Cour d'appel, 12 mai 2023. 20/01615

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/01615 - N° Portalis DBVX-V-B7E-M4SH [I] C/ Société CHABANAT-FRANCHI APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de MONTBRISON du 19 Février 2020 RG : 18/00118 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE B ARRÊT DU 12 MAI 2023 APPELANTE : [Y] [I] née le 18 Février 1979 à [Localité 5] (42) [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Kader KARAKAYA, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE substitué par Me Hervé ROCHE, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société CHABANAT-FRANCHI [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Gérald POCHON de la SELARL CABINET LEX-PART AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE substituée par Me Amandine SAPT, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Mars 2023 Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Rima AL TAJAR, Greffier. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Béatrice REGNIER, président - Catherine CHANEZ, conseiller - Régis DEVAUX, conseiller ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 12 Mai 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Béatrice REGNIER, Président et par Rima AL TAJAR, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** EXPOSE DU LITIGE La société Chabanat Franchi (ci-après, la société) exerce une activité de notariat. Elle applique la convention collective du notariat et employait moins de 10 salariés au moment du licenciement. Elle a recruté Mme [Y] [I] le 6 octobre 2014 sous contrat à durée déterminée en tant que négociatrice immobilière, classification T1, coefficient 132. Le contrat a été prolongé par avenant du 18 juin 2015, puis transformé en contrat à durée indéterminée par avenant du 5 avril 2016. Le 7 juin 2017, un nouvel avenant a été conclu aux termes duquel Mme [I] est devenue négociatrice immobilière et secrétaire standardiste, sous la même qualification. Le 8 octobre 2017, l'employeur a notifié un avertissement à Mme [I] aux motifs que la salariée remettait ouvertement en cause son autorité, en particulier en présence de collaborateurs et qu'elle ne respectait pas la polyvalence prévue par l'avenant du 17 juin précédent. Par courrier recommandé avec avis de réception du 28 août 2018, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave, avec mise à pied conservatoire. Puis elle a été licenciée pour faute grave par courrier recommandé du 13 septembre 2018, dans les termes suivants: (') « En votre qualité de salariée d'une étude notariale, il vous appartenait de respecter strictement l'ensemble des règles applicables au sein de notre structure, ces dernières ayant été édictées afin d'assurer son bon fonctionnement, ainsi que celles inhérentes à votre contrat de travail et à notre convention collective. Ainsi, vous vous deviez de réaliser les travaux qui vous étaient demandés et d'exercer vos fonctions avec diligence et conscience professionnelle, dans le respect des instructions qui vous étaient données. Nous vous avons déjà alertée et sanctionnée, notamment à travers plusieurs observations verbales quant à votre persistance à ne pas vouloir rédiger les compromis de vente des dossiers dont vous avez la charge, et les répercussions que ceci engendrait sur le travail du reste de l'équipe, mais également par l'avertissement écrit du 8 octobre 2017, au sujet de votre refus systématique et délibéré de vous former auprès d'une de vos collègues de travail sur le fonctionnement du standard que vous deviez pourtant assurer pour partie au titre de votre emploi. Ces différentes résistances aux consignes de travail marquaient déjà une attitude d'insubordination, outre le fait qu'au quotidien ce positionnement conduisait à ne pas remplir pleinement votre mission de négociatrice immobilière tout comme celle de standard et secrétariat et qui alourdissait anormalement le travail des clercs rédacteurs. Récemment votre posture a, une fois encore, eu des répercussions anormales et préjudiciables tant sur l'image que sur le fonctionnement de l'étude en ne nous permettant pas d'assurer les prestations dues à nos clients dans les délais convenus. C'est ainsi notamment que nous avons dû en urgence, le 3 août dernier, procéder au report de la signature du dossier [X]. Malgré la charge rédactionnelle de vos collègues de travail vous avez refusé de préparer cet avant-contrat. À cet effet, vous m'avez adressé un courrier recommandé avec AR daté du 24 août 2018 par lequel vous persistez dans votre refus de respecter mes demandes réitérées de rédaction de ces actes simples au sens de notre profession et entrant parfaitement dans votre domaine de ses compétences et d'attributions. Je considère qu'il s'agit là d'un acte d'insubordination. En outre, votre refus est non seulement délibéré mais en plus il se trouve désormais utilisé comme une menace à mon encontre, quant à mon mode de management, voire comme un chantage à la revalorisation de votre classification et donc de votre rémunération. Prenant ainsi en considération, d'une part l'impasse dans laquelle je me trouve face à votre attitude en ce qui concerne la nature des travaux que je peux vous confier, et d'autre part les conséquences préjudiciables sur l'organisation de l'étude et sur la charge de travail des autres membres personnel, cette situation est totalement inacceptable et rend impossible la poursuite de notre collaboration. Ceci est par ailleurs appuyé par un autre acte d'insubordination totalement assumée dans votre même courrier du 24 août dernier. En effet, en date du 3 août dernier, je vous ai informée que dans le cadre de l'optimisation de notre organisation, tenant compte dans ma réflexion et dans ma décision de la configuration de nos locaux et des postes de travail de notre site de [Localité 4] et également des différentes possibilités pratiques d'accomplissement de vos missions, je vous demandais de réaliser votre mission de façon principale sur notre bureau d'[Localité 6]. Pour des motifs totalement inopérants, vous justifiez pourtant votre refus catégorique de respecter, une fois de plus, une consigne de travail relevant pourtant de nécessités de service, prise dans l'intérêt de l'étude et s'inscrivant dans le cadre de directives normales de travail tout à fait compatibles avec votre contrat de travail et vos obligations professionnelles. Vous vous êtes donc présentée le mardi 28 août 2018 à [Localité 4] et non à [Localité 6], vous érigeant ainsi en unique décideur de vos conditions de travail ! Si le droit d'expression des salariés est tout à fait légitime à l'occasion d'une mesure prise par l'employeur, il n'en demeure pas moins que vous n'êtes pas juge de ce qui est contraire ou non à vos droits, pas plus qu'au bien-fondé d'une mesure d'organisation de mon étude, surtout si cette mesure ne reflète que la stricte application des dispositions de votre contrat de travail. Votre contrat de travail du 6 octobre 2014 prévoit, je vous le rappelle, expressément, que votre mission peut s'exercer indistinctement sur [Localité 4] ou sur [Localité 6]. Votre refus catégorique d'exercer principalement (et en aucun cas exclusivement et surtout « sédentairement », contrairement à ce que vous écrivez) à [Localité 6] relève là encore d'un acte d'insubordination. Votre comportement général répété et totalement délibéré constitue un manquement grave à vos obligations professionnelles et contractuelles que je ne peux tolérer. » (') Suivant requête reçue le 11 octobre 2018, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Montbrison afin de solliciter diverses sommes à titre indemnitaire et salarial. Par jugement de départage du 19 février 2020, le conseil de prud'hommes a : Rejeté la demande d'annulation de l'avertissement du 8 octobre 2017 ; Débouté Mme [I] de ses demandes relatives au licenciement, à l'exécution déloyale du contrat de travail et au rappel de commissions sur ventes ; Condamné la société à payer à Mme [I] la somme de 495,81 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 49,58 euros de congés payés afférents, ces sommes étant assorties d'intérêts au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ; Dit n'y avoir lieu à indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens. Par déclaration du 27 février 2020, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 16 mai 2020, elle demande à la cour, réformant le jugement déféré, de condamner la société à lui payer les sommes suivantes : 1 500 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 5 700 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 570 euros de congés payés afférents; 1 000 euros au titre de la mise à pied du 28 au 15 septembre 2018, outre 100 euros de congés payés afférents ; 18 000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive ; 10 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail; 300 euros de rappel de commissions sur vente du 7 mars 2016 ; 495,81 euros de rappel d'heures supplémentaires, outre 49,58 euros de congés payés afférents; 5 424 euros de rappel de commissions, outre 542,40 euros de congés payés afférents; 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 27 juillet 2020, la société demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [I] de ses demandes et de la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La clôture est intervenue le 14 février 2023. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. La cour relève par ailleurs que si la validité de l'avertissement du 8 octobre 2017 est discutée dans les conclusions de Mme [I], son annulation ne fait pas partie des demandes figurant au dispositif, si bien qu'elle n'en est pas saisie. 1-Sur les heures supplémentaires L'article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-27 du code du travail. En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Il résulte des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, Mme [I] affirme avoir travaillé certains samedis pour faire visiter des biens et verse des extraits de l'agenda du cabinet à l'appui de sa prétention. Elle présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Force est de constater que ce dernier n'oppose à la salariée aucun argument pertinent, se contentant d'affirmer qu'elle a été remplie de ses droits. La cour a donc la conviction que les heures supplémentaires sollicitées ont bien été effectuées et le jugement sera confirmé de ce chef. 2-Sur les rappels de commissions Mme [I] sollicite le paiement de commissions sur les ventes que l'étude aurait réalisées à la suite de négociations conduites par elle, en application de son contrat de travail. Elle communique un tableau établi par ses soins. Le contrat de travail prévoit en son article 6 que « la rémunération mensuelle brute du salarié correspond à sa classification et à son coefficient, soit : 1 728 euros, ouvrant droit aux bonifications ou majorations légales et commissions sur ventes réalisées suite à négociation : 15% sur le montant HT de l'honoraire de négociation. Cette rémunération mensuelle est versée le dernier jour du mois travaillé. » Le contrat ne prévoit donc pas le versement de commissions après la rupture des relations de travail, si bien qu'aucune des ventes signées après le licenciement ne peut donner lieu à versement de commissions. Tel n'est pas le cas de la vente [S]/[G], dont l'employeur ne conteste pas qu'elle a été signée le 17 mars 2016 et qu'elle a été négociée par Mme [I]. La charge de la preuve du paiement de la commission correspondante repose sur lui et la cour constate qu'il ne verse aux débats aucun élément en ce sens. Le jugement sera en conséquence réformé et la société devra verser à Mme [I] une somme de 300 euros à titre de rappel de commission. 3-Sur le licenciement Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail. En l'espèce, la lettre de licenciement vise le non-respect des règles applicables au sein de l'étude, des faits d'insubordination et une menace à l'encontre de l'employeur, voire un chantage à la revalorisation de la classification, et donc de la rémunération. La société expose que Mme [I] a obstinément refusé de rédiger des compromis de vente et de se former au fonctionnement du standard. Le 3 août 2018, le rendez-vous de signature du compromis dans le « dossier [X] » aurait donc dû être repoussé, faute de contrat prêt. Par ailleurs, le 28 août suivant, Mme [I] se serait présentée au bureau de [Localité 4] alors qu'elle lui avait expressément indiqué qu'elle devrait dorénavant travailler dans les locaux d'[Localité 6], ainsi qu'en témoignent les échanges de courriers antérieurs entre les parties, et que ce changement, conforme au contrat de travail, n'avait aucune répercussion sur son temps de trajet ni sur ses conditions de travail. Mme [I] ne conteste pas avoir refusé de rédiger des compromis de vente mais assure que son attitude était légitime dans la mesure où elle n'avait ni la formation, ni la qualification, ni le salaire pour réaliser ces actes complexes. Aux termes de la classification figurant dans la convention collective et ses avenants, le statut de technicien de niveau 1 se rapporte à une activité de « rédaction ou exécution d'actes ou opérations simples », sur « directives générales et sous contrôle régulier » et il suppose des connaissances générales en droit, économie ou comptabilité, du type capacité en droit, licence professionnelle métiers du notariat, diplôme de 1er cycle de l'école de notariat' Il ressort des pièces communiquées par l'employeur que la salariée avait indiqué sur son curriculum vitae avoir une bonne maîtrise du logiciel Fiducial utilisé au sein de l'étude pour établir les compromis à partir d'une trame et que cette tâche est régulièrement assurée par les agents immobiliers eux-mêmes, sauf si elle requiert, dans des circonstances particulières, l'expertise d'un notaire. La société expose en outre sans être contredite que la signature du compromis se déroulait systématiquement en présence de la notaire, qui s'impliquait donc personnellement dans la réalisation de cet acte. La préparation d'un compromis de vente dans ce contexte apparait donc conforme à la classification de Mme [I]. Le contrat de travail ne mentionne pas précisément que la rédaction de l'avant contrat doit être effectuée par la salariée, mais l'employeur pouvait lui imposer cette nouvelle tâche dans le cadre de son pouvoir de direction, d'autant que son affectation à temps complet dans les locaux d'[Localité 6] devait entraîner de fait la suppression de ses fonctions de standardiste. Mme [I] reconnait par ailleurs avoir refusé de se rendre le 28 août 2018 dans les locaux d'[Localité 6] pour y travailler alors que son employeur le lui avait demandé. Contrairement à ce qu'elle soutient, son contrat de travail prévoyait 2 lieux de travail, [Localité 4] et [Localité 6] et il ne s'agissait donc aucunement d'une modification unilatérale dudit contrat. La société établit donc l'existence d'actes d'insubordination répétés. Le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et il n'est pas nécessaire de discuter les autres motifs évoqués dans la lettre de licenciement. Le caractère répétitif des actes d'insubordination et les termes employés dans les divers écrits échangés entre les parties démontrent que la salariée faisait preuve d'une telle obstination que la relation de travail ne pouvait plus se poursuivre. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail. 4-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail C'est par des motifs adaptés et pertinents que la cour adopte que le juge départiteur a rejeté cette demande. 5-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Chaque partie conservera la charge de ses propres dépens de première instance et d'appel. L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, Confirme le jugement prononcé le 19 février 2020 par le conseil de prud'hommes de Montbrison sauf en ses dispositions relatives au rappel de commission sur la vente [S]/[G] ; Statuant à nouveau sur le chef réformé , Condamne la société Chabanat Franchi à verser à Mme [Y] [I] la somme de 300 euros à titre de rappel de commission sur la vente [S]/[G] ; Y ajoutant, Laisse à chaque partie la charge de ses dépens d'appel ; Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ; Le Greffier La Présidente