Cour d'appel, 30 avril 2024. 22/00088

30 AVRIL 2024 Arrêt n° CHR/VS/NS Dossier N° RG 22/00088 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FXRO S.A. SCAR (SOCIETE COOPERATIVE DE L'ARTISANAT RURAL) agissant en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège / [R] [G] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-fd, décision attaquée en date du 15 décembre 2021, enregistrée sous le n° f20/00462 Arrêt rendu ce TRENTE AVRIL DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et Mme SOUILLAT lors du prononcé ENTRE : S.A. SCAR (SOCIETE COOPERATIVE DE L'ARTISANAT RURAL) agissant en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège sis [Adresse 10] [Localité 1] Représentée par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par Me Mathilde MARTIN DE SAINT SEMMERA suppléant Me Lara BAKHOS de la SELARLU PAGES - BAKHOS et CHEVALIER, avocats au barreau de RENNES APPELANTE ET : M. [R] [G] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Sonia SIGNORET suppléant Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIME M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 05 Février 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La société SCAR (RCS RENNES 330 471 897), société anonyme coopérative artisanale (ci-après dénommée 'SCAR'), est spécialisée dans le commerce de gros de matériel agricole, de pièces détachées et de motoculture. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite "SDLM", du 23 avril 2012. À l'époque considérée, son président était Monsieur [V] [P]. Monsieur [R] [G], né le 6 octobre 1962, a été embauché à compter du 2 mai 2006 par la société SCAR suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité d'animateur motoculture (indice 340). A compter de l'automne 2013, Monsieur [R] [G] a été promu au poste de directeur technique motoculture, statut cadre. Au dernier état des relations contractuelles, Monsieur [R] [G] percevait un salaire mensuel brut de base de 4.847,51euros (hors prime d'ancienneté et avantage en nature voiture) pour un forfait annuel de 218 jours. Le 5 février 2019, le CHSCT a activé son droit d'alerte sur l'état psychologique de Madame [C] [F], salariée de l'agence de [Localité 9], un représentant du personnel ayant indiqué que cette salariée pouvait subir des pressions psychologiques de la part de son supérieur hiérarchique, Monsieur [R] [G]. Le 6 février 2019, Monsieur [R] [G] était informé de cette alerte. L'employeur a diligenté une enquête interne sur les faits dénoncés en réunion du CHSCT. Par courrier recommandé daté du 22 juillet 2019, Monsieur [R] [G] demandait à l'employeur (Monsieur [V] [P]) de clarifier sa situation dans l'entreprise, suite à l'alerte précitée, ne pouvant se contenter d'un simple courriel du 14 mars 2019 l'autorisant à réintégrer l'agence de [Localité 4] et à communiquer à nouveau avec Madame [C] [F]. Dans ce même courrier, Monsieur [R] [G] rappelait à Monsieur [V] [P]qu'il refusait la modification du contrat de travail proposée consistant à lui retirer, même de façon progressive, des fonctions et responsabilités afférentes à son poste de directeur technique métier motoculture. Il relevait que malgré son refus, l'employeur avait commencé à lui retirer certaines attributions. Il faisait état de son incompréhension face à ce qu'il considérait comme un 'acharnement' à son égard et une situation qui portait atteinte à son état de santé. Par courrier recommandé daté du 26 août 2019, Monsieur [V] [P] répondait à Monsieur [R] [G] que, d'une part, l'enquête interne avait révélé que l'état psychologique de Madame [C] [F] n'était pas dégradé, qu'en conséquence la direction comme les représentants du personnel avaient jugé qu'il n'y avait pas lieu de poursuivre, d'autre part, que la modification de l'organisation de l'activité motoculture était actée bien avant l'activation du droit d'alerte, les deux événements étant sans aucun lien, que l'intimé gardait toujours la même possibilité d'acheter puisque seuls les trois directeurs de l'entreprise ont ce pouvoir avec une validation nécessaire du comité de pilotage ou du conseil d'administration pour les très grosses commandes. Par courrier recommandé daté du 29 novembre 2019, Monsieur [R] [G] indiquait à l'employeur (Monsieur [V] [P]) que son état de santé s'était dégradé, qu'il souffrait du fait que la direction n'ait jamais voulu communiquer officiellement pour faire un démenti sur les graves accusations portés à son encontre, qu'il apprenait avec surprise que la modification de l'activité motoculture était actée depuis bien longtemps avec un organigramme modifié en ce sens en juin 2019, et se plaignait de l'attitude de l'employeur à son égard. Monsieur [R] [G] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 19 juillet 2019 au 27 mai 2020. Le 5 février 2020, à l'issue d'une visite de pré-reprise, le médecin du travail a interrogé l'employeur sur une reprise de son poste de travail par Monsieur [R] [G] qui serait envisageable dans l'avenir avec un temps partiel thérapeutique de 20 heures par semaine. Le 20 février 2020, l'employeur a répondu que Monsieur [R] [G] était au forfait jour, avec un emploi de responsable de service le contraignant à des déplacements, et que le poste de travail du salarié ne pouvait être adapté sur un horaire de 20 heures par semaine au regard des fonctions exercées. Le 29 mai 2020, à l'issue d'une visite de reprise, le médecin du travail a mentionné : 'Un essai de la reprise de travail serait possible. À renforcer au maximum les mesures de prévention contre le COVID 19 et les gestes barrières (protocole national de déconfinement), à utiliser le masque. A revoir dans deux mois ou avant si besoin (RDV à prendre par l'employeur)'. Par courrier daté du 5 juin 2020, la société SCAR a convoqué Monsieur [R] [G] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 16 juin suivant. Dans ce courrier, l'employeur indique au salarié qu'il envisage de le licencier pour motif économique et qu'il n'a pas réussi en l'état à le reclasser. Par courrier daté du 11 juin 2020, la société SCAR a convoqué Monsieur [R] [G] à un nouvel entretien préalable à licenciement. Dans ce courrier, l'employeur indique au salarié qu'il envisage de le licencier pour motif économique et qu'il n'a pas réussi en l'état à le reclasser. L'entretien s'est tenu le 26 juin, le salarié s'étant vu remettre dans ce cadre une proposition de contrat de sécurisation professionnelle. Par courriel daté du 9 juillet 2020 adressé à sa hiérarchie, Monsieur [R] [G] acceptait le contrat de sécurisation professionnelle. Par courrier recommandé daté du 16 juillet 2020, la société SCAR a notifié à Monsieur [R] [G] les motifs de son licenciement dans les termes suivants : " Cher Monsieur, Nous faisons suite à l'entretien préalable du 26 juin 2020 auquel vous vous êtes présenté. Nous vous avons remis lors de cet entretien le formulaire de contrat de sécurisation professionnelle que vous avez accepté en nous retournant les documents signés par mail le 9 juillet 2020. Le contrat sera donc rompu à la date du 17 juillet 2020, soit l'expiration du délai de 21 jours. Si vous n'aviez pas acceptez le contrat de sécurisation professionnelle, le contrat aurait été rompu dans le cadre d'un licenciement économique dont le motif est une réorganisation entraînant une suppression de poste. Ce motif vous est énoncé ci-dessous. Nous avons effectué des recherches de reclassement en interne sans succès. La SCAR a 3 activités : - Pièces - Motoculture - Agricole Or, du 01/10/2019 au 30/05/2020 sur 8 mois le CA est en baisse de 19 % rapport à N-1 et 16% par rapport à N-2. En effet, nous avons perdu un client, ISEKI en 2019, sur la motoculture, et nous n'avons pas réussi malgré nos démarches, à combler la perte de chiffre d'affaire. Nous sommes donc contraints de nous réorganiser et de réunir les activités de pièces et de motocultures. Ces deux activités seront sous la direction de [X] [S]. Cette réorganisation provoque la disparition du poste de Directeur Technique motoculture. L'adhésion au CSP vous dispense de l'exécution du préavis et l'indemnité correspondante est versée à Pôle Emploi. Dans la mesure où vous avez accepté le contrat de sécurisation professionnelle votre contrat de travail est réputé rompu d'un commun accord à la date d'expiration de votre délai de réflexion pour le motif énoncé ci-dessus. Nous vous rappelons que, conformément à l'article L 1233-67 du Code du Travail, toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de votre adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. En revanche, si vous aviez refusé d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle ou aviez omettez de nous faire part de votre accord dans le délai mentionné ci-dessus, cette lettre aurait constitué la notification de votre licenciement. Conformément à l'article L 1233-17 du Code du Travail, vous pourrez, dans un délai de dix jours à compter de votre départ effectif de notre entreprise, nous demander par écrit les critères que nous avons retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Par ailleurs, nous vous informons que si vous en manifestiez le désir, vous aurez droit à une priorité de réembauche pendant un an à compter de la rupture de votre contrat. Si vous acquérez une nouvelle qualification et que vous nous en informez, vous bénéficierez également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci. Au terme de votre contrat, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle emploi, ainsi que les salaires et indemnités qui vous sont dus. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués. Pour la SCAR [V] [P] Directeur des Ressources Humaines " Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur, Monsieur [R] [G] a été employé par la société SCAR du 2 mai 2006 au 17 juillet 2020 en qualité de directeur technique motoculture. Par courrier recommandé daté du 23 octobre 2019, Monsieur [R] [G] demandait à la société SCAR de lui faire connaître les critères d'ordre de licenciement et leurs modalités d'application le concernant. Il informait également son ex-employeur qu'il souhait bénéficier de la priorité de réembauchage. Le 28 octobre 2020, Monsieur [R] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et, en conséquence, de voir condamner la société SCAR à lui payer les indemnités de rupture afférentes ainsi qu'à indemniser le préjudice subi. La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 18 janvier 2021 (convocation notifiée au défendeur le 02/11/2020) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire était renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement (RG 20/00462) rendu contradictoirement le 15 décembre 2021 (audience du 13 octobre 2021), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [R] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence de motif économique sérieux et de recherche de reclassement, - Condamné par conséquent la SA SCAR, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [R] [G] les sommes suivantes : * 16.450,38 euros (brut) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre1.645.03 euros (brut) à titre de congés payés sur préavis, * 65.801,52 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ; - Condamné la SA SCAR, prise en la personne de son représentant légal, à payer et porter à Monsieur [R] [G] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Dit que les sommes allouées par le présent jugement à titre de salaires et accessoires de salaire (indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents) porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation en justice valant mise en demeure, soit le 02 novembre 2020, et que celles accordées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, et ce avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - Condamné la SA SCAR au remboursement d'office à Pole Emploi des allocations de chômage versées dans la limite maximale de 6 mois ; - Débouté les parties pour le surplus de leurs demandes. - Condamné la SA SCAR aux dépens. Le 5 janvier 2022, la SA SOCIÉTÉ COOPÉRATIVE DE L'ARTISANAT RURAL ou SCAR a interjeté appel de ce jugement. Vu les conclusions notifiées à la cour le 5 septembre 2022 par la société SCAR, Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 juin 2022 par Monsieur [R] [G]. Vu l'ordonnance de clôture rendue le 8 janvier 2024. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, la SA SCAR conclut à l'infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de : - Déclarer les demandes de Monsieur [R] [G] irrecevables et en tout état de cause mal fondées et en conséquence l'en débouter ; - Condamner Monsieur [R] [G] à verser la somme de 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner le même aux entiers dépens. La SA SCAR fait valoir que le licenciement notifié à Monsieur [R] [G] pour motif économique est en l'espèce justifié par la nécessité de procéder à la réorganisation de l'entreprise afin que soit sauvegardée sa compétitivité. Elle soutient qu'il est loisible à un employeur d'anticiper des difficultés économiques futures dues à la perte d'un fournisseur majeur en réorganisant un secteur de sa structure, présentement le secteur Motoculture (lequel a été regroupé avec le service pièces), peu importe qu'aucune baisse du chiffre d'affaires contemporaine au licenciement du salarié ne soit caractérisée. La SA SCAR prétend en effet que cette réorganisation de l'entreprise entre dans le champ du pouvoir de gestion d'un employeur, lequel peut seul décider d'une telle opportunité, le juge n'ayant pas vocation à s'immiscer dans un tel choix. La SA SCAR explique ainsi qu'à raison de la perte d'un important fournisseur, la SAS ISEKI, elle a été contrainte de procéder à la réorganisation de sa structure, laquelle a rendu nécessaire le licenciement pour motif économique de Monsieur [R] [G]. La SA SCAR conteste ensuite que la nouvelle organisation consistant en un regroupement des services motoculture et pièces ait été effective dès le printemps 2019, indiquant que Monsieur [R] [G] a continué d'occuper les fonctions de directeur technique motoculture. La SA SCAR fait ensuite valoir qu'elle a poursuivi des recherches de reclassement loyales et sérieuses concernant Monsieur [R] [G], et indique à cet égard avoir associé le salarié auxdites recherches, notamment en lui demandant son curriculum vitae, que son poste de travail a été supprimé, et qu'aucun autre poste disponible n'existait. La SA SCAR en déduit que le licenciement de Monsieur [R] [G] intervenu pour motif économique est en l'espèce bien fondé et conclut de la sorte au débouté du salarié de l'ensemble des demandes qu'il formule au titre de la rupture du contrat de travail. A titre subsidiaire, la SA SCAR revendique l'application du barème d'indemnisation institué par l'article L. 1235-3 du code du travail. Dans ses dernières conclusions, Monsieur [R] [G] demande à la cour de : - Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand du 15 décembre 2021 en ce qu'il a : '- dit et jugé que le licenciement de Monsieur [R] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse en l'absence de motif économique sérieux et de recherche de reclassement ; - condamné la SA SCAR à payer et porter à Monsieur [R] [G] : - 16 450,38 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 645,03 euros brut à titre de congés payés sur préavis, - outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts légaux conformément aux règles légales'. Le réformer pour le surplus. - Condamner la SA SCAR à lui payer la somme de 85 000 euros à titre de dommages et intérêts, outre intérêts de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - Condamner la SA SCAR à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de Procédure Civile ; - Débouter la SA SCAR de toutes ses demandes. Monsieur [R] [G] fait tout d'abord valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de son licenciement notifié pour motif économique, que la SA SCAR ne justifie pas de difficultés économiques l'ayant contrainte à une réorganisation de l'entreprise, et notamment du service motoculture, qui aurait été nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, étant précisé que la perte de la société ISEKI, dont excipe l'employeur, ne peut présentement justifier une telle réorganisation. Le salarié précise que la société ISEKI n'est pas un client de la SA SCAR mais un fournisseur. Monsieur [R] [G] expose en outre qu'une réorganisation des services de l'entreprise au printemps 2019 avait conduit à une modification de son contrat de travail et notamment à une restriction du champ de ses missions contractuelles puisque l'organigramme de l'entreprise postérieure à cette réorganisation faisait apparaître Monsieur [S] en qualité de seul directeur des services motocultures et pièces détachées. Monsieur [R] [G] considère de la sorte que la SCAR a tenté de créer un motif fallacieux de licenciement économique en 2020 alors même que la réorganisation du service motoculture avait été décidée et mise en place dès 2019 afin de réaliser des économies Monsieur [R] [G] fait ensuite valoir que la SA SCAR échoue à rapporter la preuve de recherches loyales et sérieuses de reclassement, laquelle s'abstient de verser à cet égard toute pièce, et notamment le registre d'entrée et de sortie du personnel. Le salarié relève en outre qu'alors que l'employeur connaissait la réorganisation de l'entreprise au début de l'année 2020, et ses conséquences sur son poste de travail à terme, elle aurait dû lui proposer au titre du reclassement l'un des postes de technico-commercial motoculture ouvert au recrutement au début de l'année 2020. Monsieur [R] [G] conclut de la sorte à l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et réclame la condamnation de la SA SCAR à lui payer les indemnités de rupture afférentes ainsi qu'à indemniser son préjudice, indemnisation pour laquelle il sollicite que soit écartée l'application du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail en considérations des circonstances d'espèce et notamment des accusations malveillantes dont il a été victime de la part de l'employeur. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur le licenciement - - Sur le motif économique - Selon l'article L. 1233-2 du code du travail, tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail : 'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.' Le motif économique, qui est nécessairement non inhérent ou lié à la personne du salarié, est celui qui résulte d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation totale et définitive d'activité de l'entreprise. La jurisprudence considère en conséquence que le motif économique du licenciement comprend un élément causal (difficultés économiques ; mutations technologiques ; réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ; cessation totale et définitive d'activité ; et autres car l'adverbe 'notamment' implique que la liste de l'article L. 1233-3 du code du travail n'est pas exhaustive) et un élément matériel (suppression ou transformation d'emploi ; modification du contrat de travail). Le licenciement pour motif économique n'est légitime que si le contexte économique (élément causal) a conduit à une suppression ou transformation d'emploi, ou à une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail (élément matériel). La matérialité de cette suppression ou transformation d'emploi ou modification du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. En cas de motif économique établi, le juge n'a pas à contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles, notamment en relevant que celui-ci aurait pu choisir une solution impliquant moins de licenciements, puisque cela relève du pouvoir de direction de l'employeur. Pour justifier un licenciement, le motif économique invoqué ne doit pas résulter d'une attitude intentionnelle ou frauduleuse de l'employeur ni d'un manquement fautif de l'employeur ni même d'une légèreté blâmable. La Cour de cassation juge que si la faute de l'employeur à l'origine de la menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise rendant nécessaire sa réorganisation est de nature à priver de cause réelle et sérieuse les licenciements consécutifs à cette réorganisation, l'erreur éventuellement commise dans l'appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule une telle faute. En cas de contestation, le juge doit vérifier que le motif économique existe et qu'il donne au licenciement une cause réelle et sérieuse. Si le motif économique n'existe pas, ou s'il n'est pas suffisamment caractérisé, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En la matière, le juge forge sa conviction en vérifiant la réalité et le sérieux, tant des raisons économiques (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l'entreprise etc.), que de leur incidence sur l'emploi et le contrat de travail (suppression ou transformation d'emploi ; modification du contrat de travail). S'agissant des difficultés économiques, la jurisprudence n'exige pas que la situation de l'entreprise soit catastrophique, il suffit que les difficultés économiques rencontrées soient réelles et sérieuses. L'article L. 1233-3 donne désormais des indications sur la notion de difficultés économiques (évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés / cf supra), mais ces critères ne sont pas exhaustifs. Le souci de rentabilité de l'entreprise ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement. Il en est de même de la seule perte de marché, sauf évolution significative en conséquence d'un indicateur économique visé par l'article L. 1233-3 ou s'il s'agit de l'unique marché de l'entreprise. La Cour de cassation précise que la durée de la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires mentionnée par l'article L. 1233-3 du code du travail doit s'apprécier en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période. En effet, selon une jurisprudence constante, le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci et non à celle du déclenchement de la procédure de licenciement pour motif économique. En l'espèce, le motif de licenciement mentionné dans la lettre de licenciement est une réorganisation nécessaire de l'entreprise par réunion des activités de pièces et de motocultures (la SCAR a 3 activités : Pièces, Motoculture et Agricole), ces deux activités devant passer sous la direction de [X] [S], ce qui entraîne la suppression du poste de directeur technique métier motoculture, avec les indications que 'du 01/10/2019 au 30/05/2020 sur 8 mois le CA est en baisse de 19 % rapport à N-1 et 16% par rapport à N-2" et que 'nous avons perdu un client, ISEKI en 2019, sur la motoculture, et nous n'avons pas réussi malgré nos démarches, à combler la perte de chiffre d'affaire'. Dans ses dernières écritures, la société SCAR invoque le seul motif économique de 'réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité' et non des 'difficultés économiques' au sens de l'article L. 1233-3 du code du travail. La société SCAR soutient que la réorganisation par réunion des activités de pièces et de motocultures, entraînant la suppression du poste de directeur technique métier motoculture de Monsieur [R] [G], était nécessaire vu la menace sur la compétitivité de l'entreprise que faisait courir la perte d'un aussi gros fournisseur (et non client qu'ISEKI). Elle affirme que c'était un choix de gestion nécessaire car ce fournisseur permettait à la SCAR de réaliser environ 3 millions de chiffre d'affaires sur le secteur de la motoculture. Il fallait prévenir les difficultés qu'allait engendrer cette baisse de chiffre d'affaires. Or, la perte du fournisseur ISEKI ne faisait aucun doute sur la survenance de difficultés économiques prochaines pour la SCAR et suffit à justifier la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. La réorganisation était donc indispensable selon l'appelante, d'autant que ces futures difficultés pouvaient se faire sentir dans la baisse du chiffre d'affaires en 2019. Elle ajoute que les autres fournisseurs majeurs dans le domaine que sont Husqvarna et Stihl ne travaillent pas avec la SCAR. La réorganisation de l'entreprise destinée à sauvegarder sa compétitivité (et, le cas échéant, celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient), accompagnée de la suppression de certains emplois, constitue un motif autonome de licenciement. Pour apprécier si ce motif économique constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, le juge doit rechercher si la réorganisation ou restructuration décidée par l'employeur était justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. La réorganisation de l'entreprise peut être un moyen de lutter contre des difficultés économiques existant à la date du licenciement. A cet égard, un employeur peut fonder un licenciement économique sur une réorganisation rendue nécessaire par une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise, menace elle-même caractérisée par des résultats financiers déficitaires existants au moment des licenciements pour motif économique. Mais la réorganisation peut aussi être destinée à sauvegarder la compétitivité de l'entreprise quand il s'agit de prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi, liées ou non à des évolutions technologiques, l'employeur pouvant légitimement anticiper des difficultés économiques prévisibles et mettre à profit une situation financière encore relativement saine pour adapter ses structures à l'évolution de son marché dans les meilleures conditions possibles, mais toujours avec la condition impérative que soient caractérisées au jour du licenciement pour motif économique une menace pour la compétitivité ainsi que la nécessité de procéder à une réorganisation de l'entreprise pour la sauvegarder. En conséquence, dans tous les cas, si une réorganisation de l'entreprise peut être mise en oeuvre dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l'emploi, sans être subordonnée à l'existence de telles difficultés au jour du licenciement pour motif économique, c'est à la condition que des menaces pesant sur la compétitivité de l'entreprise (ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient) soient caractérisées au moment du licenciement. Une réorganisation visant seulement à une amélioration de la rentabilité de l'entreprise ou de marges déjà positives, sans démonstration d'une menace ou d'un risque avéré pesant sur la compétitivité, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif économique. Pour juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, les juges du fond doivent donc relever en quoi est caractérisée l'existence, au niveau de l'entreprise, ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, d'une menace pesant sur la compétitivité. Dans cette limite, les juges du fond disposent d'un pouvoir souverain d'appréciation. Il n'appartient pas au juge de contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles pour assurer la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Le juge, tenu de contrôler le caractère réel et sérieux du motif économique de licenciement, de vérifier en conséquence l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur, ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix des mesures qu'il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation de l'entreprise. En l'espèce, la cour constate, à titre liminaire, que la société SCAR procède essentiellement par voie d'affirmations concernant la justification du motif économique du licenciement de Monsieur [R] [G]. Elle produit très peu de pièces, notamment aucune pièce comptable ou financière certifiée pouvant permettre à la cour d'appréhender sérieusement la situation économique de l'entreprise (l'employeur affirme qu'elle n'appartient à aucun groupe) à l'époque considérée. L'appelante justifie de peu de ses dires, voire quasiment de rien, mais affirme et critique les pièces adverses. Il est produit un seul courrier daté du 20 mars 2019 pour justifier de la perte du fournisseur ISEKI, événement sur lequel la société SCAR fonde tout son raisonnement quant à la nécessité de réorganiser l'entreprise pour sauvegarder sa compétitivité. Ce courrier du chef national des ventes de la société ISEKI FRANCE est adressé à Messieurs [X] [S] et [R] [G], alors respectivement directeurs techniques des activités pièces détachées et motoculture de la société SCAR. La lecture de ce courrier révèle que c'est la société SCAR qui a considéré en janvier 2019 que son partenariat avec le fournisseur ISEKI n'était plus rentable ou satisfaisant pour elle et qu'en conséquence elle souhaitait y mettre fin sauf si ce fournisseur lui proposait de nouvelles modalités de collaboration répondant à toutes ses exigences, ce qui n'a pas été accepté par la société ISEKI. C'est la société SCAR qui a décidé unilatéralement de rompre son partenariat avec le fournisseur ISEKI en 2019. La société SCAR produit des tableaux sommaires, établis par ses soins pour les besoins de la cause avec des informations non justifiées par des pièces comptables, pour indiquer que le montant du chiffre d'affaires d'achat HT annuel avec ISEKI s'est effondré entre 2019 et 2020, ce qui découle logiquement de la décision commerciale précitée imputable au seul employeur de Monsieur [R] [G]. Monsieur [R] [G] produit d'autres tableaux indiquant que la situation économique et financière globale de l'entreprise ne s'est nullement dégradée à l'époque considérée, que les indicateurs étaient globalement au vert pour l'avenir de l'entreprise, que la société SCAR a compensé sans grande difficulté la perte du fournisseur ISEKI. Monsieur [R] [G] verse aux débats des organigrammes de la société SCAR qui révèlent que dès l'été 2019, la société SCAR avait déjà procédé à la réunion des activités pièces et motoculture de l'entreprise au sein d'un même service dirigé par le seul Monsieur [X] [S], Monsieur [R] [G], alors en arrêt de travail pour maladie, ayant purement et simplement disparu de ces organigrammes. Le cour constate que la perte du 'fournisseur' ISEKI en 2019, et non du 'client' comme mentionné dans la lettre de licenciement, est intervenue du seul fait du choix commercial de l'employeur et de la décision unilatérale de la société SCAR qui ne saurait invoquer sa propre légèreté blâmable en rapport avec une prétendue 'menace sur la compétitivité de l'entreprise que faisait courir la perte d'un aussi gros fournisseur', menace sur la compétitivité par ailleurs non objectivée. La société SCAR ne justifie en rien d'une menace pour la compétitivité de l'entreprise ainsi que de la nécessité de procéder à une réorganisation de l'entreprise pour sauvegarder cette compétitivité au jour du licenciement. L'employeur ne justifie pas d'une cause réelle et sérieuse de licenciement de Monsieur [R] [G] pour motif économique. Il apparaît que la décision de supprimer le poste de Monsieur [R] [G] et de licencier celui-ci repose sur un seul souci de rentabilité, voire sur l'opportunité de rompre le contrat de travail d'un salarié fragile depuis le signalement du CHSCT début février 2019 et en situation d'arrêt de travail pour maladie du 19 juillet 2019 au 27 mai 2020. Cette décision de supprimer le poste de Monsieur [R] [G] était déjà actée en 2019 et appliquée de façon effective par l'employeur depuis l'été 2019. Le licenciement de Monsieur [R] [G] est donc jugé sans cause réelle et sérieuse. La décision déférée sera confirmée sur ce point. - Sur l'obligation de reclassement - Pour que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse, il ne suffit pas qu'il soit fondé sur un motif économique avéré et pertinent, il faut aussi que l'employeur ait satisfait à son obligation de reclassement. L'obligation de reclassement est un élément justificatif du motif économique, le licenciement sans donc cause réelle et sérieuse si l'employeur ne satisfait pas à son obligation de reclassement. Aux termes de l'article L. 1233-4 du code du travail : 'Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.' Aux termes de l'article D. 1233-2-1 du code du travail : 'I.-Pour l'application de l'article L. 1233-4, l'employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. II.-Ces offres écrites précisent : a) L'intitulé du poste et son descriptif ; b) Le nom de l'employeur ; c) La nature du contrat de travail ; d) La localisation du poste ; e) Le niveau de rémunération ; f) La classification du poste. III.-En cas de diffusion d'une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l'entreprise et les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie. La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire. Dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, ce délai ne peut être inférieur à quatre jours francs à compter de la publication de la liste. L'absence de candidature écrite du salarié à l'issue du délai mentionné au deuxième alinéa vaut refus des offres.' Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national (sauf demande expresse du salarié avant l'abrogation de l'article L. 1233-4-1 du code du travail) dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Ainsi, sauf cessation, totale et définitive, d'activité d'une entreprise ne faisant pas partie d'un groupe, l'employeur doit rechercher à reclasser individuellement les salariés, quel que soit leur nombre, et même si l'entreprise fait l'objet d'une procédure collective. L'obligation de reclassement n'incombe qu'à l'employeur, même s'il fait partie d'un groupe. La recherche de reclassement doit être effective et sérieuse. Cette recherche doit être également individuelle. L'employeur doit exécuter loyalement son obligation de reclassement. Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé par l'employeur et jusqu'à sa notification. La recherche et la proposition de reclassement au cours de l'exécution du préavis sont tardives. La notification du licenciement met fin à l'obligation de reclassement même si une convention de reclassement personnalisé (ou un contrat de sécurisation professionnelle) a été proposé au salarié et si le délai de réflexion imparti pour y adhérer n'est pas expiré. La recherche de reclassement s'effectue en priorité dans l'entreprise, y compris dans ses établissements situés dans d'autres régions ou au sein de l'unité économique et sociale à laquelle elle appartient. S'il n'existe aucune possibilité de reclassement dans l'entreprise et si elle appartient à un groupe, l'employeur doit étendre sa recherche à toutes les entreprises de ce groupe dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel, même si ces entreprises n'appartiennent pas au même secteur d'activité. L'employeur n'est pas tenu légalement de rechercher des reclassements extérieurs à l'entreprise, ou au groupe si elle appartient à un groupe (obligation légale de reclassement interne mais pas externe). Toutefois, il doit respecter ses engagements en la matière (obligation conventionnelle). La tentative de reclassement doit porter sur tous les postes salariés disponibles relevant de la même catégorie que celui de l'intéressé ou sur des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente. À défaut, le reclassement peut s'effectuer sur des postes de catégorie inférieure avec l'accord exprès du salarié. La disponibilité du poste de reclassement s'apprécie à la date du licenciement. Un emploi en contrat à durée déterminée peut être proposé, sauf s'il s'agit de remplacer un salarié en congé. Le poste de reclassement doit être compatible avec les compétences du salarié. L'article L. 1233-4 du code du travail enjoint à l'employeur de faire tous les efforts de formation et d'adaptation pour favoriser le reclassement des salariés. L'obligation de reclassement s'accompagne de l'obligation, pour l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois. Chaque fois que l'employeur supprime ou transforme un emploi, ou modifie le contrat de travail, il doit donc favoriser l'adaptation des salariés aux emplois disponibles susceptibles d'être offerts en reclassement. C'est seulement si l'adaptation est impossible que le licenciement peut être prononcé. Toutefois, si l'employeur doit former et adapter le salarié à ses nouvelles fonctions ou à l'évolution des emplois dans le cadre de l'obligation de reclassement, cette obligation est limitée aux formations complémentaires, simples et de courte durée, permettant à l'intéressé d'être rapidement opérationnel ; elle n'impose pas la délivrance d'une formation longue ou qualifiante. Le salarié concerné par l'obligation de reclassement a priorité quant aux postes disponibles dans l'entreprise sur ses collègues dont le licenciement n'est pas envisagé, les anciens salariés licenciés bénéficiant de la priorité de réembauche, les salariés d'autres sociétés du groupe qu'on cherche à reclasser et les candidats extérieurs. L'employeur reste tenu de proposer au salarié les emplois disponibles en rapport avec ses compétences, même impliquant une modification du contrat de travail antérieurement proposée et refusée par l'intéressé. Le refus par le salarié de tous les postes disponibles de même catégorie que celui qu'il occupe n'exonère pas l'employeur de l'obligation de rechercher un reclassement dans les postes de catégorie inférieure. L'employeur peut devoir proposer au salarié un emploi de catégorie supérieure en l'absence d'autres postes disponibles si l'emploi ne nécessite pas une formation qualifiante faisant défaut à l'intéressé. Les offres de reclassement doivent être écrites, concrètes, précises et personnalisées. L'employeur doit adresser les propositions de reclassement de manières personnalisée au salarié ou communiquer la liste des postes de reclassement disponibles aux salariés concernés, et le cas échéant l'actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Dans tous les cas, les offres écrites de reclassement précisent l'intitulé du poste et son descriptif, le nom de l'employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération et la classification de l'emploi. L'employeur ne peut pas limiter ses offres en fonction de la volonté présumée du salarié. L'absence de candidature écrite du salarié, à l'issue d'un délai raisonnable laissé par l'employeur pour se prononcer, vaut refus des offres de reclassement. Si le salarié refuse le poste de reclassement proposé, comme il en a le droit, l'employeur ne peut poursuivre la procédure de licenciement qu'après avoir recherché toutes les autres possibilités de reclassement, en tenant compte des exigences formulées par le salarié lors de ce refus. L'employeur peut proposer le même poste de reclassement à plusieurs salariés ayant les compétences requises. Pour faciliter le reclassement, l'employeur doit prévoir des mesures d'accompagnement sur les postes, tel un aménagement d'horaires. La méconnaissance par l'employeur de son obligation de reclassement, y compris des stipulations conventionnelles prévoyant un reclassement à l'extérieur de l'entreprise ou au sein de la branche, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. C'est à l'employeur de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement et qu'il est impossible de reclasser le salarié dont le poste a été supprimé ou transformé pour cause économique, ou qui a refusé une modification d'un élément essentiel du contrat de travail justifiée par le contexte économique. Le juge apprécie souverainement les éléments de preuve produits en fonction des moyens de l'entreprise ou du groupe. Pour prouver qu'il a rempli son obligation de reclassement, l'employeur doit produire les offres écrites, individualisées et précises faites au salarié ou établir l'absence, à l'époque du licenciement, de poste disponible correspondant aux compétences du salarié. L'absence de reclassement préalable au licenciement ne peut être régularisée postérieurement par un reclassement externe entrepris et réussi après la notification du licenciement. En l'espèce, s'agissant de l'exécution de l'obligation de reclassement par l'employeur, la lettre de licenciement mentionnent seulement : 'Nous avons effectué des recherches de reclassement en interne sans succès'. Pour justifier d'une exécution loyale de son obligation de reclassement, la société SCAR se contente de produire, comme unique élément d'appréciation, un extrait du registre du personnel de juillet 2020 concernant les agences de [Localité 7], de [Localité 8], de [Localité 5], de [Localité 6] et de [Localité 9]. Ce seul document, pour le moins lapidaire, indique que plus de 80 salariés ont été embauchés par la société SCAR entre 1997 et juillet 2020, mais un seul est mentionné comme ayant quitté l'entreprise pendant toute cette période : Monsieur [R] [G] le 17 juillet 2020. Soit le document produit n'a pas été sérieusement complété par l'employeur s'agissant des sorties du personnel afin de refuser à la cour une appréciation objective des possibilités de recherches de reclassement à l'époque considérée, soit la société SCAR est depuis 1997 en permanence dans une situation économique et sociale extrêmement favorable qui fait le bonheur de ses dirigeants mais également de tous ses salariés. Ce seul document permet néanmoins de constater qu'en 2020, avant le licenciement pour motif économique de Monsieur [R] [G], la société SCAR a embauché des magasiniers, un assistant de gestion, un assistant logistique, un webmaster, un directeur général, un administrateur infrastructure... La société SCAR ne saurait soutenir sérieusement que le fait qu'elle ait indiqué dans les courriers de convocation (5 et 11 juin 2020) de Monsieur [R] [G] à entretien préalable au licenciement 'pourriez-vous nous adresser un CV à jour afin que nous puissions au mieux effectuer nos recherches de reclassement' démontre que l'employeur recherchait de façon effective une solution de reclassement pour le salarié. Monsieur [R] [G] verse aux débats une annonce de la société SCAR du 20 janvier 2020 recherchant un 'technico-commercial motoculture de plaisance itinérant H/F'. La société SCAR, qui employait apparemment environ 80 salariés à l'époque considérée, ne justifie en rien de l'exécution loyale de son obligation de reclassement à l'égard de Monsieur [R] [G], pas même de la moindre tentative sérieuse de recherche de reclassement concernant ce salarié. Il apparaît même à la cour que l'employeur n'a jamais eu l'intention de chercher à reclasser Monsieur [R] [G]. La société SCAR ayant manqué à son obligation de reclassement vis-à-vis du salarié, le licenciement pour motif économique de Monsieur [R] [G] est donc jugé sans cause réelle et sérieuse. La décision déférée sera confirmée sur ce point. - Sur les conséquences du licenciement - Les parties s'accordent sur une rémunération mensuelle brute de référence de 5.483,46 euros pour Monsieur [R] [G]. Le jugement sera confirmé en ce que la SA SCAR a été condamnée à payer, en deniers ou quittance, à Monsieur [R] [G] la somme de 16.450,38 euros (brut) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.645.03 euros (brut) à titre de congés payés sur préavis. Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Cette évaluation dépend des éléments d'appréciation fournis par les parties. S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron). En l'espèce, Monsieur [R] [G] , âgée de 57 ans au moment de son licenciement, comptait 14 années complètes d'ancienneté au sein d'une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 5.483,46 euros. En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [R] [G] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 12 mois de salaire mensuel brut, soit entre 16.450,38 et 65.801,52 euros. Après son licenciement, Monsieur [R] [G] a perçu l'allocation d'aide au retour à l'emploi puis a été embauché par CPFM à compter du 19 octobre 2020, selon contrat de travail à durée indéterminée, sur un poste de responsable commercial itinérant, à temps complet, avec un salaire mensuel net de base de 2.500 euros (3.350 euros après 6 mois / salaire net de 3.515 euros en avril 2022). Il n'est pas justifié par Monsieur [R] [G] que l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d'obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par elle subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. Vu les éléments d'appréciation dont la cour dispose, la société SCAR sera condamnée à payer à Monsieur [R] [G] la somme de 55.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée d'emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera réformé en ce sens. - Sur les dépens et frais irrépétibles - Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. La société SCAR, qui succombe au principal en son recours, sera condamnée aux entiers dépens d'appel ainsi qu'à verser à Monsieur [R] [G] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Réformant, condamne la société SCAR à payer à Monsieur [R] [G] la somme de 55.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée d'emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ; Y ajoutant, - Condamne la société SCAR à verser à Monsieur [R] [G] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamne la société SCAR aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, V. SOUILLAT C. RUIN