Cour d'appel, 07 décembre 2023. 21/02374

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 1 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 07 DECEMBRE 2023 à la SELARL MALLET-GIRY, ROUICHI, AVOCATS ASSOCIES la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES FCG ARRÊT du : 07 DECEMBRE 2023 MINUTE N° : - 23 N° RG 21/02374 - N° Portalis DBVN-V-B7F-GNY4 DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE D'ORLEANS en date du 03 Août 2021 - Section : INDUSTRIE APPELANTE : S.A. DAHER AEROSPACE [Adresse 1] [Localité 7] représentée par Me Christophe ROUICHI de la SELARL MALLET-GIRY, ROUICHI, AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d'ORLEANS ET INTIMÉ : Monsieur [P] [S] né le 08 Août 1971 à [Localité 6] [Adresse 2] [Localité 4] représenté par Me Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS, Me Estelle GARNIER, avocat au barreau d'ORLEANS Ordonnance de clôture : le 24 août 2023 Audience publique du 19 Septembre 2023 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier. Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de : Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller Puis le 7 Décembre 2023, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE M. [P] [S] est entré dans le groupe Daher à compter du 22 octobre 1995 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. À diverses reprises, le contrat de travail de M. [P] [S] a fait l'objet de transferts entre les sociétés du groupe, avec reprise de son ancienneté au 22 octobre 1995. M. [P] [S] a été engagé par la SAS Daher Lhotelier Services selon un contrat de travail à durée indéterminée du 14 avril 2005, avec reprise d'ancienneté à compter du 22 octobre 1995, en qualité de chef d'équipe, niveau III, échelon C, coefficient 235 de la classification de la convention collective nationale du travail mécanique , du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955. M. [P] [S] a été placé en arrêt travail à compter du 2 juin 2017. À l'issue de la visite de reprise du 24 août 2017, le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « Apte au poste de responsable d'exploitation en favorisant la diminution de la charge mentale. » M. [P] [S] a repris le travail le 25 août 2017 sur le seul site de [Localité 3] alors qu'il intervenait précédemment également sur le site de [Localité 8]. En dernier lieu, M. [P] [S] a occupé les fonctions de chef d'équipe 2, classification agent de maîtrise, niveau VI coefficient 255, moyennant le versement d'une rémunération mensuelle brute de base de 2657,20 euros. Le 2 mai 2018, M. [S] a fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire et la SA Daher Aérospace l'a convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement qui a été fixé au 14 mai 2018. Le 18 mai 2018, la SA Daher Aérospace a notifié à M. [S] son licenciement pour faute grave. Par requête du 2 octobre 2018, M. [P] [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orléans de demandes tendant à voir reconnaître l'absence de faute grave, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, l'existence d'une exécution déloyale du contrat de travail et à obtenir le paiement de diverses sommes en conséquence. Par jugement du 3 août 2021, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes d'Orléans, en sa formation de départage, a : Dit que le licenciement de M. [P] [S] par la SA Daher Aérospace n'était pas fondé sur une faute grave. Dit que le licenciement de M. [P] [S] par la SA Daher Aérospace n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse ; Condamné la SA Daher Aérospace à verser à M. [P] [S] les sommes de: - 44 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse - 25 190,39 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement - 7463,82 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis - 746,38 euros au titre des congés payés afférents - 2138,80 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire - 213,88 euros au titre des congés payés afférents. Condamné M. [P] [S] à verser la somme de 104,10 euros à la SA Daher Aérospace au titre des remboursements de frais de repas et de péage. Débouté M. [P] [S] du surplus de ses demandes. Débouté les parties du surplus de leurs prétentions. Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de la présente décision. Condamné la SA Daher Aérospace à payer à M. [P] [S] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Ordonné à la SA Daher Aérospace de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à M. [P] [S] suite à son licenciement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Laissé les dépens à la charge de la SA Daher Aérospace. Le 2 septembre 2021, la S.A. Daher Aérospace a relevé appel de cette décision. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 19 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la SAS Daher Aérospace, immatriculée au RCS de Blois sous le n° 597020841 et dont le siège social est à [Localité 7], demande à la cour de : A titre principal : - dire et juger que le licenciement de M. [P] [S] repose sur une faute grave; - dire et juger que la société appelante n'a manqué à aucune de ses obligations lors de l'exécution du contrat de travail ; En conséquence, - infirmer le jugement rendu en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [S] comme non fondé ; - confirmer le jugement rendu en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution du contrat de travail ; A titre subsidiaire : - juger qu'il existe à tout le moins une cause réelle et sérieuse au licenciement de M. [S] ; En conséquence, - réduire le montant de l'indemnité compensatrice de préavis sollicitée par M. [S] ; - réduire le montant de l'indemnité de licenciement sollicitée par M. [S] ; - débouter M. [S] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; A titre infiniment subsidiaire : - juger que M. [S] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice à hauteur de ses demandes ; - réduire le montant des dommages et intérêts à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 8298,18 euros et ce, en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail ; A titre reconventionnel : - condamner M. [S] à verser à la société Daher Aérospace la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner M. [P] [S] aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 07 août 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles M. [P] [S], formant appel incident, demande à la cour de : Déclarer la société Daher Aérospace mal fondée en son appel, fins et conclusions, et l'en débouter, Déclarer recevable et bien-fondé M. [P] [S] en son appel incident et ses demandes, Confirmer la décision du conseil de prud'hommes d'Orléans en date du 3 août 2021 en ce qu'elle a déclaré le licenciement de M. [P] [S] dépourvu de toute cause réelle et sérieuse et condamné la société Daher Aérospace au règlement des sommes au titre de l'indemnité légale de licenciement, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, des congés payés afférents, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Infirmer la décision du conseil de prud'hommes d'Orléans en date du 3 août 2021 en ce qu'elle a limité la condamnation au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 44 000 € et débouté M. [P] [S] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, Statuant à nouveau, Déclarer que la société Daher Aérospace n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail de M. [P] [S] notamment eu égard à son obligation de sécurité, Condamner la société Daher Aérospace SAS, à régler à M. [P] [S] les sommes suivantes : - dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 61 576,52 € - dommages-intérêts/exécution déloyale du contrat de travail : 23 000 € - article 700 du code de procédure civile: 3000 € Condamner Daher Aérospace S.A.S. aux entiers dépens de première instance et d'appel, en ce compris les frais d'exécution et frais d'huissier de justice. L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 août 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, il y a lieu de relever que le chef de dispositif du jugement condamnant M. [P] [S] à verser la somme de 104,10 euros à la SA Daher Aérospace au titre des remboursements de frais de repas et de péage n'est pas critiqué et n'est donc pas déféré à la cour. Sur le licenciement pour faute grave Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise. M. [P] [S] demeurant à [Localité 4] (Loiret) a travaillé sur les sites de [Localité 8] (Loir-et-Cher) et de [Localité 3] (Cher) à compter du 1er juillet 2014 puis sur le seul site de [Localité 3] à compter de septembre 2017 à la fin d'un arrêt maladie et suite aux prescriptions du médecin du travail demandant à l'employeur d'aménager le poste afin de diminuer la charge mentale pesant sur le salarié. M. [P] [S] justifie, au jour du licenciement, d'une ancienneté de 22 ans et 9 mois sans le moindre antécédent disciplinaire. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, énonce : « Suite à une remontée de notre client fin mars 2018 concernant votre présence sur le site, nous avons comparé vos heures de travail déclarées et les heures d'entrée et de sortie sur les tickets de péage que vous nous avez fournis dans le cadre de vos remboursements de frais de déplacement sur la période du 21/08/2017 au 30/03/2018. Nous avons également réalisé un échantillonnage sur les mois de mai 2017 et de juin 2017. Lors de ces comparaisons, nous avons alors constaté des écarts importants sur vos heures de travail. A titre d'exemple, par mail le 01/09/2017, vous avez déclaré avoir travaillé le 28/08/2017 de 8h15 min à 17h00 min avec une pause de 45 minutes entre 12h00 et 12h45min, soit une journée de travail effectif de 8h00. Cependant, nous avons constaté sur vos tickets de péage que vous aviez passé la barrière de péage à 9h34min, vous ne pouviez donc pas être en poste à 8h15 min. D'autre part, vous avez passé la barrière de péage de sortie à [Localité 5] à 16h43 min, nous estimons que le temps de route entre MBDA [Localité 3] et le péage de [Localité 5] est de l'ordre de 45 minutes. Ainsi, vous ne pouviez pas encore être en poste à 17h00. Selon vos tickets de péage et compte tenu de votre pause déjeuner de 45 minutes, votre temps de travail effectif correspond à 5h39min. Soit une différence entre votre temps de travail déclaré et vos heures effectives de présence à votre poste de 2h21min sur une seule journée. Nous avons relevé des incohérences entre vos heures de travail déclarées et vos passages aux péages aux dates suivantes : 17/05/2017, 18/05/2017, 01/06/2017, 22/08/2017, 23/08/2017, 25/08/2017, du 28/08/201 au 01/09/2017, du 05/09/2017 au 08/09/2017, du 11/09/2017 au 14/09/2017, du 18/09/2017 au 22/09/2017, du 26/09/2017 au 29/09/2017, 02/10/2017, 05/10/2017, 06/10/2017, du 10/10/2017 au 13/10/2017, du 17/10/2017 au 19/10/2017, 23/10/2017, du 25/10/2017 au 27/10/2017, 07/11/2017, 10/11/2017, 13/11/2017,17/11/2017, du 21/11/2017 au 24/11/2017, du 28/11/2017 au 30/11/2017, 05/12/2017, 07 et 08/12/2017, 12/12/2017, 14 et 15/12/2017, 18 et 19/12/2017, 21 et 22/12/2017, 04/01/2018, du 15/01/2018 au 18/01/2018, 22 et 23/01/2018, 26 et 27/02/2018, 02/03/2018, 02/03/2018, 12 et 13/03/2018, 20 et 21/03/2018 , 27 et 28/03/2018 ; Lors de notre entretien préalable à sanction, vous nous avez expliqué avoir eu par le passé un accord tacite oral avec votre précédent manager permettant de déclarer les heures de travail effectif dès lors que vous étiez en voiture. Cependant, vous n'avez jamais évoqué cet accord avec vos 2 précédents managers et s'il existait un tel accord vous n'auriez pas dû nous déclarer à la fois du temps de travail effectif et du temps de trajet. Pour rappel, vous déclarez 2 h de temps de trajet pour chaque journée travaillée sur nos sites de [Localité 3]. Au cours de l'entretien, vous nous avez aussi évoqué ne pas avoir bien compris le fonctionnement du temps de trajet, compte tenu de votre poste de chef d'équipe et des nombreux déplacements effectués par vos collaborateurs, nous doutons de vos propos. De plus, pour expliquer vos heures déclarées, vous nous avez précisé que vous étiez amené à travailler de chez vous. Cependant, lors d'un échange oral en date du 16/11/2017 avec [R] [B] et moi-même, nous vous avons rappelé que vous ne deviez pas travailler de chez vous. Cela vous a également été rappelé à plusieurs reprises par votre responsable [E] [M]. Au cours de nos vérifications, nous avons également découvert des remboursements de frais de péage sur une journée ou vous étiez en congé, à savoir le 20/10/2017 mais aussi des remboursements de forfaits repas sur les journées des 26/09/2017, 17/10/2017, 23/11/2017 et 20/02/2018 alors que vous étiez en formation et que les repas étaient pris en charge par notre société. Lors de notre entretien, vous avez précisé qu'il s'agissait de négligences de votre part. compte tenu de la répétitivité des faits, nous doutons de vos propos. Compte tenu de votre ancienneté et de votre parcours au sein de notre société, vous aviez toute notre confiance dans l'exercice de votre fonction. Enfin, en qualité de Chef d'équipe, nous attendions de vous une tenue exemplaire. Par conséquent, au regard de tous ces motifs nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration puisque les faits que vous avons constatés constituent une faute grave justifiant ainsi votre licenciement sans indemnité ni préavis ». Trois griefs sont formulés à l'encontre de M. [P] [S] : - incohérences entre les heures de travail déclarées et les passages aux péages entre le 17 mai 2017 et le 28 mars 2018 ; - remboursement de frais de péage sur une journée (20 octobre 2017) au cours de laquelle M. [P] [S] était en congés ; - remboursement de frais de repas sur 4 journées (26 septembre, 17 octobre et 23 novembre 2017 et 20 février 2018) alors qu'il était en formation et que les repas étaient pris en charge par la société. Sur la prescription des faits reprochés Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Le point de départ de ce délai de prescription est le jour où l'employeur a eu une « connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié » (Soc. 22 septembre 2021, pourvoi n° 19-12.767). Les poursuites disciplinaires ont été engagées le 2 mai 2018, date de convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement. Cependant, l'employeur peut prendre en considération des faits antérieurs de deux mois à la date à laquelle il a eu connaissance des faits fautifs donnant lieu à l'engagement des poursuites disciplinaires dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai (Soc.,15 juin 2022, pourvoi n° 20-23.183). Il convient de vérifier dans un premier temps si les faits postérieurs au 2 mars 2018 sont établis et ensuite, le cas échéant, si les faits reprochés au salarié antérieurement à cette date ne constituent pas la réitération de faits de même nature. La SA Daher Aérospace, pour justifier de la date à laquelle elle a eu connaissance des faits reprochés, produit l'attestation de M. [M] indiquant avoir intégré le groupe Daher le 4 mai 2017 sur le poste de responsable d'exploitation sur le périmètre des sites de [Localité 8] et [Localité 3] et être le manager de M. [P] [S], chef d'équipe de [Localité 3]. M. [M] relate avoir constaté les 20 et 21 mars 2018 que M. [S] n'était pas présent aux horaires habituels de travail, celui-ci étant arrivé tardivement sur le site. Concomitamment le client MDA lui a fait la remarque identique le 28 mars 2018. Afin d'éclaircir la situation, il a donc chargé le 10 avril 2018 les services administratifs de ressortir sur les mois précédents, les heures déclarées, les horaires, les tickets péages, les tickets de remboursements de frais afin d'en vérifier la cohérence. Cette attestation du manager du salarié, établie le 18 juillet 2023, soit cinq ans après les faits, est, à elle seule, insuffisante à démontrer que l'employeur n'a eu connaissance de l'ensemble des faits reprochés que le 22 mars 2018. En effet, les heures déclarées, les horaires, les tickets péages, les remboursements de frais sont donnés tous les mois à l'employeur par le salarié. S'agissant de la demande de remboursement de frais de repas sur quatre journées (26 septembre, 17 octobre et 23 novembre 2017 et 20 février 2018) alors que le salarié était en formation et que les repas étaient pris en charge par la société, le grief est prescrit comme étant antérieur au 2 mars 2018. En effet les demandes de remboursement de frais de repas sont réalisées une fois par mois à la fin du mois en cours, soit en l'espèce, pour le dernier fait constaté, fin février 2018. En tout état de cause, l'employeur ne rapporte pas la preuve de la date exacte à laquelle il a eu connaissance de ces faits. La prescription sera donc retenue. La demande de remboursement de frais de péage sur une journée soit le 20 octobre 2017, date à laquelle M. [P] [S] était en congés, est également un fait prescrit pour les mêmes motifs. En revanche, les faits constitutifs du grief d'heures de travail déclarées ne correspondant pas aux passages aux péages entre le 17 mai 2017 et le 28 mars 2018 ne sont pas prescrits, puisqu'ils se sont poursuivis au-delà du 2 mars 2018. Ce seul grief doit donc être examiné par la cour pour déterminer s'il est établi et s'il s'agit d'une faute justifiant le prononcé du licenciement. M. [P] [S] soutient que son employeur avait systématiquement eu connaissance, chaque semaine, tant des heures décomptées que des tickets d'autoroute qui étaient joints et acceptait son décompte. Si le responsable hiérarchique du salarié avait connaissance des bons de déplacements et les validait, il n'avait pas connaissance des tickets péages et de carburant qui étaient transmis au service comptable pour remboursement. Aucune comparaison n'était faite entre les horaires déclarés et les notes de frais par le responsable hiérarchique ou le service comptable. M. [P] [S] fait valoir également qu'il n'a jamais été mis en garde au préalable sur le fait qu'il commettrait des faits fautifs. L'absence de mise en garde n'a d'effet ni sur l'existence d'une faute ni sur la prescription des faits fautifs. Tout au plus peut-elle en avoir sur l'appréciation de la gravité du comportement du salarié. M. [P] [S] soutient qu'en raison des nombreux déplacements sur le site de [Localité 3], l'importance de la masse de travail qui lui incombait et de son investissement malgré le blocage de ses augmentations individuelles, il avait été convenu oralement avec son supérieur hiérarchique, M. [V], que le temps de trajet serait décompté comme du temps de travail. M. [V] étant le directeur adjoint de la région Centre, le salarié allègue avoir légitimement pensé que les managers qui lui ont succédé avait été informés par celui-ci de l'accord en place. Il ajoute que la déclaration d'heures de travail incluant les temps de déplacement était fondée sur le fait qu'il travaillait de son véhicule, prenait les appels téléphoniques des clients et des équipes de travail qu'il manageait et de sa hiérarchie. M. [P] [S] n'apporte cependant aucun élément qui permettrait d'établir qu'il se tenait à disposition de son employeur durant ces heures de trajet, qu'il se conformait aux directives de celui-ci et qu'il ne pouvait vaquer à des occupations personnelles et, par conséquent, que ces temps devraient être considérés comme du temps de travail effectif (Soc., 1er mars 2023, pourvoi n° 21-12.068, F, B). M. [P] [S] ne conteste pas utilement l'existence d'un décalage entre les horaires de travail déclarés et les heures de travail effectif réellement effectuées, tel que cela ressort des tickets de péage. Il l'explique par un accord oral avec son ancien manager compte tenu de la qualité de son travail et de son investissement. Aucun grief n'est fait au salarié sur son travail. M. [P] [S] ne justifie pas d'un tel accord de l'employeur pour inclure ses temps de trajet dans le temps de travail effectif. Les deux pièces intitulées « E3 » qu'il produit ne mentionnent aucun accord. L'écrit daté du 14 mai 2018, qui serait de la main de M. [V], fait simplement état d'une « règle consentie du donnant-donnant afin de préserver une grande motivation et une meilleure performance individuelle ». Cette phrase sibylline ne démontre pas l'existence d'un accord pour que les heures de trajet soient considérées comme du temps de travail effectif. A supposer qu'un accord verbal ait existé entre M. [P] [S] et M. [V], il n'est nullement établi que les managers qui ont succédé à ce dernier étaient liés par cet accord. M. [P] [S] ne peut donc utilement soutenir qu'il pouvait légitimement penser qu'il pouvait continuer à ne pas déclarer précisément ses heures dans chaque catégorie. M. [P] [S] reproche à l'employeur de n'avoir pas communiqué l'intégralité des bons déplacements et des péages sur la période litigieuse. L'employeur produit un tableau récapitulatif montrant des dépassements d'horaires du 17 mai 2017 au 28 mars 2018 soit sur 87 jours. Cet élément est suffisant pour permettre une discussion sur le comportement fautif reproché au salarié. M. [P] [S] reproche également à son employeur de se fonder sur un système de contrôle qui n'est pas fiable (péages) puisqu'il y a pu avoir des déplacements entre deux sites. Cependant, il n'est versé aucune pièce de nature à démontrer que le salarié se serait rendu chez des clients avant ou après être passé aux péages les plus proches de son domicile ou de son lieu de travail, ce qui aurait été de nature à expliquer les incohérences entre les heures déclarées comme du travail effectif et les horaires de passage aux péages. Il ressort de l'analyse des pièces versées aux débats que l'employeur rapporte la preuve que le salarié a effectué de fausses déclarations sur les heures de travail qu'il prétendait avoir accomplies, en déclarant comme du temps de travail effectif du temps de trajet et ce alors même qu'il résulte de ses mentions de ses bulletins de paie qu'il était rémunéré de ses heures de route. Ces agissements étaient de nature à rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, en dépit de son ancienneté et de l'absence d'antécédent disciplinaire. Par voie d'infirmation du jugement, il y a lieu de dire que le licenciement de M. [P] [S] repose sur une faute grave et de débouter le salarié de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire. Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'il a ordonné le remboursement par la SA Daher Aérospace à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [P] [S] du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de 6 mois d'indemnités de chômage. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail M. [P] [S] reproche à l'employeur sa déloyauté dans l'exécution du contrat de travail se traduisant par une surcharge de travail et son refus de lui faire bénéficier du statut cadre avec une revalorisation de son salaire alors qu'il avait des fonctions d'encadrement avec les responsabilités qui y sont attachées. Cette déloyauté a selon lui, eu des conséquences sur sa santé. Il sollicite en réparation la somme de 23'000 € à titre de dommages-intérêts. M. [P] [S] produit au soutien de ses affirmations : - l'avis d'aptitude avec réserve du 24 août 2017 du médecin du travail le déclarant « apte au poste de responsable d'exploitation en favorisant la diminution de la charge mentale » ; - un courriel du 15 novembre 2017 dans lequel il interroge son employeur sur son avenir ; - des ordonnances de prescription de médicaments émanant de son médecin traitant pour la période du 22 juin 2017 au 16 décembre 2019. Il n'est versé aux débats aucun élément ne vient justifier l'existence d'une surcharge de travail et d'une mauvaise articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié. A cet égard, celui-ci reconnaît dans ses entretiens individuels que l'organisation est satisfaisante. M. [P] [S] ne prétend pas avoir accompli des heures de travail qui n'auraient pas donné lieu à rémunération. Il a été retenu que les heures de passage aux péages démontraient une amplitude de travail ne correspondant pas à l'horaire qu'il aurait dû effectuer. Aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est établi. L'employeur a bien pris en compte la réserve émise par le médecin du travail et n'a affecté le salarié que sur un seul site celui de [Localité 3], lui enlevant celui de [Localité 8]. Le refus de faire bénéficier le salarié du statut de cadre ne saurait permettre d'établir une déloyauté dans l'exécution du contrat de travail, M. [P] [S] ne produisant pas les pièces de nature à démontrer qu'il pouvait prétendre un tel statut. Le jugement du conseil des prud'hommes est confirmé en ce qu'il a débouté M. [P] [S] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Il y a lieu d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Il y a lieu de condamner M. [P] [S] aux dépens de première instance et d'appel, de le débouter de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et de le condamner à payer à la SA Daher Aérospace la somme de 500 euros à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe : Infirme le jugement rendu le 3 août 2021, entre les parties, par le conseil de prud'hommes d'Orléans sauf en qu'il a débouté M. [P] [S] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et en ce qu'il l'a condamné à verser la somme de 104,10 euros à la SA Daher Aérospace au titre des remboursements de frais de repas et de péage ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : Dit que le licenciement de M. [P] [S] est justifié par une faute grave ; Déboute M. [P] [S] de ses demandes d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ; Dit n'y avoir lieu à ordonner le remboursement par la SA Daher Aérospace à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [P] [S] ; Condamne M. [P] [S] à payer à la SA Daher Aérospace la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le déboute de sa demande à ce titre ; Condamne M. [P] [S] aux dépens de première instance et d'appel. Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier Jean-Christophe ESTIOT Alexandre DAVID