elle est de quelle couleur votre chatte''. Mme [N] soutient que le manque de considération de M. [PX] à son égard l'avait poussée à la démission, étant souvent mise à l'écart et sa parole systématiquement remise en cause par l'appelant. Elle précise qu'elle venait au travail 'avec une boule au ventre'. Elle déclare que l'attitude de M. [PX] lui donnait l'impression de ne pas exister et le décrivait comme 'un personnage qui fait peur' pouvant avoir des paroles blessantes et précise qu'elle s'était 'fait remonter les bretelles devant des gens'. Elle indique que M. [PX] faisait des blagues déplacées et proférait des propos mysogynes mais que cela ne l'a choquait pas car elle y était habituée. Mme [J] soutient que M. [PX] avait à son égard 'un comportement extrêmement dur avec pas mal de dénigrement. Pas de valorisation de mon travail, toujours en train de me dire que ce que je suis en train de faire ne sert à rien. Ce que je développe ne sert à rien. Que les petits projets de toute façon, on s'en fout. Que je suis destructurée (ce qui n'est pas du tout le cas). Que cela l'ennuie de travailler sur les projets. Tout le temps, tout le temps négatif, que ce soit envers moi ou envers mon équipe et le groupe de manière générale'. Une assistante et une chef de projet lui avait rapporté avoir subi des propos irrespectueux de M. [PX] tels que 'ton travail ne sert à rien', 'tu ne sers à rien dans le groupe' ou 'tu me fais perdre de l'argent'. Mme [J] précise que M. [PX] lui avait fait visionner en rigolant une vidéo sur youtube montrant une femme giflée par un sexe d'homme. Mme [C] [EI] décrit M. [PX] comme un chef s'emportant facilement à son égard devant d'autres personnes et lui reprochant à plusieurs reprises que ce qu'elle faisait n'allait pas. A titre d'exemple, elle rapporte le fait suivant : 'je lui ai montré les chiffres qu'il ne comprenait pas et en fait, devant tout le monde, il m'a dit que je n'y connaissais rien jusqu'à ce que le lendemain il aille voir le comptable et qui lui a expliqué exactement la même chose et là, par hasard, c'était clair pour lui'. Elle précise également : '[H] m'appelait le dimanche matin pour me dire que j'avais 24 installations à chercher pour la semaine qui commençait le lundi. J'en avais trouvé 14. Il m'a dit 'ça va pas assez vite, qu'est-ce que tu fous'' (...). Tout était pretexte. Ça n'allait jamais'. Elle décrit le salarié comme 'un macho de première' n'hésitant pas à faire des 'blagues graveleuses' et ayant dans son équipe une majorité d'hommes, les femmes étant pour l'essentiel reléguées à des tâches de secrétariat. Elle précise que M. [PX] passait son temps à 'décrédibiliser (ses) dires' et la rendait responsable de tous les problèmes rencontrés et ce, afin de lui 'mettre la pression'. Si Mme [E] indique ne pas avoir personnellement de reproches à formuler à l'encontre de M. [PX], elle précise cependant que trois salariées s'étaient plaintes à elle de l'attitude menaçante et intimidante de M. [PX] à leur égard. Ainsi, Mme [CC] était venue la trouver en septembre 2017 en pleurant, se plaignant de la pression quotidienne qu'elle subissait de la part de son supérieur hiérarchique M. [PX] qui lui reprochait sans arrêt la mauvaise qualité de son travail et son arrêt maladie consécutif à un accident du travail. De même, le jour de son départ en janvier 2018, Mme [P] lui avait indiqué que M. [PX] l'avait contrainte à signer une rupture conventionnelle. Enfin, en juin 2018, Mme [NR] lui avait confié souffrir au quotidien des remarques humiliantes et dégradantes de Mme [PX]. En deuxième lieu, il ressort de l'enquête interne produite par l'employeur que si certains salariés (MM. [MN], [Y] et [D]) n'ont pas été témoins du comportement inadapté de M. [PX] allégué par l'employeur, d'autres salariés lui ont cependant reproché son attitude à l'égard de ses subordonnées. Ainsi, M. [X] indique que plusieurs commerciaux ne voulaient plus travailler avec M. [PX] car 'usés par des critiques incessantes' et que Mme [G] lui avait indiqué tout faire pour l'éviter. M. [KE] a décrit l'appelant comme 'une personne qui vous donne le sentiment de ne pas être à la hauteur, qui vous rabaisse au moindre problème sur un dossier, qui vous donne un sentiment de mépris'. M. [LH] affirme que M. [PX] pouvait être soit méprisant soit 'sympa' et relate une récente altercation avec ce dernier au cours de laquelle il lui avait parlé de manière méprisante tout en le congédiant d'un geste. Il a indiqué avoir été témoin du fait que M. [PX] avait dit à [M] et à [I] : 'le cul ça faisait toujours vendre et que maintenant il fallait les mettre en avant'. M. [GS] expose qu'il a entendu en 2018 des éclats de voix entre [TG] et M. [PX] et que suite à ceux-ci, [TG] était venue le voir en pleurs tout en reprochant à l'appelant les faits suivants : 'il me parle comme un chien. Je n'en peux plus, j'en ai marre. Je me défonce depuis des années. Il n'a pas de respect'. Il indique également que M. [PX] faisait des 'blagues de cul' devant ses salariés tout en admettant que ces blagues étaient de nature à gêner le personnel féminin. M. [T] [R] [OU] affirme que M. [PX] a eu un comportement déplacé à son encontre et qu'au cours d'une altercation avec M. [O], l'appelant lui avait parlé 'comme de la merde'. M. [KE] expose avoir été temoin du fait que M. [PX] et d'autres personnes avaient visionné en rigolant une vidéo pornographique en mai 2018 lors du dîner de départ d'un salarié (M. [XZ]) ce qu'il avait trouvé inapproprié. Il a également indiqué qu'on lui avait rapporté le fait que M. [PX] avait fait voir cette vidéo à deux de ses collaboratrices. En troisième lieu, M. [PX] produit en défense des attestations par lesquelles des stagiaires (MM [F] et [VP]), des collaborateurs et anciens collorateurs (MM. [D], [FO], [CR], [U] et [XZ] et Mmes [A] et [RA]) et des clients ou anciens clients (MM. [V], [UM], [ZC] et Mme [W]) de l'appelant ont indiqué n'avoir jamais été témoins de faits de harcèlement moral commis par le salarié et que ce dernier avait une attitude professionnelle digne d'éloge. *** Il ressort des témoignages suffisamment précis et circonstanciés de la quasi totalité des salariées entendues dans le cadre de l'enquête interne ainsi que des déclarations de MM. [KE], [GS] et [LH] que M. [PX] avait un comportement inadapté à l'égard du personnel féminin placé sous son son autorité hiérarchique, se traduisant par une attitude de dénigrement à leur égard et par des propos ou des blagues sexistes de nature à porter atteinte à leur honneur et ce, nonobstant les attestations produites par le salarié qui ne permettent pas de mettre en cause ces témoignages concordants. Ces faits avérés sont d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible le maintien de M. [PX] dans la société Média et justifient son licenciement sans préavis, ni indemnité. M. [PX] sera ainsi débouté de ses demandes pécuniaires au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, des congés payés afférents, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé en conséquence. Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire : M. [PX] explique que la brutalité de son licenciement découle de la notification de sa mise à pied conservatoire par l'employeur et de la publicité qui a été faite à celle-ci auprès de ses équipes et ce, alors qu'il bénéficiait d'une ancienneté de plus de 32 ans. En réparation du préjudice moral subi, il réclame une somme de 173.455 euros. Cependant, le salarié ne démontre pas une quelconque faute de l'employeur alors que les griefs retenus à son encontre et dont il a été reconnu dans les développements précédents qu'ils étaient fondés permettaient à la société intimée de recourir à une mise à pied à titre conservatoire qui, compte tenu du rang hirérarchique de M. [PX], devait nécessairement faire l'objet d'une communication à ses équipes, cette communication n'apparaissant d'ailleurs pas s'être déroulée dans des conditions vexatoires compte tenu des éléments versés aux débats. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de ce chef. Sur le rappel de bonus : Au préalable, les articles 8 et 9 de l'avenant du 20 décembre 2007 stipulent que M. [PX] bénéficie d'une rémunération variable d'un montant maximal total cumulé de 78.000 euros composée comme suit: - une prime d'objectifs qualitatifs personnels qui est 'fonction d'objectifs personnalisés définis à chaque exercice. Son montant est de 13.000 euros', - une prime de résultats Média 6 Design composée, d'une part, d'une 'prime chiffre d'affaires : montant 27.500 euros. Cette prime est fonction de l'atteinte de l'objectif de chiffre d'affaires de la société pour un exercice donné' et, d'autre part, d'une 'prime résultat net : montant 27.500 euros. Cette prime est fonction de l'atteinte de l'objectif de résultat net avant impôt et rémunération D.G. de la société pour un exercice donné'. L'avenant précise que chaque prime est calculée selon les modalités suivantes : 'réalisation réalisation >90% et réalisation >=100% : 27.500 euros', - une prime de résultats groupe composée, d'une part, d'une 'prime chiffre d'affaires : montant 5.000 euros. Cette prime est fonction de l'atteinte de l'objectif de chiffre d'affaires consolidé du groupe Media 6 pour un exercice donné' et, d'autre part, une 'prime résultat net : montant 5.000 euros. Cette prime est fonction de l'atteinte de l'objectif de résultat net consolidé avant impôt du groupe Media 6 pour un exercice donné'. L'avenant précise que chaque prime est calculée selon les modalités suivantes : 'réalisation réalisation >90% et réalisation >=100% : 5.000 euros', M. [PX] soutient que faute pour l'employeur de lui avoir précisé ses objectifs à réaliser ainsi que la méthode de calcul de sa rémunération variable, l'intégralité de celle-ci lui était due. Il réclame ainsi la somme de 69.715 euros (78.000-8.285) à titre de rappel de bonus, outre 6.971,50 euros de congés payés afférents. En défense, l'employeur expose que le bonus sollicité par le salarié concerne la période s'étendant du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2018 et qu'il lui a été intégralement versé au titre du bulletin de paye de janvier 2019 pour un montant de 8.285 euros. Il expose également que les objectifs devant être réalisés au titre de ce rémunération variable ont été fixés au début de cette période et sollicite ainsi le débouté de la demande salariale de l'appelant. A l'appui de ses allégations, il produit : - un courrier du 28 décembre 2018 par lequel il a informé le salarié que le montant de sa part variable de rémunération était fixé à la somme de 8.285 euros pour les raisons suivantes: - 'part d'objectifs qualitatifs personnels : 0 euro - Outre le fait que votre comportement objet de votre licenciement foit exclure tout aspect qualitatif de l'appréciation de l'exécution de votre contrat de travail, les objectifs n'ont pas été atteints (lorsqu'ils ont été initiés ou ont dépassé le stade des balbutiements). Ce qui ne permet pas de déclencher cette partie, - Prime de résultats Media 6 360 : 4.785 euros bruts, Part sur chiffre d'affaires : 12,889 Meuros réalisés pour un budget de 14,050 soit 91,7% d'où un montant de 27.500x17,4% = 4.785 euros, Part sur résultat net : résultat net négatif donc en dessous du seuil de déclenchement de 90% soit 0%, - Prime de résultats Media 6 : 3.500 euros bruts Part sur chiffres d'affaires : 82,436 Meuros réalisés pour un budget de 84,7 soit 97% d'où un montant de 5.000x70%=3.500 euros, Part sur résultat net : résultat net en dessous du seuil de déclenchement de 90% soit 0 euros', - un courriel du 4 juin 2018 par lequel l'employeur a notifié au salarié ses objectifs 2017/2018 à savoir : mettre en place la plateforme installation et obtenir les badges rouges Aéroport, proposer des 'new design expériences' et proposer une solution pour intégrer une 'fabrication stands'. *** Lorsque le salarié a droit au paiement d'une rémunération variable reposant sur l'atteinte d'objectifs, il appartient à l'employeur de fixer les objectifs servant au calcul de la rémunération variable. Par ailleurs, lorsque les modalités de calcul sont déterminées par l'employeur, le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération variable a été effectué conformément aux modalités prévues, et il appartient à l'employeur de justifier des éléments permettant de déterminer si les objectifs fixés au salarié pour les années de référence ont été atteints. A défaut, il incombe au juge de fixer le montant de la rémunération en fonction des critères convenus entre les parties et des éléments de la cause. En toute hypothèse, le droit à rémunération variable, qui est une contrepartie de l'activité du salarié, s'acquiert au fur et à mesure et ne peut être soumis à une condition de présence effective dans l'entreprise à une date déterminée. *** En l'espèce et en premier lieu, il n'est pas contesté par le salarié que, comme l'affirme l'employeur, le bonus qu'il sollicite se rapporte à la période du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2018. En deuxième lieu, il ressort des stipulations de l'avenant que la prime d'objectifs qualitatifs personnels d'un montant maximal de 13.000 euros est déterminée en fonction d'objectifs définis à chaque exercice. Or, non seulement, les objectifs n'ont été notifiés au salarié qu'en cours de période par courriel du 4 juin 2018 et non au début de celle-ci, mais l'employeur ne justifie nullement que ces objectifs n'ont pas été réalisés par l'appelant comme il se borne à l'affirmer dans la lettre du 28 décembre 2018. De même, contrairement aux mentions de cette lettre, il n'est nullement justifié que le comportement de M. [PX] sanctionné par son licenciement pour faute était de nature à l'exclure du bénéfice de cette prime. Par suite, le salarié devait percevoir au titre de la période concernée une prime d'objectifs qualitatifs personnels d'un montant de 13.000 euros. En troisième lieu, il ressort des stipulations de l'avenant que la prime de résultats Média 6 Design est composée de deux primes d'un montant maximal de 27.500 euros qui sont respectivement fixées en fonction d'objectifs en terme de chiffres d'affaires et de résultat net avant impôt. Or, il ne ressort d'aucun élément produit que de tels objectifs ont été notifiés au salarié et qu'il ne les a atteints que pour les montants mentionnés dans le courrier précité du 28 décembre. Par suite, M. [PX] devait percevoir au titre de la période concernée deux primes de 27.500 euros. En quatrième et dernier lieu, il ressort des stipulations de l'avenant que la prime de résultats groupe est composée de deux primes d'un montant maximal de 5.000 euros qui sont respectivement fixées en fonction d'objectifs en terme de chiffres d'affaires et de résultat net. Or, il ne ressort d'aucun élément produit que de tels objectifs ont été notifiés au salarié et qu'il ne les a atteints que pour les montants mentionnés dans le courrier précité du 28 décembre. Par suite, M. [PX] devait percevoir au titre de la période concernée deux primes de 5.000 euros. Il se déduit de ce qui précède qu'il sera intégralement fait droit aux demandes salariales de M. [PX], précision faite que les montants seront exprimés en brut. Le jugement sera infirmé en conséquence. Sur les demandes accessoires : Compte tenu des développements qui précèdent, la demande du salarié tendant à la remise de documents de fin de contrat conformes au présent arrêt est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif, sans qu'il y ait lieu de prononcer une astreinte. La société Media qui succombe partiellement est condamnée à verser au salarié la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. La société Media sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement en ce qu'il a : - débouté M. [H] [PX] de ses demandes pécuniaires au titre du rappel de bonus et des congés payés afférents, - condamné M. [H] [PX] aux dépens et à verser à la société Media 6 360 la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, CONFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la société Media 6 360 à verser à M. [H] [PX] les sommes suivantes: - 69.715 euros bruts à titre de rappel de bonus, - 6.971 euros bruts de congés payés afférents, - 1.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel, DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision qui les ordonne, ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, ORDONNE à la société Media 6 360 de remettre à M. [H] [PX] une attestation destinée à Pôle emploi conforme à l'arrêt, DIT n'y avoir lieu à astreinte, DEBOUTE les parties de toutes leurs autres demandes, CONDAMNE la société Media 6 360 aux dépens de première instance et d'appel. La greffière, La présidente.