Cour d'appel, 26 septembre 2024. 23/01566

AFFAIRE : N° RG 23/01566 - N° Portalis DBWB-V-B7H-F7GS  Code Aff. :AA ARRÊT N° ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint-Denis en date du 09 Octobre 2023, rg n° f 22/00382 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE LA RÉUNION CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 26 SEPTEMBRE 2024 APPELANT : Monsieur [K] [U] [X] [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Thibault GAUTHIER, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION INTIMÉE : S.A.S. SHIELD OI [Adresse 2], [Localité 3], Représentant : Me Camille RENOY de la SELARL PB AVOCATS, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION Clôture : 23 avril 2024 DÉBATS : En application des dispositions des articles 786 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 avril 2024 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées. Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 29 août 2024. A cette date, le prononcé a été prorogé au 26 septembre 2024 ; Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Président : Corinne JACQUEMIN Conseiller : Agathe ALIAMUS Conseiller : Aurélie POLICE Qui en ont délibéré ARRÊT : mis à disposition des parties le 26 SEPTEMBRE 2024 * * * LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE Monsieur [K] [X] a été embauché par la SAS SHIELD OI par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 août 2020, en qualité d'opérateur de télésurveillance, à l'échelon 2, coefficient 140, puis, à compter du mois de janvier 2021, à l'échelon 3, coefficient 150. Il percevait une rémunération brute mensuelle de 1.666,34 euros. Après convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a eu lieu le 1er octobre 2021, M. [X] a été licencié pour insuffisance professionnelle le 11 octobre 2021. Le 12 octobre 2021,le salarié a présenté une demande de précisions sur les motifs de son licenciement, à laquelle il a été répondu par l'employeur le 28 octobre 2021. Contestant ces motifs et la mesure prise à son encontre, M. [X] a saisi le conseil de prudhommes de Saint-Denis de la Réunion le 4 octobre 2022 afin de voir prononcer la nullité de son licenciement et, à titre subsidiaire, son caractère infondé et obtenir le paiement de diverses indemnités et dommages et intérêts. Par jugement du 9 octobre 2023, le conseil de prud'hommes a : ' fixé le salaire de référence de M. [X] à la somme de 2.245,18 euros ; ' jugé que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse ; ' débouté M. [X] de toutes ses demandes ; ' débouté la société SHIELD OI de toutes ses demandes ; ' mis les dépens à la charge de M. [X]. M. [X] a interjeté appel de cette décision le 8 novembre 2023. Par conclusions communiquées par voie électronique le 16 février 2024, l'appelant requiert de la cour après avoir écarté des débats les pièces adverses n°16, 25, 26, 27, 31, 32, 33, 40, 43, 44 et 45 ou, à tout le moins, leur dénuer toute force probante, de : - à titre principal, annuler le jugement pour défaut de motivation et défaut d'impartialité de la juridiction et, statuant à nouveau : - juger son licenciement nul ; - condamner la SAS SHIELD OI à lui verser la somme de 13.471,08 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; - à tout le moins, juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner la SAS SHIELD OI à lui verser la somme de 4.490,36 euros à titre de dommages et intérêts ; en tout état de cause : - fixer son salaire de référence à la somme de 2.245,18 euros ; - condamner la SAS SHIELD OI à lui verser les sommes de : * 2.245,18 euros pour non-respect de la procédure légale de licenciement, * 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité à son égard, * 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice distinct subi du fait des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement, * 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance; - débouter la SAS SHIELD OI de l'ensemble de ses demandes. à titre subsidiaire, infirmer le jugement en ce qu'il a : - jugé que son licenciement était fondé ; - jugé ce licenciement pourvu de cause réelle et sérieuse ; - l'a débouté de toutes ses demandes ; - l'a condamné aux dépens ; Confirmer jugement en ce qu'il a : - fixé le salaire de référence de à la somme de 2.245,18 euros ; - débouté la SAS SHIELD OI de toute ses demandes ; Statuant à nouveau sur les chefs de jugement infirmés, juger nul son licenciement et condamner la SAS SHIELD OI à verser à M. [X] la somme de 13.471,08 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; à tout le moins, juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement et en conséquence condamner la SAS SHIELD OI à verser à M. [X] la somme de 4.490,36 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause : - fixer le salaire de référence à la somme de 2.245,18 euros ; - condamner la SAS SHIELD O I à verser à M. [X] les sommes de : * 2.245,18 euros pour non-respect de la procédure légale de licenciement ; * 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêtspour manquement à l'obligation de sécurité àson égard ; * 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice distinct subi du fait des circonstances brutales et vexatoires de son licenciement ; * 3.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance ; - débouter la SAS SHIELD O I de l'ensemble de ses demandes. En réponse, par conclusions communiquées par voie électronique le 16 avril 2024, la société SHIELD OI forme appel incident et sollicite : à titre principal de, - Débouter M. [X] de sa demande de nullité du jugement ; - Débouter M. [X] de sa demande visant à écarter des débats ou, à tout le moins, de faire constater l'absence de force probante des pièces n°16, 25, 26, 27, 31, 32, 33, 40, 43, 44 et 45 produites ; Confirmer le jugement en ce qu'il a : - jugé que le licenciement de M. [X] était fondé et pourvu de cause réelle et sérieuse ; - débouté M. [X] de toutes ses demandes ; - condamné M. [X] aux dépens ; Infirmer le jugement en ce qu'il a : - fixé le salaire de référence à la somme de 2.245,18 euros bruts ; - débouté la société SHIELD OI de toutes ses demandes ; Débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes ; - à titre subsidiaire, évoquant l'affaire, débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes ; - à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 2.073,78 euros ; et, en tout état de la cause et le cas échéant sur évocation de l'affaire : - fixer le salaire de référence à la somme de 2.073,78 euros brut ; - condamner M. [X] à lui payer la somme de 5.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner M. [X] aux dépens de première instance et d'appel. Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu'aux développements infra. SUR QUOI Sur la nullité du jugement Aux termes des articles 455 et 458 du code de procédure civile, le jugement doit être motivé à peine de nullité. M. [X], se prévalant des dispositions précitées et de l'article 6 § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, soutient que le jugement dont appel n'est pas motivé et doit en conséquence être annulé. Il indique qu'il ne lui est pas possible de connaître les raisons et la règle de droit ayant conduit la juridiction prud'homale à juger bien fondé son licenciement et à rejeter ses demandes. Il considère que les carences évidentes du jugement sont de nature à faire peser un doute plus que légitime, si ce n'est évident, sur l'impartialité de la juridiction. La société SHIELD OI soutient qu'il n'y a pas lieu à annulation du jugement dès lors que la juridiction a pris en compte les conclusions et pièces produites des parties auxquelles elle «renvoie pour plus ample exposé » et en a déduit : - que M. [X] ne bénéficiait d'aucune protection au regard de sa candidature aux élections professionnelles postérieurement à sa convocation à un entretien préalable, - que la lettre de licenciement était suffisamment motivée, - que le licenciement de M. [X] pour insuffisance professionnelle a une cause réelle et sérieuse justifiant le rejet les demandes de dommages et intérêts sollicitées par le salarié. En premier lieu, le fait pour les premiers juges de s'être référés dans le jugement critiqué aux conclusions des parties, ne concerne que l'exposé des faits et des moyens et ne constitue pas un élément de motivation. En second lieu, le conseil n'a mentionné aucune analyse des pièces du dossier alors qu'il a retenu sans explication les onze pièces de l'employeur dont M. [X] demandait le rejet des débats. Enfin, le salaire de référence a été fixé sans aucun élément de calcul et le licenciement jugé causé sans aucune motivation. Qu'en statuant ainsi, le conseil de prud'hommes n'a pas satisfait aux exigences des textes susvisés et il convient d'annuler le jugement déféré. Conformément à l'article 562 du code de procédure civile, l'effet dévolutif de l'appel confère à la cour la connaissance de l'entier litige, il y a donc lieu d'évoquer les moyens de fond soulevés par les parties. Sur la nullité du licenciement pour absence d'autorisation de l'inspecteur du travail Par application des articles L. 2411-6 et L. 2411-7 alinéa 2 du code du travail, l'autorisation de licencier est requise pendant une durée de six mois pour le salarié qui demande à son employeur l'organisation des élections professionnelles ou s'il a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant qu'il ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement. La cour constate que pour des raisons évidentes de preuve, la demande d'organiser les élections doit être faite par écrit. Si M. [X] affirme qu'il a demandé 'oralement' à son employeur d'organiser les élections professionnelles, il n'en rapporte pas la preuve dès lors, d'une part, aux termes des deux attestations de salariés produites par l'appelant, aucun n'allègue que l'employeur aurait été informé de cette «intention» d'être candidat avant la convocation à un entretien préalable, soit le 21 septembre 2021. D'autre part, l'email du 24 septembre 2021 rédigé par M. [X] lui-même, donc postérieurement à sa convocation à l'entretien préalable, dans lequel il écrit qu'il aurait évoqué «oralement» sa candidature, n'est pas probant. Il est par ailleurs sans incidence qu'il ait, comme il le soutient, envoyé ce courrier électronique avant d'avoir eu connaissance des termes du courrier de convocation qu'il aurait lu le 27 septembre 2024, dès lors que c'est la connaissance par l'employeur, au jour de l'envoi du courrier de convocation, qu'il convient de prendre en compte. Ainsi, l'autorisation préalable de l'inspection du travail au licenciement de M. [X] n'était pas nécessaire, le salarié n'étant pas un salarié protégé. La nullité du licenciement ne peut être encourue de ce chef. Sur les pièces produites aux débats par la société SHIELD OI M. [X] soutient que de nombreuses pièces produites aux débats par la société SHIELD OI (attestations pièces n° 16, 25, 32 ,33, 43 et 44) constituent des preuves que l'employeur s'est constituées à lui-même ou sont de complaisance et doivent, dès lors, être écartées des débats ou, à tout le moins, se voir privé de force probante, alors au surplus qu'elles ne respectent pas les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile. Il ajoute que les tableaux produits aux débats par l'employeur (n°15 et 16), la retranscription de l'enregistrement audio entre lui-même et un client, ainsi que la rédaction de comptes-rendus des entretiens auraient été rédigés pour les besoins de la cause par l'employeur, sans possibilité d'en vérifier la réalité ou le bien-fondé. Le salarié relève également que la retranscription libre d'un enregistrement audio (lui même non produit aux débats) versée en pièce n°40 par l'employeur n'a pas été authentifiée par voie d'huissier. Il précise que le «compte-rendu d'entretiens» qu'il n'a pas contresigné, produit en pièce n°26 par l'employeur, a été rédigé par celui-ci pour les besoins de la cause. La société SHIELD OI répond que les attestations produites sont rédigées sur le formulaire 'CERFA', datées, signées et accompagnées d'un document d'identité permettant d'identifier leur auteur. Elle ajoute que le fait qu'il s'agisse de témoignages émanant de la direction, de la supérieure hiérarchique et des salariés de la société permet au contraire d'éclairer la cour sur le comportement du salarié dans la réalisation de ses missions et des circonstances ayant entraîné son licenciement. Elle ajoute que le fait que les attestations ne mentionnent pas l'existence d'un «lien de subordination» avec les parties ou les sanctions pénales encourues, recopiées à la main par le témoin, n'est pas de nature à entraîner leur irrecevabilité. Concernant les tableaux produits, l'employeur précise qu'ils sont extraits des données du logiciel sur lesquels les salariés rédigent les bulletins de service et doivent inscrire l'ensemble des informations concernant les événements survenus lors de leur vacation et qu'ils sont confirmés par les éléments produits par l'employeur établissant le défaut de transmission du salarié pendant ses vacations et entre deux vacations. En premier lieu, l'article 202 du code de procédure civile dispose que « L'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés. Elle mentionne les nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles. Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature ». Il est de principe que la violation des dispositions de l'article 202 du code de procédure civile n'est pas prescrite à peine de nullité et qu'il appartient au juge d'apprécier souverainement si une attestation non-conforme à ces dispositions présente ou non des garanties suffisantes pour emporter sa conviction et ne pas l'écarter des débats. En l'espèce, les attestations en cause émanent de la directrice des ressources humaines, du directeur de la société SHIELD OI, du chef du centre et de quatre salariés et sont rédigées sur un formulaire 'CERFA', datées, signées et accompagnées d'un document d'identité permettant d'identifier son auteur. La cour relève que l'existence du lien de subordination des témoins est mentionné dans les termes des attestations, de sorte que l'absence de mention dans les renseignements sollicités au début des documents n'est pas de nature à remettre en cause la valeur probante des attestations produites, et que par ailleurs, il ne ressort pas des appréciations formulées par les collègues de M. [X] qu'elles auraient été « téléguidées » par l'employeur. Il n'y a donc pas lieu de les évincer des débats. En deuxième lieu, s'agissant de la retranscription libre de l'enregistrement téléphonique du 3 mai 2021, l'employeur a versé aux débats les pièces n° 40 et 40 bis (retranscription de l'échange téléphonique du 3 mai 2021 et enregistrement sur clé USB de l'échange téléphonique du 3 mai 2021) établissant le caractère réel de cette retranscription, nonobstant sa vérification par voie de commissaire de justice. Ces pièces sont en conséquence recevables et soumises au principe de la contradiction. En troisième lieu, les tableaux produits par l'employeur (pièces n°31 et 45), extraits des données du logiciel sur lequel les salariés rédigent les bulletins de service et doivent inscrire l'ensemble des informations concernant les événements survenus durant leur vacation, ne peuvent être considérés comme des preuves élaborées par l'employeur pour les besoins de la cause et sont recevables. Enfin, s'agissant du compte-rendu d'entretien produit en pièce n° 26 par l'employeur, il y a lieu de le retenir comme pièce du dossier afin d'apprécier si ce document contient une preuve de l'insuffisance professionnelle de M. [X] alors qu'il n'est pas signé par lui,l'employeur soutenant qu'il verse également des éléments corroborant les mentions indiquées. M. [X] est en conséquence débouté de sa demande tendant à voir écartées des débats les pièces adverses n°16, 25, 26, 27, 31, 32, 33, 40, 43, 44 et 45. Sur l'exécution du contrat de travail quant au respect par la société SHIELD OI de son obligation de sécurité Aux termes des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de santé et de sécurité au travail et doit prendre les mesures nécessaires pour y satisfaire, en ce inclus des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. M. [X] soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité en ne tenant pas compte des préconisations du médecin du travail alors qu'il était atteint d'une spondylarthrite, maladie inflammatoire chronique qui touche essentiellement les articulations des vertèbres et l'articulation entre la colonne vertébrale et le bassin. La société SHIELD OI répond qu'un équipement était mis à la disposition du salarié par la fourniture d'un fauteuil ergonomique et qu'il a procédé à une étude des bureaux disponibles sur le marché, en attendant les précisions nécessaires demandées au médecin du travail. Elle ajoute que la réponse tardive de la médecine du travail ne lui est pas imputable et que M. [X] ne justifie d'aucun préjudice alors qu'il n'a jamais informé son l'employeur de sa reconnaissance de travailleur handicapé. Il résulte de l'avis du médecin du travail du 26 juin 2021, qu'était préconisé un aménagement très précis du poste de travail de M. [X] avec fourniture par l'employeur d'un fauteuil à roulettes à glissance adaptée au sol du bureau, avec assise réglage en hauteur et profondeur, avec renfort lombaire, demi-accoudoirs réglables en hauteur et latéralité, repose pieds à inclinaison variable, ainsi qu'un bureau à hauteur variable, réglable électriquement. Il était également prévu que le matériel devait être essayé par le salarié avant acquisition définitive (pièce n°10 du dossier de l'appelant). La cour relève, au vu des explications et du dossier de l'employeur, qu'il n'est pas fondé à faire valoir qu'il avait déjà mis à disposition de M. [X], lors de son arrivée dans la société, un fauteuil ergonomique dont il produit la facture (pièce n°17, achat groupé de 14 fauteuils avec fiche technique pièce n° 18) dès lors que manifestement, ce fauteuil ne convenait pas au salarié puisque l'avis du médecin du travail était clair quant à la nécessité d'utiliser un autre modèle, tel que défini précisément. De plus, contrairement à ce que soutient la société SHIELD OI, ce n'est pas l'absence de réponse du médecin du travail à sa demande de précision qui a retardé l'achat d'un nouveau fauteuil puisque l'interrogation de Mme [G], directrice des ressources humaines, dans son mail du 30 juin 2021 adressé au médecin du travail ne portait que sur l'utilisation 'd'un ballon' qui ne pouvait suppléer le fauteuil ; auquel il a été répondu le 24 mars 2022 qu'il ne s'agissait d'ailleurs pas d'une solution à retenir (sans, au demeurant, aucune relance de la part de Mme [G]). Cette discussion entre Mme [G] et le médecin du travail qui a donné lieu à la réponse de celui-ci le 24 mars 2022 est en conséquence sans relation avec l'achat du fauteuil préconisé en juin 2021, lequel devait être essayé par M. [X] avant l'achat et qui n'a jamais été fourni au salarié. Il en est de même pour le bureau à hauteur variable réglable électriquement dont l'achat n'est pas établi par l'employeur qui reste d'ailleurs taisant sur ce point. Or, M. [X] justifie, du fait de sa pathologie de spondylarthrite, diagnostiquée au cours de la relation de travail, qu'il était important, du fait que les opérateurs de télésurveillance exercent leurs fonctions en étant constamment assis, qu'il puisse utiliser un fauteuil et un bureau correspondant à sa morphologie. Il en résulte que l'employeur a commis une faute en ne mettant pas à disposition du salarié le matériel adéquat à sa fonction. L'appelant verse aux débats les justificatifs de ses arrêts de travail concomitants aux préconisations du médecin du travail qui n'ont pas été respectées. Le lien de causalité entre la faute de l'employeur à ce titre et la dégradation de l'état de santé du salarié est en conséquence établi. Il convient donc de faire droit à la demande indemnitaire à ce titre en allouant la somme de 5.000 euros, somme au versement de laquelle la société SHIELD OI est condamnée. Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle L'insuffisance professionnelle du salarié, dès lors qu'elle est établie, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement alors même qu'aucune faute personnelle n'est établie à son encontre. Elle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification et se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Quant à l'insuffisance de résultats, elle ne peut constituer en soi une cause de licenciement. Il appartient au juge de rechercher si les mauvais résultats d'un salarié procèdent soit d'une insuffisance professionnelle, soit d'une faute imputable au salarié. La charge de la preuve de la réalité de l'insuffisance professionnelle reprochée pèse sur l'employeur qui doit démontrer l'existence de faits précis, imputables au salarié, objectifs concrets et vérifiables. Il convient également de rappeler que l'absence de formation permettant au salarié de développer ses compétences peut priver le licenciement pour insuffisance professionnelle de cause, au même titre que le fait pour le salarié de ne pas avoir été prévenu de cette insuffisance au préalable. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, en vertu de l'article L.1235-2 du code du travail, mentionne cinq manquements principaux de M. [X] dans l'exercice de ses fonctions: - le défaut de transmission correcte d'informations indispensables entre deux vacations ; - le défaut de transmission correcte d'informations indispensables pendant la vacation ; - la non prise en compte des informations présentes dans le bulletin de service précédant son arrivée; - le non-respect et la non-maîtrise de procédures, notamment de gestion des alarmes et de respect des consignes ; - une incapacité à effectuer et prioriser les tâches de différentes natures dans un délai court ; - une faible productivité. En premier lieu, s'agissant des missions de l'appelant, il était mentionné au contrat de travail qu'il exerçait les fonctions d'opérateur de télésurveillance avec mention que les attributions sont celles indiquées à la fiche de poste jointe au contrat de travail (pièce n°1 de l'employeur). Si cette fiche n'a effectivement pas été signée par le salarié, l'employeur justifie de sa mise en ligne sur l'intranet auquel M. [X] avait accès (pièces n°3 et 3 bis du même dossier). Cette fiche de poste a donc valeur probante comme opposable au salarié et une éventuelle insuffisance professionnelle peut être caractérisée par la non-réalisation des tâches ainsi définies. En second lieu, M. [X] fait valoir que les reproches professionnels qui lui sont faits ne sont pas établis aux motifs : o qu'ils sont pour la plupart imprécis et non datés, de sorte qu'il est impossible d'en vérifier la véracité ; o qu'ils sont pour la plupart de ceux qui sont datés, anciens de plusieurs mois avant son licenciement, de sorte qu'ils ne sont pas contemporains de celui-ci ; o qu'ils résultent de prétendues carences professionnelles qui ne sont pas continues dans le temps mais, à la lecture des courriers et pièces produites en première instance par l'employeur, pour le moins épisodiques ; o que si leur véracité était démontrée, ils n'ont eu aucune conséquence pour l'entreprise ; o que pour certains, ne relèvent pas de son poste de travail mais de ses collègues et, donc, ne peuvent lui être reprochés ; o que pour certains, résultent directement de l'organisation décidée par la société SHIELD OI et ne sauraient donc être reprochés au salarié ; o qu'ils étaient, selon les propres conclusions et pièces de la SAS SHIELD OI, connus de l'employeur avant la fin de la période d'essai. Il ajoute qu'il n'a pas reçu la formation nécessaire à l'exercice de ses fonctions et fait valoir la faute de l'employeur, exonératoire de toute reconnaissance d'insuffisance professionnelle, ce que conteste l'employeur. Sur ce point, il est constant que M. [X] a bénéficié d'une formation théorique de 4 jours lors de sa prise de fonction et il reconnait que sa formation pratique lui a été dispensée par ses collègues. En outre, l'employeur justifie que M. [X] a bénéficié de plusieurs mesures d'accompagnement au cours de la relation de travail. Mme [G] qui était cheffe de centre, atteste que M. [X] a reçu la même formation que ses collègues et qu'il connaissait déjà 'horus' et les logiciels affiliés aux centrales d'alarme et télésurveillance car il faisait de la programmation pour le service technique (pièce n°26 du dossier de l'employeur). Son mail du 30 novembre 2022 confirme que le salarié a bénéficié d'une formation de trois mois alors que Monsieur [G][E] atteste que, pendant l'entretien du 29 octobre 2020, il a bien été indiqué que M. [X] pouvait solliciter une aide si besoin mais qu'aucune demande n'a été formulée. Or, la société SHIELD OI établit également qu'à plusieurs reprises les procédures ont été rappelées à M. [X] (pièces n° 28 et 29 du dossier de l'employeur : attestations de Mme M., chef de centre). Ainsi, il apparaît en conséquence que le salarié a bénéficié d'une formation préalable sans se trouver confronté à de nouvelles tâches et qu'il n'est en conséquence pas fondé à soutenir que des carences dans son travail seraient justifiées par celles de l'employeur dans le cadre de sa formation. L'appelant conteste la recevabilité et le caractère probant des attestations versées aux débats par l'employeur. Toutefois, il convient de souligner que les attestations produites par la société SHIELD OI, émanant de collègues de M. [X] dont certains appartenant à la direction de la société, sont très circonstanciées et personnalisées et aucun élément ne permet de douter de la crédibilité de ces témoignages, nonobstant le lien de subordination qui est insuffisant pour établir leur caractère partial ou de complaisance. S'agissant du défaut de transmission correcte d'informations indispensables entre deux vacations: Pour établir les insuffisances du salarié, la société SHIELD OI soutient que ce manquement du salarié a nui à la bonne continuité d'activité entre deux vacations. M. [X] n'est pas fondé à soutenir que l'employeur n'a pas été précis quant à la formulation de ce reproche alors que les précisions données par lettre du 28 octobre 2021 sont suffisamment détaillées pour permettre au salarié de répondre sur ce point, ce que d'ailleurs il fait dans ses écritures. Il est en effet mentionné un nombre de lignes inscrites sur les 'BS' inférieur à la moyenne de celles de l'ensemble des opérateurs et que le complément oral n'était pas fait, selon lesdits collègues, et que de plus, du 16 au 23 juin 2021, à la suite d'un problème technique pendant lequel M. [X] a effectué 4 vacations, il n'a pas informé sa collègue qu'elle devait transférer les alarmes de certaines centrales alors qu'aucune communication orale n'a été faite également avec deux autres collègues. La société SHIELD OI verse aux débats en pièce 31 le tableau récapitulatif du nombre de lignes inscrites sur les bulletins de service duquel il apparaît pour M. [X] un nombre de 857 sur la période du 17 septembre 2020 au 26 septembre 2021, alors que la moyenne de autres opérateurs s'établit à 1145. Mme [I][A] et Mme [V] [O] attestent des difficultés qu'ils ont rencontrées et qui sont liées à l'absence de renseignements fournis par M. [X] sur les bulletins de service, la première collègue indiquant que les 16 et 21 juin 2021, elle a constaté ce problème et a dû en référer à la cheffe du centre, alors que la seconde collègue mentionne que la communication avec M. [X] sur la transmission des consignes était tellement mauvaise que 'c'était comme si elle parlait à un mur' et qu'elle s'est même 'retrouvée stupide auprès des clients' qu'il avait eus en ligne et pour lesquels il n'avait pas passé l'information ; elle ajoute qu'elle a demandé à changer de service afin de travailler le moins possible avec M. [X]. L'employeur établit ainsi, au moyen de pièces ayant force probante, l'insuffisance de l'appelant dans le cadre de cette mission. S'agissant du défaut de transmission correcte d'informations indispensables pendant la vacation : Si M. [X] soutient qu'il n'y a eu qu'un seul incident qui concerne le 21 juin 2021 et qu'il aurait dû être rapporté par l'opérateur dont Mme [O] [N] a assuré la relève et qui n'était pas lui, l'employeur, qui verse au débat l'attestation de la salariée (pièce n°33), répond à juste titre que l'incident a commencé le 16 juin 2021, jour de sa vacation, et qu'il lui appartenait dès cette date de faire remonter le problème. Si l'appelant fait valoir que Monsieur [I] a attesté que Mme [O] a indiqué lors d'une formation qu'elle avait menti au sujet d'une transmission de consignes un jour où elle rentrait de vacances, aucun élément ne permet de relier cet élément avec le fait reproché à M. [X]. Au surplus et en tout état de cause, il résulte de l'échange de mails du 18 mars 2021 entre Mme M. et M. [X] que le salarié a expressément reconnu qu'il avait failli à sa tâche ; dans cet échange, celle-ci avait rappelé à M. [X] ses obligations pour éviter le mécontentement des clients à la suite d'un manque de transmission d'information et dans sa réponse, M. [X] s'excusait pour cette situation et indiquait qu'il 'serait plus réactif' à l'avenir. Le reproche est ainsi fondé. S'agissant de l'absence de prise en compte des informations mentionnées sur les bulletins de service, la société SHIELD OI soutient qu'à plusieurs reprises, le salarié n'a pas tenu compte des bulletins de service et n'a pas réalisé les tâches qui y étaient mentionnées, de telle sorte que les opérateurs de la vacation suivante ont dû suppléer les carences de M. [X]. Elle produit : - un exemple de bulletin de service (pièce n°30), - un historique du transmetteur du 16 juin 2021 (pièce n°35), - une alarme signalée à 01h31 et traitée à 12h11(pièce n°36). - l'attestation précitée de Mme [I][A] qui indique 'j'ai constaté que ce dernier [M.[X]] n'avait pas effectué les tâches à faire, mise en place par l'équipe de nuit le 16 juin 2021 et qu'il lui a répondu 'qu'il n'avait pas vu ce qu'il y avait' (pièce n°32). Ces éléments font ressortir que des incidents apparaissent sur le bulletin de service mais n'étaient pas traités par M. [X]. En réponse, l'appelant fait valoir que ce grief n'a pas été abordé lors de l'entretien préalable. Toutefois, d'une part le compte-rendu d'entretien préalable a été établi unilatéralement par le conseiller du salarié et d'autre part, en tout état de cause, l'intégralité des insuffisances reprochées n'est pas obligatoire au stade de l'entretien préalable et alors que l'employeur a bien détaillé l'ensemble des reproches dans sa lettre de précisions du 28 octobre 2021. En outre, le salarié n'est pas fondé à faire porter la responsabilité de ces incidents sur ses collègues, Mme [O] ou Monsieur [H], au motif qu'il aurait été en poste avec ces salariés et que les manquements ne pourraient lui être reprochés avec certitude, dès lors que l'employeur justifie que M. [X] prenait la relève en premier et qu'il lui incombait de traiter les problèmes survenus dans le cadre des tâches dévolues. S'agissant du non-respect et de l'absence de maîtrise des procédures : M. [X] était tenu en tant qu'opérateur de télésurveillance de gérer à distance la sécurité des biens et des personnes et avait pour mission, au vu de la fiche de poste (pièce n°2 de l'employeur ), notamment, de : ' prendre en compte les messages, ' analyser les événements, ' déclencher l'intervention des personnes habilitées, ' s'assurer du retour à la normalité de la situation, ' rendre compte des évènements. Quant au non-respect de la procédure sur le site MASCARIN, il est reproché à M. [X] d'avoir le 3 mai 2021, appelé le responsable de ce site au motif d'un déclenchement d'une alarme, qu'il n'aurait pas pu vérifier par l'intermédiaire de la connexion caméra en raison d'un dysfonctionnement du logiciel alors que : ' aucun dysfonctionnement n'a été constaté sur le site MASCARIN dont la grande majorité des 32 caméras, opérationnelles, permettaient d'effectuer la levée de doute ; ' aucun dysfonctionnement n'a été mentionné sur le bulletin de service des 2 et 3 mai 2021 (pièces n°37 et 38 : contrôle journalier du site MASCARIN le 3 mai 2021 et bulletins de service des 2 et 3 mai 2021). L'employeur précise qu'en tout état de cause, si M. [X] avait été dans l'impossibilité d'effectuer une levée de doute, il lui appartenait d'appeler le rondier et non le responsable du site comme spécifié sur la fiche client : « Intervention immédiate en cas de déclenchement avec levée de doute vidéo incertaine. Les rondes sont incluses dans son forfait, n'hésiter pas à les mettre en place si nécessaire. Intervention rondier ' numéro pour ouverture portillon (pièce n°39). Au soutien de son moyen selon lequel ce non-respect des consignes par le salarié a nui à l'image de la société auprès du client qui a manifesté son mécontentement, la société SHIELD OI produit la retranscription de l'échange téléphonique entre M. [X] et le client qui est libellé comme suit et est confirmé par l'enregistrement versé aux débats, sous forme de clé USB, duquel il ressort textuellement l'échange suivant : « [K] [X] : pour le nouveau bâtiment « process Sirop », j'ai reçu un déclenchement sur la chaufferie, je n'ai pas de remontée vidéo. Client : Vous n'avez pas de remontée vidéo ' [K] [X] : non, il n'y a pas de remontée vidéo, je suis en train de me connecter sur le logiciel vidéo. Client : vous avez une caméra normalement dans la préparation Sirop. [K] [X] : oui oui, c'est en cours de connexion mais j'ai dû mal à me connecter. Il doit avoir un petit souci de réseau. Client : il serait bien de vous connecter avant de m'appeler. [K] [X] : ok ça sera fait la prochaine fois, il n'y a pas de souci. Client : mais je vous le dis à chaque fois, c'est ça le problème. [K] [X] : Après on essaye en cas de déclenchement, c'est vrai qu'on essaye de faire au plus rapide de vous avertir au cas où vous vouliez une intervention sur place pour ne pas perdre de temps. Client : mais moi dans mon abonnement, il y a une intervention alors ne me demandez pas de vous envoyer, je paie le maxi» (pièce n°40 : retranscription de l'échange téléphonique du 3 mai 2022 et pièce n°40 bis). De plus, Mme [I][A] confirme que : « Monsieur [X] n'était pas à l'aise avec l'application Mascarin afin d'activer ou de mettre à l'arrêt le système d'alarme. Ce process est très important à savoir car c'est nous mêmes qui faisons les manipulations à distance. » (pièce n°32). M. [X] répond que la consigne relative à l'appel du rondier, en lieu et place du responsable de site, aurait été ajoutée le 21 septembre 2022, soit postérieurement à son licenciement et qu'il n'aurait pas été le seul à appeler directement le responsable de site. Or, il ressort des éléments produits par l'employeur que : ' la consigne particulière du 21 septembre 2022, correspondant à une note laissée par Mme [I][A] pendant sa vacation, est distincte des consignes clients qui sont intégrées dans le fichier client dès sa création ; ' il n'est pas établi que d'autres salariés auraient directement appelé le responsable de site à la place d'appeler le rondier ; ' Monsieur [Z][H] atteste que M. [X] avait des difficultés pour appliquer les consignes des clients (pièce n°44). Si l'appelant soutient en outre qu'il n'aurait pas été le seul salarié à appeler directement le responsable de site en lieu et place du rondier, ce moyen est d'une part inopérant et d'autre part, ce fait n'est pas établi alors qu'il n'est également pas fondé à soutenir, au vu de ce qui précède, que cette initiative aurait été indispensable pour assurer la sécurité du site. Il en résulte que M. [X] n'a pas respecté les procédures applicables pour ce client, qui consistaient à effectuer la levée de doute via les caméras et appeler le rondier pour ce client. Quant au non-respect de la procédure sur le site Run Environnement, le 20 juin 2021, le rapport de cette société faisait état d'une défaillance des caméras : ' « DEF TRANSMETTEUR RADIO : CENTRALE » le 20 juin 2021 à 18h36 ; ' et un échec de connexion aux caméras le 21 juin 2021 à 10h25. Il est reproché à M. [X] d'avoir le même jour à 10h27, indiqué sur le bulletin «CONTRÔLE CAMERA DE SURVEILLANCE OK» alors que l'accès aux caméras était impossible (pièce n°42 : rapport Run Environnement). L'employeur fait valoir que dans pareille hypothèse, le salarié aurait dû contacter le client, afin notamment de vérifier sa connexion internet car, en l'état, la société SHIELD OI n'avait aucun moyen d'accéder aux caméras et de procéder aux contrôles avec levée de doute et que cette défaillance de M. [X] aurait pu avoir de graves répercussions. Il produit la déclaration de Mme [I][A] sur ce point, qui indique avoir constaté que la société SHIELD OI n'avait pas effectué les tâches à faire le 21 juin 2021 et avoir signalé cette problématique à la cheffe de centre (pièce n°32). L'appelant répond qu'il aurait été fréquent d'indiquer la mention «OK» en attendant le contrôle suivant pour vérifier si le problème de caméra persiste et indique que cette pratique enseignée lors des formations suivies était adoptée par d'autres salariés. Mme M. a, par mail du 23 juin 2021, rappelé la procédure à suivre à l'ensemble des collaborateurs et indiqué : « Je remarque beaucoup trop de contrôles caméras avec écrit : «CONTROLE CAMERA VIDEOSURVEILLANCE OK ». Toutefois, dans cette hypothèse il ne s'agissait pas d'un défaillance du transmetteur , constatée par les salariés lors de leur vacation. Cette mention ne visait donc pas à attendre un prochain contrôle pour s'assurer de la fonctionnalité des caméras mais à indiquer que les caméras étaient fonctionnelles, ce qui n'était pas le cas en l'espèce puisqu'il y avait eu dans le rapport du client un incident sur la connexion internet. La défaillance de M. [X] est établie. Quant à l'absence de maîtrise des procédures sur le site COTRANS, l'employeur soutient que le 21 juin 2021, M. [X] aurait validé l'alarme du site sur le logiciel 'TITAN' en indiquant «mise hors service effectué» sans aucune vérification laissant ainsi le site sous alarme toute la matinée; elle n'aurait été désactivée qu'à 11 heures par le manager de M. [X] à qui celui-ci aurait indiqué qu'il 'n'aurait pas compris que l'alarme sonnait et qu'il la pensait hors service'. Toutefois, l'employeur ne justifie de ce fait par aucune pièce de sorte que cette défaillance n'est pas retenue. Concernant l'incapacité du salarié à effectuer et prioriser les tâches : L'employeur produit l'attestation du Monsieur [G][E] (directeur de la société SHIELD OI) qui relate de manière précise que, lors de l'entretien du 29 octobre 2020, M. [X] a reconnu cette carence : «[K] a reconnu ses difficultés, notamment sur la difficulté à prioriser ses tâches et a dit « quand je traite une alarme, je n'ai pas le réflexe de suite de décrocher le téléphone et le collègue le fait avant moi » » (pièce n°27). De plus, à la suite d'un événement survenu le 8 mars 2021, lors du déclenchement d'une alarme à 8h06, il a été reproché à M. [X] d'avoir procédé à une levée de doute à 8h07 et d'avoir confirmé la présence d'une personne dans le jardin du client, mais a attendu 8h24, soit 17 minutes, pour appeler le client en ne respectant pas les urgences. Le client, mécontent, a signalé cet événement à la société SHIELD OI le 18 mars 2021. Par email en date du 18 mars 2021, Mme [Y], cheffe de centre, a fait part à M. [X] de cette situation, du mécontentement du client et de la nécessité de faire preuve de réactivité dans les termes suivants : « Je viens vers toi concernant un signalement client. C'est typiquement le type d'appel qui me met mal à l'aise. Certes ce traitement date du 08 mars mais la cliente ne s'est pas privée de me demander (') Je te demanderai d'être plus attentif et concentré sur ce qui est important». Or, M. [X] a répondu qu'il «tâcherait d'être plus réactif à l'avenir». (pièce n° 34). Le moyen de M. [X] tiré de ce que c'est en accord avec un autre salarié, qui aurait dû traiter ce problème, que finalement il a été décidé par eux de traiter par priorité une autre alarme, est inopérant et en tout état de cause non fondé. D'autre part, l'employeur fait valoir que le 14 septembre 2021, M. [X] a indiqué à tort à la salariée prenant la relève qu'il n'aurait pas eu le temps de traiter le contrôle des caméras à cause de «défauts transmetteurs» trop nombreux. Si M. [X] soutient qu' à cette date, il devait effectuer une partie du travail de Mme [A][T] car elle était une «nouvelle embauchée qui finissait à peine sa formation», celle-ci atteste que «à aucun moment, Mr [X] n'était là pour me former et ce dernier n'a pas été derrière mon poste de travail, donc je n'ai jamais impacté sa propre gestion des alarmes étant donné que je n'ai travaillé qu'une seule fois avec lui. » (pièce n° 43). Enfin Monsieur [Z][H] atteste que M. [X] se mettait en retard dans la gestion des alarmes. (pièce n° 44). Le reproche formulé était en conséquence justifié. S'agissant de la faible productivité du salarié, l'employeur relève un faible nombre de lignes inscrites soit 70 alarmes traitées en une heure contre 87 pour les autres opérateurs. La société SHIELD OI verse aux débats l'attestation de Mme M. qui relate que « Ce dernier [M. [X]] se faisait constamment déborder, surtout lorsqu'il était distrait par l'arrivé d'un collègue ou d'un technicien, oubliant la notion de priorité. Sa liste d'alarme, en attente de traitement sur son poste, débordé alors que les autres étaient à jour. Deux autres entretiens ont eu lieu avec Mr [X] suite à des incidents du 5 mai 2021 et du 23 juin 2021, mais à l'issue de chaque entretien, Mr [X] ne semblait pas se rendre compte de l'impact de ce qu'il faisait et minimisait sans cesse les conséquences de ses actions, jusqu'à parfois même se dédouaner à la défaveur d'un collègue.» (pièce n°25). M. [X] qui répond qu'il effectuait des vacations de nuit avec moins de sollicitations ne justifie pas que ses collègues travaillaient plus le jour. De plus, il n'est pas fondé à soutenir que la période choisie par l'employeur est 'pour le moins malhonnête' s'agissant du mois où une rupture conventionnelle lui a été proposée par la directrice des ressources humaines dès lors que l'employeur pouvait, à cette période, au vu des insuffisances constatées tenter précisément de terminer la relation de travail sous cette forme pour éviter le licenciement, puis à défaut invoquer les difficultés constatées. Le reproche concernant la faible productivité de M. [X] est en conséquence fondé. Il résulte de tout ce qui précède que l'incapacité objective et non fautive de M. [X] à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il était employé est établie. Ainsi, la preuve de l' insuffisance professionnelle reprochée au salarié est rapportée, de sorte que son licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il convient néanmoins d'examiner le moyen de M. [X], tiré de l'existence d' autres causes que celle tenant à son insuffisance professionnelle. Il invoque deux raisons qui, selon lui, seraient les causes réelles de licenciement. Il soutient que la rupture de son contrat de travail était directement lié à la volonté personnelle de Madame [S] [G], directrice des ressources humaines, qui n'avait pas accepté son recrutement sans son truchement, et à une demande expresse de Monsieur [E] [C], actionnaire majoritaire de l'entreprise. Il produit en pièces 17 et 18 des mails de Mme M., qui ne portent aucune mention susceptible d'accréditer la thèse de M. [X], concernant ' l'ingérence de Monsieur [E] [C] dans l'activité des salariés de la société' qui selon lui 'était courante et connue de tous'. Aucun lien ne peut être établi entre le licenciement de M. [X] et ces pièces. De plus, la pièce n°16, qui est le mail de convocation de M. [X] à un entretien en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle de son contrat de travail, ne permet pas d'établir qu'elle n'avait jamais accepté son embauche. Enfin, la pièce n° 40 du dossier de la société SHIELD OI visée par M. [X], qui concerne un entretien avec un client qui indique qu'il 'allait voir avec Monsieur [E] [C]', ne constitue pas une preuve de ce que celui-ci est à l'origine du licenciement de l'appelant. Il convient en conséquence de débouter M. [X] de sa demande de voir reconnaître une autre cause de licenciement que celle énoncée par l'employeur. M. [X] est par voie de conséquence débouté de toutes ses demandes subséquentes au licenciement. Sur la fixation du salaire de référence M. [X] demande, sans explication, la fixation de son salaire mensuel de référence à la somme de 2.245,18 euros brut. Ce que conteste la société SHIELD OI qui soutient que la moyenne des douze derniers mois de salaire correspond à la somme de 2.073,78 euros brut. Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt, selon le calcul le plus favorable au salarié. En l'espèce, il résulte du dossier que la moyenne des 3 derniers mois s'élève à 1.820,06 euros brut alors que la moyenne des 12 derniers mois est de 2.073,78 euros brut, somme qui sera en conséquence retenue comme salaire de référence. Sur l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement L'article L. 1232-2 alinéa 3 du code du travail prévoit que l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. L'article L. 1235-2 alinéa 5 du même code dispose que lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire . En l'espèce, pour réclamer des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement, M. [X] soutient que l'employeur n'a pas respecté le délai de cinq jours entre la date à laquelle il a reçu la convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement et le dit entretien préalable. La société SHIELD OI fait valoir que M. [X] a reçu la convocation par mail du 23 septembre 2021, s'est présenté à l'entretien en ayant pu être accompagné par un conseiller et a fait valoir ses observations au cours de cet entretien, de sorte qu'il n'établit pas l'existence d'un préjudice. Il résulte des textes précités que l'entretien préalable ne peut avoir lieu qu'à partir du sixième jour ouvrable suivant la première présentation de la lettre recommandée de convocation. En l'espèce, la lettre de convocation à l'entretien préalable, bien que datée du 21 septembre 2021, n'a été présentée au salarié que le 30 septembre 2021 soit la veille de la date de l'entretien du 1er octobre 2021. Il s'en déduit que même s'il avait reçu un mail de convocation du 23 septembre 2021, auquel il avait répondu le 28 septembre 2021, le salarié n'a pas bénéficié du délai de 5 jours prévu par le code du travail pour préparer sa défense et que la procédure de licenciement n'a pas été respectée. Cependant, il est acquis que l'existence d'un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l'évaluation qui en est faite relèvent du pouvoir souverain d'appréciation du juge du fond, et qu'en outre, faute pour le salarié de justifier d'un préjudice à ce titre, il ne peut prétendre à une indemnité prévue par l'article L. 1235-2 alinéa 5 du code du travail. M. [X] ne démontre pas avoir subi un préjudice résultant de l'irrégularité de la procédure de licenciement, et ce, alors que l'examen des pièces montre au contraire qu'il était assisté par un conseiller lors de l'entretien préalable et qu'il a pu faire valoir ses observations. Dès lors, en l'absence de préjudice, il ne peut prétendre au paiement d'une indemnité de ce chef. Il convient conséquence de débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts. Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct M. [X] qui ne justifie pas des conditions vexatoires ou brutales qui auraient entouré son le licenciement est débouté de la demande présentée à ce titre. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens : La société SHIELD OI, succombant pour partie à hauteur d'appel, sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d'appel et à payer à M. [X] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe et en dernier ressort, - Annule le jugement rendu par conseil de prud'hommes de Saint-Denis le 9 octobre 2023 pour défaut de motivation ; Évoquant : - Fixe le salaire de référence de M. [K] [X] à la somme mensuelle de 2. 073,78 euros brut ; - Déclare recevables les pièces produites par la société SHIELD OI n° 16, 25, 26, 27, 31, 32, 33, 40, 43, 44 et 45 et qu'elles ont force probante ; - Déboute M. [K] [X] de sa demande de nullité de son licenciement prononcé le 11 octobre 2021 ; - Dit que le licenciement de M. [K] [X] pour insuffisance professionnelle est fondé ; - Déboute M. [K] [X] de ses demandes en paiement des sommes suivantes : -13.471,08 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, - 4.490,36 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 2.245,18 euros pour non-respect de la procédure de licenciement, - 5.000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice distinct ; - Condamne la société SHIELD OI, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [K] [X] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ; - Condamne la société SHIELD OI, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [K] [X] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne la société SHIELD OI, prise en la personne de son représentant légal, aux dépens de première instance et d'appel. Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,