Cour d'appel, 11 juillet 2024. 22/02338

TP/SB Numéro 24/02345 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 11/07/2024 Dossier : N° RG 22/02338 - N° Portalis DBVV-V-B7G-IJQD Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [S] [G] [DV] C/ S.A.S.U. VIDIMUS Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 11 Juillet 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 20 Mars 2024, devant : Madame CAUTRES-LACHAUD, Président Madame SORONDO, Conseiller Madame PACTEAU, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : Madame [S] [G] [DV] [Adresse 4] [Localité 3] Comparante assistée de Maître PETRIAT, avocat au barreau de PAU INTIMEE : S.A.S.U. VIDIMUS prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualité audit siège, [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Maître ANDRE, avocat au barreau de PAU sur appel de la décision en date du 20 JUILLET 2022 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU RG numéro : 21/00117 EXPOSÉ DU LITIGE Mme [S] [G] [DV] a été embauchée, à compter du 5 janvier 2015, par la société Isis [Localité 6], aux droits de laquelle vient la SASU Vidimus, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de chef d'équipe, classification CE, coefficient 1 par référence à la Convention collective nationale des Entreprises de propreté. Par avenant du 1er octobre 2015, elle a été promue CE3 avec une augmentation de salaire et est passée à temps complet. Elle a ensuite évolué à un poste d'agent de maîtrise à compter du 1er janvier 2017. Par courriers des 18 octobre 2016 et 8 novembre 2017 lui ont été notifiés deux avertissements. Mme [S] [G] [DV] indique avoir été placée en arrêt de travail à compter de septembre 2017 jusqu'en octobre 2017. Le 8 décembre 2017, elle a été licenciée pour faute grave au motif d'un acte volontaire d'insubordination pour avoir refusé de prendre le téléphone de fonction et d'assumer sa fonction. En août 2018, Mme [S] [G] [DV] a saisi, une première fois, la juridiction prud'homale au fond d'une contestation de son licenciement et d'une demande de reconnaissance d'un harcèlement moral. Cette procédure a fait l'objet d'une radiation le 21 octobre 2020. Le 31 mars 2021, Mme [S] [G] [DV] a demandé la réinscription de l'affaire. Par jugement du 20 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Pau : - Dit que la faute grave invoquée par la SAS Vidimus à l'encontre de Mme [S] [G] [DV] n'est pas justifiée mais que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, - Condamné la SAS Vidimus à payer à Mme [S] [G] [DV] les sommes suivantes : - 4.137,38 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 413,73 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, - 1.706,27 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 170,62 euros bruts à titre de congés payés y afférents, - 2.413,09 euros à titre de rappel de prime d'expérience - 241,30 euros bruts de congés payés afférents, - 1.508,41 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, - Ordonné à la SAS Vidimus de remettre les documents de fin de contrat conforme à la décision à intervenir, - Débouté les parties du surplus de leurs demandes, - Condamné la SAS Vidimus à verser à Mme [S] [G] [DV] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, - Condamné la SAS Vidimus aux entiers dépens. Le 11 août 2022, Mme [S] [G] [DV] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses conclusions responsives et récapitulatives adressées au greffe par voie électronique le 12 février 2024, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [S] [G] [DV], demande à la cour de : - Déclarer recevable et bien fondé l'appel interjeté par Mme [S] [G] [DV] à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Pau le 28 juillet 2022. - Infirmer le jugement dont appel sauf en ce qu'il a : * Condamné la SAS Vidimus à payer à Mme [G] les sommes suivantes : ' 4137,38 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis. ' 413,73 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents ' 1706,27 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ' 170,62 euros bruts à titre de congés payés y afférents ' 2413,09 euros à titre de rappel de prime d'expérience ' 241,30 euros bruts de congés payés y afférents ' 1508,41 euros nets à titre d'indemnité de licenciement * Ordonné à la SAS Vidimus à remettre les documents de fin de contrat conforme à la décision à intervenir et l'a condamné à la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau : - Fixer le salaire de référence à 2 068,69 euros bruts mensuels (moyenne des 3 derniers mois), - Constater que Mme [G] [DV] a été victime d'actes de harcèlement moral, - En conséquence, condamner la SAS Vidimus à verser à Mme [G] [DV] la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. - Constater que la SAS Vidimus a manqué à son obligation de sécurité telle que prévue par l'article L4121-1 du Code du travail, - En conséquence, condamner la SAS Vidimus à verser à Mme [G] [DV] la somme de 10 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. > A titre principal - Dire et juger que le licenciement pour faute grave prononcé le 8 décembre 2017 à l'encontre de Mme [G] [DV] est entaché de nullité car fondé sur un harcèlement moral et sur la violation de sa liberté d'expression. - Condamner la SAS Vidimus à verser à Mme [G] [DV] la somme de 12 412,15 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. > A titre subsidiaire - Dire et juger que le licenciement pour faute grave prononcé le 8 décembre 2017 à l'encontre de Mme [G] [DV] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, >> A titre principal : - Dire et juger qu'il convient d'écarter l'application du barème d'indemnisation pour permettre une indemnisation adéquate du préjudice subi par Mme [G] du fait de son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. - Condamner la SAS Vidimus à verser à Mme [G] [DV] la somme de 12 412,15 euros nette à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. >>A titre subsidiaire : - appliquer le maximum du barème d'indemnisation de l'article L 1235-3 du Code du Travail. - Condamner la SAS Vidimus à verser à Mme [G] [DV] la somme de 8274.76 euros nets euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. >En tout état de cause : - Condamner la SAS Vidimus à verser à Mme [G] [DV] au titre des rappels d'heures supplémentaires : Année 2015 ' 1681,28 euros bruts à titre de rappel d'heures complémentaires outre 168,12 euros bruts de congés payés afférents, ' 946,87 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 94,68 euros bruts de congés payés afférents, Année 2016 ' 6 116,39 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 611,63 euros bruts de congés payés afférents, Année 2017 ' 8 407,37 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 840,73 euros bruts de congés payés afférents, - Condamner la SAS Vidimus à verser à Mme [G] [DV] : ' Au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2016 : 2 276,64 euros (186*12,24) outre 227,66 euros de congés payés afférents soit la somme nette de 2 504,30 euros, ' Au titre de l'année 2017 : 3 688,89 euros (281,87*13.09) outre 368,88 euros de congés payés afférents soit la somme nette de 4 057,69 euros. - Condamner la SAS Vidimus à verser à Mme [G] [DV] la somme de 12 412,15 euros nette à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - Condamner la SAS Vidimus à verser à Mme [G] [DV] la somme de 599,40 euros nets à titre de rappel de prime de transport outre 59,94 euros bruts de congés payés afférents, - Condamner la SAS Vidimus à verser à Mme [G] [DV] la somme brute de 2 413,09 euros à titre de rappel de prime d'expérience outre 241,30 euros bruts de congés payés afférents, - Dire que les sommes allouées à Mme [G] [DV] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts, - Condamner la SAS Vidimus à verser à Mme [G] [DV] la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Dans ses conclusions récapitulatives et responsives adressées au greffe par voie électronique le 19 février 2024, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société Vidimus, formant appel incident, demande à la cour de : - Réformer le jugement déféré en ce qu'il a jugé le licenciement de Mme [G] [DV] fondé sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave, et condamné la concluante à lui verser les sommes suivantes : o 4.137,38 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 413,73 euros bruts à titre de congés payés afférents, o 1.508,41 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, o 1.706,27 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, o 170,62 euros bruts à titre de congés payés y afférents, o 2.413,09 euros à titre de rappel de prime d'expérience outre 241,30 euros bruts de congés payés afférents, o 1.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. ' Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [G] [DV] de ses autres demandes, à savoir : o 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, o 10.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, o 12.412,15 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, o 12.412,15 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, o 1.681,28 euros bruts à titre de rappel d'heures complémentaires outre 168,12 euros bruts de congés payés afférents, o 946,87 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 94,68 euros bruts de congés payés afférents, o 6.116,39 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 611,63 euros bruts de congés payés afférents, o 8.407,37 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 840,73 euros bruts de congés payés afférents, o Au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l'année 2016 : 2.276,64 euros (186*12,24) outre 227,66 euros de congés payés afférents soit la somme nette de 2.504,30 euros, o Au titre de l'année 2017 : 3.688,89 euros (281,87*13.09) outre 368,88 euros de congés payés afférents soit la somme nette de 4.057,69 euros, o 12.412,15 euros nette à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, o 599,40 euros nets à titre de rappel de prime de transport outre 59,94 euros bruts de congés payés afférents, o 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. Statuant à nouveau : ' Juger que les avertissements notifiés à Mme [G] [DV] sont justifiés, ' Juger que le licenciement de Mme [G] [DV] repose sur une faute grave, ' Juger que la Société Vidimus, venant aux droits de la Société ISIS, n'a manqué à aucune de ses obligations à l'égard de Mme [G] [DV], ' Juger que la Société Vidimus, venant aux droits de la Société ISIS, n'a pas manqué à son obligation de sécurité, ' Juger que Mme [G] [DV] n'a pas été victime de harcèlement moral, ' Juger que la Société Vidimus, venant aux droits de la Société ISIS, a intégralement rempli Mme [G] [DV] de ses droits, tant au titre de l'exécution que de la rupture de son contrat de travail, En conséquence : ' Débouter purement et simplement Mme [G] [DV] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, ' La Condamner à la somme de 2.000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ' La Condamner aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 20 février 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail Sur les heures supplémentaires Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. S'appliquent les dispositions des articles : - L3171-2 al 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. - L.3171-3 du code du travail : L'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. - L.3171-4 du code du travail : En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Pour étayer sa demande, Mme [G] [DV] produit les éléments suivants : Un tableau reprenant, pour les années 2015, 2016 et 2017 le nombre d'heures accomplies semaine par semaine et le calcul des sommes qu'elle estime lui être dues au titre des heures complémentaires puis supplémentaires, Des documents intitulés « feuilles de pointage » mentionnant des heures quotidiennes de début et de fin de prestation, et la seule signature de la salariée, L'attestation de Mme [J] [X] qui témoigne ainsi : « lorsque l'on ne savait pas l'heure pour le lendemain, on pouvait l'appeler tard le soir ou tôt le matin (1h et 6h30). Quand on avait un souci de téléphone, elle se déplaçait sur notre lieu de travail ou chez soi pour le régler même tard. Une fois même à 20h30, [S] est toujours accessible lorsqu'on en avait besoin ». L'attestation de Mme [SB] [Z] qui n'apporte toutefois aucun élément précis sur l'amplitude des journées de travail de Mme [G] [DV]. Les déclarations préalables à l'embauche de plusieurs salariés faites aux horaires suivants : Le 20 mai 2017 à 7h44, le 27 juin 2017 à 22h53, le 3 juillet 2017 à 6h, le 22 juillet 2017 à 7h18, le 28 juillet 2017 à 6h28, le 30 juillet 2017 à 7h40, le 30 juillet 2017 à 7h47, le 3 août 2017 à 7h16, le 4 août 2017 à 7h47, le 13 août 2017 à 7h22, le 18 août 2017 à 21h26. A l'exception de l'avant-dernière pièce, il appert que Mme [G] [DV] produit des éléments suffisamment précis pour que la société Vidimus, tenue de déterminer et de contrôler la durée du travail au sein de l'entreprise, y compris lorsque le salarié n'effectue pas tout son travail en présentiel dans un bureau, y réponde en produisant les éléments de contrôle de la durée du travail accompli. Cette dernière discute les pièces versées aux débats par l'appelante, indiquant d'une part que les feuilles de pointage ne lui ont jamais été communiquées au cours de l'exécution du contrat de travail, que ce sont manifestement des « documents maison » modifiés par la salariée et enfin que le décompte produit n'est pas crédible. Elle produit ainsi des mails qu'elle indique venir en contradiction avec les mentions portées sur le tableau versé aux débats par la salariée, ainsi que des attestations : Mme [TI], supérieure hiérarchique de Mme [G] [DV], exprime dans son attestation sa « grande surprise » face à la production de feuilles de pointage par cette dernière, chef d'équipe, puisqu'elles étaient « réservées normalement au personnel d'exécution ». Mme [TI] précise que ces documents ne lui ont jamais été transmis et ajoute : « pour preuve aucun de ces documents ne porte ma signature ». Mme [N] [H], qui était assistante administrative de M. [U], directeur régional de la société Vidimus, atteste qu'elle avait notamment « en charge le contrôle des feuilles de pointage des heures des salariés à faire valider par M. [U] et ce, avant la paye ». Elle précise que, « à aucun moment, [elle n'a] eu entre les mains les feuilles de pointage de Mme [G] et ce d'autant plus qu'elle occupait un poste de maîtrise ». M. [O], directeur du Campanile, écrit que « lors du congé hebdomadaire les mardi et jeudi de Mme [G], celle-ci était remplacée par Mme [TI] ». Il précise que, « à de nombreuses reprises, [il a] dû faire appel à Mme [TI] car Mme [G] ne répondait [pas] au téléphone les samedi et dimanche ». Toutefois, si les feuilles de pointage ne comportent en effet aucune signature autre que celle de Mme [I] [DV] et en particulier aucune signature d'un agent vérificateur, leur précision sur les horaires de travail que Mme [G] [DV] dit avoir réalisés leur confère une force probante que l'employeur doit contrer par la production des éléments de contrôle de la durée du travail qu'il doit avoir réalisé. En l'espèce, aucun élément n'est produit en ce sens. Les deux courriels et les attestations ci-dessus sont insuffisant pour permettre à la cour de conclure que Mme [I] n'a pas réalisé toutes les heures spécifiées dans son tableau, alors même qu'elle avait la charge de contrôler le travail effectué dans plusieurs hôtels et que, dès lors, son indisponibilité pour se rendre dans l'un d'eux pouvait se justifier par les tâches à effectuer dans un autre établissement. De la même manière, le fait que la salariée n'en ait pas réclamé le paiement pendant l'exécution du contrat de travail ne saurait lui être opposé. En conséquence de tous ces éléments et face à la défaillance de l'employeur, la cour a la conviction que Mme [G] [DV] a réalisé des heures de travail complémentaires entre janvier et septembre 2015 puis supplémentaires à compter d'octobre 2015, qui ne lui ont pas été rémunérées au fur et à mesure. A la lecture des pièces produites de part et d'autre, la cour fixe comme suit le quantum des heures réalisées et non payées : 3 heures complémentaires par semaine de janvier à septembre 2015 inclus : 1294,34 euros 3 heures supplémentaires par semaine d'octobre à décembre 2015 inclus : 592,31 euros 5 heures supplémentaires par semaine de janvier 2016 à septembre 2017 inclus : 6469,81 euros. La société Vidimus sera condamnée à payer ces sommes à Mme [G] [DV], augmentées des congés payés y afférents. Le jugement déféré sera infirmé sur ce point. Sur la contrepartie obligatoire en repos Selon l'article 4.7.2 de la convention collective applicable, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, fixé à 190 heures, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions fixées par la loi. L'article L.3121-36 du code du travail prévoit que, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. En vertu de l'article D.3121-23 du même code, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère de salaire. Enfin, le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents. En conséquence, compte tenu du fait que le quantum d'heures supplémentaires réalisées en 2016, soit 220 heures, excède le contingent annuel à hauteur de 30 heures, il doit être accordé à Mme [G] [DV] la somme de 403,92 euros. En revanche, pour l'année 2017, le total d'heures supplémentaires estimé est égal au contingent fixé par la convention collective, de sorte que Mme [G] [DV] doit être déboutée de sa demande à ce titre pour cette année-là. Le jugement querellé sera confirmé pour la somme sollicitée au titre de l'année 2017 mais infirmé pour l'indemnité réclamée au titre de l'année 2016. Sur le travail dissimulé Selon les dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L.8223-1 du code du travail dispose pour sa part qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La dissimulation d'emploi salarié prévu par l'article L.8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Il appartient au salarié de démontrer que l'employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail du salarié en ne lui payant pas ses heures supplémentaires. Cette intention ne peut pas se déduire de la seule absence de preuve, par l'employeur, des horaires effectués par son salarié. Or, en l'espèce, Mme [G] [DV] est défaillante dans l'administration de la preuve de cette intention de la société Vidimus de se soustraire au paiement des heures supplémentaires. Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur la prime de transport C'est par une très exacte appréciation du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges, par des motifs que la cour adopte, ont rejeté la demande de Mme [G] [DV] à ce titre, alors qu'elle-même a admis, dans un mail du 2 octobre 2017, qu'elle utilise le véhicule Renault Twingo mis à sa disposition uniquement pour un usage professionnel. Le jugement déféré sera donc confirmé de ce chef. Sur la prime d'expérience Selon l'article 4.7.6 alors applicable de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, la prime d'expérience se substitue à l'indemnité d'ancienneté fixée dans la convention collective du 17'décembre'1981. Si le montant de l'indemnité d'ancienneté acquise par un salarié dans l'entreprise, au titre'de la précédente convention collective, est supérieur au montant de la prime d'expérience, cette prime d'ancienneté est'maintenue jusqu'à ce que la prime d'expérience ait atteint son niveau ou l'ait dépassé. Cette prime est versée mensuellement aux salariés ayant l'expérience professionnelle requise, celle-ci s'appréciant dans la branche professionnelle en cas de changement d'entreprise, à la condition que sur présentation de justificatifs (tels que certificats de travail) il n'y ait pas entre l'embauche et la fin du contrat de travail précédent, effectué dans la profession, une interruption supérieure à 12'mois. Elle est égale à': ' après 4'ans d'expérience professionnelle': 2'%'; ' après 6'ans d'expérience professionnelle': 3'%'; ' après 8'ans d'expérience professionnelle': 4'%'; ' après 10'ans d'expérience professionnelle': 5'%'; ' après 15'ans d'expérience professionnelle au 1er'janvier'2012': 5,5'%'; ' après 20'ans d'expérience professionnelle'au 1er'janvier'2013': 6'%. Elle est calculée dans la limite d'un temps plein sur la base de la rémunération minimale hiérarchique correspondant au coefficient de l'intéressé et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel. En cas d'absence dans 1'mois considéré, ladite prime est réduite à due proportion'; lorsque l'absence est indemnisée, la prime fait partie intégrante de la base d'indemnisation. La prime d'expérience s'ajoute au salaire et figure sur le bulletin de paie. La société Vidimus estime que l'appelante ne peut bénéficier de cette prime dans la mesure où elle disposait d'une ancienneté inférieure à 3 années. Mme [G] [DV] invoque de son côté l'expérience professionnelle acquise auprès de la société Triangle Propreté pour laquelle elle a travaillé en 2014. Il ressort des éléments du dossier que la salariée a été engagée par la société Isis [Localité 6] à compter du 5 janvier 2015 et a été licenciée par la société Vidimus, qui lui a succédé, le 8 décembre 2017, de sorte qu'elle a une expérience professionnelle de 35 mois auprès de celle-ci. Elle justifie d'une expérience professionnelle antérieure, notamment au cours de l'année 2014 dans la même branche professionnelle pour un autre employeur, la société Triangle Propreté, avec une fin de contrat de travail moins de 12 mois avant son embauche par l'intimée. Cette expérience représente une semaine en février 2014, du 18 au 25, et 8,5 mois entre le 10 mars 2014 et le 28 novembre 2014. Les bulletins de paie versés aux débats comportent le versement d'une prime d'expérience à hauteur de 2% pour cette même période et mentionnent une ancienneté remontant au 17 avril 2009. Elle est donc bien fondée à réclamer le versement d'une prime d'expérience de : 2% jusqu'en mars 2015 inclus, en tenant compte du prorata du temps de travail puisqu'elle était à temps partiel 3% entre avril 2015 et mars 2017 inclus, en tenant compte, pour les premiers mois de la période, du prorata du temps de travail lorsqu'elle était à temps partiel, 4% d'avril 2017 à décembre 2017 inclus, en tenant compte des périodes d'absence. La société Vidimus sera condamnée à lui payer à ce titre la somme totale de 1724,79 euros, outre 172,48 euros pour les congés payés y afférents. Le jugement déféré sera infirmé quant aux montants alloués. Sur le harcèlement moral En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Mme [G] [DV] soutient avoir fait l'objet des agissements suivants qu'elle qualifie de harcèlement moral : Prononcé de sanctions disciplinaires injustifiées Mise à pied conservatoire totalement disproportionnée Surcharge de travail imposée par l'employeur Affectation à des missions ne relevant pas de sa catégorie professionnelle Au soutien de ses affirmations, elle produit les éléments suivants, repris de manière chronologique : Un mail du 10 février 2016 de Mme [K] de la société Vidimus au sujet de l'hôtel Campanile pour un suivi et la rédaction d'un courrier à ce dernier. Ce courriel liste les éléments apportés par Mme [G] [DV] au sujet du nettoyage des chambres. Il y est relevé à plusieurs reprises que certains entretiens n'ont pas été faits depuis longtemps. La lettre du 18 octobre 2016 par laquelle lui a été notifié un avertissement pour : Avoir utilisé le véhicule de service mis à sa disposition en dehors des heures de travail, Des manquements dans la réalisation de ses tâches, à savoir qu'il manque du matériel de nettoyage sur ses sites, que les agents de service ne sont pas correctement encadrés et que les contrôles clients ne sont pas réalisés ; Ne pas avoir remis les feuilles de pointage des agents de services, chaque semaine, au service administratif comme il lui a été demandé à plusieurs reprises. Son courrier du 8 novembre 2016 par lequel elle a contesté les faits reprochés, indiquant que l'usage du véhicule de service avait pour but de se rendre à une rencontre professionnelle, ce dont elle avait averti par mail son employeur après avoir été flashée à un feu rouge au retour. Elle écrit également qu'elle s'était assurée que les produits ne manquent pas mais que la livraison n'a pas été faite à temps. Elle expose qu'elle s'occupe de 7 hôtels en même temps, qu'elle ne peut pas être partout mais qu'elle fait en sorte que les choses se passent au mieux. Elle soutient avoir procédé aux contrôles clients mais ne pas avoir pu les enregistrer. Enfin, concernant les feuilles de pointage, elle explique qu'elles sont remises au plus tard le lendemain de la fin du mois. Elle conclut qu'elle « regrette fortement d'avoir eu un avertissement alors [qu'elle fait son] travail consciencieusement et en respectant au maximum les différentes consignes ». Un courriel du 2 août 2017 de Mme [G] [DV] à plusieurs destinataires auxquels elle fait part de son besoin en urgence de personnels pour des prestations de ménage dans des hôtels. Le courriel de [RE] ([T]) de l'hôtel Campanile en date du 25 septembre 2017 qui liste à Mme [G] [DV] les problèmes relevés dans plusieurs chambres et la réponse de celle-ci le lendemain qui indique que les chambres contrôlées n'étaient pas prêtes. Mme [T] répond le 26 septembre 2017 qu'ont été notées d'autres difficultés. L'appelante lui répond le 28 septembre 2017 qu'elle était en repos ce jour-là. La feuille de pointage de Mme [G] [DV] note que, le 26 septembre 2017, elle était en repos et qu'elle a travaillé de 18 à 21 heures au sujet de la « mise en place pour le 27, outre le traitement d'un dossier. La demande de réunion formulée aux dirigeants de la société Vidimus, le 4 octobre 2017, par plusieurs salariées dont Mme [G] [DV] était la responsable. Il y est mentionné : « Mme [S] notre responsable vous a transmis notre demande de réunion avec vous : mail du 02/10/2017 ». Un certificat de son médecin traitant en date du 25 mars 2021 qui atteste qu'elle a été mise en arrêt de travail du 28 septembre 2017 au 1er octobre 2017, du 6 au 8 octobre 2017 et du 10 au 16 octobre 2017, « suite à une constatation clinique et selon les dires de la patiente à un stress lié aux conditions de travail ». Mme [G] [DV] met cet arrêt de travail en lien avec la réception, le 28 septembre 2017, d'un courrier de convocation à un entretien préalable du 9 octobre 2017 après lequel elle a fait l'objet du second avertissement. Des mails reçus et adressés le 29 septembre 2017 et le 2 octobre 2017, au sujet de l'organisation prévue sur les hôtels durant le premier week-end d'octobre 2017 et d'un devis pour un établissement, alors que Mme [I] [DV] était en arrêt maladie. Il en ressort également que cette dernière était alors absente en raison d'un problème intestinal. Les échanges de mails du 17 octobre 2017 entre Mme [I] [DV] et Mme [TI], au sujet de l'absence de « convocation » à la réunion sollicitée le 4 octobre 2017. Mme [TI] indique à l'appelante qu'elle n'a pas reçu l'information car elle est en congés. Celle-ci lui répond : « je pense qu'il y a une façon de formuler afin que je sois informée pour une réunion que moi-même j'ai transmise la demande (sic) (') je suis prête à laisser, sans être payée, une journée de mes congés afin de mener bien mon travail. C'est une aire de déjà vu (sic) ». Mme [TI] lui rétorque une dernière fois qu'elle ne peut être sollicitée en raison de ses congés. La lettre du 8 novembre 2017 par laquelle lui a été notifié un second avertissement en raison des prestations insatisfaisantes relevées lors d'un contrôle le 25 septembre 2017 puis le 26 septembre 2017 dans des chambres pourtant préparées de l'hôtel Campanile. Il est également fait référence à l'entretien que la salariée a eu avec son employeur à ce sujet le 9 octobre 2017. L'employeur relève ce qu'a dit Mme [G] [DV] à propos des responsables dudit hôtel en les qualifiant de menteurs, tricheurs et manipulateurs, ce dont la société Vidimus a déduit que la salariée n'acceptait pas les remarques sur des faits bien avérés. La convocation à l'entretien préalable au licenciement par courrier du 10 novembre 2017, soit deux jours seulement après l'avertissement visé ci-dessus, convocation par laquelle elle a également été informée de sa mise à pied à titre conservatoire. Des échanges de mails entre Mme [G] [DV] et Mme [TI] les 10 et 13 novembre 2017 au sujet de la reprise de la première. Il en ressort que l'appelante était affectée au nettoyage des chambres, que pour autant, il lui avait été demandé de reprendre son poste de travail sur tous les hôtels et de venir récupérer son téléphone, mais qu'elle souhaitait que cela se fasse « en bonne et due forme, suite aux "malentendus" avant [son] départ en congés ». Le compte-rendu de l'entretien préalable qui s'est déroulé le 22 novembre 2017, rédigé par M. [M], conseiller du salarié, duquel Mme [G] [DV] retire que la décision de la licencier était prise, l'employeur ayant dit : « on est là pour la forme pas sur le fond ». Le courrier qu'elle a adressé à son employeur le 2 décembre 2017, dans lequel elle l'informe avoir consulté l'inspection du travail et demande la suppression de la mise à pied conservatoire qu'elle estime « sans commune mesure avec les faits reprochés », avec paiement des salaires dus depuis le 13 novembre précédent, à défaut de quoi elle saisira le conseil de prud'hommes. La réponse de la société Vidimus le 5 décembre 2017 sur un ton qu'elle qualifie de « particulièrement agressif, méprisant et menaçant » à la lecture des propos suivants : « vous croyez utile de vous préconstituer une sorte de pièce en faveur de vous-même, en invoquant l'opinion, anonyme, de l'inspection du travail à propos de l'adéquation d'une décision que nous n'avons pas encore prise. (') La présente ne constitue donc pas la motivation d'une quelconque mesure et se limite à prendre acte des modalités de votre curieuse usuelle stratégie pour tenter de contourner la matérialité de vos errements. Quant au ton que vous utilisez pour tenter de nous intimider, retenez que le conseil de prud'hommes est aussi compétent pour condamner tout demandeur outrancier ». L'attestation de Mme [MB] [W] qui déclare qu'elle était « présente le lundi 6 novembre 2017 au matin pour la reprise de travail d'[S] [G] [DV] ». Elle expose avoir « assisté à la remise de clefs de la voiture de service de cette dernière par Mme [TI] [A]. Quand Mme [G] a demandé son téléphone de service, Mme [TI] lui a répondu "les boss te le remettront la semaine prochaine quand ils viendront à [Localité 6], tu n'as pas besoin du téléphone pour compter les draps au Relais et Ecorelais". Elle lui a également dit de ne pas aller à Campanile et Première Classe ». L'attestation de [B] [V], agent de service, qui témoigne ainsi : « Mme [S] [G] a effectué une bonne organisation avec les femmes de chambres en tant que chef d'équipe d'abord puis notre inspectrice. En aucun cas elle a refusé son devoir dans la société Isis. Elle était toujours là quand on avait besoin d'elle pour les contrôles des chambres, même pendant ses jours de repos ». Elle explique ensuite que, durant ses derniers jours de présence, après ses congés, Mme [G] devait effectuer le rangement des loges et le comptage des draps. Elle précise que selon Mme [TI], c'était à Mme [G] de le faire. L'attestation de [J] [X] dont les termes ont été repris ci-avant au sujet des heures supplémentaires. L'attestation de [SB] [Z] qui occupait également un poste de chef d'équipe et dit être partie de la société en septembre 2015. Elle indique que Mme [G] avait la responsabilité des hôtels et possédait pour cela un téléphone professionnel, « pour gérer au quotidien les agents mis en place sur chaque site, pour être également joignable par les responsables hôteliers afin de pallier les besoins nécessaires ». Elle précise que Mme [G] se déplaçait avec sa voiture personnelle pour exécuter son travail alors qu'il a été observé précédemment qu'elle avait un véhicule professionnel à sa disposition. Mme [Z] expose qu'elle croisait régulièrement l'appelante au bureau le lundi pour remettre les feuilles d'émargement. La fin de son attestation est peu compréhensible. Les plannings prévisionnels des personnels sous la responsabilité de Mme [G] [DV] et un décompte comportant le tampon « hôtel Première Classe », qu'il est impossible d'analyser en tant que tel. En comparaison avec le tableau des classifications, issu de la convention collective applicable, que la salariée verse également aux débats, celle-ci soutient qu'elle effectuait des tâches qui ne ressortaient pas de sa classification alors qu'elle était agent de maîtrise (MP) 2ème échelon, ce qui impliquait qu'elle organisât et animât des rencontres clients en plus de l'organisation et du contrôle des travaux d'exécution sur un ou plusieurs sites, avec animation des équipes de travail, ce qui correspond aux tâches qui lui étaient confiées. Les déclarations préalables à l'embauche de plusieurs salariés, visées dans le paragraphe relatif aux heures supplémentaires, qui témoignent de ce que Mme [G] [DV] était chargée d'y procéder. Les feuilles de pointage la concernant et le tableau établi en conséquence duquel la présente cour a déduit l'existence d'heures supplémentaires non payées mais dans des quantités moindres que celles invoquées par la salariée. Si parmi ces éléments produits par Mme [G] [DV], quelques-uns ne peuvent être retenus comme étayant ses affirmations ainsi que cela a été vu au cas par cas, force est de constater que la majorité des pièces versées aux débats établissent qu'elle a fait l'objet de deux sanction disciplinaires au cours de la relation de travail qu'elle a contestées auprès de son employeur, qu'elle a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire juste après son retour d'arrêt maladie puis de congés, qu'elle avait un travail conséquent et qu'elle a été affectée à d'autres missions à son retour en novembre 2017. Tous ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient donc à la société Vidimus de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient alors justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En réponse aux allégations de Mme [G] [DV] et aux pièces qu'elle produit, la société Vidimus verse les éléments suivants aux débats : Concernant l'avertissement du 18 octobre 2016 La société Vidimus indique que Mme [G] [DV] a été flashée avec le véhicule de service le 12 août 2016 à 22h49 alors qu'elle-même a indiqué, dans les feuilles de pointage qu'elle produit, que ce jour-là elle avait terminé sa journée de travail à 21 heures. Cette contravention n'est pas contestée par la salariée qui affirme qu'elle avait un rendez-vous professionnel à 21h30, qu'elle n'a toutefois pas fait apparaître dans ses relevés d'heures. Mais surtout, concernant les autres griefs, il est versé aux débats un mail daté du 12 septembre 2016, adressé par le directeur de l'hôtel Campanile de [Localité 6] à M. [U], directeur régional de la société Vidimus, à la suite de l'entretien qu'il a eu avec Mme [TI] le 6 septembre 2017. Il y est mentionné que Mme [G] [DV], « qui prétend être la directrice de votre société, manque cruellement d'organisation, ce qui nuit considérablement à la qualité de nos prestations ». M. [O] précise que « malgré de nombreux rappels à l'ordre sur l'état inacceptable des chambres effectuées par certaines de ses employées d'étages, Mme [G] ne prend aucune mesure ». Il illustre son propos avec des exemples sur le manque de propreté de certaines chambres constaté les 3, 7 et 9 septembre 2017 et l'absence de réaction de l'appelante lorsqu'il l'a contactée. Il indique plus particulièrement que, le 7 septembre 2016, il a appelé Mme [G] car une employée avait oublié de nettoyer une chambre. Cette dernière ne l'a jamais rappelé, alors que ses feuilles de pointage la mentionnent présente dans cet hôtel de 9h à 15h puis de 18h à 21h pour un « +++ contrôle Campanile ». Le directeur de l'hôtel Campanile conteste également « les accusations proférées à [son] encontre » par Mme [G] dans un mail du 11 septembre 2017. Il conclut ainsi : « j'estime devoir rétablir la vérité concernant nos relations de travail qui se sont dégradées depuis plusieurs mois ». Mme [TI] témoigne ainsi : « je me suis rendue sur les lieux (hôtel Campanile) le 14 septembre 2016 pour un contrôle qualité. A cette occasion, j'ai constaté le manque sur site de produits, de matériel de brosserie, à tel point que le personnel travaillait uniquement à l'eau, balayait et ne passait plus l'aspirateur. D'ailleurs la même chose s'est produite en 2017 ». Mme [G] [DV] était pourtant présente à l'hôtel Campanile le 10 septembre 2016 ainsi que cela ressort de ses feuilles de pointage, de sorte que ces manques de produits et matériels ne sont pas admissibles. Enfin, concernant la remise hebdomadaire des feuilles de pointage, l'employeur ne démontre pas cette exigence. Néanmoins, au regard de la nature des griefs relatifs aux prestations de Mme [G] [DV], tels qu'ils sont par ailleurs établis, force est de constater que l'avertissement délivré le 18 octobre 2016 était justifié. Concernant l'avertissement du 8 novembre 2017 La société Vidimus produit les mails adressés par la direction de l'hôtel Campanile à Mme [G] [DV] les 25 et 26 septembre 2017. Il est relevé des manquements dans les prestations de ménage dans 12 et 6 chambres, tels que la saleté sur le sol de salles de bains ou des objets ou luminaires cassés non signalés. Mme [RE] [D] indique dans ce premier mail qu'elle compte sur Mme [G] pour « trouver rapidement des solutions à ces problèmes récurrents » et dans le second qu' « il n'est pas acceptable d'avoir des remarques de clients quotidiennement ». Mme [G] ne le conteste pas. Dans une première réponse du 26 septembre 2017, elle concède que « pendant l'été, il y a certainement eu des erreurs de [son] côté » et conclut qu'elle fera « très attention encore plus à l'avenir ». Dans un second mail du 28 septembre 2017, elle écrit : « c'est ma faute comme on s'est dit hier ». Les feuilles de pointage remplis par Mme [G] [DV] confirment qu'elle a travaillé les 25, 26, 27 et 28 septembre 2017 et que les problèmes relevés par les dirigeants de l'hôtel Campanile relevaient de sa responsabilité. La société Vidimus produit également le mail de Mme [C] au sujet des problèmes relevés dans l'hôtel Première Classe et dans l'hôtel Campanile, ainsi que les mails de la directrice du premier de ces établissements qui se plaint de l'heure tardive de fin du ménage des chambres, qui complique voire empêche le contrôle de celles-ci, lequel peut durer jusqu'à 20H50, alors que des clients sont déjà arrivés. Mme [C] écrit à M. [R], gérant de la société Vidimus, que cela ne peut pas durer ainsi. Ce dernier lui répond qu'il est désolé et qu'il « constate à son grand regret que les engagements pris par Mme [S] [G] ne sont pas tenus ». Les griefs ayant donné lieu à l'avertissement du 8 novembre 2017 sont ainsi parfaitement établis et la sanction est justifiée. Concernant la mise à pied conservatoire Il résulte des éléments du dossier que Mme [G] [DV] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement par courrier du 10 novembre 2017. Par ce courrier réceptionné le 13 novembre 2017 a également été notifiée à la salariée une mise à pied à titre conservatoire. Il importe de rappeler que cette mesure, qui rentre dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur, n'est pas en elle-même une sanction mais une mesure d'attente avant l'édiction d'une éventuelle sanction et permet généralement à l'employeur d'établir la matérialité des faits reprochés au salarié. La durée de la procédure peut amener à une requalification de cette mesure provisoire mais, en l'espèce, force est de constater que l'entretien préalable a eu lieu le 22 novembre 2017 et que le licenciement a été notifié le 8 décembre 2017, soit moins d'un mois après l'introduction de la procédure de licenciement et la notification de la mise à pied conservatoire. Ces délais ne confèrent pas à cette mesure le caractère disproportionné qu'invoque Mme [G] [DV]. Son bien-fondé sera analysé à l'aune de la licéité ou du bien-fondé du licenciement. Sur la surcharge de travail La présente cour a retenu ci-avant l'existence d'heures supplémentaires effectuées par la salariée et non rémunérées, ce qui implique la reconnaissance d'une charge de travail supérieure à celle que devait en principe assumer Mme [G] [DV]. La société Vidimus fait valoir que cette dernière manquait d'organisation et d'anticipation, ce qui a posé problème dans les hôtels dont elle avait la charge, que ce soit pour les dirigeants des établissements comme vu précédemment, mais également pour les membres de son équipe. Ainsi, ceux-ci ont sollicité de M. [R] l'organisation d'un entretien collectif. Certes, la demande a été transmise par Mme [G] [DV] mais était bien initiée par les salariés sous la responsabilité de cette dernière. La société Vidimus produit, en pièce 27, un document qu'elle intitule « compte-rendu de l'entretien collectif du 17 octobre 2017 » qui n'est toutefois qu'un document dactylographié qu'aurait rédigé M. [L], directeur des ressources humaines, qui ne l'a pas signé. En revanche, pour corroborer la désorganisation du service de Mme [G] [DV], il est produit le témoignage de Mme [E] qui a été responsable d'exploitation secteur [Localité 5]. Elle atteste que, « au cours de l'année 2017, à plusieurs reprises, Mme [TI], responsable d'exploitation de la région de [Localité 6], a attiré l'attention de M. [R] sur les attitudes déroutantes de Mme [G] responsable du suivi des hôtels. Plus important, elle avait insisté sur la perte de confiance des clients et potentiellement voir ceux-ci partir à la concurrence. Enfin, sur demande de M. [R], [elle a] détaché de [Localité 5] sur les hôtels de [Localité 6], une de [ses] chefs d'équipe, Mme [F] [P], spécialiste de la gestion et organisation hôtelières et ce pendant deux semaines ». Le mail adressé le 2 août 2017 par Mme [G] [DV] pour rechercher des salariés pour le mois d'août 2017 révèle également un manque d'anticipation de cette période estivale. Enfin, la société Vidimus verse aux débats le justificatif d'une activité qu'exerçait Mme [G] [DV] en plus de son emploi à son service : la vente de cafés sur les marchés, en particulier les samedis matins, alors que l'appelante était censée travailler. En tout état de cause, si la réalisation d'heures supplémentaires peut corroborer la surcharge de travail invoquée par la salariée, cette dernière pouvait néanmoins exercer une autre activité indépendante en parallèle de son poste chez Vidimus. Au demeurant, en l'absence d'autres agissements injustifiés, force est de constater que le harcèlement moral dont se prévaut la salariée n'est pas établi en l'absence d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En effet, au cours de la relation contractuelle, Mme [G] [DV] a évolué jusqu'à devenir agent de maîtrise. Par ailleurs, en arrêt de travail quelques jours en septembre et octobre 2017, cette dernière a elle-même indiqué, dans des échanges de mails, qu'elle était arrêtée pour des problèmes digestifs, soit un motif totalement étranger au travail. En conséquence, Mme [G] [DV] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Le jugement déféré sera confirmé sur ce point. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour ne pas méconnaître cette obligation légale, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail. Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L4161-1; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.4121-2 poursuit que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L4121-1sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L1152-et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Mme [G] [DV] invoque à ce sujet le fait que la société Vidimus n'a pris aucune mesure pour faire cesser les agissements de harcèlement moral à son encontre et la surcharge de travail qui lui était imposée et qu'elle dit avoir dénoncés à plusieurs reprises. Or, il a été déterminé ci-avant que le harcèlement moral dont Mme [G] [DV] se prévalait n'est pas établi. Aucune pièce du dossier ne permet d'affirmer que la salariée avait dénoncé de tels agissements avant la rupture de son contrat de travail. Concernant la surcharge de travail, il n'y a pas plus d'éléments au dossier relatifs à une quelconque dénonciation de cette situation auprès de la société Vidimus. La salariée a formulé pour la première fois une demande de paiement d'heures supplémentaires en justice. Elle a fait état, dans son courrier du 8 novembre 2016, du fait qu'elle s'occupe de 7 hôtels et qu'elle ne peut « pas être partout en même temps » sans formuler une quelconque plainte au sujet d'une surcharge de travail. En conséquence de tous ces éléments, alors qu'aucune situation relative à un quelconque manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne lui a été dénoncée par Mme [G] [DV] au cours de la relation de travail, il ne peut être reproché à la société Vidimus de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité. Dans ces conditions, la demande de dommages et intérêts formulée par l'appelante sur ce fondement sera rejetée. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail Sur la nullité du licenciement Mme [G] [DV] fonde sa demande de nullité de son licenciement sur le harcèlement moral dont elle prétend avoir fait l'objet et, subsidiairement, sur la violation de sa liberté d'expression. En l'absence de harcèlement moral caractérisé, sa demande de nullité de son licenciement sur ce fondement doit être rejetée. Il résulte de l'article L.1121-1 du code du travail et l'article 10 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression est nul. Il est constant que les propos du salarié sont fautifs lorsqu'ils sont diffamatoires, injurieux ou excessifs. Les propos critiques, même vifs, reprochés au salarié, ne caractérisent pas un exercice abusif de la liberté d'expression. Durant l'entretien préalable au licenciement, la liberté d'expression du salarié est soumise aux mêmes conditions de libre expression. Dès lors, ce que dit le salarié au cours de l'entretien préalable ne peut constituer une cause de licenciement, sauf abus. Mme [G] [DV] estime qu'elle a été licenciée notamment parce qu'elle n'a pas présenté d'excuses au cours de l'entretien préalable quant au comportement qui lui était reproché et qu'elle contestait. Or, la lettre de licenciement, si elle fait référence à l'entretien préalable avec la salariée et mentionne que celle-ci s'est « limitée à dévier de l'objet évident de [la] discussion pour invoquer une confuse situation qui aurait pu naitre avant [son] départ en congé » et a « persisté à éluder [les] demandes » de son employeur, ne vise pas cela comme motif autonome de licenciement. Le dernier paragraphe de la lettre indique en effet précisément : « Votre refus, tant de cet outil de travail, que de continuer à assumer votre poste, constituent un acte volontaire d'insubordination s'étalant sur plusieurs jours et persistant jusqu'au terme de notre entretien ». Il ne s'agit donc aucunement d'un reproche à la salariée de ne pas avoir présenté d'excuses comme elle l'affirme dans ses écritures. De plus, le compte-rendu de l'entretien préalable versé aux débats par l'employeur montre qu'il a fallu que celui-ci rappelle au conseiller de la salariée que c'était à cette dernière de répondre aux questions et non à lui-même. Le compte-rendu produit par la salariée et rédigé par ce même conseiller confirme qu'il est intervenu à plusieurs reprises pour obtenir des explications aux lieu et place de la salariée concernée en premier lieu par cet entretien. Tous ces éléments démontrent que Mme [G] [DV] n'a nullement été licenciée pour les propos qu'elle aurait tenus pendant l'entretien préalable, de sorte qu'il n'y a eu aucune violation de sa liberté d'expression à cette occasion. Sa demande de nullité de son licenciement sur ce fondement sera en conséquence rejetée. Le jugement querellé sera confirmé de ce chef. Sur le bien-fondé du licenciement En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante. Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Suivant l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. En l'espèce, la lettre de licenciement de Mme [G] [DV], dont les termes fixent les limites du litige, était rédigée comme suit : « A la reprise de vos congés, vous avez rejoint votre poste de travail sans récupérer votre téléphone de fonction. Vous avez alors fait l'objet d'un message vous demandant de prendre cet appareil le jour même ; or, très curieusement, vous n'avez pas voulu le faire au prétexte que, alors que le bureau était ouvert, la voiture de votre responsable n'était pas visible sur le parking. C'est dans ce contexte que, le jour suivant, ce téléphone vous a été apporté pour remise en mains propres et que, de nouveau, vous avez refusé d'en prendre possession. De plus, vous avez alors déclaré à votre responsable que vous refusiez d'assumer votre poste. Alertée, la Direction a alors vu matière à remédier immédiatement aux besoins des clients et a prononcé une mesure conservatoire. Nous vous avons légitimement reçu en entretien préalable à toute discussion et avons relevé que, à entendre votre conseiller, nous serions face à un cas grave. Ne préjugeant alors de rien, nous avons dû insister pour que ce soit plutôt vous qui nous fournissiez des explications face à la matérialité des griefs. Malgré notre insistance à vous voir changer d'attitude, vous vous êtes limitée à dévier de l'objet évident de notre discussion pour invoquer une confuse situation qui aurait pu naitre avant votre départ en congé ; ceci ne répondant en rien à notre demande d'exécution de bonne foi de vos obligations contractuelles. Vous avez donc persisté à éluder nos demandes, alors que, compte tenu de votre rôle dans l'affectation des tâches à accomplir auprès des entreprise clientes, il est indispensable que vous soyez doté d'un téléphone pour prévenir tel ou tel de ces propres lieux et horaires d'intervention. Votre refus, tant de cet outil de travail, que de continuer à assumer votre poste, constituent un acte volontaire d'insubordination s'étalant sur plusieurs jours et persistant jusqu'au terme de notre entretien. Soucieux de parfaire notre appréciation, nous avons demandé à un salarié autre que votre responsable direct, pendant le délai légal de réflexion de nous exposer par écrit les constatations qu'il avait pu personnellement relever le jour des faits : le 10 novembre 2017. Il en est résulté une confirmation intégrale des faits déplorés à votre encontre. En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave. La rupture de votre contrat, sans indemnité de préavis ni de licenciement, prend effet à compter de la date de notification de cette lettre. » Le contrat de travail unissant Mme [G] [DV] à la société Isis [Localité 6] aux droits de laquelle vient la société Vidimus prévoyait, en son article 9 relatif aux obligations de la salariée, que celle-ci s'engageait notamment à « respecter les instructions qui [pourraient] lui être données par la société ». Son statut d'agent de maîtrise échelon 2 lui confiait en particulier la mission d'organiser et d'animer des rencontres clients en plus d'organiser et de contrôler les travaux d'exécution des équipes sur un ou plusieurs sites. En pratique, elle avait en charge le suivi du nettoyage des chambres et la gestion des équipes de 7 hôtels. Après plusieurs arrêts de travail entre le 28 septembre et le 16 octobre 2017 suivis de quelques jours de congés, Mme [G] [DV] a repris le travail. Le 9 novembre 2017, Mme [TI] lui a adressé un mail lui indiquant qu'elle aurait à sa disposition, dès le lendemain à 8h, son téléphone sur son bureau et qu'elle reprenait son poste sur les hôtels Campanile, Première Classe, Eco Relais, Relais et Al hôtel. Le lendemain, le 10 novembre 2017 dans l'après-midi, Mme [TI] a adressé un mail à M. [L], directeur des ressources humaines, M. [R] étant en copie. Elle y a confirmé s'être rendue à l'hôtel Relais pour rencontrer Mme [G] afin de lui remettre son téléphone pour qu'elle puisse reprendre son poste sur les hôtels. Elle poursuit : « Mme [G] a refusé de prendre son téléphone pour gérer les hôtels, cela en présence de M. [ZF] [Y] qui m'accompagnait. De ce fait, je fais le nécessaire avec Mme [YI] [KZ] pour l'organisation des hôtels ». Mme [TI] confirme le déroulement des faits dans son attestation, de même que M. [Y] qui précise que Mme [G] a répondu : « je ne reprendrai pas le téléphone tant que tout ne sera pas clair ». [ZF] [Y] témoigne avoir dû remplacer Mme [G] sur le site de l'hôtel Relais l'après-midi du 10 novembre 2017 et avoir récupéré son véhicule de fonction sur le parking de ce même hôtel pour le ramener à l'agence. Force est donc de constater que Mme [G] [DV] a refusé de reprendre son poste et le téléphone lui permettant d'exercer ses fonctions. L'échange de mail qu'elle verse de son côté aux débats, entre elle-même et Mme [TI], confirme ce refus. Le 10 novembre 2017 à 8h15, Mme [G] [DV] a ainsi écrit, dans un mail intitulé « suite compte-rendu draps Relais » avoir terminé les loges de plusieurs étages le mercredi 08/11/2017 et a indiqué le temps compacté pour la facturation. Elle indique : « il me reste aujourd'hui à compter et trier les vieux draps et les draps réformés. Et j'enchaîne dans les chambres ce que vous m'avez demandé de nettoyer, et je vous communiquerai comme d'habitude le temps passé à intervenir pour les tâches qui ne sont pas mentionnées dans le cahier des charges. Par contre pour ne pas perdre de temps et revenir dans la même chambre, je vais faire ce que je fais d'habitude entre saisons, 2 à 3 fois par an par chambre ». Mme [TI] lui répond 10 minutes après : « hier je vous ai envoyé un mail en vous mentionnant de reprendre votre poste de travail sur tous les hôtels et de venir récupérer votre téléphone sur votre bureau. En ce qui concerne le travail sur Relais, vous le ferez au fur et à mesure dans vos tâches de travail, à vous de vous organiser ». Mme [G] [DV] répond à ce dernier courriel le 13 novembre 2017 à 8h13 pour indiquer qu'elle « souhaite évidemment reprendre [son] poste mais en bonne et due forme, suite aux "malentendus" avant [son] départ en congés ». Elle poursuit son message en indiquant les tâches accomplies et celle qu'elle comptait faire le jour même. Mme [G] [DV] a ainsi refusé de reprendre son poste tel qu'elle l'exerçait avant son absence et n'a pas souhaité reprendre son téléphone professionnel. Toutefois, elle n'a pas abandonné son travail pour autant puisqu'elle s'est conformée aux directives qui lui avaient été données de faire le ménage dans les chambres et de s'occuper du comptage des draps au Relais. Elle a ainsi effectué les tâches demandées et en a rendu compte à Mme [TI]. Elle a seulement décliné la proposition faite 4 jours après sa reprise de retrouver son poste auprès des hôtels dans l'attente que sa situation soit éclaircie ainsi que M. [Y] l'exprime dans son attestation. D'ailleurs, à la suite de cette entrevue du 10 novembre 2017, Mme [G] [DV] a continué de se rendre sur son lieu de travail le week-end et le lundi le 13 novembre 2017, jusqu'à ce qu'elle prenne connaissance de la lettre de convocation à l'entretien préalable avec mise à pied conservatoire. Il ne peut pas être considéré qu'elle a refusé d'exécuter les directives alors qu'elle a seulement exprimé la volonté d'avoir des éclaircissements avant de pouvoir reprendre son poste précédent et qu'entre temps, elle a fait les tâches qui lui étaient dédiées, même si elles n'entraient plus dans ses attributions d'agent de maîtrise. L'insubordination qui a motivé le licenciement pour faute grave de Mme [G] [DV] n'est donc pas caractérisée, de sorte que son licenciement doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur les conséquences financières du licenciement En l'absence de discussion sur les montants sollicités et alloués en première instance au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité légale de licenciement et du rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire devenue injustifiée par la présente décision, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a alloué à Mme [G] [DV] les sommes suivantes : - 4137,38 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 413,73 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, - 1706,27 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, - 170,62 euros bruts à titre de congés payés y afférents, - 1508,41 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement, Par ailleurs, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Pour un salarié ayant 3 années complètes d'ancienneté à l'expiration du préavis, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 4 mois de salaire brut. Les dispositions ci-dessus sont compatibles avec l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail et elles ne peuvent faire l'objet d'un contrôle de conformité à l'article 24 de la Charte sociale européenne, qui n'est pas d'effet direct (Cour de cassation chambre plénière 11 mai 2022 21-14490 et 21-15247). Compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par Mme [G] [DV], de son ancienneté au sein de l'entreprise, de son âge ainsi que de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier, il y a lieu de lui allouer la somme de 7 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Enfin, suivant l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. En application de ces dispositions, il convient d'ajouter à la décision déférée et d'ordonner le remboursement par la société Vidimus des indemnités de chômage versées à Mme [G] [DV], dans la limite de trois mois d'indemnités. Sur les autres demandes Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit : pour les créances de nature salariale, à compter du 2 avril 2021, date de réception de la lettre de convocation de l'employeur devant le bureau de jugement après réinscription de l'affaire précédemment radiée, qui vaut citation en justice et mise en demeure au sens des articles 1231-6 du code civil et R.1452-5 du code du travail, pour les créances de nature indemnitaire, à compter de la décision qui en fixe le quantum en application de l'article 1231-7 du code civil. Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Il sera également confirmé en ce qu'il a ordonné la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir. En cause d'appel, il y a lieu de condamner la société Vidimus aux entiers dépens ainsi qu'au versement de la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 20 juillet 2022 en ce qu'il a : dit que le licenciement de Mme [S] [G] [DV] repose sur une cause réelle et sérieuse, alloué à Mme [S] [G] [DV] la somme de 2413,09 euros au titre de la prime d'expérience outre 241,30 euros pour les congés payés afférents, débouté Mme [S] [G] [DV] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaire, débouté Mme [S] [G] [DV] de sa demande d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour 2016 ; LE CONFIRME pour le surplus ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : DIT que le licenciement de Mme [S] [G] [DV] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; CONDAMNE la société Vidimus à payer à Mme [S] [G] [DV] les sommes de : 7000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1294,34 euros à titre de rappel de salaire pour les heures complémentaires réalisées de janvier à septembre 2015 inclus, outre 129,43 euros pour les congés payés y afférents, 7062,12 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées d'octobre 2015 à septembre 2017 inclus, outre 706,21 euros pour les congés payés y afférents, 403,92 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour 2016, 1724,79 euros au titre de la prime d'expérience, outre 172,48 euros pour les congés payés y afférents ; DIT que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal comme suit : -à compter du 2 avril 2021 pour les créances de nature salariale, -à compter de la décision qui en fixe le quantum pour les créances de nature indemnitaire ; CONDAMNE la société Vidimus à rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Mme [G] [DV], du jour de son licenciement au jour de la décision prononcée, dans la limite de trois mois d'indemnités ; CONDAMNE la société Vidimus aux dépens d'appel ; CONDAMNE la société Vidimus à payer à Mme [S] [G] [DV] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,