Cour d'appel, 24 avril 2025. 23/01651

TP/EL Numéro 25/1347 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 24/04/2025 Dossier : N° RG 23/01651 - N° Portalis DBVV-V-B7H-IRWS Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [Z] [J] épouse [LC] C/ S.A.S. REXEL FRANCE Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 24 avril 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 19 Février 2025, devant : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Mme PACTEAU, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : Madame [Z] [J] épouse [LC] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Ludovic TARDY, avocat au barreau de PAU INTIMEE : S.A.S. REXEL FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Sophie CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU et Me Pascal PETREL de la SELARL P & A SOCIETE D'AVOCATS, avocat au barreau de PARIS sur appel de la décision en date du 15 MAI 2023 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU RG numéro : 21/00272 EXPOSÉ DU LITIGE Mme [Z] [J] a été embauchée par la société Omnium Electrique du Sud Ouest, en qualité de magasinier niveau 1 ' 1er échelon, suivant contrat à durée déterminée à temps plein du 1er août 1999, renouvelé jusqu'au 31 décembre 1999. A compter du 1er janvier 2000, le contrat de travail est devenu à durée indéterminée pour un poste d'assistante commerciale niveau 3, 1er échelon. Le 1er mai 2006, le contrat de travail de Mme [J] a été transféré à la société Rexel France. La Société'REXEL'France a pour activité la distribution de solutions et de services de maîtrise de l'énergie et de matériel électrique pour les professionnels des secteurs de l'industrie, du tertiaire et de l'habitat et relève de la'convention'collective'nationale du'commerce'de'gros' Le 1er octobre 2011, Madame [J] a évolué en qualité de technico-commercial sédentaire, statut non cadre, niveau 5, échelon 3. Le 1er avril 2016, Mme [J] a évolué en qualité de responsable point de vente, statut technicien, niveau 6, échelon 2. Par avenant du 17 décembre 2017, l'intitulé de son poste a été modifié en responsable d'agence. Une convention de forfait annuel en jours, à hauteur de 215 jours travaillés, a par ailleurs été conclue. A compter du 18 septembre 2019, elle a été placée en arrêt de travail prolongé à plusieurs reprises. Par courrier du 10 octobre 2019, Mme [J] a sollicité une rupture conventionnelle auprès de l'employeur. Par courrier du 18 novembre 2019, la SAS Rexel France a refusé sa demande de rupture conventionnelle. Le 4 mars 2020, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste dans le cadre d'une visite de reprise et a émis les indications suivantes pour le reclassement de la salariée': «'les aptitudes résiduelles permettent d'envisager l'affectation ou la formation à un poste sans contraintes de temps, objectifs techniques ou financiers et sans tâches d'encadrement ou de management'». Après trois propositions de postes de reclassement refusées, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable, fixé le 1er septembre 2020, par courrier en date du 21 août 2020. Le 4 septembre 2020, elle a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Le 3 septembre 2021, Mme [J] a saisi la juridiction prud'homale au fond aux fins d'obtenir un rappel de salaire relatif à une reclassification et à des heures supplémentaires, ainsi que diverses indemnités au titre d'une part d'une discrimination sociale, et à tout le moins pour inégalité de traitement, et d'autre part de son licenciement qu'elle estime d'origine professionnelle et dénué de cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de reclassement. Par jugement du 15 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Pau, statuant en formation de départage, a': - Débouté Mme [Z] [J] de l'ensemble de ses demandes, - Condamné Mme [Z] [J] aux dépens, - Débouté la société Rexel France de sa demande au titre des frais irrépétibles. Le 13 juin 2023, Mme [J] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et délai qui ne sont pas contestées. Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 8 novembre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [Z] [J] demande à la cour de': - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Pau du 15 mai 2023, Et statuant à nouveau, 1/ Sur la classification de Mme [J]': > A titre principal, - Dire et juger que Mme [J] relevait de la classification : statut cadre ' niveau VIII ' échelon 3, - Fixer le salaire mensuel de Mme [J] à 3.339,17 euros brut, - Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de 24.647,35 euros brut à titre de rappel de salaire lié au reclassement sur le niveau VIII ' échelon 3, outre la somme de 2 .464,73 euros au titre des congés payés y afférents, - Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de 3.924,51 euros brut à titre de rappel de prime annuelle, outre la somme de 392,45 euros brut au titre des congés payés y afférents, > A titre subsidiaire, - Dire et juger que Mme [J] relevait de la classification : statut cadre ' niveau VIII ' échelon 2, - Fixer le salaire mensuel de Mme [J] à 3.035,61 euros brut, - Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de 11.681,35 euros brut à titre de rappel de salaire lié au reclassement sur le niveau VIII ' échelon 2, outre la somme de 1.168,13 euros brut au titre des congés payés y afférents, - Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de 2.605,09 euros brut à titre de rappel de prime annuelle, outre la somme de 260,51 euros brut au titre des congés payés y afférents. 2/ Sur le forfait en jours': > A titre principal, - Annuler la convention individuelle de forfait en jours ou, la juger inopposable à Mme [J], - Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] à titre de rappel des heures supplémentaires : .A titre principal, la somme de 19.779,15 euros brut, outre 1.977,91 euros brut au titre des congés payés y afférents, .A titre subsidiaire, la somme de 17.985,45 euros brut, outre 1.798,54 euros brut au titre des congés payés y afférents, .A titre infiniment subsidiaire, la somme de 16.710,68 euros brut à titre, outre la somme de 1.671,07 euros brut au titre de congés payés y afférents, - Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] au titre du repos compensateur dû en cas de dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires : .A titre principal, la somme de 3.852,44 euros brut, outre la somme de 385,24 euros brut au titre des congés payés y afférents, .A titre subsidiaire, la somme de 3.503,19 euros brut, outre la somme de 350,32 euros brut au titre des congés payés y afférents, - Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de 20.035,02 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, > A titre subsidiaire, - Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] au titre de la garantie minimale de rémunération due aux salariés en forfait jours : .A titre principal, sur la base d'une classification de cadre niveau VIII échelon 3, la somme de 10.445,18 euros brut, outre la somme de 1.044,52 euros au titre des congés payés y afférents, .A titre subsidiaire, la somme de 9.495,61 euros brut, outre la somme de 949,56 euros au titre des congés payés y afférents. 3/ Sur la discrimination': - Juger que Mme [J] a été victime d'une discrimination fondée sur le sexe, En conséquence, - Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts en compensation du préjudice subi du fait de la discrimination salariale ou de l'inégalité de traitement. 4/ Sur l'obligation de santé et de sécurité': - Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de santé et de sécurité, 5/ Sur le licenciement': - Juger que le licenciement de Mme [J] est dénué de cause réelle et sérieuse, En conséquence, - Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de : .A titre principal, conformément à la classification cadre ' niveau VIII ' échelon 3, la somme de 53.426,72 euros net, .A titre subsidiaire, conformément à la classification cadre ' niveau VIII ' échelon 2, la somme de 48.569,76 euros net, .A titre infiniment subsidiaire, conformément à la classification technicien ' niveau VI ' échelon 2, la somme de 43.046,56 euros net. - Juger que l'inaptitude de Mme [J] revêt une origine professionnelle, En conséquence, - Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] au titre de l'indemnité spéciale ou de l'indemnité conventionnelle de licenciement la somme de : .A titre principal, au titre du versement de l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article l 1226-14 du code du travail': .25.590,14 euros net sur la base de sa classification cadre niveau VIII - échelon 3, .21.829,61 euros net sur la base de sa classification cadre niveau VIII - échelon 2, .A titre subsidiaire, 17.553,75 euros net au titre du versement de l'indemnité spéciale de licenciement prévue à l'article L.1226-14 du code du travail, .A titre infiniment subsidiaire au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement : .10.073,73 euros net sur la base de sa classification cadre niveau VIII - échelon 3, .7.724,17 euros net sur la base de sa classification cadre niveau VIII - échelon 2. - Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] à titre d'indemnité compensatrice de préavis la somme de : .A titre principal, au titre de sa classification cadre ' niveau VIII ' échelon 3, la somme de 10.017,51 euros brut, outre la somme de 1.001,75 euros brut au titre des congés payés y afférents, .A titre subsidiaire, au titre de sa classification cadre ' niveau VIII ' échelon 2, la somme de 9.106,83 euros brut, outre la somme de 910,68 euros brut au titre des congés payés y afférents, .A titre infiniment subsidiaire, au titre de sa classification technicien ' niveau VI ' échelon 2, la somme de 5.380,82 euros brut, outre la somme de 538,08 euros brut au titre des congés payés y afférents. - Ordonner à la sas Rexel France de remettre à Mme [J] ses bulletins de salaire des 12 derniers mois ainsi que son attestation Pole Emploi rectifiés conformément à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, - Dire que les sommes allouées à Mme [J] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts, - Condamner la société Rexel France à verser à Mme [J] la somme de 2.400 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses conclusions n°2 adressées au greffe par voie électronique le 10 janvier 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Rexel France demande à la cour de': > A titre principal': - Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Pau le 15 mai 2023, En conséquence, - Dire et juger le licenciement de Mme [J] pour inaptitude d'origine non professionnelle est bien fondé, En conséquence, - Débouter Mme [J] de l'intégralité de ses demandes à ce titre, - Dire et juger que Mme [J] s'est vu appliquer la bonne classification professionnelle niveau 6 échelon 2, - Dire et juger que Mme [J] n'a pas fait l'objet d'une discrimination salariale en raison de son sexe, > A titre subsidiaire, - Juger que les demandes de dommages et intérêts de Mme [J] sont totalement infondées et manifestement excessives, En conséquence, - Limiter à la somme de 6.930 euros, correspondant à l'indemnité minimale prévue à l'article L.1235-3 du code du travail, - Condamner Mme [J] à rembourser la somme correspondante à 20,5 jours de RTT indûment versé par la société Rexel France, - Constater le respect de l'obligation de sécurité et de l'exécution loyale du contrat de travail par la société Rexel France, En conséquence, - Débouter Mme [J] de sa demande à ce titre, > En tout état de cause, - Condamner Mme [J] à verser à la société Rexel France la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. - Condamner Mme [J] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 20 janvier 2025. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail Sur le rappel de salaire au titre de la reclassification Mme [J], dont la classification était celle de technicien, niveau 6, échelon 2, était responsable point de vente depuis le 1er avril 2016. Elle a été promue responsable agence et soumise à un forfait en jours à compter du 1er janvier 2018, sans évolution de sa classification. Elle revendique, à titre principal, le statut de cadre niveau 8 échelon 3 de la convention collective nationale du commerce de gros et, à titre subsidiaire, le statut de cadre niveau 8 échelon 2 de la même convention collective. De son côté, la société Rexel lui oppose qu'aucun des responsables d'agence ne se voit appliquer les classifications qu'elle revendique et invoque la classification qu'elle a mise en place, en particulier à partir de janvier 2018, après la convergence des postes de responsable point de vente chef d'agence et directeur d'agence en responsable d'agence. Sur ce, La classification d'un salarié dépend des fonctions qu'il exerce effectivement et non de celles figurant dans le contrat de travail ou sur le bulletin de paie. Lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la classification qui doit être attribuée à un salarié, le juge doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et se prononcer au vu des fonctions réellement exercées. Les fonctions réellement exercées sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il exerce réellement, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il doit être rappelé en l'espèce les dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros relatives à la classification des métiers. Elles sont peu explicites mais il en ressort que': - Le niveau 6 échelon 2 correspond au statut de technicien supérieur confirmé, qui coordonne le travail d'une équipe de 5 personnes au plus, tandis que l'agent de maîtrise confirmé, qui se retrouve aux mêmes niveau et échelon coordonne une équipe de plus de 5 personnes. - Les niveaux des techniciens relèvent des définitions suivantes qui font apparaître pour chacun le poids combiné de ces critères : . niveau I. - Exécution, en application de consignes précises, de tâches simples ne . demandant aucune formation spécifique ; . niveau II. - Pratique encadrée d'un savoir-faire acquis par l'expérience ou une formation professionnelle de base ; . niveau III. - Mise en oeuvre d'un savoir-faire impliquant maîtrise des procédures et prise d'initiative pour s'adapter aux situations courantes de l'emploi exercé ; . niveau IV. - Mise en oeuvre de techniques et de méthodes et prise d'initiative avec l'autonomie nécessaire à la réalisation d'un objectif spécifique à l'emploi ; . niveau V. - Exercice d'une fonction spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relations avec les autres services ; . niveau VI. - Exercice de fonctions analogues à celles du niveau V comportant une technicité de niveau supérieur. - Concernant les agents de maîtrise, leur responsabilité implique : Des tâches d'animation : . veiller à l'intégration des nouveaux membres de son groupe ; . transmettre et expliquer les informations ascendantes et descendantes ; . veiller à l'enseignement des procédures et au développement du niveau de compétence ; . participer à l'appréciation des compétences et des résultats des membres de son groupe ; . rechercher des améliorations aux conditions de travail. Des tâches d'organisation : . répartir les travaux et donner les instructions adaptées ; . contrôler les réalisations et signaler en temps utile les difficultés ; . faire toute suggestion propre à améliorer le fonctionnement du groupe du travail ; . assurer les liaisons nécessaires à la réalisation des objectifs de son groupe. - Au sujet des cadres, «'la (') classification s'applique aux collaborateurs chargés de traduire, dans les domaines de leur fonction, opérationnelle ou fonctionnelle, les objectifs globaux et de déterminer les actions propres à les réaliser. L'exercice de cette fonction requiert la mise en oeuvre de connaissances, compétences et savoir-faire aussi bien dans les domaines techniques et technologiques que dans le domaine du management : analyse de situations, prévisions, résolutions de problèmes, animation des hommes, relations extérieures. * Niveau VII': ce niveau est le niveau d'accès aux premiers postes de cadre. L'exercice de leur mission est circonscrit par l'organisation et les procédures internes de l'entreprise. La durée de présence dans ce niveau ne peut excéder 3 ans, il concerne : . les cadres débutants diplômés de l'enseignement supérieur long n'ayant pas ou peu d'expérience professionnelle et dont la mise à niveau opérationnelle va nécessiter une phase d'intégration dans l'entreprise ; . les promotions de la filière des employés, techniciens ou de celles des agents de maîtrise connaissant déjà bien l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise. > Echelon 1': à cet échelon, réservé aux cadres débutants, le poste est circonscrit au travers de missions parfaitement définies supposant un report régulier des informations vers le cadre responsable du service. Le cadre débutant est amené à développer progressivement les fonctions de son poste selon les demandes de son responsable. La durée de présence dans cet échelon ne saurait excéder 1 an. > Echelon 2': cet échelon peut constituer une phase intermédiaire du cadre débutant après sa phase d'intégration à l'échelon 1. . cet échelon est le seuil d'accès des promotions de la filière des employés, techniciens et agents de maîtrise ; . le cadre, à cet échelon, prévoit, conçoit, prépare et organise les tâches relevant de sa technicité. > Echelon 3': cet échelon accueille le cadre, débutant ou ETAM promu, qui assume la responsabilité d'une équipe d'au moins cinq personnes. * Niveau VIII': (à ce niveau, le salarié) engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et dans son domaine d'activité. (Il) gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit d'un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions. > Echelon 1': les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion. > Echelon 2': (le salarié) est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décide de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application. > Echelon 3': (le salarié est) responsable d'une unité ou d'un service autonome'». La société Rexel France invoque pour sa part une classification que la cour déduit de ses écritures être une classification interne, sans produire aucune pièce à ce sujet. Selon cette classification, le responsable agence débutant est classé niveau 6 échelon 2, en tant qu'agent de maîtrise, la qualification de cadre n'étant retenue qu'à partir de responsable agence confirmé, considéré niveau 8 échelon 1, tandis que la classification ultime de responsable agence senior est niveau 8 échelon 2. Cet élément n'est présenté que dans un tableau dans les conclusions de la société Rexel. Aucun document interne à l'entreprise n'est visé à ce sujet. La fiche de poste «'responsable point de vente'» indique que ce poste confère les responsabilités suivantes': «- 'Développer les ventes et la rentabilité du PDV (point de vente) en garantissant une prestation de qualité à tous nos clients - Manager les vendeurs conseil - Garantir l'application des procédures et règles internes - Contribuer à mettre en 'uvre toute action visant à améliorer la productivité de l'agence et du pôle - Développer le niveau de connaissances et de compétences de l'équipe en utilisant les outils d'information internes et externes'». La fiche de poste «'responsable d'agence'» décrit comme suit le poste': «'le responsable d'agence a pour mission de développer et d'animer le commerce de proximité de son agence. Il manage son équipe afin de garantir une expérience client basée sur une relation de proximité et le développement des comportements commerciaux gagnants. Il est le garant de la bonne gestion de son agence commerciale'». Les responsabilités du poste sont définies comme suit': «- 'Développer les ventes de proximité agence - Manager les équipes internes - Garantir la meilleure expérience client': . Développer une relation de proximité forte . Développer les comportements gagnants - Garantir une gestion efficace de l'agence commerciale dans le respect des procédures internes'». Mme [J] était responsable de l'agence de [Localité 9] qui comptait 4 commerciaux, appellation conférée à son poste, alors dénommé responsable point de vente, à compter du 1er janvier 2018. Si la fiche de poste du responsable point de vente ne contenait aucune disposition relative au recrutement des collaborateurs, celle du poste responsable d'agence mentionne précisément à ce sujet qu'il «'participe au recrutement des collaborateurs de l'agence de proximité'», en plus de manager l'équipe. De plus, la fiche de poste précise que le responsable d'agence a pour mission notamment d' «'analyser le compte d'exploitation et en déduire avec le directeur de pôle les actions prioritaires à mettre en 'uvre'», ce qui démontre une participation active à la détermination des actions propres permettant de traduire les objectifs globaux assignés, ce qui correspond à la définition générique de la classification de cadre donnée par la convention collective applicable. De la même manière, le poste de responsable d'agence confère à son titulaire des missions importantes de relations avec l'extérieur, que ce soient les clients, mais aussi les prestataires et les acteurs concernés par les produits commercialisés. La société Rexel invoque la grille d'évaluation métier concernant Mme [J], effectuée le 12 décembre 2017, sur la base des critères du poste de responsable d'agence alors que l'intitulé de sa fonction était encore responsable point de vente. Les évaluations sont les suivantes': - Concernant l'item'«'Développer les ventes de proximité agence'», la salariée maîtrise 4 des 16 prérogatives, les 12 autres étant en cours d'acquisition, c'est-à-dire réalisées occasionnellement et/ou partiellement - Concernant l'item'«'Manager les équipes internes'», la salariée maîtrise 2 des 7 prérogatives, les 5 autres étant en cours d'acquisition, - Concernant l'item'«'Garantir la meilleure expérience client'»': . Pour la sous partie «'Développer une relation de proximité forte'», la salariée maîtrise 4 des 5 prérogatives, le dernier étant en cours d'acquisition, . Pour la sous partie «'Développer les comportements gagnants'», la salariée maîtrise 5 des 11 prérogatives, les 6 autres étant en cours d'acquisition, - Concernant l'item'«'Garantir une gestion efficace de l'agence commerciale dans le respect des procédures internes'», la salariée maîtrise 10 des 15 prérogatives, les 5 autres étant en cours d'acquisition. Pour autant, son poste a été transformé en «'responsable d'agence'» avec les missions rappelées ci-dessus, ce qui montre que, pour la société Rexel, elle en avait les capacités. Compte tenu de ces éléments mais aussi du nombre de commerciaux managés, la cour considère que le poste occupé par Mme [J], qui, depuis sa nomination au poste de responsable d'agence, a été soumise à une convention de forfait en jours ce qui manifeste également la reconnaissance, par son employeur, d'une autonomie avérée dans l'organisation de son travail, relève de la classification cadre niveau VII échelon 2 de la convention collective applicable. Cette classification doit être prise en compte à compter du 1er janvier 2018, date à laquelle elle est devenue responsable d'agence. L'application des minima conventionnels, augmentés de la majoration pour ancienneté supérieure à 16 ans applicable à Mme [J], permettait de conclure à un salaire annuel minimum de': - Pour 2018': 30'746,20 euros - Pour 2019': 31'259,24 euros - Pour les 8 premiers mois de l'année 2020': 21'109,86 euros. Or, sur les mêmes périodes, Mme [J] indique avoir perçu': - Pour 2018': 33'387,05 euros - Pour 2019': 32'808,04 euros - Pour les 8 premiers mois de l'année 2020': 21'399,26 euros. Aucun rappel de salaire ne lui est donc dû au titre de la reclassification obtenue. Le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire. Sur le rappel de salaire au titre de la prime annuelle Mme [J] était rémunérée en partie par une prime annuelle calculée sur la base du salaire perçu l'année précédente, après déduction de cette rémunération variable. Ainsi, en 2018, Mme [J] a perçu la somme totale de 33'387,05 euros dont une prime annuelle de 4183,19 euros. La prime annuelle perçue en 2019 a donc été calculée sur la base de 29'203,86 euros. Or, le montant sur lequel cette prime aurait dû être calculée était de 30'746,20 euros, montant minimum conventionnel cette même année 2018. Mme [J] avait donc vocation à percevoir, en 2019, la somme de': 30'749,20 x 12,17% = 3742,18 euros. La somme versée en avril 2019 était de 3554,69 euros. Il lui est donc dû, au titre la prime annuelle 2019, un solde de 187,49 euros. En 2019, Mme [J] a perçu la somme totale de 32'808,04 euros dont une prime annuelle de 3554,69 euros. La prime annuelle perçue en 2020 a donc été calculée sur la base de 29'253,35 euros. Or, le montant sur lequel cette prime aurait dû être calculée était de 31'259,24 euros, montant minimum conventionnel cette même année 2019. Mme [J] avait donc vocation à percevoir, en 2020, la somme de': 31'259,24 x 9,25% = 2891,48 euros. La somme versée en avril 2020 était de 2254,93 euros. Il lui est donc dû, au titre la prime annuelle 2020, un solde de 636,55 euros. Il lui sera donc alloué la somme totale de 824,04 euros au titre du solde des primes annuelles des années 2019 et 2020, outre 82,40 euros pour les congés payés y afférents. Seules ces deux années ouvrent droit à un reliquat puisqu'il a été vu ci-avant que la reclassification de Mme [J] a pris effet au 1er janvier 2018 seulement. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur les heures supplémentaires et les demandes annexes Mme [J] fonde sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2018 sur l'invalidité de la convention de forfait en jours à laquelle elle était soumise et, subsidiairement, sur l'inopposabilité de ladite convention. Pour la période antérieure, elle soutient avoir réalisé des heures non rémunérées en sus de la durée conventionnelle de travail. Sur la convention de forfait en jours Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles susvisés de la directive de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. En l'espèce, en vertu de l'avenant à son contrat de travail signé le 17 décembre 2017, Mme [J] était soumise à une convention de forfait en jours à compter du 1er janvier 2018, rédigée comme suit, dans l'article 2 intitulé «'durée du travail et congés payés'»': «'le collaborateur exercera sa mission dans le cadre d'un forfait annuel de 215 jours travaillés par an, conformément aux dispositions de l'accord collectif applicable dans l'entreprise. Ce nombre de jours vaut pour une année complète d'activité et tient compte du nombre maximum de jours de congés payés. En cas de dépassement de ce forfait annuel et après déduction, le cas échéant, des congés payés reportés, le collaborateur bénéficiera, au cours des trois premiers mois de l'année suivante, d'un nombre jours de repos égal à ce dépassement. Ces jours de repos s'imputeront sur le plafond annuel de jours de travail de l'année durant laquelle ils seront pris. En cas d'évolution de la législation et notamment si celle-ci aboutit à une remise en cause des forfaits annuels en jours dans le système du droit français, il est expressément convenu entre les parties que le forfait annuel en jours prévu dans le présent contrat pourra être dénoncé définitivement de manière unilatérale par la société et ce, sans préavis dans la mesure où ce dispositif aura été rendu inopérant par les dispositions applicables'». Conformément à l'article L.3121-55 du code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la forfaitisation de la durée du travail de Mme [J] a ainsi fait l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. Par ailleurs, en vertu de l'article L.3121-63 également en vigueur depuis le 10 août 2016, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Dans le cas présent, la société Rexel France se prévaut d'un accord d'entreprise relatif à l'aménagement et l'organisation de la réduction du travail signé avec les organisations syndicales représentatives le 22 janvier 2016. A cette date, était encore applicable l'article L.3121-39 dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, qui disposait'que la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Au moment de la rédaction de la convention de forfait en jours de Mme [J], l'article L.3121-64 dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 20217, énonçait comme suit les conditions que devait remplir cet accord collectif': I-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles'L. 3121-56'et'L. 3121-58'; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article'L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. L'ordonnance susvisée du 20 décembre 2017 a uniquement substitué à l'article L.2242-8 visé au II 3° l'article L.2242-7. L'accord d'entreprise concerné signé le 22 janvier 2016 comporte les dispositions suivantes': «'Article 4. Modalités applicables aux collaborateurs autonomes Article 4.1. Champ d'application Conformément aux dispositions de l'article L.3121-43 du code du travail, les dispositions de l'article 4 s'appliquent aux collaborateurs dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du haut degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Ainsi, seuls sont concernés les collaborateurs dont le rythme de travail ou la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l'horaire collectif applicable dans le service ou l'équipe qu'ils dirigent ou auxquels ils sont affectés. Il n'existe donc aucune automaticité entre un niveau de classification, un métier ou une famille de métiers et le forfait annuel en jours et tout contrat de travail ou avenant au contrat de travail comportant une convention de forfait annuel en jours fait ainsi l'objet d'une analyse préalable entre le poste, son autonomie et les caractéristiques du forfait jours. Eu égard à ces caractéristiques les collaborateurs en forfait annuel en jours disposent d'un salaire annuel au moins égal au minimum conventionnel ou, pour les niveaux I à VI, à 12 fois le minimum conventionnel mensuel de leur coefficient (hors garantie annuelle d'ancienneté) majoré de 10%. La rémunération annuelle, potentiel de variable inclus, est, dans tous les cas, au moins égale au niveau 7.1 de la convention collective. Une liste des métiers et familles de métiers de collaborateurs en forfait jours au jour de conclusion du présent accord figure en annexe de celui-ci. Cette liste est susceptible d'évolution dans l'objectif de garantir l'adaptation du dispositif de la convention de forfait annuel en jours aux évolutions de l'entreprise, de ses métiers ou familles de métiers, ainsi qu'aux évolutions législatives ou jurisprudentielles. Dans ce cadre, toute nouvelle ouverture du dispositif à des familles de métiers comptant des collaborateurs non cadres fait l'objet d'un avis favorable d'au moins la moitié des organisations syndicales membres de l'observatoire des métiers. Article 4.2. Aménagement du temps de travail en forfait en jours Il est convenu que pour les salariés visés par le présent article, l'organisation du travail s'effectue dans le cadre d'un forfait annuel en jours, tel que prévu aux articles L.3121-43 et suivants du code du travail. Le temps de travail de chaque collaborateur concerné par les présentes dispositions se traduira par une limitation du nombre de jours travaillés dans l'année. Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours pour une année complète et pour un collaborateur exerçant à temps complet, ce nombre de jours travaillés prenant en compte le travail d'une journée au titre de la Journée de solidarité. Les collaborateurs en forfait en jours bénéficient de jours de repos, correspondant à la différence entre le nombre de jours théoriquement travaillés sur l'année, et les 215 jours prévus dans le cadre du forfait. Ainsi, à titre d'exemple, pour une année de 365 jours, comptant 104 samedi et dimanche, 9 jours fériés tombant du lundi au vendredi, et le collaborateur prenant 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours travaillés serait théoriquement de 227. Au regard du forfait, fixé à 215 jours travaillés, le collaborateur bénéficierait dans ce cadre, de 12 jours de repos. Le nombre de jours travaillés sur l'année tient compte de l'utilisation, par le collaborateur, de ses droits à congés payés. Aussi, dans le cas où le collaborateur ne dispose pas de droits complets, le plafond de 215 jours est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés qui ne peuvent être pris, sur la période de référence. Ainsi, et à titre d'exemple, pour un collaborateur ne disposant que de 20 jours ouvrés de congés payés à prendre sur l'année, le nombre de jours annuels travaillés, sur cette année, est porté à 220. Le nombre de jours travaillés sur l'année tient également compte de la présence effective du salarié. Ainsi, par exemple, pour un salarié absent six mois sur une année, le nombre de jours annuels travaillés sera de 107,50. Article 4.3. Mise en 'uvre du forfait en jours La mise en 'uvre du forfait en jours suppose une convention individuelle, formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant. Il est convenu que pour les salariés ayant fait l'objet d'une telle formalisation, le nombre des jours compris dans le forfait étant inchangé, aucun nouvel écrit n'est nécessaire. Article 4.4. Dispositions relatives à la durée du travail applicable aux salariés en forfait en jours Les salariés en forfait en jours bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés payés. En revanche, conformément à l'article L.3121-48 du code du travail, ils ne relèvent pas des dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire du travail et ne sont pas soumis aux prescriptions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Dans l'objectif de garantir une durée raisonnable de travail, il est rappelé que l'amplitude d'une journée habituelle de travail d'un collaborateur en forfait en jours doit être inférieure à 13 heures. Cette amplitude de 13 heures constitue donc un maximum et ne saurait être considérée comme une amplitude normale de journée de travail. Son atteinte, en particulier si elle est répétée, doit faire l'objet d'un suivi par le manager. Article 4.5. Suivi du forfait en jours 4.5.1. Suivi individuel La comptabilisation des jours d'absence et des temps de repos du collaborateur d'effectue par l'établissement mensuel, par chaque collaborateur en forfait en jours, de la déclaration d'incident de présence. La déclaration d'incidents de présence applicable au jour de l'entrée en vigueur du présent accord figure à titre indicatif en annexe 2 du présent accord. La transmission de cette déclaration constitue l'occasion pour chaque manager de veiller au respect des dispositions relatives au temps de travail auxquels sont soumis les collaborateurs en forfait en jours, dont le repos quotidien minimum de 11 heures et le repos hebdomadaire légal de 35 heures (incluant le repos quotidien de 11 heures) étendu par la convention collective à 48 heures minimum pour les collaborateurs non-cadres Elle permet également d'assurer le suivi régulier de l'organisation du travail et du caractère raisonnable de la charge de travail. Tout collaborateur en forfait en jours bénéficie par ailleurs, chaque année, d'un entretien individuel avec son manager au cours duquel sont évoqués notamment la charge de travail du collaborateur, l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'amplitude de ses journées d'activités, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération. Il est à ce titre vérifié que son salaire, variables inclus, soit au moins égal au minimum conventionnel (hors garantie annuelle d'ancienneté) majoré de 10%. Chaque collaborateur en forfait en jours dispose enfin, à tout moment, de la faculté de solliciter un entretien avec son manager afin d'évoquer toute difficulté inhabituelle qu'il rencontrerait dans le cadre de la mise en 'uvre de son forfait en jours. La tenue de cet entretien est de droit et s'effectue dans les meilleurs délais possibles. Cet entretien peut s'effectuer en présence d'un membre de la Direction des Ressources Humaines. Le cas échéant, en fonction de la nature des problématiques rencontrées par le collaborateur, l'entretien se tient en présence du référent qualité de vie au travail. Toute surcharge de travail signalée par le collaborateur ou identifiée par le manager, par quel que biais que ce soit, oblige ce dernier à apporter des réponses, tant au plan de la charge de travail qu'au regard de l'organisation du travail, de nature à remédier à la situation. 4.5.2. Suivi par le Comité d'Entreprise et le CHSCT de coordination Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise est consulté chaque année sur la politique sociale de l'entreprise incluant le recours aux conventions de forfait ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. A cette occasion, le nombre d'alertes émises par des collaborateurs ainsi que les suites données à celles-ci sont mises à disposition des membres du CE. Le CHSCT de coordination est également consulté annuellement sur le suivi de la charge de travail des collaborateurs en forfait annuel en jours. Cette consultation peut être organisée soit à l'occasion d'une réunion du seul CHSCT de coordination soit à l'occasion d'une réunion commune du comité d'entreprise et du CHSCT de coordination'». Or, cet accord collectif qui laisse le soin au salarié d'établir lui-même, une fois par mois, le document permettant le suivi de son temps de travail par la comptabilisation de ses jours d'absence et de repos, sans autre précision sur les modalités du suivi de sa charge de travail qui incombe par principe à l'employeur, n'est pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail de salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de sa sécurité et de sa santé. Cet accord ne remplit pas les conditions exigées par l'article L.3121-64 précité et est donc privé d'effet en ses dispositions relatives aux conventions de forfait en jours. Toutefois, selon l'article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L.3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait. Ainsi, en cas de manquement de l'employeur à l'une des obligations prévues par l'article L.3121-65 du code du travail, l'employeur ne peut pas se prévaloir du régime dérogatoire institué par ce texte et la convention individuelle de forfait en jours conclue, alors que l'accord collectif ouvrant le recours au forfait en jours ne répond pas aux exigences de l'article L.3121-64 II 1° et 2°, est nulle. Aux termes de l'article L. 3121-65 I du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle peut être valablement conclue sous réserve des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En effet, en vertu de l'article L.3121-60 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. En l'espèce, il résulte des éléments produits par l'employeur que la durée du travail, à savoir le nombre de jours travaillés, les jours de congés et de RTT et toute autre absence de Mme [J], a été effectivement contrôlée par la société Rexel France qui verse aux débats les tableaux des années 2018, 2019 et 2020 sur lesquels apparaissent ces jours. Ses bulletins de paie mentionnent également les jours de congés et de RTT dont elle a bénéficié. Concernant l'entretien annuel, en revanche, la société Rexel France produit les comptes-rendus des entretiens de développement professionnel réalisés en février 2018 et février 2019. Ces entretiens n'avaient pas pour objet d'assurer un contrôle de la charge de travail de la salariée, de son adéquation avec sa vie personnelle ni sa rémunération. L'entretien de février 2018 indique seulement que Mme [J] est «'bien dans [son] poste pour l'instant'». Celui de février 2019 évoque plus spécialement son «'équilibre professionnel'». Mme [J] a ainsi pu dire qu'elle «'[commençait] à prendre [ses] marques et à gérer les priorités'», qu'elle a «'des journées bien remplies'» et même «'très bien remplies'». Concernant son droit à la déconnexion, elle profite de «'la pause du midi pour faire du sport'». Enfin, au sujet de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, elle n'apporte aucune réponse directe, évoquant seulement le statut d'artisan de son époux et le fait que cela lui «'permet de comprendre mieux le travail des artisans, de leurs charges de travail et de leurs difficultés au quotidien'». L'employeur n'a pas relancé pour avoir son ressenti personnel sur sa propre charge de travail et sa vie personnelle et familiale. Enfin, sa rémunération n'a fait l'objet d'aucun échange. A la lecture de ces éléments, force est de constater que l'employeur ne justifie pas avoir rempli l'intégralité de ses obligations découlant de l'article L.3121-65 précité, de sorte que la convention de forfait en jours est nulle. Mme [J] est donc bien fondée à demander l'application des règles relatives à la durée conventionnelle de travail et à solliciter, le cas échéant, le paiement des heures supplémentaires qu'elle dit avoir effectuées, y compris depuis le 1er janvier 2018. Sur les heures supplémentaires Selon l'article L.3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. L'accord d'entreprise susvisé signé le 22 janvier 2016 prévoit dans son article 3.4 relatif aux heures supplémentaires que sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle de travail fixée à 37 heures par semaine. Les heures comprises entre la 35ème et la 37ème heures de travail hebdomadaires sont compensées par l'octroi de 12 jours de RTT. Mme [J] affirme qu'elle a régulièrement travaillé au-delà des 37 heures hebdomadaires de travail. Elle réclame le paiement de ces heures supplémentaires. Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. En application de l'article L.3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Suivant l'article L.3171-3 du code du travail, l'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. L'article L.3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance et fixe les créances salariales y relatives. En l'espèce, pour étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires, Mme [J], qui indique qu'elle travaillait au-delà des horaires d'ouverture du magasin, produit un tableau mentionnant, semaine par semaine à compter de la semaine 36 de l'année 2017, soit celle du lundi 4 septembre 2017, le nombre d'heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine, sur la base des horaires de travail habituels suivants': 7h15 ' 12h / 13h30 ' 18h. Sont également produits ses bulletins de paie qui révèlent l'absence d'heures supplémentaires rémunérées et le nombre de jours de congés ou RTT pris. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, sur lequel repose l'obligation de contrôler la durée du travail de ses salariés, d'y répondre utilement. La société Rexel France, qui ne conteste pas que Mme [J] était présente durant toute l'amplitude d'ouverture du magasin de [Localité 9], indique que l'agence était ouverte selon les horaires suivants': - du lundi au jeudi': 7h30 ' 12h / 13h30 ' 17h, soit 8 heures par jour - le vendredi': 7h30 ' 12h / 13h30 ' 16h30, soit 7 heures Ce qui représente un total de 39 heures par semaine, soit au-delà de la durée légale de travail. Elle verse également le relevé des jours travaillés par Mme [J] entre 2018 et 2020, ainsi que le tableau produit par elle en première instance, différent de celui-ci qui est communiqué devant la cour, à savoir qu'à compter de la semaine 26 de 2019, il était noté un début de journée à 6h30 et une fin de journée oscillant entre 18h30 et 18h33, finalement unifiée à 18h30 dans le tableau communiqué à la cour. De la même manière, l'intimée discute le tableau établi par Mme [J] en ce qu'il mentionne deux journées en RTT, les 8 juin et 19 novembre 2018, alors qu'elle était en «'demie RTT'». La cour relève que, ce faisant, Mme [J] a finalement omis deux demi-journées de travail. A la lecture de tous ces éléments, la cour a acquis la conviction que Mme [J] a accompli, du 4 septembre au 31 décembre 2017, des heures de travail au-delà de la durée hebdomadaire de travail telle que prévue par l'accord d'entreprise du 22 janvier 2016, alors qu'elle avait le statut de technicienne confirmée et était soumise à cet horaire de 37 heures par semaine, puis au-delà de la durée légale de travail de 35 heures par semaine à compter du 1er janvier 2018, date à partir de laquelle elle était soumise à une convention de forfait en jours annulée, tenant compte des horaires d'ouverture du magasin augmentés d'un quart d'heure le matin et le soir pour organiser l'ouverture et la fermeture du magasin. Sur la base du taux horaire de son salaire, il lui sera alloué un rappel de salaire de 7 528,27 euros au titre des heures supplémentaires accomplies du 4 septembre 2017 jusqu'à son arrêt de travail qui a abouti à son licenciement, outre la somme de 752,83 euros pour les congés payés y afférents. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. Sur la contrepartie obligatoire en repos Selon l'article L.3121-30'du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, improprement dénommée repos compensateur par Mme [J]. La précision qu'elle sollicite une somme au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires permet à la cour de redonner son exacte qualification à sa demande. En vertu de l'article 44.2.1 de la convention collective applicable, pour le secteur non alimentaire, le contingent d'heures supplémentaires annuel applicable est celui qui est fixé par les textes légaux et réglementaires. L'article D.3121-24'alinéa premier du code du travail prévoit qu'à défaut d'accord prévu au I de l'article'L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié. L'article D. 3121-23 du même code dispose que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère de salaire. Or, le calcul auquel aboutit la cour conclut à un nombre d'heures supplémentaires inférieur au contingent annuel pour la seule année complète concernée, soit 2018, à savoir 204,25 heures supplémentaires accomplies au cours de cette année-là, étant précisé que, du 4 septembre au 31 décembre 2017, la cour a dénombré 58,5 heures supplémentaires et 143 heures en 2019 jusqu'à l'arrêt de travail de la salariée. Mme [J] sera donc déboutée de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef, par substitution de motifs. Sur les jours RTT Dès lors qu'une'convention'de'forfait'en jours est privée d'effet, pour la durée de la période de suspension de la'convention'individuelle de'forfait'en jours, le paiement des jours de repos accordés en exécution de la'convention'est devenu'indu. En l'espèce, il résulte des bulletins de paie et du tableau produit par la société Rexel France que, depuis le 1er janvier 2018, date à partir de laquelle Mme [J] s'est vu appliquer une convention de forfait en jours privée d'effet en vertu de la présente décision, elle a bénéficié de 20,5 jours de RTT qui sont devenus indus. Elle doit restituer à la société Rexel France les sommes perçues à ce titre, soit'un total de 2150,31 euros. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. Sur le travail dissimulé Selon les dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L.8223-1 du code du travail dispose pour sa part qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La dissimulation d'emploi salarié prévu par l'article L.8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Il appartient au salarié de démontrer que l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail du salarié en ne lui payant pas ses heures supplémentaires. Cette intention ne peut pas se déduire de la seule absence de preuve, par l'employeur, des horaires effectués par son salarié. Toutefois, en l'espèce, les développements précédents relatifs aux heures supplémentaires démontrent que la société Rexel France ne pouvait ignorer que Mme [J], en tant que responsable point de vente puis responsable d'agence, présente au minimum durant les heures d'ouverture de l'agence, sauf congés, RTT ou absence pour maladie personnelle ou d'un enfant, était à sa disposition pendant une durée supérieure à l'horaire prévu dans l'accord collectif du 22 janvier 2016 et a fortiori au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail. Pour autant, ces heures n'ont pas été payées ni mentionnées sur les bulletins de paie de la salariée. L'intention de la dissimulation d'emploi est ici caractérisée. La société Rexel France sera donc condamnée à payer à Mme [J] une indemnité de 16'049,45 euros. Le jugement querellé sera infirmé de ce chef. Sur l'inégalité de traitement professionnel en raison du sexe Mme [J] soutient avoir été victime d'une discrimination, et plus particulièrement d'une différence de traitement liée à son sexe, ce que conteste fermement la société Rexel France. Selon l'article L.1142-1 du code du travail, sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. L'article L.3221-2 prévoit plus spécifiquement que tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L'article L.3221-3 poursuit que constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. En vertu de l'article L.3221-4, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. L'article L.3221-5 précise que les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe. En application de l'article L.3221-6, les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à'l'article L. 3221-2. Enfin, l'article L.3221-8 expose que, lorsque survient un litige relatif à l'application du présent chapitre, les règles de preuve énoncées à l'article'L. 1144-1's'appliquent. Ce dernier texte dispose que, lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions des articles'L. 1142-1'et'L. 1142-2, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au soutien de sa demande, Mme [J] présente les éléments suivants': - L'avenant à son contrat de travail portant promotion en tant que responsable point de vente, statut technicien niveau 6 échelon 2, à compter du 1er avril 2016, moyennant une rémunération fixe de 2200 euros par mois, payable sur 13 mois, outre une part variable en fonction de ses résultats dans l'atteinte de ses objectifs de 0 à 15% de la rémunération fixe annuelle brute. - L'avenant à son contrat de travail indiquant qu'à compter du 1er janvier 2018, le libellé de son emploi évolue en qualité de responsable agence et qu'elle sera soumise à une convention de forfait en jours. Sa rémunération variable est portée au taux de 0 à 20% de la rémunération fixe annuelle brute en fonction de ses résultats dans l'atteinte de ses objectifs et des critères en vigueur au sein de l'entreprise. - Un organigramme de la société Rexel France non daté, mais certainement postérieur au 1er janvier 2018, qui la désigne en tant que responsable d'agence à [Localité 9], seule femme responsable d'agence sur les 9 agences de proximité du pôle [Localité 8] Pyrénées. Sur ce graphique, il apparaît qu'elle a 4 commerciaux sous sa responsabilité. Dans ses écritures, elle indique qu'elle supervisait initialement 5 commerciaux en 2016 mais que deux partiront quelques mois après son arrivée à [Localité 9], remplacés par un seul salarié, recruté en alternance, ce qui implique néanmoins toujours quatre personnes sous sa responsabilité. - L'attestation de Mme [W] [A], qui a travaillé au sein de la société Rexel France en tant que technico-commerciale itinérante. Elle explique que le point de vente de [Localité 9] géré par Mme [J] accueillait les bureaux des commerciaux, qu'elle s'y trouvait tous les lundis et qu'elle y ramenait presque tous ses retours. Elle indique': «'comme [Z], nous devions nous battre en tant que femme face à une hiérarchie qui n'avait que faire des disparités de salaire, de charge salariale, des désaccords avec nos collègues ou autre'». - Son courrier du 19 décembre 2019 adressé à Mme [V], responsable des ressources humaines, par lequel elle a dénoncé ses conditions de travail et dans lequel elle «'déplore de ne pas [s'être] vue attribuer une classification correspondant aux fonctions [qu'elle] exerce depuis maintenant près de quatre ans chez Rexel'» et «'constate que certains de [ses] homologues sur d'autres agences du groupe relèvent d'une classification plus élevée et perçoivent par conséquent une rémunération supérieure à la [sienne], parfois avec une ancienneté dans l'entreprise inférieure'». - Ses bulletins de paie depuis janvier 2017 jusqu'à septembre 2020, indiquant un salaire de base mensuel de 2200 euros de janvier 2017 à mars 2018, puis de 2260 euros d'avril 2018 à mars 2019 et de 2310 euros à partir d'avril 2019. Ils mentionnent une date d'entrée au 1er mai 2006 et une ancienneté au 1er août 1999. - Les avenants aux contrats de travail et bulletins de paie de ses homologues responsables d'agence remis par la société Rexel à la suite de l'ordonnance de référé du conseil de prud'hommes de Pau en date du 18 juin 2021 qui montrent que': . Concernant [C] [PE]': ses fonctions ont évolué en qualité de responsable agence statut agent de maîtrise niveau 6 échelon 2 à compter du 1er juin 2019, sous réserve du départ effectif en retraite de M. [T] [E]. Sa rémunération fixe mensuelle brute était fixée à 2500 euros payable sur 13 mois, avec la précision qu'elle pourrait être revalorisée à 2600 euros au 1er janvier 2020 en fonction d'un bilan effectué et après validation de son supérieur hiérarchique. Il était également prévu une rémunération variable de 0 à 20% de la rémunération fixe annuelle brute en fonction de ses résultats dans l'atteinte de ses objectifs et des critères en vigueur au sein de l'entreprise. Ses bulletins de paie de juin et décembre 2019 indiquent l'emploi de responsable agence au forfait en jours et un salaire de base de 2500 euros. Le bulletin de paie de décembre 2020 mentionne un salaire de base de 2626 euros. Il est précisé une ancienneté au 1er février 1993 et une date d'entrée au 1er mai 2006. L'organigramme montre qu'[T] [E], son prédécesseur avait la responsabilité de 3 commerciaux à [Localité 5]. . Concernant [B] [D]': ses fonctions ont évolué en qualité de responsable agence statut technicien niveau 6 échelon 2 à compter du 1er juillet 2019. Sa rémunération fixe mensuelle brute était fixée à 2200 euros payable sur 13 mois, outre une part variable de 0 à 20% de la rémunération fixe annuelle brute en fonction de ses résultats dans l'atteinte de ses objectifs et des critères en vigueur au sein de l'entreprise. Son bulletin de paie de juillet 2019 mentionne l'emploi de responsable agence au forfait jour et un salaire de base de 2200 euros, outre une prime exceptionnelle de 1000 euros. Celui de décembre 2019 indique le même salaire de base, qui est porté à 2350 euros en décembre 2020. Il est précisé une ancienneté au 1er mai 2001 et une date d'entrée au 1er mai 2006. L'organigramme montre qu'il n'avait la responsabilité d'aucun commercial à [Localité 7]. . Concernant [N] [G]': ses fonctions ont évolué en qualité de responsable agence statut agent de maîtrise niveau 6 échelon 2 à compter du 1er octobre 2020. Sa rémunération fixe mensuelle brute était fixée à 2250 euros payable sur 13 mois, avec la précision qu'elle pourrait être revalorisée à 2500 euros au 1er septembre 2022 en fonction d'un bilan effectué et après validation de son supérieur hiérarchique. Il était également prévu une part variable de 0 à 20% de la rémunération fixe annuelle brute en fonction de ses résultats dans l'atteinte de ses objectifs et des critères en vigueur au sein de l'entreprise. L'avenant à son contrat de travail mentionne un lieu de travail à l'agence de [Localité 11]. L'organigramme produit mentionne [MN] [OY] comme responsable d'agence à [Localité 11], avec la responsabilité de 4 commerciaux. Ce dernier avait, en vertu de l'avenant signé le 21 janvier 2008, la qualité de chef d'agence, niveau 8 échelon 1, et était donc cadre. Sa rémunération fixe mensuelle était alors de 2150 euros par mois, payable sur 13 mois, outre une part variable sur objectifs pouvant aller jusqu'à 20% de la rémunération fixe annuelle brute. . Concernant [MN] [S]': le libellé de son emploi a évolué en qualité de responsable agence à compter du 1er janvier 2018, soumis à une convention de forfait en jours. L'avenant précise qu'il bénéficiera alors d'une rémunération variable de 0 à 20% de la rémunération fixe annuelle brute en fonction de ses résultats dans l'atteinte de ses objectifs et des critères en vigueur au sein de l'entreprise. Son bulletin de paie d'avril 2017 le mentionne en tant que responsable point de vente, niveau 6 échelon 2, avec un salaire de base de 2500 euros par mois pour 151,67 heures de travail. Son bulletin de paie de janvier 2018 le mentionne en tant que responsable agence, niveau 6 échelon 2, soumis à une convention de forfait en jours, et avec un salaire de base de 2500 euros par mois. Son bulletin de paie de décembre 2018 indique un salaire mensuel de base de 2525 euros, puis de 2580 euros en décembre 2019 et de 2605,80 euros en décembre 2020. Il est précisé une ancienneté au 1er mars 2006 et une date d'entrée au 1er mai 2006. L'organigramme montre qu'il avait la responsabilité de 3 commerciaux à [Localité 14]. . Concernant [LV] [U]': ses fonctions ont évolué en qualité de responsable agence statut agent de maîtrise niveau 6 échelon 2 à compter du 1er septembre 2019. Sa rémunération fixe mensuelle brute était fixée à 2200 euros payable sur 13 mois, avec la précision qu'elle pourrait être revalorisée à 2350 euros au 1er janvier 2021 en fonction d'un bilan effectué et après validation de son supérieur hiérarchique. Il était également prévu une rémunération variable de 0 à 20% de la rémunération fixe annuelle brute en fonction de ses résultats dans l'atteinte de ses objectifs et des critères en vigueur au sein de l'entreprise. L'avenant à son contrat de travail mentionne un lieu de travail à l'agence de [Localité 6], [Adresse 12]. Il n'apparaît pas sur l'organigramme produit par Mme [J]. Pour cette agence, le responsable est [MU] [R] qui avait la responsabilité de 5 commerciaux à [Localité 6] le Forum. Ce dernier avait le statut de directeur d'agence position cadre niveau 9 échelon 1 depuis le 1er juin 2004, avec ancienneté reconnue à compter du 6 février 1978, en vertu du contrat de travail versé au dossier par l'appelante, qui prévoyait une rémunération de 3700 euros par mois, outre un treizième mois et un bonus garanti à son niveau maximum, soit 2,6 mois de salaire. . Concernant [L] [X]': ses fonctions ont évolué en qualité de chef d'agence statut cadre niveau 8 échelon 1 à compter du 1er septembre 2013. Sa rémunération fixe mensuelle brute était fixée à 2300 euros payable sur 13 mois. Il était également prévu une rémunération variable de 0 à 20% de la rémunération fixe annuelle brute en fonction de ses résultats dans l'atteinte de ses objectifs et des critères en vigueur au sein de l'entreprise. Son ancienneté était prise en compte à partir du 9 août 2004. L'organigramme le mentionne en tant que responsable d'agence à [Localité 10] avec la responsabilité de 4 commerciaux. . Concernant [O] [H]': ses fonctions ont évolué en qualité de responsable agence statut agent de maîtrise niveau 6 échelon 2 à compter du 1er janvier 2019. Sa rémunération fixe mensuelle brute était fixée à 2700 euros payable sur 13 mois, avec la précision qu'elle pourrait être revalorisée à 2900 euros au 1er juillet 2020 en fonction d'un bilan effectué et après validation de son supérieur hiérarchique. Il était également prévu une part variable de 0 à 20% de la rémunération fixe annuelle brute en fonction de ses résultats dans l'atteinte de ses objectifs et des critères en vigueur au sein de l'entreprise. Ses bulletins de paie de janvier et décembre 2019 le mentionnent en tant que responsable agence, niveau 6 échelon 2, soumis à une convention de forfait en jours, et avec un salaire de base de 2700 euros par mois. Son bulletin de paie de décembre 2020 indique que son salaire de base s'élève à 2929 euros. Il est précisé une ancienneté au 9 septembre 1998 et une date d'entrée au 1er mai 2006. L'organigramme montre qu'il avait la responsabilité de 8 commerciaux à [Localité 6] [Localité 13]. . Concernant [PK] [K]': ses fonctions ont évolué en qualité de responsable agence statut agent de maîtrise niveau 6 échelon 2 à compter du 1er janvier 2018. Ses bulletins de paie de janvier et décembre 2018 le mentionnent en tant que responsable agence, niveau 6 échelon 2, soumis à une convention de forfait en jours, et avec un salaire de base de 2700 euros par mois. Son bulletin de paie de décembre 2019 indique que son salaire de base s'élève à 2740 euros et celui de décembre 2020 mentionne un salaire de base de 2767,40 euros. Il est précisé une ancienneté au 13 février 1995 et une date d'entrée au 1er mai 2006. L'organigramme montre qu'il avait la responsabilité de 3 commerciaux à [Localité 15]. . Concernant [NT] [LI]': ses fonctions ont évolué en qualité de responsable agence statut agent de maîtrise niveau 6 échelon 2 à compter du 1er janvier 2021. Il a remplacé Mme [J] à [Localité 9]. Sa rémunération fixe mensuelle brute était fixée à 2500 euros payable sur 13 mois. Il était également prévu une rémunération variable de 0 à 20% de la rémunération fixe annuelle brute en fonction de ses résultats dans l'atteinte de ses objectifs et des critères en vigueur au sein de l'entreprise. L'avenant à son contrat de travail versé aux débats mentionne une ancienneté au 27 juin 1994. . Concernant [M] [KW]': l'organigramme montre qu'il avait la responsabilité de 5 commerciaux à [Localité 16]. Selon l'avenant à son contrat de travail, il avait évolué en qualité de directeur d'agence statut cadre niveau 8 échelon 2 à compter du 1er novembre 2014, avec une ancienneté retenue à la date du 1er septembre 1987 et un salaire de 3700 euros payable sur 13 mois, outre la part variable pouvant aller jusqu'à 20% de la rémunération fixe annuelle brute. L'analyse de ces éléments laisse supposer l'existence d'une inégalité de traitement au préjudice de Mme [J], par rapport à la situation de ses collègues masculins, placés dans une situation similaire à la sienne ou recrutés plusieurs années après elle': son salaire mensuel de base est inférieur aux deux responsables agence recrutés après elle ainsi qu'à ses autres collègues disposant d'une ancienneté équivalente à la sienne. En réponse, la société Rexel France affirme que les salariés qui ont intégré le poste de responsable d'agence percevaient alors un salaire identique à celui de Mme [J] et que, pour le reste, la différence de rémunération s'explique par des éléments objectifs. Or, l'examen attentif des pièces versées aux débats montre que': - Par comparaison avec M. [OY], recruté un an avant elle en qualité de vendeur, Mme [J] devenue assistante commerciale en 2000 n'a accédé à un poste de responsable de vente qu'en 2016, contre 2007 pour M. [OY]. Elle est restée au statut de technicien niveau 6 échelon 2, avec un salaire mensuel qui a atteint au maximum 2310 euros tandis que son collègue, qui avait sous sa responsabilité également quatre commerciaux, est devenu cadre niveau 8 échelon 1 en 2008 et percevait, en 2020, un salaire mensuel de 2656 euros, soit près de 350 euros de plus par mois. - La comparaison avec M. [X], qui avait également la responsabilité de quatre commerciaux et a été engagé, en qualité de vendeur initialement, 5 ans après Mme [J] montre que celui-ci avait la classification de cadre niveau 8 échelon 1 depuis 2013 pour un salaire alors de 2300 euros, qui a dû progresser ensuite, alors que Mme [J] n'a atteint ce niveau de revenu qu'en 2019, tout en restant à la classification de technicien. - La comparaison avec Messieurs [G] et [LI], recrutés bien après elle au poste de responsable d'agence, en octobre 2020 pour le premier et pour son remplacement en janvier 2021 pour le second, montre qu'ils ont été immédiatement recrutés en tant qu'agents de maîtrise niveau 6 échelon 2, alors qu'ils avaient, comme elle, la responsabilité de commerciaux. Le salaire de son remplaçant a été immédiatement de 2500 euros, alors qu'elle-même n'a jamais atteint ce niveau de revenu. Concernant M. [G], dont l'ancienneté était inférieure de 9 ans à la sienne, son salaire de responsable d'agence a été immédiatement de 2250 euros et était promis à 2500 euros au bout de 2 ans, tandis que Mme [J] qui a débuté en tant que responsable de vente en 2016 avec un salaire de 2200 euros n'a progressé à une rémunération de 2310 euros par mois que trois années après. - La comparaison avec Messieurs [S], [K] et [PE] montre que, bien qu'ils n'aient que 3 collaborateurs sous leur responsabilité, ils avaient la classification d'agent de maîtrise et des revenus mensuels bien supérieurs aux siens, respectivement de 2500 euros en 2018, 2700 euros en 2018 et 2500 euros en 2019. - M. [H] avait une rémunération supérieure à Mme [J] mais le double de collaborateurs sous sa responsabilité, seule raison objective pour justifier sa classification en tant qu'agent de maîtrise et un salaire de 350 à 500 euros plus élevé, puisque l'ancienneté était similaire. - De la même manière pour M. [R] depuis 1978 contre 1999 pour Mme [J] peut expliquer son niveau de cadre niveau 9 échelon 1 obtenu en 2004 avec un salaire de 3700 euros à l'époque, devenu 4260 euros en 2015'; - Enfin, si M. [D], dont l'ancienneté est équivalente à celle de Mme [J] puisqu'il a été engagé en 2001, est le seul à disposer, comme elle, de la classification de technicien niveau 6 échelon 1 avec un salaire équivalent de 2200 euros en 2019 puis de 2350 euros fin 2020, il appert de relever qu'il n'avait aucun collaborateur sous sa responsabilité. Ainsi, il ressort de ces éléments que Mme [J], seule femme parmi les 12 responsables d'agences de la société Rexel France dont la situation a été présentée, est restée à la qualification de technicien malgré son ancienneté dans l'entreprise et dans son poste outre la responsabilité de quatre collaborateurs, et percevait en outre le salaire de base le moins élevé en comparaison avec ses collègues masculins placés dans une situation similaire. La société Rexel France n'apporte aucun élément objectif pour justifier cette différence de traitement, de sorte que la cour ne peut qu'en déduire que Mme [J] a subi une inégalité de traitement en lien avec son sexe. Cette inégalité lui a causé un préjudice, à la fois économique, compte tenu de la rémunération moyenne à laquelle elle aurait pu prétendre en comparaison avec ses collègues, mais également moral en ce qu'elle n'a pas été reconnue à la classification admise pour ses collègues masculins placés dans une situation équivalente. Il lui sera donc alloué la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la'sécurité'et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour ne pas méconnaître cette'obligation'légale, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les'articles L.'4121-1 et L.'4121-2 du Code du travail. Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article'L. 4161-1'; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.4121-2 poursuit que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à'l'article L. 4121-1'sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux'articles L. 1152-1'et'L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article'L. 1142-2-1'; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En l'espèce, Mme [J] invoque une surcharge de travail au sein du magasin de [Localité 9], une absence de suivi de sa charge de travail, l'inégalité de traitement opérée à son égard et la dégradation de son état de santé. Elle expose qu'à son arrivée à [Localité 9], elle avait la responsabilité de 5 commerciaux dont deux ont quitté les effectifs au bout de quelques mois et n'ont été remplacés que par un seul salarié, recruté de surcroît en alternance. La société Rexel France soutient que Mme [J] elle-même invoque une baisse d'activité par rapport à 2017. Elle produit un mail du 17 avril 2018 dans lequel Mme [J] se dit «'un peu désespérée et inquiète du déroulement de l'activité et du chiffre'». Elle écrit à son interlocuteur qu'elle a besoin de lui «'pour voir comment on peut retrouver l'affluence magasin de 2017'». Ce mail ne concerne que le premier quadrimestre 2018 et il n'est fourni aucune indication sur l'activité du magasin de [Localité 9] postérieurement. Ensuite, il en ressort qu'en 2017, Mme [J] a dû faire face à une activité intense alors qu'elle n'avait plus que 3 commerciaux sur les 5 dont elle disposait à son arrivée en 2016. Par ailleurs, il a été étudié ci-avant que Mme [J] avait travaillé au-delà de la durée conventionnelle puis légale de travail, en étant présente a minima durant toute l'amplitude horaire d'ouverture du magasin de [Localité 9] dont elle avait la responsabilité. En outre, la société Rexel France n'assurait pas un suivi de la charge de travail de sa salariée. Elle évoque sa compréhension à l'égard de Mme [J] et produit deux mails pour en témoigner': l'un du 7 avril 2018 dans lequel elle demande à son supérieur hiérarchique la possibilité d'avancer la date de la grande braderie au 12 juin pour prendre une semaine de congé la semaine suivante, en juin au moment du baccalauréat. Son responsable lui explique qu'il ne sera pas possible d'avancer cette date mais qu'elle peut poser ses congés. Dans un second mail du 1er mars 2019, elle demande la possibilité à son supérieur hiérarchique qui la lui accorde de pouvoir s'absenter en fin de matinée jusqu'au début d'après-midi pour accompagner sa fille à un rendez-vous médical. Ces deux événements ne sont toutefois pas suffisants pour établir que la société Rexel France prenait soin de la santé et de la sécurité de sa salariée. Outre une durée de travail supérieure à la durée conventionnelle ou légale et la perte d'un poste de commercial, Mme [J] devait assumer du travail supplémentaire lié à la présence du centre de relations clients et expertise (CRCE) qui jouxtait son agence. Mme [A] témoigne ainsi, sans être contredite par l'intimée, que «'le CRCE étant accolé à [Localité 9] procurait également du travail supplémentaire, les dépannages par exemple partaient de cette agence (préparation, saisie, emballage, expédition')'». [P] [I], qui fut commercial agence au sein de la société Rexel France, affecté à l'agence de [Localité 11], atteste également que «'durant la période de 2017 à 2019, et ce à la demande du responsable de pôle M. [F] [Y], [il est] venu prêter main forte à l'agence de [Localité 9] (') dans le but de soulager la charge de travail sur ce point de vente'». Il venait les après-midis, quand l'effectif de son agence de rattachement était au complet et la charge de travail moindre. Il relève la «'spécificité de l'agence de [Localité 9] rattachée au CRCE (qui) générait beaucoup de retours'», ajoutant': «'autant de tâches qui nécessitaient du temps, du suivi et de la rigueur. Or, le fait que je ne venais pas de manière régulière comme je l'explique plus haut ne permettait pas d'absorber la charge de travail croissante sur le point de vente de [Localité 9]'». Mme [J] a été placée en arrêt de travail à compter du 18 septembre 2019. Deux certificats de prolongation de cet arrêt mentionnent pour l'un syndrome dépressif et pour l'autre état dépressif. Le 10 octobre 2019, Mme [J] a demandé à son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui lui a été refusée par courrier du 18 novembre 2019. Dans une lettre datée du 19 décembre 2019 à laquelle il a été fait référence précédemment, Mme [J] a écrit à son employeur pour dénoncer ses conditions de travail. Elle y déplore «'l'indifférence du groupe à l'égard de [sa] situation, mais également un manque de reconnaissance et de bienveillance malgré l'investissement sans faille dont [elle a] fait preuve durant plus de 20 ans'(') au détriment de [sa] santé'», faisant ici référence à son arrêt de travail «'en raison d'un syndrome anxiodépressif lié à [ses] conditions de travail désastreuses depuis plusieurs mois'». Elle indique ne jamais avoir eu l'occasion déchanger avec son manager sur sa surcharge de travail et son impact sur sa santé et sa vie personnelle, le «'manque d'effectifs criant au sein de l'agence de [Localité 9]'» qui l'a «'contrainte à réaliser fréquemment des tâches habituellement dévolues à un personnel qui fait défaut'», avec un «'paroxysme au cours des derniers mois qui ont précédé [son] arrêt maladie'». Elle évoque enfin sa classification ne correspondant pas à ses tâches et sa rémunération inférieure à celle de ses collègues, parfois avec une ancienneté dans l'entreprise moindre que la sienne. La société Rexel France ne lui fera un retour que le 20 février 2020, soit deux mois après son courrier, en lui proposant une rencontre le 27 février suivant, à laquelle elle ne pourra pas se rendre en raison de son état de santé. Son dossier médical auprès de la médecine du travail révèle que, dès septembre 2017, Mme [J] a évoqué un stress et une surcharge depuis son changement de poste avec une «'gestion du côté humain assez difficile à gérer'». Il est mentionné qu'elle a «'pu en parler avec son employeur'». Deux ans après lors d'une visite du 13 décembre 2019, elle expose être en arrêt maladie depuis près de trois mois pour une «'surcharge de travail'». Elle «'dit avoir remonté ses problèmes à son responsable, pas de changement'» et qu'elle a demandé une rupture conventionnelle pour fuir le problème mais que celle-ci lui a été refusée. Lors d'une visite du 4 février 2020, elle indique au médecin ne pas avoir pu rentrer dans l'entreprise le 3 février 2020, à la fin de son arrêt maladie, ce que confirme M. [Y] au médecin du travail, précisant qu'à cette occasion il a «'bien ressenti sa souffrance à rentrer dans les murs de l'entreprise'» mais également que Mme [J] lui a «'évoqué des soucis organisationnels qui l'ont amenée à cette situation de mal être'». Il «'pense qu'elle aura du mal à passer au-dessus'». Au cours de cette visite du 4 février 2020, Mme [J] a répondu aux questions du test de Maslach qui a abouti à la conclusion «'burn-out'». Ainsi, il appert que face aux difficultés rencontrées par Mme [J] dans l'exécution de son travail et l'exercice de sa mission, dont il avait connaissance, l'employeur n'a rien mis en 'uvre, pas même un suivi précis de la charge de travail de sa salariée, et n'a ainsi pris aucune mesure pour assurer sa santé au travail, de sorte que celle-ci s'est fortement dégradée. Le fait que M. [Y] ait passé, le 3 février 2020, une heure et demi avec Mme [J] avant de constater qu'elle ne pouvait entrer dans l'entreprise puis a pris attache avec le médecin du travail ne saurait à lui seul constituer le respect par l'employeur de son obligation de sécurité vis-à-vis de Mme [J] dont l'état de santé était déjà fortement dégradé. La société Rexel France a donc failli à son obligation de santé et de sécurité à l'égard de Mme [J]. Ce manquement a causé un préjudice moral à la salariée au cours de l'exécution du contrat de travail, à savoir une souffrance que Mme [A] décrit très bien dans son attestation': «'j'ai déjà vu [Z] ([J]) pleurer plusieurs fois dans son bureau face à l'incohérence et l'incompréhension de M. [Y]. Elle était engagée dans son travail et cherchait toujours des solutions. Elle était très investie, peut-être trop'». Ce préjudice doit être indemnité par l'allocation de la somme de 2000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail Sur le bien-fondé du licenciement Il est de principe qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée. Conformément aux dispositions des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de ses salariés, à une obligation de sécurité dont il lui appartient d'assurer l'effectivité. En l'espèce, les manquements relevés ci-avant ont entraîné une dégradation de l'état de santé de Mme [J] qui a nécessité qu'elle soit placée en arrêt de travail pour syndrome dépressif. Le médecin du travail a procédé à un test qui a abouti à qualifier ce que l'appelante vivait de burn-out. Elle n'a pas été en capacité de reprendre le travail. Elle n'a pas pu entrer dans l'entreprise à son retour programmé pour le 3 février 2020 comme en atteste le mail de son supérieur hiérarchique à la médecine du travail ce jour-là. Elle a été déclarée inapte le 4 mars 2020 puis licenciée le 4 septembre 2020 eu égard à l'impossibilité de la reclasser. L'inaptitude est donc en lien avec les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, de sorte que le licenciement de Mme [J] se retrouve dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera donc infirmé sur ce point. Sur l'origine de l'inaptitude L'article L.1226-14 du code du travail, suivant lequel la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9, s'applique dès lors que l'inaptitude du salarié, quelle que soit la date à laquelle elle a été constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine un accident ou une maladie professionnelle et que l'employeur en a eu connaissance à la date du licenciement. L'autonomie du droit du travail par rapport au droit de la sécurité sociale implique que l'application de ces dispositions protectrices n'est pas subordonnée à la reconnaissance du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie par un organisme de sécurité sociale. La mise en 'uvre de ce régime protecteur est seulement subordonnée à l'origine professionnelle, même partiellement, de l'inaptitude et à sa connaissance par l'employeur. En matière prud'homale, les juges du fond ont ainsi le pouvoir d'apprécier le caractère professionnel de la maladie ou de l'accident pour déterminer si l'inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle, que ce soit en présence d'une décision de la caisse ou bien en l'absence d'une telle décision, voire même en l'absence de saisine de celle-ci. Ils ont ensuite l'obligation de rechercher si l'employeur avait connaissance, au moment du licenciement, de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie et de l'inaptitude du salarié. Le manquement à l'obligation de sécurité est indépendant de la qualification de maladie professionnelle ou d'accident du travail. En l'espèce, les arrêts de travail à l'issue desquels l'inaptitude de Mme [J] a été prononcée ont été délivrés pour maladie et aucune démarche n'a été entamée pour que la salariée soit prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. En outre, la salariée ne caractérise pas l'existence d'un fait accidentel survenu au temps et au lieu du travail, ni d'une maladie inscrite au tableau des maladies professionnelles, ni d'une maladie essentiellement causée par le travail habituel et ayant entraîné une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 25%. En tout état de cause, en l'absence de déclaration auprès de la caisse primaire d'assurance maladie, quelle que soit la nature de la maladie, professionnelle ou pas, l'employeur ne pouvait avoir connaissance du caractère professionnel de celle-ci. En conséquence, force est de constater que l'inaptitude de Mme [J] n'est pas consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Elle ne peut donc prétendre à l'indemnité spéciale de licenciement représentant le double de l'indemnité légale. Sur les conséquences financières du licenciement L'affection dont résulte l'inaptitude de Mme [J], qui a entraîné son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement et l'inexécution corrélative du préavis, est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de sorte que nonobstant les dispositions de l'article L.1226-4 du code du travail, l'indemnité de préavis est due. En application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, ainsi que 35 de la convention collective applicable, Mme [J], dont la classification réelle est celle de cadre, a vocation à percevoir une indemnité compensatrice pour le préavis de trois mois dont elle aurait dû bénéficier, égale au montant du salaire qu'elle aurait perçu si elle avait travaillé pendant la durée du préavis, soit, sur la base de son salaire de base supérieur au minimum conventionnel et en tenant compte du fait qu'en novembre est versé l'autre moitié du treizième mois ainsi que des heures supplémentaires faites systématiquement, la somme de 9693,71 euros, outre 969,37 euros pour les congés payés y afférents. Le jugement querellé sera infirmé sur ce point. Aux termes des articles L.1234-9 et R.1234-1 et suivants du code du travail plus favorables que celles de la convention collective du commerce de gros, le salarié licencié a droit à une indemnité légale de licenciement calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 années d'ancienneté, puis un tiers de mois de salaire par année au-delà de 10 années d'ancienneté, le salaire à prendre en considération étant, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois, étant précisé que dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Eu égard à l'ancienneté de Mme [J] et sur la base d'un salaire de référence prenant en compte les sommes versées à la salariée à titre de rémunération au cours des 12 mois précédant son arrêt de travail, augmentées des heures supplémentaires auxquelles elle devait prétendre et du rappel de prime, son indemnité de licenciement s'élève à 18346,18 euros. Or, elle a perçu 15'771,45 euros à ce titre, de sorte qu'il lui reste dû la somme de 2574,73 euros que la société Rexel France sera condamnée à lui payer. Le jugement querellé sera infirmé à ce titre. Enfin, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Pour un salarié ayant 21 années complètes d'ancienneté au moment de la rupture du contrat de travail, soit la date du licenciement, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 16 mois de salaire brut. Compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par Mme [J], de son ancienneté au sein de l'entreprise, de son âge, à savoir 44 ans au moment de son licenciement, ainsi que de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier, il y a lieu de lui allouer la somme de 35 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur les demandes accessoires Suivant l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. En application de ces dispositions, il convient d'ordonner le remboursement par la société Rexel France des indemnités de chômage versées à Mme [J], dans la limite de quatre mois d'indemnités. Il y a lieu d'ordonner à la société Rexel France de remettre à Mme [J] les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés, conformément à la présente décision. Il n'est pas justifié d'assortir cette injonction d'une astreinte. Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit': - pour les créances de nature salariale, à compter du 7 septembre 2021, date de réception de la lettre de convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation à laquelle était jointe la requête du salarié devant le conseil de prud'hommes, qui vaut mise en demeure au sens de l'article 1231-6 du code civil, - pour les créances de nature indemnitaire, à compter de la présente décision qui en fixe le quantum en application de l'article 1231-7 du code civil. La nature de cette décision commande d'infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. La société Rexel France, qui succombe à l'instance, sera en effet condamnée à en supporter les entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud'hommes. Elle sera en outre condamnée à payer à Mme [J] la somme de 2400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 15 mai 2023 sauf en ce qu'il a débouté Mme [Z] [J] de ses demandes de rappel de salaire au titre de la reclassification, de contrepartie obligatoire en repos et d'indemnité spéciale de licenciement'et a rejeté la demande de la société Rexel France de remboursement des jours RTT indus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant': DIT que le poste de responsable d'agence occupé par Mme [Z] [J] depuis le 1er janvier 2018 relève de la classification cadre niveau VII échelon 2 de la convention collective du commerce de gros'; DECLARE la convention de forfait en jours de Mme [Z] [J] nulle'; DIT que Mme [Z] [J] a subi une inégalité de traitement en raison de son sexe'; DIT que le licenciement de Mme [Z] [J] est sans cause réelle et sérieuse car son inaptitude est consécutive à un manquement de la société Rexel France à son obligation de santé et de sécurité à son égard'; CONDAMNE la société Rexel France à payer à Mme [Z] [J] les sommes suivantes': - 824,04 euros au titre du solde des primes annuelles des années 2019 et 2020, outre - 82,40 euros pour les congés payés y afférents, - 7 528,27 euros au titre des heures supplémentaires accomplies du 4 septembre 2017 jusqu'à son arrêt de travail, outre 752,83 euros pour les congés payés y afférents, - 16'049,45 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, - 15'000 euros à titre de dommages et intérêts pour l'inégalité de traitement en raison du sexe, - 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi pendant l'exécution du contrat en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, - 9 693,71 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 969,37 euros pour les congés payés y afférents, - 2 574,73 euros au titre du solde de l'indemnité de licenciement, - 35'000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse'; CONDAMNE Mme [Z] [J] à restituer à la société Rexel France la somme de 2150,31 euros perçue au titre des 20,5 jours RTT indus'; CONDAMNE la société Rexel France à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Mme [Z] [J], du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de quatre mois d'indemnités'; ORDONNE à la société Rexel France de remettre à Mme [Z] [J] les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés, conformément à la présente décision'; DIT n'y avoir lieu d'assortir cette injonction d'une astreinte'; DIT que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit': - pour les créances de nature salariale, à compter du 7 septembre 2021, - pour les créances de nature indemnitaire, à compter de la présente décision'; CONDAMNE la société Rexel France aux entiers dépens, y compris ceux exposés devant le conseil de prud'hommes'; CONDAMNE la société Rexel France à payer à Mme [Z] [J] la somme de 2400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,