Cour d'appel, 16 mai 2024. 22/01707

C 9 N° RG 22/01707 N° Portalis DBVM-V-B7G-LLA5 N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : Me Carole GIACOMINI la SCP MAGUET & ASSOCIES AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section B ARRÊT DU JEUDI 16 MAI 2024 Appel d'une décision (N° RG ) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Grenoble en date du 25 mars 2022 suivant déclaration d'appel du 26 avril 2022 APPELANT : Monsieur [Z] [Y] [Adresse 4] [Localité 2] représenté par Me Carole GIACOMINI, avocat au barreau de GRENOBLE INTIMEE : S.A.S.U. MDRT, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Laurent MAGUET de la SCP MAGUET & ASSOCIES, avocat au barreau de BOURGOIN-JALLIEU COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président, M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, DÉBATS : A l'audience publique du 13 mars 2024, Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Carole COLAS, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 16 mai 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 16 mai 2024. EXPOSE DU LITIGE': M. [Z] [Y] a été embauché par la société par actions simplifiée unipersonnelle MDRT selon contrat à durée déterminée 16 janvier 2017 au 16 juillet 2017 en qualité de monteur télécom statut ouvrier niveau 1, position 1 coefficient 150 de la convention collective des ouvriers du bâtiment des entreprises de moins de 10 salariés selon un temps plein à hauteur de 151.67 heures par mois et une rémunération brute de 1 554.62 euros. Le contrat s'est poursuivi ensuite à durée indéterminée. M. [Y] a été victime d'un accident de travail le 17 mai 2019 ayant occasionné un arrêt de travail du 18 au 31 mai 2019 et du 12 au 30 juin 2019. Les parties ont régularisé une convention de rupture conventionnelle datée du 21 janvier 2020. La DIRECCTE a accusé réception de la rupture conventionnelle par courrier en date du 12 février 2020, indiquant que la date de fin du contrat de travail est le 26 février 2020 sauf décision contraire. Par requête en date du 26 mai 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble en se prévalant de faits de harcèlement moral, de la nullité de la rupture conventionnelle, d'un retard dans la remise des documents de fin de contrat et sollicitant divers rappels de salaire. La société MDRT s'est opposée aux prétentions adverses. Par jugement en date du 25 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Grenoble a': - jugé que la rupture conventionnelle établie entre les parties en date du 21 janvier 2020 conforme aux obligations de la SAS MDRT et que M. [Z] [Y] a été rempli de ses droits à ce titre - jugé que la SAS MDRT n'est pas responsable du retard dans la remise du document de la caisse des congés payés - jugé que la SAS MDRT prise la personne de son représentant légal n'a pas commis de fait constitutif de harcèlement - jugé que le rappel de salaire pour la période du 21 février 2020 au 26 février 2020 est dû à M. [Z] [Y] En conséquence, - condamné la SAS MDRT à payer à M. [Y] les sommes suivants': 287,00 euros à titre de rappel de salaire 28,70 euros au titre des congés payés afférents 1 200,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile - rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, dans la limite de neuf mois de salaires, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande - débouté M. [Y] de ses autres demandes - débouté la SAS MDRT de sa demande reconventionnelle. - condamné la SAS MDRT aux dépens. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuée à une date inconnue pour la société MDRT, revenue avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse' pour M. [Y], qui s'est vu remettre le contenu du courrier en main propre le 12 juillet 2022. Par déclaration en date du 26 avril 2022, M. [Y] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. M. [Y] s'en est remis à des conclusions transmises le 09 janvier 2024 et entend voir': INFIRMER le jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a condamné la société MDRT d'avoir à payer à M. [Y] la somme de 287,00 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période impayée du 21/02/2020 au 26/02/2020, outre 28,70 euros brut au titre des congés payés afférents PRONONCER la nullité de la rupture conventionnelle pour non-respect du délai de rétractation, des vices du consentement, et du fait que la rupture intervenue est intervenue en raison du harcèlement moral, à titre principal, ou subsidiairement DECLARER sans cause réelle et sérieuse la rupture du contrat de travail intervenue, EN CONSEQUENCE, CONDAMNER la société MDRT d'avoir à payer à M. [Y] les sommes suivantes : - 10.054,80 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, représentant 6 mois de salaire - 3.351,60 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis - 335,16 euros brut au titre de congés payés afférents - 1.410 euros net à titre d'indemnité de licenciement, si la juridiction devait prononcer le remboursement de l'indemnité de rupture conventionnelle CONDAMNER la société MDRT d'avoir à payer M. [Y] la somme de 837,90 euros brut, à titre de rappel de salaire sur délai de rétractation non respecté, outre 83,79 euros brut au titre des congés payés afférents CONDAMNER la société MDRT d'avoir à payer à M. [Y] la somme de 10.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour les préjudices moral et financiers subis du fait du harcèlement moral, CONDAMNER la société MDRT d'avoir à payer à M. [Y] la somme de 1.500 euros net à titre de dommages-intérêts pour les préjudices subis du fait du retard dans la remise de l'attestation de congés payés CONDAMNER la société MDRT d'avoir à remettre à M. [Y] ses documents de fin de contrat rectifiés et fiches de paie rectifiées en fonction des condamnations prononcées sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification de l'ordonnance à intervenir CONDAMNER la société MDRT d'avoir à remettre à M. [Y] la somme de 1.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles de première instance DEBOUTER la société MDRT de toutes ses demandes, fins et moyens, ainsi que de son appel incident Y ajoutant, - condamner la société MDRT d'avoir à payer à M. [Y] la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civil pour les frais irrépétibles d'appel - condamner la société MDRT aux entiers dépens d'appel. La société MDRT s'en est rapportée à des conclusions transmises le 25 octobre 2022 et demande à la cour d'appel de': DECLARER irrecevables, non fondées et injustifiées les demandes formées par M. [Y] à l'encontre de la Société MDRT, CONSTATER l'absence de vice de consentement CONSTATER l'absence d'harcèlement moral CONSTATER l'absence de faute de la société MDRT dans la délivrance du certificat du CIBTP CONSTATER l'absence de préjudice EN CONSEQUENCE, CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 25 mars 2022 en ce qu'il a débouté M. [Y] de l'intégralité de ces demandes REJETER les demandes de M. [Y] dans leur intégralité, REFORMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 25 mars 2022 en ce qu'il a débouté la société MDRT de sa demande reconventionnelle CONDAMNER M. [Y] à payer à la Société MDRT la somme de 1.800,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNER M. [Y] à supporter les entiers dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 janvier 2024. EXPOSE DES MOTIFS': A titre liminaire, il y a lieu d'observer par application des articles 542 et 562 du code de procédure civile qu'aucune des parties ne sollicite l'infirmation de la disposition du jugement ayant condamné la société MDRT à payer à M. [Y] les sommes de 287 euros à titre de rappel de salaire sur la période du 21 février au 26 février 2020 et de 28,70 euros au titre des congés payés afférents de sorte que cette disposition est définitive et n'est pas comprise dans le périmètre de l'appel. Sur le harcèlement moral': L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. En l'espèce, M. [Y] n'objective pas les éléments de fait suivants': - il évoque les circonstances d'un accident du travail en indiquant qu'il était le 17 mai 2019 seul à devoir soulever une plaque très lourde sur la voirie alors normalement que les salariés doivent être deux, considérant ainsi implicitement que son employeur aurait manqué à son obligation relative à sa sécurité. Pour autant, peu important en définitive les positions divergentes des parties sur cette circonstance, M. [Y] n'allègue et encore moins n'établit qu'il a engagé avec succès une action en reconnaissance d'une éventuelle faute inexcusable de son employeur devant le pôle social, seule juridiction compétente pour sanctionner un manquement de l'employeur à l'origine d'un accident du travail. Il s'ensuit que cet élément de fait ne peut être retenu. En outre, les moyens relatifs à une contestation possible par l'employeur de l'existence de cet accident du travail sont là encore dépourvus de toute portée dès lors d'une part que la société MDRT a expressément conclu au fait qu'elle n'en contestait pas l'existence et qu'au demeurant, là encore, cette question relève de la compétence exclusive du pôle social et que M. [Y] ne prétend et encore moins n'établit que cette juridiction aurait été saisie d'une contestation sur la reconnaissance dudit accident du travail. Par ailleurs, le salarié ne produit aucun élément à l'appui de son affirmation selon laquelle cet accident aurait été mal perçu par la société qui aurait fait pression à son égard pour qu'il reprenne le travail. Ceci ne saurait se déduire de la seule circonstance que M. [Y] a été en arrêt pour accident du travail selon deux périodes distinctes du 18 au 31 mai 2019 et du 12 au 30 juin 2019, étant observé que M. [Y] a été dans l'intervalle en congés payés du 27 mai 2019 au 10 juin 2019 et a repris le travail le 11 juin 2019 avant d'être de nouveau en arrêt de travail. Les pièces produites et en particulier les avis d'arrêts de travail n'objectivent en particulier pas que M. [Y] aurait repris le travail de manière anticipée par rapport à la date de fin de l'un des arrêts tels que prescrits par son médecin traitant. Il s'en déduit qu'aucun élément de fait allégué par le salarié entourant l'accident du travail du 17 mai 2019 n'est objectivé. En revanche, M. [Y] objective les éléments de fait suivants': - concernant la non-tenue d'une promesse de promotion professionnelle ainsi que de la notification d'avertissements, il appert en définitive que M. [Y] admet dans ses écritures qu'ayant été embauché en qualité de monteur télécom, il pouvait être affecté indistinctement à des activités D1, D2 et D3, ne prétendant d'ailleurs pas qu'en l'affectant à compter du 02 septembre 2019 à une activité D2 l'employeur aurait procédé à une modification unilatérale de son contrat de travail. Si ce n'est la question de la prime de productivité de novembre 2019 que M. [Y] a présenté comme un élément de fait distinct au titre du harcèlement moral allégué soutenant que sa suppression a fait suite à la revendication du paiement d'heures supplémentaires et non à son changement d'activité, l'analyse de ses bulletins de paie n'objective pas, contrairement à ce que soutient le salarié, une baisse de sa rémunération que cela soit après son accident du travail ou son changement d'activité puisque le salaire de base est resté constant et que les heures supplémentaires ainsi que la perception de primes ne répondent à aucune régularité au cours de la relation contractuelle. En revanche, il ressort d'un courriel du 24 décembre 2019 de M. [S], le dirigeant à M. [Y] que le chef d'entreprise remet en cause une promotion au poste de chef d'équipe ou de technicien référent pour une activité ZLIN qui avait manifesté fait l'objet d'une discussion entre les parties à raison d'une faute du salarié de la veille ayant consisté à ne pas récupérer du matériel au dépôt de [Localité 5]. Le reproche de l'employeur s'analyse incontestablement en une sanction disciplinaire puisqu'il est évoqué un deuxième avertissement sous forme de courrier recommandé'; qui s'entend manifestement comme la notification écrite et formelle de la sanction, sans qu'il ne puisse être retenu de la part de l'employeur à la suite de M. [Y] le fait qu'il y aurait eu deux sanctions disciplinaires. Il apparaît que M. [Y] a contesté de manière circonstanciée cette sanction disciplinaire par courriel du 02 février 2020 au motif qu'il avait involontairement manqué le MMS du 23 décembre 2019 lui demandant d'aller récupérer le matériel au dépôt. Si un échange de courriels entre les parties du 28 janvier 2020 établit que M. [Y] a sollicité et obtenu un rendez-vous avec son employeur pour le 29 janvier 2020, sans qu'aucun élément ne permette d'établir ce qui s'est dit à l'occasion de cet entretien au sujet de la promotion litigieuse de sorte que l'allégation du salarié selon laquelle l'employeur lui a alors affirmé qu'il n'aurait jamais sa promotion n'est pas certaine, il s'ensuit qu'il est à tout le moins établi un lien fait par l'employeur entre une faute disciplinaire reprochée au salarié que celui-ci a contestée et le fait que cela a pu remettre en cause une promotion discutée entre les parties, compte tenu de la déception exprimée par l'employeur quant à l'attitude du salarié - si M. [Y] n'établit pas par l'échange de courriels du 08 septembre 2019 de l'employeur promettant aux salariés [I] [S], [F], [N] et [Y] une prime exceptionnelle de 700 euros s'ils atteignaient un objectif fixé par le donneur d'ordre Constructel que les primes de productivité qu'il a perçues certains mois aient pu avoir été précédées d'objectifs fixés à l'avance par l'employeur dès lors que le salarié a bien perçu en septembre 2019 une prime de 700 euros mais que celle-ci n'était pas une prime de productivité mais de bilan, il objective en revanche un échange de courriels avec son employeur des 02 et 03 février 2020 par lequel il s'est plaint notamment de n'avoir pas perçu comme ses collègues une prime de productivité pour le mois de novembre 2019 au motif qu'il a été le seul à déclarer des heures supplémentaires, point sur lequel l'employeur est demeuré taisant dans sa réponse, n'apportant d'explications au salarié que sur les autres points. M. [Y], se prévalant du principe d'égalité de traitement, fait observer qu'effectivement, les bulletins de paie de novembre 2019 de ses trois collègues, produits aux débats par l'employeur, sont pour une large partie des mentions cancellées empêchant de vérifier si MM. [I] [S] et [F] ont ou non perçu une prime de productivité ce mois-ci. Concernant M. [N], il n'y a certes aucune ligne sur la fiche de paie concernant cette prime mais M. [Y] fait à juste titre observer que ce dernier a connu des absences non rémunérées et injustifiées pour des périodes ignorées à raison des occultations et qu'il peut effectivement s'agir d'une raison objective au fait que ce salarié n'a pas été payé de la prime de productivité en novembre 2019. En lien avec la revendication d'heures supplémentaires, M. [Y] présentant à tort cet élément de manière distincte, il ressort d'un échange de courriels entre les parties des 02 au 06 décembre 2019 que l'employeur lui a reproché un temps de travail effectif réduit certains jours de novembre 2019, son retard répété sur les chantiers, et lui a rappelé les horaires en vigueur dans l'entreprise de 8h00 à 12h00 et de 13h00 à 16h00 avec une pause déjeuner d'une heure obligatoire ainsi que le fait que la réalisation d'heures supplémentaires s'effectuait sur demande de l'employeur. Le courriel du 06 décembre 2019 de l'employeur, qui intervient après celui du salarié du 03 décembre 2019 concernant son désaccord sur le montant des heures supplémentaires de novembre 2019, s'analyse incontestablement comme un recadrage du salarié sur ses horaires de travail puisque l'employeur précise qu'à défaut de respect, il se verra notifier un avertissement. En revanche, M. [Y] ne fait qu'alléguer qu'il était le seul à devoir prendre une pause repas pendant que ses collègues continuaient à travailler. Ces deux éléments de fait retenus, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence de harcèlement moral puisque s'ils n'étaient pas justifiés objectivement par l'employeur, il traduirait une dégradation des conditions de travail du salarié au cours du mois de décembre 2019 avec deux séries de fait distincts, l'un en début et l'autre en fin de mois caractérisant une répétition, avec une atteinte aux droits du salarié concernant le paiement de créances salariales (heures supplémentaires et prime de productivité) ainsi qu'une sanction disciplinaire alléguée comme injustifiée (avertissement) et à son avenir professionnel dans l'entreprise (revirement de position de l'employeur quant à la promotion discutée entre les parties). La société MDRT n'apporte pas les justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement moral en ce que': - concernant ce qui s'analyse en un avertissement par courriel du 24 décembre 2019 quoique l'employeur ne justifie pas avoir procédé comme annoncé à l'envoi d'un courrier recommandé avec accusé de réception le formalisant à nouveau, il y a lieu d'observer que dans sa contestation du 02 février 2020, M. [Y] ne reconnait pas la matérialité de la faute comme le soutient la société MDRT dans ses conclusions d'appel puisque le salarié a in fine utilisé une formule conditionnelle «'si faute il y a, j'estime que les torts sont partagés''» après avoir expliqué de manière circonstanciée qu'il avait vu un des deux MMS envoyés à une minute d'écart, à savoir le suivant mais pas le précédant lui demandant d'aller récupérer du matériel au dépôt. Les pièces produites ne permettent aucunement d'exclure cette erreur d'inattention qui ne saurait être fautive dès lors que comme l'a justement souligné M. [Y], il n'a pas accusé réception de la consigne litigieuse et que l'employeur ne s'est pas soucié de sa prise en compte par le destinataire. Cet avertissement apparaît en conséquence injustifié et ne saurait, par voie de conséquence, avoir légitimement pu permettre à l'employeur de remettre sérieusement en doute l'accession de M. [Y] à une promotion qui avait été discutée entre les parties auparavant sur un poste de chef d'équipe ou de technicien référent. Il est à ce titre indifférent que l'employeur ne se soit pas expressément engagé à accorder au salarié ladite promotion dès lors qu'il ressort clairement dans son message que le dirigeant, qui reproche au salarié une faute disciplinaire en définitive non démontrée, lui a clairement signifié que ses perspectives d'évolution dans l'entreprise se trouvaient pour ce motif sérieusement compromises - si M. [Y] a certes été payé de 15 heures supplémentaires en novembre 2019 et que MM. [I] [S] et [F] ont respectivement été réglées de 8,67 heures et de 7 heures supplémentaires, M. [N], en absences injustifiées et non rémunérées n'ayant eu aucune, il n'en demeure pas moins que l'appelant a bénéficié d'un montant d'heures supplémentaires plus important que ses collègues à la suite de la contestation qu'il a exprimées sur le décompte de son temps de travail pour ce mois, sans que l'employeur ne prétende que ceux-ci avaient également exprimé un désaccord sur leurs heures de travail et que les fiches de paie produites, cancellées en très large partie, ne permettent aucunement de vérifier si MM. [I] [S] et [F] ont perçu une prime de productivité, ainsi que le soutient le salarié, en méconnaissance du principe d'égalité de traitement, l'employeur n'expliquant aucunement pourquoi il a procédé à l'occultation des fiches de paie produites, étant observé que la production de ces documents dans leur intégralité est le seul moyen strictement nécessaire pour s'assurer du respect du principe d'égalité entre des salariés placés dans une situation comparable, ne faisant l'objet d'aucune discussion entre les parties. S'agissant de la pause repas d'une heure qui renvoie en réalité aux horaires de travail du salarié et non à une quelconque obligation de manger ou pas, la cour d'appel ne peut qu'observer que l'employeur ne justifie pas des horaires collectifs de travail en vigueur dans l'entreprise dont la société se prévaut implicitement mais nécessairement dans le courriel du 06 décembre 2019 dans les conditions des articles D 3171-1 et suivants du code du travail, étant observé que ceux-ci n'ont pas spécialement à figurer dans le contrat de travail mais doivent être datés et signés par l'employeur et faire l'objet d'un affichage dans l'entreprise. Il s'ensuit que le recadrage du salarié quant à ses horaires de travail n'apparaît pas légitime et que l'employeur n'apporte pas de justification suffisante à l'absence de paiement d'une prime de productivité au salarié pour le mois de novembre 2019. La circonstance que le salarié ne justifie pas d'une atteinte à sa santé est indifférente dès lors qu'il ne s'agit pas d'une condition pour caractériser des agissements de harcèlement moral. En conséquence, eu égard à la série de faits retenus (recadrage et avertissement non justifiés, non-paiement d'une prime de productivité et remise en cause illégitime de l'évolution professionnel du salarié dans l'entreprise), non justifiés par l'employeur par des éléments étrangers à tout harcèlement moral, il convient par infirmation du jugement entrepris de dire que M. [Y] a été victime de harcèlement moral. Il convient de tenir compte de la durée particulièrement courte au cours de laquelle M. [Y] a eu à subir des conditions de travail dégradées qualifiées de harcèlement moral puisque ceux-ci ne se sont en définitive déroulés que sur deux mois au maximum pour lui allouer en réparation du préjudice subi la somme de 2000 euros net, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté. Sur la nullité de la rupture conventionnelle': L'article L 1237-13 du code du travail prévoit que': La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Est nulle une rupture conventionnelle en cas d'incertitude sur la date de signature de la rupture conventionnelle dans des conditions ayant empêché le salarié d'exercer son droit de rétractation. (Soc., 27 mars 2019, pourvoi n° 17-23.586). En l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture intervenue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail. (Soc., 23 janvier 2019, pourvoi n° 17-21.550). Au cas d'espèce, il est produit une convention de rupture conventionnelle datée du 21 janvier 2020 qui se présente à la fois sous la forme du formulaire CERFA renseigné par les parties mais encore d'une convention distincte dactylographiée signée des deux parties d'une page recto verso, mentionnant un entretien du même jour, outre un document dactylographié d'une page rappelant le délai de rétractation de 15 jours ainsi qu'un courrier d'adressage du 06 février 2020, de la part de l'employeur, de ladite convention de rupture à la DIRRECTE aux fins d'homologation, qui doit être considérée comme réputée acquise au 26 février 2020 d'après une lettre de l'administration du travail du 12 février 2020. M. [Y] rapporte la preuve suffisante que la date de signature de la convention de rupture conventionnelle n'est pas exacte et que ce document a été antidaté. En effet, outre que dans un courriel du 25 février 2020 de M. [Y] à son employeur non déterminant à lui seul au sujet de l'établissement de son attestation de congés payés par la caisse, ce dernier lui a indiqué «'(') en sachant que vous êtes au courant de cette rupture depuis début février. (')'», il apparaît qu'en réponse à une demande de congés payés à partir du 06 février 2020 de la part du salarié selon un courriel du 03 février 2020, l'employeur lui a répondu'le 04 février 2020 : «'ce n'est pas ce qui étais convenu pour la validation de votre demande de rupture conventionnelle'»'; ce qui implique qu'à cette date ladite convention n'a pas été encore formellement signée. D'ailleurs, des échanges ultérieurs du 04 février 2020 mettent en évidence que le salarié a rapidement changé sa date pour la demande de congés, en l'avançant au 04 février 2020'; ce qui a emporté l'accord immédiat de l'employeur. Au demeurant, l'existence d'un entretien en vue d'une signature immédiate de la convention litigieuse le 21 janvier 2020 est contredite par la chronologie des faits, étant rappelé que les parties ne se sont pas limitées à renseigner le formulaire Cerfa daté du même jour mais ont également signé de manière concomitante une convention dactylographiée particulière de rupture et il a été remis à M. [Y] un document détaillant ses droits au titre de la rupture conventionnelle là encore daté du 21 janvier 2020. Outre que la cour d'appel observe que ce jour-là, M. [Y] est en absence non rémunérée d'après le bulletin de paie de janvier 2020, il ressort d'un échange de courriels entre les parties que le 28 janvier 2020, M. [Y] a sollicité un entretien auprès du dirigeant qui lui a donné le jour même son accord pour une rencontre le lendemain et que les parties ont eu de nouveau un échange de courriels les 31 janvier, 2 et 3 février 2020 sur la validation des heures de janvier 2020 aux termes duquel le salarié a fait référence à cet entretien lors duquel il prête à son employeur de lui avoir indiqué que ses collègues avaient bénéficié de la prime de productivité pour le mois de novembre 2019 qui ne lui a pas été versée au motif qu'il avait déclaré des heures supplémentaires, l'employeur apportant une réponse le 03 février 2020 sur les heures supplémentaires de janvier et diverses primes. A aucun moment, il n'est évoqué, dans ces échanges, la rupture supposée déjà actée du contrat de travail. Dans la même perspective, il n'y avait aucune utilité pour le salarié à répondre par courriel le 02 février 2020 de manière circonstanciée en apportant des justifications précises au courriel de son employeur du 24 décembre 2019 au sujet de l'avertissement qui lui a été notifié si les parties s'étaient effectivement d'ores et déjà entendues pour acter le 21 janvier 2020 la fin du contrat de travail. Ces différents éléments corroborent la version du salarié selon laquelle ladite convention de rupture conventionnelle n'a été signée dans les suites de ce différend n'ayant pas trouvé d'issue favorable entre les parties portant à la fois sur diverses créances salariales ainsi qu'un avertissement par ailleurs jugé injustifié qu'en février 2019, sans que la date du 06 puisse être retenue avec certitude, puisque le salarié a été en congés payés à compter du 04 mais ce qui en tout état de cause l'a empêché d'exercer son droit de rétractation, caractérisant ainsi un vice de consentement et ce, dans un contexte de harcèlement moral. La circonstance que M. [Y] n'ait pas formé de demande ou de contestation à ce titre dès la saisine du conseil de prud'hommes qu'il a réalisée seul, sans l'assistance d'un avocat ou d'un conseil mais dans un second temps dans des conclusions adressées par un avocat intervenu dans la défense de ses intérêts ne saurait permettre de remettre en cause ces éléments factuels contredisant la date figurant sur la convention de rupture conventionnelle. Il convient en conséquence de prononcer la nullité de la convention de rupture conventionnelle régularisée entre les parties, produisant les effets d'un licenciement nul. Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail': Premièrement, dès lors que la nullité de la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement nul, il convient de condamner la société MDRT à payer à M. [Y] la somme de 10054,80 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul en application de l'article L 1235-3-1 du code du travail. Deuxièmement, la nullité de la convention de rupture emporte obligation à restitution des sommes perçues en exécution de cette convention. (Soc., 30 mai 2018, pourvoi n° 16-15.273, Bull. 2018, V, n° 89). Dès lors que la rupture du contrat est assimilée à un licenciement nul, M. [Y] a droit à une indemnité légale de licenciement qu'il évalue à 1410 euros net correspondant à l'indemnité de rupture conventionnelle, sans que l'employeur ne développe de moyens en défense sur ce montant. Il s'ensuit qu'il y a lieu à compensation de créances réciproques de même montant, étant observé que la société MDRT ne sollicite pas dans le dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour d'appel le remboursement de cette somme, qui est toutefois dû de plein droit à raison de nullité sollicitée et prononcée. M. [Y], qui a été rempli de ses droits, est dès lors débouté de sa demande de condamnation au titre de l'indemnité de licenciement qu'il a en définitive déjà perçue par compensation. Troisièmement, eu égard à la nullité du licenciement, il convient de condamner la société MDRT à payer à M. [Y] la somme de 3351,60 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 335,16 euros brut au titre des congés payés afférents. Quatrièmement, il y a lieu d'ordonner à la société MDRT de remettre à M. [Y] un bulletin de paie et des documents de rupture rectifiés conformément au présent arrêt, sans qu'il ne soit en l'état nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte, eu égard à l'ancienneté relative de la rupture et au fait que le salarié a depuis retrouvé une activité professionnelle. Sur la demande au titre de la remise tardive de l'attestation de congés payés': L'article D 3141-9 du code du travail dispose que': L'employeur qui adhère à une caisse de congés payés, par application de l'article L. 3141-32, délivre au salarié, en cas de rupture du contrat de travail, un certificat justificatif de ses droits à congé compte tenu de la durée de ses services. En l'espèce, l'attestation de congés payés a été adressée le 16 mai 2020 au salarié par courrier recommandé distribué le 27 mai 2020. Si l'employeur n'est pas responsable du délai d'acheminement et du délai de traitement des rectifications à faire dont il est justifié demandées par la caisse CIBTP à raison du confinement national résultant de la crise sanitaire de la covid 19 qui a été décrété du 17 mars 2020 au 11 mai 2020, il n'en demeure pas moins que le retard initial est dû à une difficulté imputable à l'entreprise sur le nombre d'heures renseignées de mai et juin 2019 dont la société MDRT précise qu'il résulte d'un oubli de son cabinet comptable. Il s'ensuit qu'il y a eu un retard préjudiciable au salarié dans la remise de ce document à compter de la fin de la relation de travail, qu'il y a lieu d'indemniser à hauteur de 300 euros net de dommages et intérêts, le surplus de la demande à ce titre étant rejeté. Sur les demandes accessoires': L'équité commande de confirmer l'indemnité de procédure de 1200 euros allouée par les premiers juges et d'accorder à M. [Y] une indemnité complémentaire de 1000 euros à hauteur d'appel. Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté. Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société MDRT, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS'; La cour, statuant publiquement contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi'; INFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a condamné la société MDRT à payer à M. [Y] la somme de 1200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance Statuant à nouveau, DIT que M. [Y] a été victime de harcèlement moral ANNULE la convention de rupture conventionnelle, la rupture du contrat de travail s'analysant en un licenciement nul CONDAMNE la société MDRT à payer à M. [Y] les sommes suivantes': - deux mille euros (2000 euros) net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral - dix mille cinquante-quatre euros et quatre-vingt centimes (10054,80 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul - trois mille trois cent cinquante et un euros et soixante centimes (3351,60 euros) brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis - trois cent trente-cinq euros et seize centimes (335,16 euros) brut au titre des congés payés afférents - trois cents euros (300 euros) net au titre de la remise tardive du certificat de congés payés ORDONNE la compensation des créances réciproques entre les parties au titre de la restitution de l'indemnité de rupture conventionnelle et de l'indemnité de licenciement DÉBOUTE M. [Y] de sa demande de condamnation au titre de l'indemnité de licenciement déjà perçue ORDONNE à la société MDRT de remettre à M. [Y] un bulletin de paie et des documents de rupture rectifiés conformément au présent arrêt DIT n'y avoir lieu en l'état d'assortir cette obligation d'une astreinte provisoire DÉBOUTE M. [Y] du surplus de ses prétentions au principal CONDAMNE la société MDRT à payer à M. [Y] une indemnité complémentaire de procédure de 1000 euros REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile CONDAMNE la société MDRT aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Chrystel ROHRER, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière Le Président