Cour de cassation, 30 janvier 2019. 17-26.437

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 30 janvier 2019 Rejet non spécialement motivé M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10106 F Pourvoi n° N 17-26.437 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Manpower France, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 27 juillet 2017 par la cour d'appel de Versailles (14e chambre), dans le litige l'opposant au Comité central d'entreprise de Manpower France, dont le siège est [...] , défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 19 décembre 2018, où étaient présents : M. X..., conseiller doyen faisant fonction de président, Mme E..., conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Manpower France, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat du Comité central d'entreprise de Manpower France ; Sur le rapport de Mme E..., conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Manpower France aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Manpower France à payer au Comité central d'entreprise de Manpower France la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente janvier deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat aux Conseils, pour la société Manpower France PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le comité central d'entreprise de la société MANPOWER FRANCE était fondé à saisir le premier juge de ses demandes et confirmé en conséquence l'ordonnance en ce qu'elle avait ordonné sous astreinte à la société MANPOWER FRANCE d'établir et de mettre à disposition des membres du comité central d'entreprise et de leur expert une base de données économiques et sociales conforme aux exigences légales et réglementaires, comportant des données prévisionnelles pour chaque rubrique pour les années 2017, 2018 et 2019, étant précisé que cette injonction ne saurait valoir au-delà de l'achèvement de la procédure de consultation, d'avoir confirmé l'ordonnance en ce qu'elle avait condamné la société MANPOWER FRANCE aux dépens de première instance et au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et d'avoir condamné la société MANPOWER FRANCE à payer au comité d'entreprise de la société MANPOWER FRANCE la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais non compris dans les dépens exposés en appel ; AUX MOTIFS QUE « Le CCE faisait grief à la société à la fois de ne pas avoir diffusé de données prévisionnelles et projections pour 2018 et 2019, notamment au plan social, et de ne pas avoir renseigné les rubriques de la base de données économiques et sociales, en particulier celles portant sur l'endettement, la rémunération ou encore la sous-traitance. La loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi, qui a instauré la consultation sur les orientations stratégiques, a institué une base de données économiques et sociales. Cette base, dont l'existence est consacrée par l'article L. 2323-8 du code du travail, rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du comité d'entreprise. Cette base doit être accessible en permanence aux membres du comité et comporte des informations portant sur les investissements, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les fonds propres et l'endettement, l'ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financiers, les flux financiers à destination de l'entreprise, la sous-traitance et, le cas échéant, les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Le contenu de la base est précisé par l'article R. 2323-1-3, applicable aux entreprises d'au moins 300 salariés. L'alinéa 3 de l'article L. 2323-10, qui concerne spécialement la consultation annuelle sur les orientations stratégiques, énonce le principe selon lequel la base de données de l'article L. 2323-8 est le support de la préparation de cette consultation. Et l'article R. 2323-1-1 précise que la base permet la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations prévues à l'article L. 2323-6, au nombre desquelles figure la consultation sur les orientations stratégiques. Le texte ajoute que l'ensemble des informations de la base de données contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l'activité de l'entreprise. La loi prévoit également la période concernée par les informations contenues dans la base. Ainsi, aux termes de l'alinéa 4 de l'article L. 2323-8, ces informations portent sur les deux années précédentes et l'année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes. L'article R.2323-1-5 enfin complète cette disposition et énonce : " Les informations figurant dans la base de données portent sur l'année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu'elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes. Ces informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances. L'employeur indique, pour ces années, les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent faire l'objet de données chiffrées ou de grandes tendances, pour les raisons qu'il précise." Il ressort de l'ensemble de ces dispositions que le législateur a entendu permettre aux élus de disposer, en vue des consultations prévues par la loi, d'une information complète et loyale pour formuler leur avis. A cet effet, il a été fait obligation à l'employeur de tenir, de renseigner et de mettre à jour une base de données économiques et sociales, support de la préparation des consultations, dans les conditions précisées par les textes, présentée de façon claire et globale, afin de mettre les instances représentatives en mesure d'émettre un avis éclairé. La base doit contenir des informations prospectives, en données ou en tendances, l'employeur devant le cas échéant s'expliquer sur les difficultés rencontrées pour renseigner les rubriques pertinentes. L'effet utile de la consultation, évoqué par la société Manpower, résulte précisément de la possibilité d'accéder à une base exhaustive et facilement consultable. Au cas d'espèce, il est patent que la société Manpower a manifesté une résistance à appliquer les nouvelles dispositions. C'est ainsi que lors de la réunion du 8 novembre 2016, la direction, après avoir admis, dans la matinée, que les données prévisionnelles devaient porter sur trois années et s'être engagée à les fournir, s'est ravisée l'après midi en affirmant à tort que les orientations stratégiques étaient à "un an". La note remise au CCE pour cette première réunion explique, dans le même sens, que, contrairement à l'année précédente, les membres de l'instance ne recevront qu'un seul document scindé en deux parties, intitulées "bilan Envergure 2014-2016" et "orientations stratégiques 2017". En dépit de son caractère volumineux, ce document ne comporte pas d'informations prospectives clairement identifiables au-delà de 2017, La note complémentaire du 7 décembre et ses nombreuses annexes ne comportent guère plus d'informations prévisionnelles exploitables. La note se réfère au message du directeur général en des termes très généraux et comprend des prévisions économiques concernant uniquement l'évolution des résultats d'exploitation jusqu'en 2019. Aucune donnée sociale n'y figure. La BDES, complétée par les annexes remises à cette date, est quant à elle restée incomplète. La base n'a pas été renseignée dans son arborescence pour 2017, 2018 et 2019 et aucune explication n'est donnée sur les difficultés éventuellement rencontrées par l'employeur pour remplir ses obligations. Il s'ensuit qu'à l'époque où le premier juge a rendu sa décision, les élus ne disposaient pas des éléments prévisionnels prévus par la loi et que ces éléments n'avaient pas été intégrés dans la BDES, ne serait-ce que par l'indication de grandes tendances. Aucune explication n'a été proposée par la direction tenant à l'impossibilité de les rassembler de façon claire, lisible et accessible dans la BDES. L'expert Secafi a d'ailleurs lui-même souligné que la base restait incomplète et difficile à exploiter, que les informations étaient disséminées dans une littérature dense et que très peu d'informations étaient données avec une perspective sur les trois années. La communication par la société Manpower de nombreuses données complémentaires, mises en ligne dans la BDES postérieurement à l'ordonnance déférée, fait la preuve de l'insuffisance de l'information dont disposaient les élus avant qu'ils ne saisissent le premier juge. La cour constate enfin l'importance que la société attache désormais au contenu de la BDES et à la nécessité de revoir l'outil mise en place avec le prestataire, puisque le projet d'accord de méthode présenté par elle le 5 mai 2017 affirme la nécessité de s'appuyer sur la BDES, d'en faire le pivot du dialogue social et de revoir l'outil mis en place avec le prestataire pour améliorer la lisibilité et la qualité des informations disponibles plutôt que leur quantité. Il s'ensuit que le CCE était fondé à saisir le juge de ses demandes. L'ordonnance sera par suite confirmée en ce qu'elle a ordonné sous astreinte à la société Manpower d'établir et de mettre à disposition des membres du CCE et de leur expert une BDES conforme aux exigences légales et réglementaires, comportant des données prévisionnelles pour chaque rubrique pour les années 2017, 2018 et 2019, étant précisé que cette injonction ne saurait valoir au-delà de l'achèvement de la procédure de consultation. Elle le sera également en ce qu'elle a condamné la société Manpower France aux dépens de première instance et au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « L'article L.2323-10 (L.n°2013-504 du 14 juin 2013, art. 8-III) du code du travail dispose que chaque année, le comité d'entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages (L.n° 2015-994 du 17 août 2015, art. 18-II, en vigueur le 1er janv. 2016). Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.» Le comité émet un avis sur (L.n° 2015-994 du 17 août 2015, art. 18-11, en vigueur le 1er janv. 2016) les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre. La base de données mentionnée à l'article (L. n° 2015-994 du 17 août 2015, art. 18-11, en vigueur le 1er janv. 2016) L.2323-8 est le support de préparation de cette consultation. Le comité d'entreprise peut se faire assister de l'expert-comptable de son choix en vue de l'examen des orientations stratégiques de l'entreprise. Cette possibilité de recours à l'expert-comptable ne se substitue pas aux autres expertises. Par dérogation à l'article L.2325-40 et sauf accord entre l'employeur et le comité d'entreprise, le comité contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel. Désormais, l'employeur est tenu de consulter chaque année le comité d'entreprise non seulement sur les orientations stratégiques de l'entreprise définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise mais aussi sur leurs conséquences, notamment sur l'emploi, l'activité, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail ou encore le recours à l'intérim ou à la sous-traitance. Cette consultation est censée permettre un dialogue entre le comité et l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, afin d'une part d'assurer la prise en compte des intérêts des salariés dans la définition de cette stratégie, mais aussi de les informer des options stratégiques choisies, condition nécessaire selon les partenaires sociaux à leur adhésion aux projets économiques. Lors de cette consultation le comité peut ainsi formuler des propositions alternatives. Son avis doit être transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise qui doit y répondre de façon argumentée, le comité ayant alors la possibilité de répondre audit organe. Depuis l'entrée en vigueur de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, relative au dialogue social et à l'emploi, lorsqu'un accord de groupe instaure une consultation du comité de groupe sur les orientations stratégiques définies au niveau du groupe, l'avis du comité de groupe doit être transmis aux comités des différentes entreprises membres du groupe. Chaque comité d'entreprise doit être consulté sur les incidences dans l'entreprise dans laquelle il est implanté des orientations stratégiques définies au niveau du groupe (article L.2323-11). Cette consultation du comité sur les orientations stratégiques de l'entreprise est opérée à partir des informations inscrites dans la base de données unique instaurée, conformément à l'ANI du 11 janvier 2013, par la loi du 14 juin 2013. Dans ce cadre, le comité peut se faire assister par un expert-comptable, étant précisé que les modalités de financement du recours à l'expert dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise dérogent à l'article L.2325-40 du code du travail puisque le comité est tenu de participer (sauf accord contraire conclu entre le comité d'entreprise et l'employeur) au financement de l'expertise à hauteur de 20 %, dans la limite tout de même d'un tiers de son budget annuel de fonctionnement. L'article L.2323-8(L. n°2013-504 du 14 juin 2013, art. 8-III) du même code dispose qu'une base de données économiques et sociales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel (L. n°2015-994 du 17 août 2015, art. 18-1, en vigueur le 1er janv. 2016) ainsi que du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail». La base de données est accessible en permanence aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux. Les informations contenues dans la base de données portent sur les thèmes suivants: 1 ° Investissements: investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l'article L.225-102-1 du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article; (L. n°2015-994 du 17 août 2015, art. 18-1, en vigueur le 1er janv. 2016) 1°bis Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise: diagnostic et analyse de la situation (L. n°2016-1088 du 8 août 2016, an. 18) comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauché, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle (L. n° 2016-1088 du 8 août 2016, art. 18) et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise (L. n°2016-1088 du 8 août 2016, art. 18), part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration» ; 2° Fonds propres et endettement ; 3° Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ; 4° sociales et culturelles ; 5° Rémunération des financeurs ; 6° Flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts ; 7° Sous-traitance ; 8° Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Ces informations portent sur les deux années précédentes et l'année en cours et intègrent des perspectives sur les trois années suivantes. Le contenu de ces informations est déterminé par un décret en Conseil d'État et peut varier selon que l'entreprise compte plus ou moins de trois cents salariés. Il peut être enrichi par un accord de branche ou d'entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction de l'organisation et du domaine d'activité de l'entreprise. Les membres du comité d'entreprise, du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur. L'article R. 2323-1-3 du code du travail(Décret. n°2013-1305 du 27 déc. 2013) dispose que dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, la base de données prévue à l'article (Décr. n°2016-868 du 29 juin 2016, art. 5) L.2323-8 comporte une présentation de la situation de l'entreprise, notamment le chiffre d'affaires, la valeur ajoutée, le résultat d'exploitation et le résultat net. Elle rassemble les informations suivantes : A. Investissements: 1° Investissement social: a) Évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté; b) Évolution des emplois par catégorie professionnelle; c) Situation en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens; d) Évolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer; e) Évolution du nombre de stagiaires; f) Formation professionnelle: investissements en formation, publics concernés; g) Conditions de travail: durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail, exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité; 2° Investissement matériel et immatériel: a) Évolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations); b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement; 3° Pour les entreprises soumises aux dispositions du cinquième alinéa de l'article L.225-102-1 du code de commerce, informations environnementales présentées en application de cet alinéa et mentionnées au 2° du I de l'article R. 225-105-1 de ce code. (Décr. n° 2016-868 du 29 juin 2016, art. 5)A bis. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise; 1 ° Diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise dans les domaines suivants: a) Embauche; b) Formation; c)Promotion professionnelle; d) Qualification; e) Classification; f) Conditions de travail; g) Sécurité et santé au travail; h) Rémunération effective; i) Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ; 2° Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté; 3° Évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise. B. Fonds propres, endettement et impôts: 1° Capitaux propres de l'entreprise; 2° Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières; 3° Impôts et taxes. C. Rémunération des salariés et dirigeants, dans l'ensemble de leurs éléments: 1° Évolution des rémunérations salariales; a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle; b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l'article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations mentionnées au 4° de cet article; 2° Épargne salariale: intéressement, participation; 3° Rémunérations accessoires: primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire; 4° Rémunérations des dirigeants mandataires sociaux telles que présentées dans le rapport de gestion en application des trois premiers alinéas de l'article L. 225-102-1 du code de commerce, pour les entreprises soumises à l'obligation de présenter le rapport visé à l'article L. 225-102 du même code. D. Activités sociales et culturelles: 1° Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise; 2° Dépenses directement supportées par l'entreprise; 3° Mécénat. E. Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au B: 1° Rémunération des actionnaires (revenus distribués); 2° Rémunération de l'actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l'épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus). F. Flux financiers à destination de l'entreprise: 1° Aides publiques; 2° Réductions d'impôts; 3° Exonérations et réductions de cotisations sociales; 4° Crédits d'impôts; 5° Mécénat. G. Sous-traitance: 1° Sous-traitance utilisée par l'entreprise; 2° Sous-traitance réalisée par l'entreprise. H. Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe: 1° Transferts de capitaux tels qu'ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu'ils présentent une importance significative; 2° Cessions, fusions et acquisitions réalisées. L'article R. 2323-1-5 du code du travail dispose que (Décr. n°2013-1305 du 27 déc. 2013) les informations figurant dans la base de données portent sur l'année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu'elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes. Ces informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances. L'employeur indique, pour ces années, les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent pas faire l'objet de données chiffrées ou de grandes tendances, pour les raisons qu'il précise. En application de l'article L.2323-4 du code du travail, le comité d'entreprise doit disposer d'informations précises et écrites transmises par l'employeur, d'un délai d'examen suffisant et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations pour pouvoir émettre un avis éclairé. L'article R.2323-1 du même code dispose que pour l'ensemble des consultations mentionnées au troisième alinéa de l'article L. 2323-3 pour lesquelles la loi n'a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du comité d'entreprise court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition dans la base de données dans les conditions prévues aux articles R. 2323-1-5 et suivants. L'article R. 2323-1-1 du même code dispose que (Décr. n°013-1305 du 27 déc. 2013) (Décr. n°2016-868 du 29 juin 2016, art. 1er) pour les consultations mentionnées à l'article R.2323-1, à défaut d'accord, le comité d'entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'un mois à compter de la date fixée à cet article. En cas d'intervention d'un expert, le délai mentionné au premier alinéa est porté à deux mois. Le délai mentionné au premier alinéa est porté à trois mois en cas de saisine (Décr. n°2016-868 du 29 juin 2016, art. 1er) par l'employeur ou le comité d'entreprise d'un ou de plusieurs comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et à quatre mois si une instance de coordination des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est mise en place à cette occasion, que le comité d'entreprise soit assisté ou non d'un expert. L'avis du ou des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (Décr. n°2016-868 du 29 juin 2016, art. 1er) et, le cas échéant, de l'instance de coordination» est transmis au comité d'entreprise au plus tard sept jours avant l'expiration du délai mentionné au troisième alinéa. (Décr. n° 2016-868 du 29 juin 2016, art. 1er) «II. Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le comité central d'entreprise et un ou plusieurs comités d'établissement en application du troisième alinéa de l'article L. 2327-15, les délais prévus au I du présent article s'appliquent au comité central d'entreprise. Dans ce cas, l'avis de chaque comité d'établissement est rendu et transmis au comité central d'entreprise, le cas échéant accompagné de l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l'instance de coordination, au plus tard sept jours avant la date à laquelle le comité central d'entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif en application du I du présent article. A défaut, l'avis du comité d'établissement est réputé négatif. En l'espèce, le délai est de quatre mois. La BDES mise à disposition des représentants du personnel, bien que consistante, contient en sus une note de 4 pages qui présente pour les années 2018/2019 et 2020 sous forme de grandes tendances, une note sur la situation économique de 2016 évoquant la concurrence et la projection des résultats. Cette note est taisante sur les orientations stratégiques pour les années 2017/2018 et 2019. Les informations données sous forme de tableaux très synthétiques ne permettent pas aux élus de disposer d'une information précise sur les moyens que l'entreprise entend mettre en oeuvre pour parvenir à la réalisation des objectifs ou sur les conséquences attendues sur l'évolution des métiers et les compétences au sein de l'entreprise ainsi que sur l'organisation du travail et plus généralement sur l'emploi. Force est de constater que la direction n'a pas entendu communiquer les grandes tendances sur la période triennale à venir, ce, en violation des dispositions prévues à l'article R2323-15. Eu égard à l'ensemble des pièces versées aux débats, il apparaît que les éléments transmis sur les orientations stratégiques sont lacunaires compte tenu des dispositions textuelles de sorte que les institutions représentatives du personnel ne disposent pas d'informations suffisantes pour émettre un avis éclairé. Faute d'information suffisante, il convient de faire droit à la demande d'information et de constater que le point de départ du délai de consultation n'a pas commencé à courir, que ce dernier commencera à courir à compter de la réception de l'information complète et précise des éléments manquants comme précisé au présent dispositif, ce, sous astreinte de 1.000 € par document manquant dans le délai de 8 jours suivant la signification de la présente ordonnance, le Tribunal se réservant la liquidation de l'astreinte ». ALORS en premier lieu QUE la base de données économiques et sociales prévue à l'article L. 2323-8 du Code du travail et dont le contenu est précisé par les dispositions de l'article R. 2323-13 pour les entreprises d'au moins 300 salariés permet la mise à disposition du comité d'entreprise des informations nécessaires aux trois consultations annuelles prévues à l'article L. 2323-6 et comporte également l'ensemble des informations communiquées de manière récurrente au comité d'entreprise ; que cette base de données revêt ainsi un caractère général et comprend donc des rubriques sans aucun lien avec l'objet de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise ; que ladite base devant en outre être régulièrement mise à jour, l'employeur peut être amené à tout moment à y apporter de nouveaux éléments d'information ; qu'en conséquence, en croyant, en l'espèce, pouvoir déduire du fait que la base de données de la société MANPOWER FRANCE était incomplète à la date de la saisine du premier juge et que la société MANPOWER FRANCE y avait mis en ligne de nombreuses données complémentaires postérieurement à l'ordonnance déférée, la preuve de l'insuffisance de l'information dont disposaient les élus pour rendre un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise avant qu'ils ne saisissent le premier juge, la Cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a violé les dispositions des articles L. 2323-4, L. 2323-8, L. 2323-10, R. 2323-1-2 et R. 2323-1-3 du Code du travail ; ALORS en second lieu et en toute hypothèse QUE, dans l'exercice de ses attributions consultatives, le comité d'entreprise doit disposer d'informations précises et écrites transmises par l'employeur, pour lui permettre de formuler un avis motivé ; que si, lorsque les membres du comité d'entreprise estiment ne pas disposer d'éléments d'information suffisants, le juge peut ordonner la communication par l'employeur des éléments manquants, cette injonction ne saurait porter que sur des éléments d'information en lien avec l'objet de la consultation au titre de laquelle l'avis du comité est sollicité ; qu'en l'espèce, ayant constaté que le comité central d'entreprise de la société MANPOWER FRANCE avait saisi le juge en application des dispositions de l'article L. 2323-4 du Code du travail dans le cadre de la procédure de consultation initiée par la société MANPOWER FRANCE sur les orientations stratégiques de l'entreprise, la Cour d'appel a considéré que le premier juge avait à bon droit ordonné sous astreinte à la société MANPOWER FRANCE d'établir et de mettre à la disposition des membres du comité central d'entreprise et de leur expert une base de données économiques et sociales conforme aux exigences légales et réglementaires comportant des données prévisionnelles pour chaque rubrique pour les années 2017, 2018 et 2019 ; qu'en statuant ainsi alors que la base de données économiques et sociales prévue à l'article L. 2323-8 du Code du travail et dont le contenu est précisé par les dispositions de l'article R. 2323-1-3 pour les entreprises d'au moins 300 salariés, revêt un caractère général et comprend des rubriques sans aucun lien avec l'objet de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 2323-4, L. 2323-8, L. 2323-10, R. 2323-1-2 et R. 2323-1-3 du Code du travail. SECOND MOYEN SUBSIDIAIRE DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir déclaré recevable la demande du comité central d'entreprise de la société MANPOWER FRANCE, d'avoir constaté que la procédure de consultation/information sur les orientations stratégiques s'était achevée le 18 mai 2017, d'avoir dit en conséquence n'y avoir lieu à statuer à ce jour sur la demande de prolongation du délai de consultation, d'avoir confirmé l'ordonnance en ce qu'elle avait condamné la société MANPOWER FRANCE aux dépens de première instance et au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et d'avoir condamné la société MANPOWER FRANCE à payer au comité d'entreprise de la société MANPOWER FRANCE la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais non compris dans les dépens exposés en appel ; AUX MOTIFS QUE « 1 ° Rappel des principes Le premier juge et la cour ont été saisis sur le fondement des articles L. 2323-1 et suivants du code du travail relatifs aux attributions du comité d'entreprise. Selon l'alinéa 1er de l'article L. 2323-1 du code, le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Aux termes de l'article L. 2323-6, le comité d'entreprise est consulté chaque année, notamment, sur les orientations stratégiques de l'entreprise. C'est à ce titre que le CCE de la société Manpower a été convoqué le 28 octobre 2016. Il résulte par ailleurs de l'article L. 2323-3 du code du travail que le comité d'entreprise doit disposer d'un délai suffisant pour émettre un avis, ce délai étant aux termes de l'article R. 2323-1-1 fixé à un mois, lequel est porté à deux mois en cas d'intervention d'un expert, à trois mois en cas de saisine par l'employeur ou par le comité d'un ou plusieurs CHSCT et à quatre mois si une instance de coordination est mise en place. Ces délais d'appliquent au comité central d'entreprise en application du II de l'article R. 2323-1-1. Le délai de consultation du comité d'entreprise court, selon l'article R. 2323-1, à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales. Les alinéas 2 et 3 de l'article L. 2323-4 prévoient enfin que les membres du comité d'entreprise peuvent, s'ils estiment ne pas disposer d'éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. La saisine du juge n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité, toutefois, en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé, le juge peut décider la prolongation du délai prévu à l'article L. 2323-3. C'est sur le fondement de ce dernier texte que le CCE a saisi le président du tribunal de grande instance de Nanterre. 2°. Recevabilité de la demande du CCE au regard des règles et principes Le 28 octobre 2016, le CCE s'est vu transmettre une convocation à une réunion extraordinaire fixée au 8 novembre 2016 en vue d'une "consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l'entreprise pour 2017 et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi et l'organisation du travail". A cet effet, une note d'information initiale intitulée " Premier bilan Envergure 2014-2016 et orientations stratégiques 2017 -perspectives 2020", a été communiquée aux élus. Le jour de la réunion, le CCE a voté une résolution exposant que les documents d'information sur les orientations stratégiques concernant les prévisions à trois ans n'étaient pas fournis. Il a décidé de mandater son secrétaire pour le représenter dans les actes de procédure nécessaires au respect de cette position et de recourir à l'expert Secafi. Le 16 novembre 2016, le conseil du CCE a écrit au président du CCE pour rechercher une voie de conciliation. Le 7 décembre 2017, la direction a fait parvenir au CCE un document complémentaire d'informations. Considérant que ces éléments ne satisfaisaient pas à sa demande, le CCE a, le 14 décembre 2016, demandé à être autorisé à assigner la société Manpower à heure indiquée. Le CCE a saisi le juge pour voir constater qu'il ne disposait pas d'un accès aux données prévisionnelles chiffrées ou aux grandes tendances et pour voir fixer le point de départ des délais au jour de cette mise à disposition. Cette demande doit être regardée comme une demande de communication des éléments manquants et de prolongation du délai de consultation au sens de l'article L. 23236-4 du code du travail. Formée avant l'expiration du délai de quatre mois applicable en cas de saisine d'une instance de coordination des CHSCT, courant à compter du 28 octobre 2016, la demande du CCE est recevable. Il sera constaté à toutes fins que le juge a statué à l'intérieur de ce délai de quatre mois. Il ressort toutefois des écritures des parties, concordantes sur ce point, que la procédure de consultation/ information du CCE sur les orientations stratégiques s'est achevée le 18 mai 2017 par l'émission d'un avis négatif. Il n'y a par conséquent pas lieu de statuer sur les demandes de communication de documents et de prolongation du délai de consultation. Il appartient cependant au juge d'appel de rechercher si la demande était fondée lorsqu'elle a été soumise au premier juge » ; ALORS en premier lieu QUE les juges sont tenus de ne pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, la société MANPOWER FRANCE faisait valoir à titre principal que la procédure de consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise avait pris fin le 28 février 2017, date à laquelle le comité central d'entreprise était réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif en application des dispositions de l'article L. 2323-3 du Code du travail ; que ce n'est qu'à titre subsidiaire, dans le cas où la Cour d'appel ne devait pas considérer la date du 28 février 2017 comme date d'expiration du délai de consultation du comité, que la société MANPOWER FRANCE lui demandait de constater que le comité central d'entreprise avait été réuni les 17 et 18 mai 2017 et avait rendu son avis à cette date sur les orientations stratégiques de l'entreprise ; qu'en retenant néanmoins qu'il ressortait des écritures des parties, concordantes sur ce point, que la procédure de consultation/information du comité sur les orientations stratégiques s'était achevée le 18 mai 2017 par l'émission d'un avis négatif et en en déduisant qu'il n'y avait pas lieu de statuer sur la demande de prolongation du délai de consultation, la Cour d'appel a dénaturé les conclusions de la société MANPOWER FRANCE et méconnu les termes du litige, en violation des dispositions de l'article 4 et 5 du Code de procédure civile ; ET ALORS en toute hypothèse QU'à l'expiration du délai imparti au comité d'entreprise pour rendre un avis, celui-ci est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif ; que, dans ce délai, les membres élus du comité peuvent, s'ils estiment ne pas disposer d'éléments suffisants pour se prononcer, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants ; que cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis, le juge pouvant toutefois décider de la prolongation du délai prévu à l'article L. 2323-3 du Code du travail, en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé du comité d'entreprise ; qu'en l'espèce, tout en relevant que le délai de quatre mois imparti au comité central d'entreprise pour rendre un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise avait commencé à courir à compter du 28 octobre 2016, la Cour d'appel a considéré qu'il n'y avait pas lieu de statuer sur la demande de prolongation du délai de consultation dans la mesure où la procédure de consultation/information du comité central d'entreprise sur les orientations stratégiques s'était achevée le 18 mai 2017 par l'émission d'un avis négatif ; qu'en statuant ainsi alors que, faute pour elle de se prononcer sur la demande de prolongation du délai de consultation formée par le comité central d'entreprise, celui-ci était réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration du délai de quatre mois susmentionné, soit le 28 février 2017, la Cour d'appel a violé les dispositions des articles L. 2323-3 et L. 2323-4 du Code du travail.