Cour d'appel, 10 mai 2023. 22/01778

ARRET N° S.A.S. PAPREC CRV C/ [T] S.A.S. MANPOWER copie exécutoire le 10/05/2023 à -Me CATTAN DEHRY -Me DAIME -Me FARABET ROUVIER EG/IL/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 10 MAI 2023 ************************************************************* N° RG 22/01778 - N° Portalis DBV4-V-B7G-INDO JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 08 MARS 2022 PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.S. PAPREC CRV Prise en la personne de son Président domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 4] [Localité 5] concluant par Me Geneviève CATTAN DEHRY de l'AARPI ASTERIA ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS Me Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, avocat postulant ET : INTIMES Monsieur [R] [T] [Adresse 2] [Localité 3] concluant par Me Aurelien DAIME, avocat au barreau de COMPIEGNE S.A.S. MANPOWER [Adresse 1] [Localité 6] concluant par Me Florence FARABET ROUVIER de la SELARL AUMONT FARABET ROUVIER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS DEBATS : A l'audience publique du 08 mars 2023, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 10 mai 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 10 mai 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière. * * * DECISION : M. [T], né le 26 février 1981, a été embauché par la société Paprec CRV (la société ou l'employeur) par contrat à durée indéterminée à compter du 11 novembre 2019, en qualité de cariste, après plusieurs contrats d'intérim ayant débuté le 28 février 2019. Son contrat est régi par la convention collective nationale des activités du déchet. La société emploie plus de 10 salariés. Par courrier du 5 août 2020, il a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 20 août 2020, il a été licencié pour faute grave. Ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail et contestant la légitimité de son licenciement, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 19 février 2021. La société Paprec CRV a appelé en garantie la société Manpower. Le conseil de prud'hommes de Creil par jugement du 8 mars 2022 a : - écarté les conclusions et pièces de la S.A.S. Paprec CRV transmises le 11 octobre 2021, - dit que les parties ont été régulièrement convoquées, - fixé le salaire mensuel de M. [T] à 1 876,76 euros brut, - dit que le licenciement de M. [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, - requalifié les contrats de mission d'intérim en contrat à durée indéterminée, - condamné la société Paprec CRV à payer à M. [T] les sommes suivantes : -1 876,76 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse -2 014,94 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés inclus - 878,83 euros brut à titre de remboursement sur la mise à pied conservatoire - 87,88 euros brut à titre de congés payés sur remboursement de la mise à pied conservatoire - 905,49 euros à titre d'indemnité légale de licenciement - 2 309,72 euros brut a titre de contreparties obligatoires en repos - 230,97 euros brut à titre de congés payés sur les contreparties obligatoires en repos -1 876,76 euros à titre d'indemnité pour requalification des contrats de mission d'intérim en contrat à durée indéterminée -1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - dit que les condamnations prononcées aux titres d'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés inclus, de remboursement de la mise à pied conservatoire, des congés payés sur le remboursement de la mise à pied conservatoire, d'indemnité légale de licenciement, des contreparties obligatoires en repos, des congés payés sur les contreparties obligatoires en repos produiront intérêts au taux légal à compter du 24 février 2021, date de réception par la société Paprec CRV de sa convocation devant le bureau de jugement, - dit y avoir lieu à la capitalisation des intérêts, - débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires, - condamné la S.A.S. Paprec CRV aux entiers dépens. Par conclusions remises le 16 février 2023, la société Paprec CRV, régulièrement appelante de ce jugement, demande à la cour de : - rejeter le moyen de M. [T] tendant à voir écarter les pièces 1 à 20 régulièrement communiquées en temps utile à deux reprises ; - confirmer le jugement de première instance et retenir la somme de 1 876,76 euros au titre de la moyenne des 6 derniers mois de salaire, ainsi que débouter M. [T] de sa demande de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail à hauteur de 5 000 euros ; - infirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau : - juger que la mise en cause de la société Manpower est fondée, - juger que le surcroit d'activité permettait de justifier le recours à l'intérim, - dire qu'il n'y avait pas lieu de requalifier les missions d'intérim en contrat à durée indéterminée et déclarer non fondée la demande de requalification, - débouter M. [T] de sa demande d'indemnité de requalification des missions d'intérim, - à titre subsidiaire, condamner la société Manpower à la relever et garantir de l'éventuelle condamnation au titre de l'indemnité de requalification des missions d'intérim en CDI, - rejeter la demande de M. [T] au titre des contreparties obligatoires en repos et congés payés y afférents, - limiter la condamnation au titre du repos compensateur à la somme de 71,90 euros brut, à laquelle s'ajoute la somme de 7,19 euros au titre des congés payés, - juger que le licenciement pour faute grave était fondé sur une cause réelle et sérieuse, et débouter M. [T] des demandes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - indemnité compensatrice de préavis et congés payés - salaires sur la mise à pied conservatoire et congés payés y afférents - indemnité légale de licenciement - condamner M. [T] et la société Manpower, chacun, à payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens dont le recouvrement pourra être poursuivi par Me Bellichach conformément à l'article 699 du code de procédure civile. Par conclusions remises le 29 novembre 2022, M. [T] demande à la cour de : - le dire et juger recevable et bien fondé en toutes ses demandes. En conséquence, - dire et juger que les pièces n°1 à 20 de la société Paprec CRV sont irrecevables et les écarter, - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Creil du 8 mars 2022 en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, requalifié les contrats de mission en contrat à durée indéterminée, et condamné la société Paprec CRV à lui payer les sommes suivantes : - 2 014,94 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis comprenant les congés payés, - 878,83 euros brut à titre de remboursement de la mise à pied conservatoire, - 87,88 euros bruts à titre de congés payés sur remboursement de la mise à pied conservatoire, - 905,49 euros net à titre d'indemnité de licenciement, - 1 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Creil du 8 mars 2022, en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail, et sur le quantum des contreparties obligatoires en repos et congés payés y afférents, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de la moyenne des salaires, En conséquence, - condamner la société Paprec CRV à lui verser la somme de 4 605,24 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Paprec CRV à lui verser la somme de 3 111,27 euros brut à titre de contreparties obligatoires en repos, - condamner la société Paprec CRV à lui verser la somme de 311,13 euros brut à titre de congés payés sur contreparties obligatoires en repos, - condamner la société Paprec CRV à lui verser la somme de 2 215,48 euros net à titre d'indemnité de requalification de contrat d'intérim en contrat à durée indéterminée, - condamner la société Paprec CRV à lui verser la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail, - condamner la société Paprec CRV à lui verser la somme de 3 000 euros net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Paprec CRV aux intérêts au taux légal à compter de la saisine, - condamner la société Paprec CRV à la capitalisation des intérêts, - condamner la société Paprec CRV aux entiers dépens, - fixer la moyenne du salaire à la somme de 2 302,62 euros brut. Par conclusions remises le 10 février 2023, la société Manpower France, intervenante forcée, demande à la cour de : A titre principal, - confirmer le jugement rendu le 8 mars 2022 en ce qu'il n'a pas jugé utile sa mise en cause, A titre subsidiaire, - débouter la société Paprec CRV de sa demande de garantie, - débouter la société Paprec CRV de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouter la société Paprec CRV de toute autre demande, Sur l'irrecevabilité des pièces de la société Paprec CRV soulevée par M. [T], dire et juger qu'elle s'en remet à la décision de la cour. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. EXPOSE DES MOTIFS 1/ Sur l'incident de communication de pièces M. [T] soutient que la communication de pièces faite par WeTransfer et non via le RPVA nécessitant un téléchargement par l'adversaire et l'acceptation des conditions d'utilisation de ce site, elle ne saurait lui être opposée pour satisfaire au respect des délais prévus à peine d'irrecevabilité, la société Paprec CRV étant, par ailleurs, coutumière dans cette procédure de démarches dilatoires. L'employeur répond que les pièces qu'elle a communiquées le 13 juillet 2022 par WeTransfer ont été téléchargées par M. [T] le 15 juillet 2022 et qu'une nouvelle communication a été faite le 24 septembre 2022 via le RPVA, mais qu'aucun texte n'impose un tel moyen de communication entre avocats et que M. [T], qui a régulièrement conclu en réponse, ne justifie d'aucun grief. La société Manpower s'en rapporte sur ce point. L'article 906 alinéa 1 du code de procédure civile dispose que les conclusions sont notifiées et les pièces communiquées simultanément par l'avocat de chacune des parties à celui de l'autre partie ; en cas de pluralité de demandeurs ou de défendeurs, elles doivent l'être à tous les avocats constitués. Il est de jurisprudence constante que la simultanéité s'apprécie à la lumière du principe du contradictoire, le délai de communication devant permettre à la partie adverse de répondre aux pièces. En l'espèce, la communication des pièces de l'employeur intervenue le 24 septembre 2022 via le RPVA ayant permis à M. [T] de conclure en réplique le 1er novembre 2022, il apparaît que ce dernier a pu en prendre connaissance en temps utile afin de les examiner, de les discuter et d'y répondre. Il n'y a donc pas lieu de les écarter des débats. 2/ Sur l'exécution du contrat de travail 2-1/ sur la demande de requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée L'employeur fait valoir que le motif de recours au contrat de mission était justifié par une phase de test et de démarrage par nature temporaire et exceptionnelle d'un nouveau centre de tri, et que le manquement aux dispositions relatives au délai de carence et au renouvellement des contrats de mission ne concernent que les relations contractuelles entre le salarié et la société Manpower. M. [T] invoque l'absence de preuve de l'accroissement temporaire d'activité, motif du recours au contrat de mission, l'ouverture d'un nouvel établissement correspondant à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ce que démontre l'absence de respect du délai de carence et le nombre de renouvellements de contrat. La société Manpower demande sa mise hors de cause au motif qu'elle n'est pas concernée par la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours à des contrats temporaires. Elle ajoute qu'elle ne saurait garantir l'entreprise utilisatrice à défaut d'obligation ou de moyen de contrôler l'usage qui était fait des contrats de mission ou le respect du délai de carence, et qu'en tout état de cause, la violation de ce délai n'est pas sanctionnée par la requalification en contrat à durée indéterminée mais seulement par une amende. L'article L.1251-5 du code du travail dispose que le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. Il appartient à l'entreprise utilisatrice de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat. L'article L.1251-41 du même code dispose notamment que si le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié de requalification d'un contrat de mission en contrat de travail à durée indéterminée, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'entreprise utilisatrice, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de requalification est le dernier salaire mensuel perçu par le salarié avant la saisine du juge. En l'espèce, M. [T] a bénéficié de contrats de mission auprès de la société Paprec CRV du 28 février au 8 novembre 2019, chaque contrat visant l'accroissement temporaire d'activité comme motif de recours. Si l'agrandissement du centre de tri géré par la société Paprec CRV peut justifier un tel motif dans la phase de montée en charge avant stabilisation de l'activité, il ressort du calendrier du projet produit par cette dernière, à défaut d'élément probant sur son état d'avancement effectif, que la nouvelle structure devait être exploitable à compter de mai 2019. Dès lors, en maintenant M. [T] sous le régime du contrat de mission jusqu'au 8 novembre 2019 pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, la société Paprec CRV n'a pas respecté la législation en matière de travail temporaire. Il convient donc de requalifier les contrats de mission en cause en contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 2019. Au vu des bulletins de paie produits, il convient donc de faire droit à la demande du salarié par infirmation du jugement entrepris sur le quantum seulement. La société de travail temporaire ne pouvant être tenue pour responsable du caractère injustifié du motif du recours à l'emploi temporaire, l'appel en garantie de la société Paprec CRV est rejeté par confirmation du jugement entrepris sur ce point. 2-2/ sur la demande de contreparties obligatoires en repos L'employeur affirme que le dépassement du contingent d'heures supplémentaires pour l'année 2019 a été réglé le 12 janvier 2020, et que celui de l'année 2020 s'établit à 6,5 heures équivalentes à 71,90 euros, outre 7,19 euros de congés payés afférents, seules sommes dues. M. [T] avance que le nombre d'heures supplémentaires s'établit à 299,33 heures en 2019 et 172,47 heures en 2020, l'employeur confondant les notions de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateurs. L'article L.3121-28 du code du travail dispose que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3121-30 alinéa 1 du même code dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. L'article 2-12 de la convention collective nationale des activités du déchet prévoit un contingent annuel d'heures supplémentaires de 130 heures. L'article L.3121-38 alinéa 1 du code du travail dispose qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. En l'espèce, l'employeur ne saurait justifier du paiement de la contrepartie obligatoire en repos du fait du dépassement du contingent d'heures supplémentaires en produisant un document visant un règlement au titre du repos compensateur. Au vu des bulletins de paie produits qui font apparaître 269,33 heures supplémentaires pour 2019 et 172,47 heures supplémentaires pour 2020, il convient donc d'accorder à M. [T] 2 781,67 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre 278,16 euros brut au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris sur le quantum seulement. 2-3 sur la demande de dommages et intérêts relative à la fixation des horaires de travail M. [T] reproche à l'employeur de lui avoir imposé des modifications incessantes de ses jours et horaires de travail sans délai de prévenance ni respect des durées maximales légales du travail au mépris de sa vie personnelle et familiale et de son droit au repos. L'employeur réplique que le travail du salarié était organisé selon des plannings affichés une semaine à l'avance à l'instar de ses collègues, témoignant d'un rythme régulier. Si l'organisation des horaires de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur, elle ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale et à son droit au repos, et ne doit pas conduire à une modification substantielle du contrat de travail sans accord préalable de ce dernier. En l'espèce, le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire de 35 heures réparties du lundi au samedi avec possibilité d'effectuer des heures supplémentaires, et renvoie à l'organisation de l'entreprise et du service pour la fixation des horaires de travail. Contrairement à ce qu'indique M. [T], les plannings produits par l'employeur, dont M. [I], salarié, atteste qu'ils étaient affichés une semaine à l'avance, montrent une alternance dans les rythmes de travail assez régulière, le nombre d'heures supplémentaires n'apparaît pas excessif et le dépassement de la durée quotidienne maximale légale du travail n'est pas établi. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [T] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef. 3/ Sur la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. En l'espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit : «Ainsi que cela vous a été exposé lors de l'entretien, les griefs que nous sommes amenés à formuler à votre encontre sont les suivants : Agression physique et verbale, et manquements à vos obligations professionnelles. Le mercredi 5 août 2020, nous avons affiché les plannings pour la semaine suivante. En constatant que vous étiez de l'après-midi, vous êtes entré brusquement dans le bureau de Madame [P] [K], Chef d'Equipe, en lui hurlant dessus car vous estimiez ne pas faire suffisamment d'heures. Vous hurliez tellement fort, que vos propos étaient incohérents et que Madame [P] [K], n'a pas pu échanger avec vous. Elle a tenté tant bien que mal de vous calmer sans succès, vous avez alors tapé dans un appareil électrique dans sa direction la blessant presque et êtes sorti du bureau en donnant un coup de poing dans la vitre, la fêlant. Madame [P] [K] a juste eu le temps de prévenir Monsieur [L] [W], Responsable Maintenance, afin d'intervenir. Votre collègue de travail Madame [F] [G] a tenté également de vous calmer, mais là encore sans succès, vous vous en êtes pris à elle en lui hurlant dessus: «toi tu me cherches !!», en vous approchant d'elle prêt à la frapper. II a fallu l'intervention de deux collaborateurs et de Monsieur [L] [W], responsable Maintenance, pour vous écarter d'elle et vous calmer. Nous ne pouvons absolument pas tolérer un tel excès de colère de la part d'un de nos collaborateurs et une telle violence. En agissant ainsi vous avez mis la sécurité de vos collègues de travail et de votre hiérarchie en danger et avez créé un climat de peur. Si tant est que vous ne soyez pas d'accord avec les plannings, il vous appartient de nous alerter afin que nous puissions vous donner toutes les explications nécessaires, mais nullement d'agresser verbalement et physiquement votre hiérarchie et vos collègues de travail. Enfin, vous avez causé des dégâts matériels dont nous allons devoir supporter les coûts de réparation. Lors de l'entretien, vous avez contesté les faits. Vous nous avez expliqué avoir été agacé par le changement à diverses reprises de votre planning. Vous avez prétendu avoir été agressé verbalement par Madame [F] [G] et que c'est pour cela que vous vous êtes emporté à son encontre, mais que nullement vous n'avez tenté de la frapper et que personne n'a eu besoin de vous retenir. Enfin, vous avez tenté de mettre en cause votre Direction dans votre comportement. Nous avons ainsi vérifié vos dires, il s'avère qu'ils ne correspondent pas aux faits qui se sont déroulés. A ce jour, les personnes victimes de votre comportement sont choquées et ont peur de travailler avec vous. Nous ne pouvons pas prendre le risque que vous agressiez de nouveau nos collaborateurs et que vous les mettiez en danger. Les faits reprochés constituent une faute grave empêchant toute poursuite de nos relations contractuelles.» La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. L'employeur se prévaut des attestations des personnes visées dans la lettre de licenciement, des constatations matérielles faites et d'un rappel à l'ordre du 13 février 2020 pour justifier sa décision. M. [T] conteste les faits qui lui sont reprochés reconnaissant seulement avoir manifesté son mécontentement sans violence au sujet du nouveau planning en raison des changements incessants qu'il subissait et de sa fatigue à l'issue d'une semaine de 53 heures de travail. En l'espèce, il ressort des attestations concordantes et circonstanciées de Mmes [G] et [K] et de M. [W], collègue et supérieurs hiérarchiques de M. [T], que ce dernier s'est violemment emporté à l'encontre des deux premières le 5 août 2020 allant jusqu'à donner un coup de poing dans une vitre et un coup de pied dans un appareil électrique, et qu'il a fallu l'isoler pour qu'il se calme. La version des faits reprise dans la lettre de licenciement est donc matériellement établie. Or, le mécontentement lié au planning invoqué par M. [T] ne saurait justifier un tel comportement dont le caractère particulièrement violent à l'égard d'une supérieure hiérarchique et d'une collègue, suffisamment impressionnée pour déposer une main courante par peur de représailles le 10 août suivant, justifie que l'employeur ait immédiatement mis un terme à la relation de travail. Le licenciement pour faute grave de M. [T] étant bien fondé, il convient d'infirmer le jugement entrepris de ce chef et des chefs subséquents, la fixation de la moyenne des salaires étant, par ailleurs, devenue sans objet. 4/ Sur les demandes accessoires Chacune des parties succombant partiellement, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux frais irrépétibles et aux dépens. La société Paprec CVR est condamnée aux dépens d'appel. Chaque partie conservera la charge des frais irrépétibles engagés en appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, déclare recevables les pièces versées aux débats par la société Paprec CRV, infirme le jugement du 8 mars 2022 en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a mis hors de cause la société Manpower, a fait courir les intérêts moratoires, a ordonné la capitalisation des intérêts, et a accordé la somme de 1 000 euros à M. [T] au titre des frais irrépétibles, statuant à nouveau et y ajoutant, requalifie les contrats de mission en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 2019, dit le licenciement pour faute grave justifié, condamne la société Paprec CRV à payer à M. [R] [T] les sommes suivantes : - 2 215,48 euros net à titre d'indemnité de requalification des contrats d'intérim en contrat à durée indéterminée, - 2 781,67 euros brut à titre de contreparties obligatoires en repos, - 278,16 euros brut à titre de congés payés afférents, rejette le surplus des demandes, condamne la société Paprec CRV aux dépens d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.