Cour d'appel, 29 août 2024. 23/01252

N° RG 23/01252 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JKW5 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 29 AOUT 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 21 Mars 2023 APPELANT : Monsieur [A] [O] [Adresse 2] [Localité 3] représenté par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉE : S.A.R.L. SPORT DYNAMIQUE 27 [Adresse 1] [Localité 7] représentée par Me Céline VERDIER de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de l'EURE substituée par Me Caroline LEGRAS-DEZELLUS, avocat au barreau de l'EURE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 14 Juin 2024 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame ALVARADE, Présidente Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DÉBATS : A l'audience publique du 14 juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 29 août 2024 ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé le 29 Août 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. FAITS ET PROCÉDURE M. [A] [O] a été engagé par la SARL Sport dynamique 27, ayant pour gérant, M. [B] [W], exploitant une salle de sport située à [Localité 7] (27) sous l'enseigne de la franchise « [5] », en qualité d'éducateur sportif, à compter du 30 janvier 2017 suivant contrat à durée déterminée à temps plein. La relation de travail s'est poursuivie en la forme indéterminée à compter du 1er janvier 2018. Il occupait en dernier lieu le poste de responsable éducatif du centre de sport de [Localité 7] et percevait un salaire brut moyen mensuel brut de 2 056,95 euros. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du sport. La société employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Le 28 février 2020, l'employeur a tenté de remettre au salarié une lettre le convoquant à un entretien préalable fixé au 10 mars 2020, avec mise à pied conservatoire. En raison de son refus de recevoir ladite lettre, la convocation lui a été signifiée par voie d'huissier le 3 mars 2020. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 16 mars 2020, il a été licencié pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 21 mars 2023, le conseil de prud'hommes d'Evreux a dit que le licenciement était fondé sur une faute grave et a débouté M. [O] de toutes ses demandes. Le salarié a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 mai 2024. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 mai 2024, l'appelant demande à la cour de : réformer le jugement en ce qu'il a : dit que son licenciement est un licenciement pour faute grave rejeté toutes ses demandes et l'a condamné aux entiers dépens, statuant à nouveau, juger que le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié le 16 mars 2020 est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, et en conséquence : condamner en conséquence la société Sport dynamique 27 ' [5], sur la base d'un salaire mensuel moyen de 2 091,83 euros, au paiement des sommes suivantes : Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 2 091,83 euros x 6 mois: 12.550,99 euros Indemnité compensatrice de préavis (deux mois) : 2.091,83 e x 2 : 4 183,66 euros ' Indemnité de congés payés y afférents (10%) : 418,36 euros ' Indemnité légale de licenciement : (2.091,83 euros : 4) x 3,2 (sauf à parfaire) : 1 673,46 euros ' Paiement de la mise à pied (sauf à parfaire) : 1 028,47 euros ' Congés payés sur mise à pied à titre conservatoire (10%) : 102,84 euros - A titre infiniment subsidiaire et à tout le moins, requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et en conséquence : condamner en conséquence la société Sport dynamique 27, sur la base d'un salaire mensuel moyen de 2 091,83 euros, au paiement des sommes suivantes: ' Indemnité compensatrice de préavis (deux mois) : 2 091,83 e x 2 : 4 183,66 euros ' Indemnité de congés payés y afférents (10%) : 418,36 euros ' Indemnité légale de licenciement : (2 091,83 euros : 4) x 3,2 (sauf à parfaire 1 673,46 euros ' Paiement de la mise à pied (sauf à parfaire) : 1 028,47 euros ' Congés payés sur mise à pied à titre conservatoire (10%) : 102,84 euros En tout état de cause, débouter la société Sport dynamique 27 de toutes ses demandes, condamner la même société au paiement de la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions notifiées par voie électronique le 7 mai 2024, l'intimée demande à la cour de : A titre principal, - confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par la section activités diverses du conseil de prud'hommes d'Evreux en date du 21 mars 2023 - débouter M. [O] de toutes ses demandes, - condamner M. [O] à lui verser la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [O] aux entiers dépens A titre subsidiaire, - juger que le licenciement de M. [O] repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouter M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse A titre infiniment subsidiaire, - fixer le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse conformément à l'article L 1235-3 du code du travail à 2 091,83 euros. MOTIFS 1 - Sur le licenciement La lettre de licenciement du 21 octobre 2020 est ainsi motivée : « Je vous ai convoqué à un entretien préalable qui a eu lieu le mardi 10 mars 2020. Vous étiez à cette occasion assisté de Monsieur [Y] [U], conseiller du salarié. L'objet de cet entretien était de vous exposer de vive voix les raisons nous amenant à mettre en 'uvre une procédure disciplinaire à votre encontre et de recueillir vos explications et observations. Malheureusement, et après réflexion, je suis contraint de vous notifier votre licenciement pour faute grave. Les raisons de cette décision vous sont exposées ci-après. J'ai eu à déplorer de votre part au cours des dernières semaines plusieurs faits fautifs se traduisant par des comportements et des propos irrespectueux et agressifs à mon égard, des actes d'insubordination caractérisée ainsi qu'un refus d'accomplir certaines tâches relevant de vos fonctions et, de manière générale, un manque de travail et d'investissement. Refus de formation : Suite à un contrôle de la Direction Départementale de la Cohésion sociale de l'Eure, vous ne pouvez plus assurer les cours collectifs que vous animiez jusque-là en vertu d'une tolérance administrative, faute pour vous de disposer du BPJEPS mention « cours collectifs ». Cette situation perturbant grandement le fonctionnement du club, j'ai fait le nécessaire pour que vous et votre collègue, puissiez bénéficier de la formation nécessaire entièrement financée par l'entreprise. Vous ne vous êtes cependant pas rendu à la session des Tests d'Entrée Préalables (TEP) du BPJEPS organisée le 15 janvier dernier. Vous avez prétexté, pour justifier votre absence, ne pas avoir été convoqué à ces tests par courrier recommandé. Vous aviez toutefois connaissance de la date des TEP puisqu'une convocation vous avez été remise et que la date avait été annoncée lors de la réunion du 11 décembre 2019 organisée par PSL 76, organisme de formation, réunion à laquelle vous avez assisté. Vous accordant le bénéfice du doute, j'ai organisé une nouvelle session de tests prévue le 28 février 2020. Vous m'avez indiqué refuser de vous rendre à cette session par mail du 13 février au motif que les TEP se déroulaient en dehors de vos heures de travail habituelles et dans un lieu géographiquement éloigné. Vous indiquiez ne pas pouvoir vous libérer le 28 février, me reprochant de vous avoir, dans un premier temps, donné la date du 27 février, et de ne pas vous emmener moi-même passer les tests. Je vous avais pourtant assuré du paiement du temps passé aux tests comme du temps de travail effectif et du remboursement de tous vos frais. En outre, vous aviez été informé suffisamment à l'avance de la date du 28 février. Par mail du 25 février, je vous ai rappelé le caractère obligatoire de cette formation. Il apparaît que, comme vous l'aviez annoncé, vous ne vous êtes pas rendu aux tests. La réalité est que vous ne vouliez pas effectuer cette formation, ce que vous avez indiqué au représentant de la PSL 76 lors de la réunion du 11 décembre 2019. D'ailleurs, je note qu'informé des prochaines sessions de TEP, vous avez opportunément demandé une journée de congé pour la prochaine session ; je suppose que vous espériez ainsi avoir un nouveau prétexte pour ne pas vous y rendre. Votre refus est incompréhensible dans la mesure où cette formation coûteuse, intégralement financée par le club, vous aurait permis d'acquérir une qualification supplémentaire très profitable pour votre carrière professionnelle. En outre, vous aviez déjà participé à plusieurs formations en dehors de vos horaires de travail habituels, sans convocation par courrier recommandé, et n'aviez soulevé aucune difficulté. En l'espèce, cette formation était obligatoire et indispensable au fonctionnement du club afin que vous puissiez reprendre l'animation des cours collectifs, ce que vous saviez parfaitement. Je ne vois donc aucune autre explication à votre refus qu'une volonté de désorganiser le club et de vous dispenser de l'animation des cours collectifs, ce qui vous permet de bénéficier d'une charge de travail très réduite. Votre refus, dissimulé sous de faux prétextes, n'est donc pas acceptable, caractéristique d'une insubordination et de nature à désorganiser le club. Comportement irrespectueux et agressif Vous avez eu à plusieurs reprises des comportements et propos irrespectueux et agressifs à mon égard. De tels propos ont notamment été tenus devant l'auditeur de [5] et devant d'autres salariés, ce qui est inacceptable. Le rapport d'audit réalisé par [5] en février 2020 est édifiant : « La communication est devenue difficile entre le gérant et le responsable de salle. Discours négatif et agressif du responsable de salle et propos envers son employeur qui ne sont pas compatibles avec sa fonction. Et ce devant d'autres salariés de l'Entreprise. » En outre, le 28 février dernier, j'ai tenté de vous remettre en main propre une convocation à entretien préalable assortie d'une mise à pied conservatoire ; devant votre refus de prendre ce courrier contre signature, je vous ai notifié oralement votre placement en mise à pied conservatoire. Vous avez cependant refusé de quitter le club avant la fin de votre horaire de travail. Vous êtes ensuite revenu au club le lundi 2 mars et m'avez tenu, le plus souvent lorsque nous étions seuls, des propos provocants et agressifs. Pire encore, vous vous êtes permis de prendre à partie les clients présents quant à la procédure de licenciement dont vous étiez l'objet. Refus d'obtempérer à la mise à pied conservatoire que je vous ai notifiée oralement le 28 février Vous avez fait preuve une nouvelle fois d'insubordination en refusant d'obtempérer à la mise à pied conservatoire notifiée oralement le 28 février et en revenant sur votre lieu de travail le lundi 2 mars, prenant à partie nos clients sur votre situation. Le 2 mars, je vous ai donc de nouveau notifié oralement, devant Madame [K], votre mise à pied conservatoire et vous ai de nouveau demandé de quitter le club. Vous avez toutefois refusé de quitter l'entreprise, ce qui m'a contraint à faire intervenir les services de gendarmerie et à vous faire notifier le lendemain le courrier de convocation à entretien vous plaçant en mise à pied conservatoire par huissier de justice. Refus d'effectuer les tâches relevant de vos attributions et manque de travail Vous refusez d'accomplir certaines tâches relevant de vos attributions de responsable éducateur sportif. Le 24 février dernier, vous avez par exemple refusé de mettre en place l'animation dégustation des produits [G] [D] et l'apéritif alors même que ces animations avaient été annoncées aux clients. D'ailleurs, lors de l'audit quelques jours avant, vous aviez clairement indiqué à l'auditeur votre refus de mettre en place cette animation. Un tel comportement apparaît incompréhensible sauf à ce que vous ayez souhaité nuire à la réputation de notre club. En outre, j'ai pu constater dernièrement que vous travaillez le moins possible au sein du club et faites preuve d'une mauvaise volonté avérée :J'ai ainsi pu constater que vous passiez une grande partie de votre temps de travail sur votre téléphone personnel, sur l'ordinateur, à vous entraîner à titre personnel ou encore avec des clients faisant partie de vos relations amicales. En conséquence, il m'est apparu que vous ne réalisiez pas ou négligiez de nombreuses tâches : préparation des opérations, animations, tâches administratives, surveillance de la salle, tâches d'entretien, poubelles, bobines dans la salle' J'ai également pu constater que vous enfiliez régulièrement votre tenue de travail plusieurs heures après le début de votre journée de travail (constaté notamment le 13 février). Pire encore, l'accueil des clients n'est pas satisfaisant : plusieurs clients inscrits au club de [Localité 7], vont faire leurs séances sur les clubs d'[Localité 4] ou de [Localité 6] en critiquant la prestation proposée à [Localité 7] ; ils indiquaient notamment qu'il ne leur avait pas été proposé de programme personnalisé ou que les cours collectifs n'étaient pas assurés. En votre qualité de responsable au sein du club de [Localité 7], un tel comportement n'est pas acceptable. Ces faits constituent une faute grave qui rend impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise.(')». La société reproche ainsi au salarié le refus de suivre une formation, un comportement irrespectueux et agressif envers le gérant, un refus d'obtempérer à la mise à pied conservatoire qui lui a été notifiée constitutif d'un acte d'insubordination caractérisée, un refus d'accomplir certaines tâches relevant de ses attributions et un manque de travail et d'investissement. Le salarié conteste les faits qui lui sont reprochés, observant qu'il s'est vu notifier un avertissement le 6 février 2020, que l'employeur ne pouvait le licencier en invoquant des faits antérieurs à cette date pour avoir épuisé son pouvoir disciplinaire, alors qu'il en avait déjà connaissance. Il conteste en tout état de cause la matérialité des griefs allégués en l'absence de preuve rapportée par l'employeur. Il estime à tout le moins que la sanction infligée, soit un licenciement pour faute grave privatif de toute indemnité, apparaît pour le moins, disproportionnée, alors que pendant son contrat de travail, et jusqu'à février 2020, il n'a jamais été averti ni réprimandé. L'article L.1235-1 du code du travail, applicable en l'espèce, dispose qu' « en cas de litige,...à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié ». Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier son éviction immédiate de l'entreprise. Par ailleurs, en application de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Sur le refus d'une formation obligatoire L'employeur expose qu'à la suite d'un contrôle effectué par la direction départementale de la cohésion sociale de l'Eure ' Pôle Jeunesse Sports et vie associative, il a été informé de l'impossibilité d'encadrer des cours collectifs, dès lors que son personnel ne disposait pas du diplôme adéquat, qu'il lui était demandé de cesser immédiatement cette activité sous peine de s'exposer à des sanctions pénales (courrier de la direction départementale de la cohésion sociale de l'Eure du 06/11/2019), qu'il a ainsi organisé une première session de formation le 15 janvier 2020 à laquelle le salarié n'a pas participé prétextant qu'il n'avait pas été informé, alors qu'il résulte des attestations versées aux débats établies par des salariés et par le dirigeant du club qu'il en avait été avisé (attestation de Mmes Maître [L] et [J] et de Mrs [C] et [Z]), qu'une nouvelle session était prévue au 28 février 2020 à laquelle il ne s'est pas non plus rendu, après avoir exigé que le gérant en personne l'y conduise alors qu'il avait été assuré de la prise en charge de l'ensemble des frais induits par ce déplacement, aux motifs en outre qu'il avait été tardivement prévenu de la date de la formation et que celle-ci se déroulait sur ces heures personnelles, alors qu'il avait été informé en temps utile, qu'il était par ailleurs engagé à temps plein en qualité de responsable de salle, avec des horaires de travail non contractualisés et qu'en tout état de cause, il travaillait habituellement tous les vendredis après-midi et en soirée, de 16 heures à 21 heures, qu'en définitive, il refusait de se rendre à la session de formation uniquement parce qu'elle ne coïncidait pas exactement avec ses horaires de travail habituels, ce qui était impossible en raison de la spécificité de l'activité, que le salarié s'est incontestablement soustrait à son autorité alors qu'il n'avait aucun motif valable de refuser de suivre la formation programmée, indispensable à l'exécution de son contrat de travail et au bon fonctionnement de l'entreprise, ayant clairement exprimé sa volonté de ne pas suivre cette formation (« je ne vais pas m'embarquer sur une formation alors que je pars surtout » texto du 30 octobre 2019), (courriel de Mme [E] adressé après la réunion du 11 décembre 2019 indiquant : « pour [A], ' il ne souhaite pas intégrer une formation car il envisage une reconversion dans les six mois », qu'alors qu'une troisième session de formation était envisagée, il avait annoncé qu'il entendait prendre des congés payés précisément au moment de cette session. Le salarié fait valoir que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait le sanctionner pour un refus de participer à une session de formation le 15 janvier 2020 alors qu'il avait déjà fait l'objet d'un avertissement le 6 février 2020. Il apparaît cependant que la lettre de licenciement évoque également le refus du salarié de se rendre à la nouvelle session programmée le 28 février 2020. L'employeur démontre donc que les faits du 15 janvier 2020 se sont réitérés postérieurement au prononcé de l'avertissement, de sorte que le salarié ne peut se prévaloir de l'adage non bis in idem. Il conteste avoir refusé de participer à la formation programmée, mais prétend qu'il n'a pas été informé de la première formation organisée le 15 janvier 2020, critiquant la valeur probante des attestations produites par l'employeur. Il ajoute que l'employeur n'ignorait pas que ce grief était injustifié puisqu'une seconde session de formation était organisée. La cour considère que dès lors que l'employeur a indiqué souhaiter accorder au salarié le bénéfice du doute et a décidé d'organiser une nouvelle session de formation en février 2020, ce grief ne peut être retenu. Quant à la seconde session de formation, le salarié maintient qu'il n'a pas refusé d'y assister, qu'il a ainsi adressé au gérant un courriel le 24 janvier 2020 l'invitant à récupérer les documents au club et de voir pour les inscriptions et précise que cette seconde formation qui était prévue à l'origine le 27 février 2020, a été reportée au 28 février 2020, qu'il en a été tardivement informé, qu'en outre, la formation se trouvait programmée sur son temps personnel et il n'a pu s'y rendre alors qu'il devait apporter des modifications importantes et de dernière minute à son emploi du temps. S'il résulte du courriel adressé par l'employeur au salarié le 21 janvier 2020, que la formation était prévue le 27 février 2020 (« ne t'étant pas présentée au TEP prévue le 15 janvier 'j'ai vu avec eux afin de pour trouver une nouvelle session le 27 février 2020 »), par courriel du 27 janvier suivant mentionnant en objet « inscription au TEP du 28 février 2020 », l'employeur annonçait aux deux salariés concernés qu'elle se tiendrait le 28 février 2020 (vos inscriptions au TEP du 28 février 2020 sont enregistrées nous devons rendre le dossier complet pour le 13 février 2020 au plus tard pour validation »). Le salarié ne peut donc prétendre avoir été informé tardivement d'un report de date, d'autant que le courriel qu'il adresse à son employeur le 24 janvier 2020 qu'il excipe pour justifier qu'il ne refusait pas de se rendre à la formation, démontre également qu'à cette date, il était informé que la formation se déroulerait le 28 février 2020. Il ne peut non plus prétendre que la formation se déroulait sur ces heures personnelles, alors que l'employeur justifie qu'il travaillait le jour en cause, puisqu'il avait tenté de lui remettre la convocation à un entretien préalable à son licenciement, que ses horaires ne sont pas contractualisés et qu'il travaillait habituellement en fin d'après-midi et de soirée et qu'en tout état de cause, la spécificité de son activité de coach sportif et les horaires d'ouverture des salles de sport auraient rendu impossible l'organisation d'une session de formation, alors que jusqu'alors, il avait suivi des formations sans aucune difficulté. Il ne pouvait en outre légitimement refuser d'assister à cette formation en exigeant que le gérant le véhicule personnellement (son courriel du 13 février 2020 « transport aller et retour effectué par tes soins et avec ton véhicule »), alors qu'il lui était indiqué par courriel du 21 janvier 2020, que l'employeur prenait en charge l'ensemble des frais afférents à cette formation. Le refus du salarié était injustifié, alors qu'il ne pouvait se prévaloir d'aucun motif valable et légitime, qu'il n'ignorait pas le caractère obligatoire de cette formation dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, ainsi qu'il reconnaît dans un texto adressé à son employeur le 15 janvier 2020 et qu'il ne pouvait plus assumer l'animation de cours collectifs qu'il assurait jusqu'alors, mettant l'entreprise en difficulté. Sur le comportement irrespectueux et agressif envers son employeur Aux fins d'établir la réalité de ce grief, l'employeur produit un rapport d'audit réalisé le 20 février 2020 par le réseau orange bleue dont il fait partie, lequel mentionne l'existence de conflits internes nuisant à la cohésion d'équipe au sein de l'établissement de [Localité 7], en les termes suivants : «La communication est devenue difficile entre le gérant et le responsable de salle. Discours négatif et agressif du responsable de salle et propos envers son employeur qui ne sont pas compatibles avec sa fonction. Et devant d'autres salariés de l'entreprise. Refus du responsable de salle de s'investir davantage dans ses fonctions. Refus de mettre en place une animation dégustation qui était prévue initialement », ainsi que les attestations rédigées par M. [V], responsable régional du groupe Orange bleue et OB réseau, confirmant avoir réalisé cet audit au sein de l'établissement de [Localité 7] et qu'il « est le reflet des constats réalisés durant son passage le 20 février 2020 », M. [H] [Z], dirigeant du club où se déroulait la réunion, et des salariés de la société, se plaignant de l'absence de professionnalisme du salarié (Mmes [J], Maître [L], M. [C]), Mme Maître [L] indiquant également que le salarié était arrogant et irrespectueux envers M. [W], lui demandant « ce qu'il allait faire maintenant » et qu'elle avait l'impression qu'il cherchait à le pousser à la faute pour lui faire perdre son contrôle, M. [Z] ajoutant que « Lors de cette évaluation [11 décembre 2019], M.[O] n'a cessé de critiquer son employeur auprès des formateurs de la PLS 76 et de moi-même. Il a même eu une attitude agressive, ce qui m'a conduit à lui demander de bien vouloir sortir de mon club car les discours étaient hors champs par rapport aux tests d'évaluation du jour ». Le salarié pour sa défense soutient que le rapport d'audit édité le 4 mars 2020 n'est ni daté ni signé et ne rapporte aucunement la preuve des faits reprochés. Il émet les plus grandes réserves quant à son contenu alors qu'il ne peut s'agir du rapport définitif qui aurait dû être adressé par courriel aux salariés du club. Il produit plusieurs attestations établies par une collègue de travail, Mme [S], certifiant qu'il a eu un comportement et un discours cordial envers M. [V], qu'il était respectueux, qu'il remplissait correctement ses missions de responsable et était appréciée des adhérents (si elle indique qu'aucun propos irrespectueux n'a été tenu, elle parlait de la conversation que le salarié avait eue avec M. [V] lorsque ce dernier a tenté de discuter du litige en cours avec ce dernier), et par deux adhérents du club qui démontrent qu'en réalité, c'est M. [W] qui avait à son égard un comportement agressif et virulent, tous deux rapportant avoir été témoin de faits qui se sont déroulés le 17 décembre 2019, le gérant étant arrivé subitement et très énervé vers le salarié qui a préféré reculer (M. [T] [R]) et qu'il « a eu un ton agressif et un comportement virulent envers le salarié qui a été contraint de se reculer pour mettre fin à ce litige » ( M. [M] [N]). Les éléments présentés par le salarié ne permettent pas de mettre en doute la réalité des constatations de l'audit réalisé le 20 février 2020, ainsi que ses conclusions, M. [V] ayant été directement témoin du comportement du salarié et attesté des propos qui ont été tenus à l'endroit du gérant excédant manifestement le cadre de ses fonctions, alors que l'attestation de Mme [S] qui concerne le comportement du salarié vis-à-vis de M. [V], est sans apport et que les témoignages des deux adhérents, qui ne sont pas présents au quotidien au sein de l'entreprise et qui font référence à un seul événement qui se serait déroulé le 17 décembre 2019, sont insuffisamment circonstanciés et n'établissent pas en tout état de cause que le gérant, par ailleurs décrit par plusieurs salariés comme étant à l'écoute et compréhensif (Mmes Maître [L] et [I]), avait généralement à son égard un comportement virulent. Le grief est établi. Sur le refus d'effectuer les tâches relevant de ses attributions et sur le manque de travail et d'investissement. L'employeur reproche au salarié d'avoir adopté un comportement inadapté au sein du club : - en restant en tenue civile pendant les cours, alors qu'il lui appartient de porter une tenue de sport pour assurer ses fonctions ; - en n'entretenant pas la salle de sport (poubelles pleines à ras bord, absence de change de bobines et du papier toilette') ; - en s'entraînant personnellement pendant son temps de travail et en discutant avec ses amis ; - en ne gérant pas ou mal les tâches administratives lui revenant ; - en se connectant sur son téléphone ou sur l'ordinateur pendant son temps de travail, - en n'assurant pas de façon satisfaisante l'accueil des clients, lesquels se sont notamment plaints du fait qu'il ne leur avait pas été proposé de programme personnalisé ou que les cours collectifs n'étaient pas assurés. Il produit au soutien de ce grief le courrier adressé le 24 février 2020 par Mme Maître [L], qui a été amenée à renforcer le club à la fin de l'année 2019, sur les mêmes créneaux horaires que le salarié, qui a constaté ce qui suit : -'Le jeudi 13 février 2020, lors de l'ouverture de la salle à 9h30, [A] était encore en tenue civile. Il s'est changé qu'en début d'après-midi -Assez régulièrement le tour de la salle cardio-musculation et les toilettes n'est pas toujours fait. Il manque des bobines dans la salle et du papier dans les toilettes -En début de soirée, les poubelles débordent, car le tour de salle de l'après-midi n'a pas été fait -Il arrive de voir [A] s'entraînait alors que sa journée de travail n'est pas terminée'. Celle-ci atteste en outre le 30 octobre 2020 : « En juin lors de la réouverture de la salle, j'ai rencontré plusieurs problèmes au niveau administratif (chèque abonnement non encaissé, transfert non envoyé, problème sur les contrats, erreur sur le début de prélèvement). A chaque fois qu'il y avait un souci, c'était M. [O] qui s'était occupé du dossier. ». Au regard des éléments produits par l'employeur non utilement contestés par le salarié, il sera retenu de façon générale un certain désinvestissement de sa part, quand bien même le fait de vaquer à ses occupations personnelles pendant les heures de travail (passer une grande partie de son temps de travail sur son téléphone personnel ou sur leur son ordinateur à s'entraîner') ne résulte pas des pièces du dossier et qu'il n'est versé aucune plainte de clients non satisfaits de l'accueil qui leur a été réservé. L'employeur fait encore grief au salarié d'avoir refusé d'organiser l'animation dégustation de produits au sein du club le 24 février 2020, ainsi qu'un apéritif alors que ces événements devaient suivre le challenge en salle sur plusieurs exercices de musculation, l'ensemble ayant été annoncé à la clientèle par voie d'affichage. Il en justifie par la production du rapport d'audit qui indique « refus du responsable de salle de s'investir davantage dans ses fonctions. Refus de mettre en place une animation dégustation qui était prévue initialement. », alors que le salarié avait annoncé le 20 février 2020 à l'auditeur de la franchise orange bleue qui était venu sur place son refus de mettre en place cette animation. Le salarié s'en défend, indiquant en justifier par des attestations et les photographies de l'événement qu'il verse aux débats. Il n'est pas discuté que le salarié a mis en place l'animation qui consistait à challenger le coach. Son refus d'organiser l'animation dégustation qui devait s'en suivre, tel qu'annoncé par les affiches publiées par la société est toutefois caractérisé. Sur le refus d'obtempérer à la mise à pied à titre conservatoire L'employeur fait valoir qu'en dépit de la notification orale de la mise à pied à titre conservatoire le 28 février 2020, le salarié refusera de quitter l'entreprise ainsi que cela résulte de l'attestation établie par Mme Maître [L], que le salarié se présentera à nouveau à son poste de travail le 2 mars 2020, que cette mesure lui sera ainsi notifiée par voie d'huissier le 3 mars 2020 après une nouvelle notification verbale le 2 mars 2020 et une plainte déposée auprès des services de police le 6 mars suivant. Le salarié répond que sa présence dans l'entreprise sur les lieux le 2 mars 2020 était régulière, dès lors que l'employeur ne lui avait notifié aucune mise à pied, que les forces de police ne l'ont pas expulsé de l'entreprise et l'attestation de Mme Maître [L] est insuffisante à établir le grief invoqué. S'il n'est justifié ni de la présence des forces de l'ordre dans l'enceinte de l'entreprise le 2 mars 2020, ni a fortiori du fait que le salarié en ait été exclu, le dossier de l'intéressé contient une copie du courrier recommandé daté du 28 février 2020, portant convocation à un entretien préalable en vue d'un licenciement assorti d'une mise à pied conservatoire, qui précise « qu'il fait suite à son refus de recevoir la présente convocation en main propre ce 28 février 2020 », que le 3 mars 2020, l'employeur a fait signifier par huissier de justice une lettre ayant le même objet, indiquant de la même manière qu'il fait suite au refus du salarié de recevoir la 'convocation en main propre le 28 février 2020 et à sa décision de se maintenir sur son lieu de travail en dépit de la mise à pied conservatoire qui lui a été notifiée oralement le même jour, qu'il y est en outre mentionné que cette lettre lui a également été adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, ces éléments étant suffisants aux fins d'établir la réalité du grief. S'il n'est pas discuté que le salarié n'a fait l'objet d'aucune sanction disciplinaire avant le 6 février 2020 pour absence injustifiée, force est de constater que le refus de suivre une formation obligatoire et indispensable au fonctionnement de l'entreprise, et si ce n'est une volonté de mettre celle-ci en difficulté, du moins un désintéressement manifeste de son activité, outre le refus de se soumettre à une mesure de mise à pied conservatoire, sont constitutifs de faits présentant un caractère de gravité faisant obstacle au maintien du salarié dans l'entreprise. Dès lors, le licenciement est justifié. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé. Le licenciement étant motivé par une faute grave, le salarié ne peut prétendre au préavis, à l'indemnité compensatrice de préavis, à une indemnité de licenciement, et sera débouté du surplus de ses prétentions d'indemnisation mal fondées compte tenu de l'issue de l'appel. 2 - Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, le salarié sera condamné aux dépens d'appel ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Condamne M. [A] [O] aux dépens d'appel, Condamne M. [A] [O] à payer à la SARL Sport dynamique 27 la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE