Cour de cassation, 23 mars 2016. 14-26.860

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 23 mars 2016 Rejet non spécialement motivé Mme LAMBREMON, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10286 F Pourvoi n° K 14-26.860 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme [O] [D], domiciliée [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 25 septembre 2014 par la cour d'appel de Chambéry (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la caisse primaire d'assurance maladie d'[Localité 1], dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 17 février 2016, où étaient présents : Mme Lambremon, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Maron, conseiller rapporteur, Mme Farthouat-Danon, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme [D], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la caisse primaire d'assurance maladie d'[Localité 1] ; Sur le rapport de M. Maron, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [D] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois mars deux mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme [D]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir débouté la salariée de ses demandes tendant à voir dire et juger qu'elle avait établi des faits laissant présumer un harcèlement moral, que la CPAM a violé son obligation de sécurité de résultat, que le licenciement était nul, et condamner en conséquence la CPAM à lui verser les sommes de 17 000€ en réparation du préjudice consécutif au fait du harcèlement moral subi, de 5000€ sur le fondement de l'article L. 1152-4 du Code du travail, de 68 235,60€ en réparation du préjudice du fait de la nullité de son licenciement, de 17 058,90€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 1705,89€ au titre des congés payés afférents, et de 18 480,41 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement. AUX MOTIFS QUE l'article L1152-1 du code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet, ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Il ne peut se confondre avec les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en oeuvre de ses fonctions ; En l'espèce, madame [D] invoque en premier lieu l'étendue de son secteur géographique où la circulation est dense et difficile et le nombre de médecins de ce secteur (plus d'une soixantaine et 99 en 2012 dit-elle) ; elle ne verse aux débats aucun élément de nature à confirmer le nombre de professionnels de santé de son portefeuille et ce alors que la Caisse Primaire d'Assurance Maladie produit les listes des secteurs et le nombre de professionnels afférents depuis 2009 pour madame [D] et les autres DAM, qui fait apparaître que 1 'appelante connaît une situation voisine de celle de ses collègues en terme de nombre de professionnels à visiter; les évaluations des objectifs en 2009 permettent de constater que le nombre de visites effectuées par madame [D] est dans la moyenne du nombre de visites effectuées par les DAM ; [O] [D] invoque en second lieu la procédure de badgeage contraignante qui 1'obligerait à venir badger à [Localité 1] avant de repartir en mission, parfois à proximité de son domicile, multipliant les déplacements inutiles et fatigants ; il apparaît pourtant de l'aveu même de madame [D] que les DAM sont dotés d'un ordinateur portable sur lequel ils peuvent se connecter pour badger puisque munis d'un appareil à cet effet ; il sera observé que précisément le 22 février 2012, madame [D] a ainsi pu badger alors qu'elle ne se trouvait pas au siège de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie à [Localité 1] ; l'appelante ne justifie par ailleurs nullement de la délivrance de consignes contradictoires qui ne saurait résulter de la seule fixation des modalités de badgeage selon un principe qui supporte une exception lorsque l'agent est en mission ; Aucun élément ne vient étayer la difficulté d'obtenir la mise à disposition d'un véhicule et il est admis que madame [D] pouvait utiliser son véhicule personnel et être remboursée sur la base du tarif SNCF ; Contrairement à ses affirmations, madame [D] n'a nullement alerté sa hiérarchie sur la difficulté qu'elle avait à supporter ses conditions de travail et sur les conséquences de cette difficulté sur son état de santé, avant la mise en oeuvre de la procédure de licenciement ; les seuls courriers qu'elle produit à cet égard sont datés du 20 mars 2012 et du 6 avril 2012, l'entretien préalable au prononcé d'une sanction disciplinaire s'étant tenu le 9 mars et la lettre du 20 mars étant par ailleurs adressée non pas à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie mais au conseil de discipline ; il résulte au contraire des comptes rendus d'entretien annuels d'évaluation que madame [D] a fait part de sa satisfaction, notamment à l'issue de l'entretien du 29 novembre 2011 où elle indique avoir pu "s'exprimer librement" ; Les faits invoqués ne relèvent pas du harcèlement moral défini par l'article précité et il n'est au demeurant pas établi qu'ils aient altéré la santé de la salariée qui ne démontre pas le lien entre sa dépression et ses conditions de travail ; sur ce point, l'attestation établie par son médecin traitant près de 9 mois après le licenciement est des plus prudentes, ce praticien évoquant une "notion d'harcèlement professionnel" et ce seulement "suite à l'interrogatoire de la patiente" et elle ne peut établir la preuve du harcèlement ; Le harcèlement n'est pas démontré et ne saurait fonder la nullité du licenciement; Il convient dès lors de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré. ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE il convient de rappeler que la notion de harcèlement moral n'intervient qu'après que la salariée ait fait l'objet d'un licenciement; que ce point n'a jamais été évoqué lors de cette procédure, ni devant le conseil de discipline, ni même et surtout lors des arrêts maladie de 2011 ; qu'il s'ensuit que la salariée semble établir ainsi une posture de défense ; il convient subsidiairement de revenir sur les motifs allégués par la salariée sur son poste de travail qu'elle exerce depuis le 1er janvier 2008 ; la salariée oppose à son employeur un secteur géographique étendu ; qu'il ressort des pièces et débats que le secteur de la salariée est dans une norme moyenne, mais la salariée ne rapporte nullement pièce ou preuve tendant à démontrer qu'une telle organisation serait de nature à altérer sa santé ; la salariée oppose à son employeur l'obligation de venir badger sur le lieu de travail; que ceci relève d'un dispositif procédural mais que les débats ont montré qu'il existe des règles d'adaptation dérogatoires reconnues et appliquées selon les situations, en l'occurrence, ce qui est le cas de Mme [D] puisqu'elle habite sur son secteur de travail ; que les pièces et échanges montrent que lorsqu'elle devait visiter des médecins proches de chez elle, ce processus de badgeage de mission pouvait être adapté pour éviter des allers et retours inutiles et coûteux, mais la salariée ne rapporte nullement pièce ou preuve tendant à démontrer qu'un tel dispositif serait de nature à altérer sa santé ; la salariée oppose à son employeur de prendre le véhicule de service; que ceci relève d'un dispositif interne d'organisation, mais la salariée ne rapporte nullement pièce ou preuve tendant à démontrer qu'un tel dispositif serait de nature à altérer sa santé ; la salariée oppose à son employeur d'avoir été mise à l'écart; qu'elle fonde cette position sur le fait que, lors de son temps libre, elle poussait des recherches documentaires et s'autoformait sur son domaine de compétences ; que son manager lui aurait demandé de se concentrer sur son domaine d'activité; qu'il faut rappeler; au vu de cela, qu'il incombe à la responsabilité du supérieur hiérarchique d'organiser le travail et de piloter ses équipes au mieux des enjeux dont il a la charge, mais la salariée ne rapporte nullement pièce ou preuve tendant à démontrer qu'une telle organisation serait de nature à altérer sa santé ; il découle de la plupart des points précédents que les dispositions contestées par la salariée constituent en fait un dispositif commun à tous les délégués d'assurance maladie ; que la salariée se borne à exposer et énumérer des principes généraux d'organisation, sans en rapporter [actuellement et quantitativement tout élément visant à démontrer qu'ils ont agi comme faits déclencheurs à un harcèlement moral sur la situation précise et personnelle de Mme [D] ; tout au plus, il sera dit que cette analyse relève d'un discours générique sur le harcèlement moral ; sur l'imputabilité de l'altération de la santé de la salariée à l'employeur, il importe au principal de relever également que la médecine du travail n'a pas été saisie par la salariée, à quelque titre que ce soit ; que s'il n'y en avait effectivement pas l'obligation, cette situation pose un voile certain et des doutes sérieux sur la véritable origine des causes de l'altération de la santé de Mme [D] ; en outre et enfin que Mme [D] a réalisé son entretien annuelle 29 novembre 2011 avec M. [T] ; que celle-ci déclare elle-même en fin d'entretien qu'il y a eu une bonne relation lors de l'entretien où j'ai pu m'expliquer librement. Le métier de DAM devient de plus en plus pointu et se médicalise et je souhaiterais la continuité des formations et de communication"; qu'il découle de cet entretien qu'aucune alerte, menace ou toute autre information de la part de la salariée sur des conditions d'exercice de sa fonction ne sont émises par celle-ci ; qu'il en découle surabondamment que le comportement de la salariée n'est pas en cohérence avec son accusation personnelle d'harcèlement moral de la part de son employeur ; de tout cela, il ne découle aucun début de preuve tendant à montrer que la CPAM puisse être l'instigatrice d'un harcèlement moral envers sa salariée ; Mme [D] sera pleinement déboutée de sa demande; ALORS QUE, en matière de harcèlement, il appartient au salarié de produire les éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, tandis qu'il appartient ensuite à l'employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; que les juges sont tenus, non seulement de prendre en considération l'ensemble des éléments produits par le salarié, mais également de procéder à une appréciation globale des éléments produits ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de ses demandes relatives au harcèlement moral, les juges du fond ont considéré que les éléments produits par elle, chacun pris isolément, ne laissaient pas présager l'existence d'un harcèlement moral ; Qu'en statuant ainsi, sans examiner dans leur ensemble les éléments produits par la salariée, la Cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail. ALORS ENSUITE QUE, en matière de harcèlement, il appartient au salarié de produire les éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, tandis qu'il appartient ensuite à l'employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; que le salarié n'a pas à prouver le lien entre la dégradation de son état de santé et l'existence d'un harcèlement, mais simplement à produire les éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de ses demandes, les juges du fond ont considéré que la salariée n'établissait pas le lien entre la dégradation de son état de santé et les faits de harcèlement moral ; qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartient simplement à la salariée de produire les éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et non pas de démontrer le lien causal entre la dégradation de son état de santé et les pratiques de harcèlement, la Cour d'appel a fait peser la charge de la preuve sur la salariée, violant ainsi les articles 1315 du Code civil, L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail. ALORS ENFIN QUE, en matière de harcèlement, il appartient au salarié de produire les éléments de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, tandis qu'il appartient à l'employeur de démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral ; qu'en l'espèce, pour débouter la salariée de ses demandes, a considéré que celle-ci n'avait réalisé aucune alerte sur la situation de harcèlement dans son entretien annuel d'évaluation et, de manière surabondante, que son comportement n'était pas en cohérence avec les faits de harcèlement relevés par elle ; qu'en statuant ainsi, alors que l'existence d'une alerte préalable ne fait pas partie des conditions de caractérisation du harcèlement moral, la Cour d'appel, qui a ajouté à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir dit que le licenciement de Mme [D] reposait sur une faute grave et d'avoir en conséquence refusé de condamner la CPAM à lui verser, à titre principal, les sommes de 68 235,60€ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 18 480,41 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 17058,90€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 1 705,89€ au titre des congés payés afférents, et à titre subsidiaire, de 18 480,41€ à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 17058,90€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 1705,89€ au titre des congés payés afférents AUX MOTIFS QUE la faute grave qui justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans 1'entreprise pendant la durée du préavis ; Madame [D] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 13 avril 2012 aux motifs suivants : Vous avez déclaré avoir honoré des rendez-vous avec des professionnels de santé (sur 25 rendez-vous contrôlés), alors qu'après vérification auprès des professionnels concernés, ils ne vous ont jamais reçue et aucun autre rendez-vous n'avait été pris (16 professionnels de santé déclarent ne vous avoir jamais rencontrée). Vous avez donc fait de fausses déclarations. De plus, après la date de l'entretien, vous avez enregistré un compte rendu pour chaque visite alors que 1'entretien n'avait pas eu lieu ; vous avez de nouveau falsifié vos fiches récapitulatives de suivi de visites. Vous n'étiez pas à votre poste de travail lors des visites non réalisées, nous ignorons ce que vous faisiez le où vous étiez. Par conséquent, vous étiez en absence injustifiée. Cette conduite met en cause la bonne marche du service. Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Les griefs invoqués consistent en la saisie sur le logiciel GDR PS, de rendez-vous non honorés puis de compte rendus de visite des dits rendez-vous, comptes rendus nécessairement fictifs, ainsi qu'en l'absence injustifiée de madame [D] aux dates et heures où elle était sensée honorer ces rendez-vous ; Il est constant que les DAM doivent saisir sur le logiciel mis à leur disposition, la prise de rendez-vous avec les professionnels de santé et le compte rendu de visite ; La Caisse Primaire d'Assurance Maladie qui a procédé à des vérifications des 25 rendez-vous et comptes rendus saisis sur la période allant du 6 février 2012 au 27 février 2012, fait état de 16 rendez-vous non honorés ; S'agissant de la journée du 22 février 2012, madame [D] ne conteste pas avoir saisi et n'avoir pas honoré un rendez-vous avec le docteur [Y] à 8h15 et un rendez-vous avec le docteur [U] à 14h45 ; Elle indique pour le premier avoir "paniqué" à 1'arrivée de sa responsable et pour le second avoir placé ce rendez-vous en pensant l'honorer dans l'après-midi ou plus tard en raison du peu de disponibilité en journée de ce praticien ; Si la panique peut être invoquée et expliquer la saisie du rendez-vous avec le docteur [Y], elle ne peut justifier les affirmations mensongères de madame [D] dans le courriel qu'elle adresse à madame [M] quelques minutes plus tard en indiquant "j'ai appelé ce médecin hier" ce qui ne peut être le dit médecin étant alors en vacances, et "j'avais rendez-vous" ce qui est tout aussi inexact ; Pour ce qui concerne le docteur [U], l'explication de madame [D] ne peut davantage être accueillie dans la mesure où ce médecin ne pouvait être visité ni à 14h45 ni plus tard le mercredi 22 février 2012, étant chaque mercredi de garde à 1'hôpital d'ALBERTVILLE et absent de son cabinet ; Madame [D] ne conteste pas davantage avoir positionné sur le logiciel un rendez-vous avec le docteur [E] sans avoir réellement pris ce rendez-vous au motif que ce dernier serait injoignable par téléphone, mais ayant l'intention de se rendre au cabinet de ce professionnel ; elle indique avoir à cette occasion trouvé porte close et avoir ensuite omis d'annuler ce rendez-vous sur le logiciel, "bouclant" sa fiche en fin de mois par erreur, avec les autres dossiers ; outre le fait que madame [D] a saisi un rendez-vous fictif le 6 février 2012, ne l'a pas annulé avant la fin de mois, ce qu'elle aurait pu faire n'ayant pas assuré le rendez-vous au cours de la journée du 10 février comme prévu initialement, elle ne peut prétendre avoir seulement "bouclé sa fiche avec les autres" alors qu'un commentaire a été saisi pour rendre compte de cette visite comme si elle avait effectivement eu lieu ; Pour ces trois situations, il est établi que madame [D] a, en contradiction avec les prescriptions de son employeur, renseigné des rendez-vous fictifs et pour ce qui concerne le docteur [E], établi en outre un compte rendu pour une visite non effectuée ; La Caisse Primaire d'Assurance Maladie produit à1'appui de ses prétentions s'agissant des autres rendez-vous et comptes-rendus, des "fiches contact GDR-PS", extraites du logiciel GDR PS ; outre que ce logiciel et les fiches qui en sont extraites ne contiennent pas d'informations concernant personnellement madame [D] au sens de l'article L l222-4 du code du travail, cette dernière ne peut affirmer que ce dispositif n'a pas été porté à sa connaissance alors même qu'elle en use quotidiennement pour y porter les informations ainsi récapitulées, à l'intention de son employeur ; Il résulte de ces "fiches contact GDR-PS", que madame [D] a enregistré, à une date qui figure à la rubrique "premier contact", des rendez-vous qu'elle n'avait pas ou qu'elle n'a pas par la suite, honorés ; ainsi en est-il des rendez-vous avec 16 professionnels de santé au nombre desquels figurent - au sens de la nomenclature de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie que connaît madame [D], les taxis ; Compte tenu du nombre de rendez-vous concernés et du fait que certains sont positionnés le jour même du rendez-vous, il ne peut être sérieusement soutenu que pour l'ensemble des 16 professionnels, il s'agisse d'un simple "mauvais positionnement" destiné à pallier les carences du logiciel et ce d'autant moins que contrairement aux affirmations de l'appelante, les professionnels concernés n'ont pas été rencontrés à un autre horaire, plus compatible avec leur emploi du temps ; Les mêmes fiches comportent toutes un compte-rendu à la rubrique "thèmes abordés", porté en majuscules d'imprimerie et précisant les points évoqués; s'il est constant que la date de saisie de ce commentaire ne figure pas sur la fiche, il est tout aussi constant que l'accès aux données concernant les professionnels de son secteur est sécurisée par la mise en oeuvre de la carte dite ARAMIS, qui suppose l'identification de l'utilisateur par un code qui lui est personnel de sorte que seule madame [D] à l'exclusion d'un autre DAM peut saisir des informations sur son portefeuille de professionnels ; elle ne peut soutenir que la Caisse Primaire d'Assurance Maladie aurait curieusement invoqué un seul compte rendu lors de la saisine du conseil de discipline et laisser supposer des falsifications postérieures sans apporter le moindre élément sur ce point et alors que contrairement à ses affirmations, le dossier de saisine du conseil de discipline porte en page 2 un dernier paragraphe commençant par la phrase soulignée "Des comptes rendus ont été rédigés pour toutes les visites non assurées" ; si seul le compte rendu concernant le docteur [E] est développé, ce développement commence là encore par la mention "à titre d'exemple" ; Madame [D] a ainsi saisi sur une période de 21 jours et sur 25 rendez-vous positionnés, 16 rendez-vous qui n'ont pas donné lieu à une visite sur cette période, et a établi pour chacun, un compte rendu laissant penser que le rendez-vous avait été honoré, alors qu'il n'en était rien; ce comportement, constitue un manquement à ses obligations professionnelles et crée un préjudice à l'employeur dans le suivi, l'information et 1'incitation des professionnels de santé ; Compte tenu du nombre de rendez-vous concernés, de la répétition de ce comportement sur 3 semaines et de l'avis d'aptitude professionnel émis par le médecin du travail cette pratique ne peut être mise en relation avec l'état de santé fragile de madame [D] ; L'absence de la salariée au siège de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie en raison de rendez-vous prétendus ne repose sur aucun motif légitime et doit être considérée comme injustifiée ; Il sera enfin relevé que l'appelante qui évoque la tolérance antérieure de l'employeur n'en justifie aucunement, aucun document ni pièce n'étant produit ou n'ayant été sollicité pour la période antérieure au 6 février 2012 ; à cet égard, les attestations des professionnels de santé, produites par madame [D] ne font état que de la qualité de son suivi et de sa ponctualité à honorer ses rendez-vous, ce qui suppose que de tels rendez-vous aient été pris, un seul faisant état de visites sans rendez-vous et elles ne mettent en exergue aucune tolérance de 1'employeur quant à la saisie des rendez-vous et des comptes rendus ; L'ensemble de ces faits constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis et le licenciement de [O] [D] pour faute grave ET AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE la lettre de licenciement du 13 avril 2012 dispose que : "Nous faisons suite à la procédure disciplinaire en cours et vous informons qu'après avoir recueilli vos explications lors de l'entretien préalable du 19 mars 2012 et du Conseil de discipline du 6 avril 2012, dont les conclusions ont été : "Avis défavorable au licenciement pour faute grave" nous avons le regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Nous vous rappelons les motifs invoqués à l'appui de cette décision tels qu'ils vous ont été exposés, à savoir : "Vous avez déclaré avoir honoré des rendez-vous avec des professionnels de santé, (sur 25 rendez-vous contrôlés), alors qu'après vérification auprès des professionnels concernés, ils ne vous ont jamais reçue et aucun rendez-vous n'avait été pris (16 professionnels de santé déclarent ne vous avoir jamais rencontrée). Vous avez donc fait de fausses déclarations. De plus, après la date de 1'entretien, vous avez enregistré un compte-rendu pour chaque visite alors que l'entretien n'avait pas eu lieu; vous avez de nouveau falsifié vos fiches récapitulatives de suivi de visites. Vous n'étiez pas à votre poste de travail/ors des visites non réalisées, nous ignorons ce que vous faisiez et où vous étiez. Par conséquent, vous étiez en absence injustifiée. " Cette conduite met en cause la bonne marche du service. Les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Votre licenciement sans indemnités de préavis ni de licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 13 avril 2012... ". Sur les fausses déclarations, et les falsifications de fiches de suivi de visite ; Mme [D] est accusée de ne pas avoir honoré effectivement des rendez-vous avec des médecins, alors qu'elle devait les voir, et qu'elle déclaré les avoir rencontrés ; il ressort des pièces et débats que sur les contrôles effectués sur les rendez-vous enregistrés du 6 au 27 février 2012, il ressort que sur 25 médecins que la salariée déclare avoir contactés et rencontrés pendant cette période, 16 médecins sur 25 ont déclaré postérieurement qu'ils n'ont pas rencontré la salariée ; que deux étaient en congés et un troisième jamais présent au jour présumé de la visite ; lors de son audience devant la commission de discipline, elle a déclaré : "effectivement, je n'ai pas vu physiquement les taxiteurs mais j'ai effectué mon travail par téléphone toujours avec l'accord de mon manager (15 minutes sont considérées comme une visite assurée)" et qu'"en tout état de cause, mon mode opératoire est sans préjudice pour la caisse" ; qu'il découle de cela un aveu judiciaire qu'elle retient, un mode opératoire qui n'est pas celui demandé par l'employeur, même si cela n'a, selon elle, aucune conséquence pour ce dernier ; également que si la commission de discipline du 6 avril2012, statuant sur la demande de licenciement, a émis un avis défavorable par 3 voix contre, une pour et une abstention, le procès-verbal de cette audience mentionne que "les membres ayant voté contre indiquent que si les faits avérés justifient une sanction, le licenciement pour faute grave envisagé est disproportionné" ; qu'il en ressort donc que la matérialité des faits est reconnue in extenso par ces membres ; en outre qu'au-delà de rendez-vous enregistrés et non tenus effectivement, il ressort que des comptes-rendus ont été rédigés pour toutes les visites non assurées également ; que cela ressort notamment des déclarations du Dr [E], l'un des médecins concernés; la salariée produit effectivement des attestations de médecins, mais dont il ne ressort qu'une seule tonalité ; que ces médecins déclarent avoir travaillé avec Mme [D]; qu'ils se déclarent globalement satisfaits de la qualité de travail mais aucun d'entre eux ne fournit précisément toute information qui viendrait contrecarrer précisément les dires de l'employeur ; tout cela constitue des faits avérés, matérialisés et incontestés, donc réels mais également dont le sérieux présente un caractère de gravité telle qu'ils sont constitutifs non pas d'erreurs isolées mais d'une somme telle que ce sont des fautes avérées et graves ; sur les absences injustifiées ; il ressort de l'analyse des temps de travail sur la période incriminée de février 2012 par son employeur, que plus des deux tiers des journées travaillées par Mme [D] révèlent soit l'absence de badgeage au siège, soit des visites non honorées ; qu'il en découle donc que Mme [D] tendrait à masquer son emploi du temps ; cette dernière ne rapporte pas d'éléments probants au vu des remarques de son employeur, ni ne fournit une reconstitution de son temps de travail effectif dans cette période ; il convient de rappeler que le poste de DAM est un poste en pleine autonomie, la contrepartie de celle-ci étant bien d'abord la production de résultats, mais également que le collaborateur doit être en mesure de rapporter sa production de services associés, en l'espèce ici les visites, mais que l'exercice de fonction requiert le respect de la confiance qui est faite par la hiérarchie envers son salarié, pour un poste certes orienté vers du contenu lié à la santé, mais également comportant la réalisation précise d'objectifs, mais que dans le cas présent, il ressort clairement et sans ambage que la salariée -semble avoir utilisé cette confiance dans une vision trop extensive et en dépassant les limites induites ; qu'en cumulant les absences injustifiées, son comportement est assimilable à une fraude ; que ce faisant, elle a trahi la confiance de son employeur, traduisant une exécution déloyale du contrat de travail et constituant une faute d'une telle gravité qu'elle rend dès lors impossible la continuité de la relation sur un fondement de la confiance. ALORS QUE, la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que les juges doivent rechercher si les faits imputés au salarié sont constitutifs d'une faute ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave, la Cour d'appel a considéré que les faits reprochés à la salariée, à savoir les fausses déclarations de suivi de visite et les absences injustifiées, étaient avérés ; qu'en statuant ainsi, alors même que la salariée faisait valoir que son employeur l'avait autorisé à procéder aux visites des médecins par téléphone ou encore sans procéder aux déclarations préalables de rendez-vous, ce qui excluait l'existence même d'une faute disciplinaire en raison de visites physiques non effectuées, la Cour d'appel, qui aurait dû rechercher si la salariée avait bénéficié d'une autorisation afin de pouvoir procéder au visite des médecins par voie téléphonique et sans déclaration préalable, a privé sa décision de toute base légale au regard de les articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du Code du travail. ALORS ENSUITE QUE, la faute grave s'entend d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que ne constituent pas des faits justifiant un licenciement pour faute grave, le mauvais positionnement de rendez-vous de suivi médical sur un planning et le fait de ne pas avoir rendu visite à des médecins mais d'avoir procédé à ces visites par téléphone ; qu'en l'espèce, pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une faute grave, la Cour d'appel a considéré que les faits reprochés à la salariée, à savoir les fausses déclarations de suivi de visite et les absences injustifiées, étaient d'une importance telle qu'ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; qu'en statuant ainsi, alors même que ces faits ne justifiaient pas un licenciement pour faute grave, la Cour d'appel a violé les articles L. 1331-1 et L. 1333-1 du Code du travail.