Cour d'appel, 30 octobre 2024. 21/05415

ARRÊT n° Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 30 OCTOBRE 2024 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/05415 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PEJ5 Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 SEPTEMBRE 2021 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN - N° RG F 19/00570 APPELANT : Monsieur [F] [V] né le 14 Août 1975 à [Localité 5] (59) de nationalité Française [Adresse 8] [Localité 2] Représenté sur l'audience par Me Sébastien CARTON, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES INTIMEE : SOCIETE COOPERATIVE GROUPEMENTS D' ACHAT DES CENTRES LECLERC ( SC GALEC) prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, sis [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Sophie BEAUVOIS, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, avocat postulant Assistée sur l'audience par Me Antoine GILLOT, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant Ordonnance de clôture du 27 Mai 2024 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 JUIN 2024, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller Madame Magali VENET, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier. * * * EXPOSE DU LITIGE : La société coopérative groupements d'Achat des centres Leclerc (SC Galec) a repris l'activité ainsi que les contrats de travail des cinq salariés de La SAS Wineadvisor, liquidée le 28 mars 2018, qui exploitait une pplication mobile consacrée au vin, dénommée 'wineadvisor'. La SC Galec a également engagé l'ancien dirigeant de cette société , M. [F] [V], selon contrat à durée indéterminée en date du 28 mars 2018 avec reprise de son ancienneté au 1er janvier 2016 , au poste de 'responsable de développement application' au sein du service 'projets digitaux non marchands' avec le statut de cadre niveau 7 selon la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui s'applique au contrat , moyennant un salaire mensuel brut de 6422 euros en contrepartie d'un forfait de 216 jours travaillés par an. Par courrier du 11 juillet 2019, M. [V] a été convoqué par la société Galec à un entretien préalable au licenciement avec une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 30 juillet 2019, M. [V] a été licencié pour faute grave. Le 18 novembre 2019, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan afin de contester son licenciement et voir condamner l'employeur au paiement de diverses sommes. Par jugement du 2 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a jugé le licenciement pour faute grave fondé et débouté M. [V] de toutes ses demandes. Par déclaration en date du 03 septembre 2021, M. [V] a relevé appel de la décision. Dans ses dernières conclusions en date du 12 novembre 2021 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, M. [V] demande à la cour de : - Juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. - Condamner la société Galec à lui verser : ' 5135,40 euros au titre de son indemnité de licenciement. ' 22 737, 30 euros bruts au titre des trois mois de préavis. ' 2273,73 euros bruts au titre du rappel de congés payés sur préavis. ' 8333 euros bruts au titre de la prime contractuelle. ' 833 euros bruts au titre du rappel de congés payés sur le rappel de prime. ' 30316,40 euros à titre de dommages intérêts pour rupture abusive du contrat. ' 62 072,80 euros à titre de dommages intérêts en indemnisation du préjudice moral découlant du caractère vexatoire de la rupture. - Condamner la SC Galec à lui remettre les documents de fin de contrat rectifiés. - Condamner la SC Galec à la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'instance prud'homale et 2500 euros au titre de l'appel ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel. Dans ses dernières conclusions en date du 09 février 2022 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société Galec demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et condamner M. [V] à lui verser 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. L'ordonnance de clôture est en date du 27 mai 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la rupture du contrat de travail : La faute grave est définie comme la faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. En l'espèce, M. [V] a été licencié pour faute grave par lettre du 30 juillet 2019 rédigée ainsi : ' .... Dans le cadre de vos fonctions, vous avez notamment pour mission d'encadrer les équipes salariées intérimaires qui vous sont adjointes pour la réalisation de votre mission. Plus précisément vous avez pour obligation de : - animer et accompagner les collaborateurs dans leurs activités quotidiennes, - piloter l'activité des équipes et assurer l'organisation du travail afin de répondre aux objectifs du GT, - définir les objectifs individuels, assurer le suivi de l'activité et évaluer la performance des collaborateurs, - accompagner chaque collaborateur dans sa montée en compétences, - procéder au recrutement et à l'intégration des nouveaux collaborateurs, -faire respecter le règlement intérieur ainsi que les procédures internes de gestion. Outre les obligations rappelées, ci-dessus, vous êtes tenus de respecter personnellement les dispositions du règlement intérieur de l'entreprise et, notamment, les dispositions des articles 3.1, 3.4.4 et 3.8.2. L'article 3.1 indique que 'le personnel est tenu de se conformer aux instructions qui lui sont données ainsi qu'aux consignes et prescriptions portées à sa connaissance par voie de notes de service, de messages électroniques ou d'affiches'. Et que 'tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit'. L'article 3.4.4 du règlement intérieur stipulent que 'les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles, elles sont soumises à une autorisation délivrée par le responsable de service'. Tout en précisant les huit situations pour lesquelles des autorisations de sortie peuvent être accordées. L'article 3.8.2 du règlement intérieur précis enfin que 'toute absence doit être justifié dans les 48 heures, sauf cas de force majeure. Le responsable doit être informé dès que possible par tous moyens.' Il s'avère, qu'au cours des derniers mois, vous n'avez pas respecté vos obligations contractuelles et enfreint les règles disciplinaires du règlement intérieur de l'entreprise, et ce de façon répétée. Le 26 avril 2019, alors que vous deviez être présents à votre poste de travail, nous avons été informés de votre absence. Vous avez été absent de votre poste de travail toute la journée et n'avez produit aucun justificatif d'absence. Suite aux demandes insistantes et répétées de votre manager, vous avez expliqué cette absence en lui indiquant que vous aviez décidé de travailler depuis chez vous. Votre statut de manager vous imposant le respect strict des procédures de l'entreprise, il est totalement inacceptable que vous vous permettiez de travailler prétendument de chez vous sans autorisation préalable, alors même que le télétravail n'a pas été mis en place dans l'entreprise. Le 12 juin 2019, alors que vous vous êtes présentés à votre poste de travail le matin, vous avez soudainement quitté l'entreprise sans prévenir vos collaborateurs et votre manager. Avisé de votre absence, votre manager N+1, n'arrivant pas à vous joindre, vous a alors contacté par courriel à 15h16 afin de connaître la raison de votre absence. Vous lui avez répondu le lendemain à 9h21 que vous aviez travaillé en horaires décalés de 8h à 13h30 et de 16h30 à 20 heures, et que son courriel avait été automatiquement placé dans les courriers indésirables. Vous avez terminé votre courriel par cette phrase déplacée et insolente : 'pourquoi cette question ' C'est une pratique Galec '' Votre manager N+1 surpris par votre réponse vous a alors indiqué que vous auriez dû a minima avertir vos collaborateurs de votre départ qui faute d'information à généré malaises et inquiétudes au sein de votre équipe à [Localité 6]. Nous vous rappelons qu'en vertu de l'article 3.4.4 du règlement intérieur, les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et sont soumises à une autorisation de votre manager et quel qu'en soit le motif. Or force est de constater que le 12 juin 2019 vous vous êtes absentés de votre poste de travail sans autorisation de votre manager. En agissant de la sorte, vous avez fait preuve d'insubordination alors surtout que votre manager direct vous avait rappelé les règles en vigueur suite à l'épisode du 26 avril précédent et avez de ce fait, clairement abandonné votre poste de travail sans motif, ni autorisation. Votre statut de manager vous imposant le respect strict des procédures de l'entreprise, il est totalement inacceptable que vous vous permettiez de prendre des libertés avec ses dernières. Par ailleurs, nous vous rappelons que votre contrat de travail stipule très clairement que votre lieu de travail est situé au [Adresse 3], à [Localité 6] et non à votre domicile de [Localité 7] situé à moins de 7 km et moins de 10 minutes des locaux de l'entreprise. En effectuant supposément votre travail à votre domicile et non dans les locaux de l'entreprise et ce à plusieurs reprises, vous ne respectez pas vos obligations contractuelles et n'êtes pas en mesure de pouvoir remplir vos fonctions de manager. Plus grave encore est le constat que nous avons fait, en juin, à l'issue de cette nouvelle absence de votre lieu de travail que vous vous étiez octroyée. Il s'avère que durant la période du 19 avril 2018 et le 5 avril 2019 vous avait cumulé 112 jours ouvrés, durant lesquelles vous ne vous êtes jamais connectés aux outils nécessaires et indispensables à l'exécution des projets dont vous aviez la responsabilité. Ce constat est renforcé par le fait que nous avons eu connaissance en juin du fait que vous aviez demandé à l'un de vos collaborateurs de vous inscrire des rendez-vous de travail dans votre planning concernant l'API (projet d'interfaces de programmation applicative). Rendez-vous qui s'avère être faux et qui ne laissent aucun doute quant à vos absences injustifiées et votre volonté de tromper votre employeur. En définitive, vous étiez en inactivité durant plusieurs jours consécutifs et de manière répétée abusant ainsi de la confiance de votre employeur. Nous considérons par conséquent que vous avez bénéficié indûment d'une prime de résultat à la fin du mois de mars en nous laissant croire que vous aviez contribué activement à l'avancement des projets qui vous avaient été confiés. Ces absences de connexion durant des semaines entières démontrent que, seuls, vos collaborateurs ont en réalité effectuée des travaux qui vous incombaient. Au surplus, dans le cadre de vos responsabilités de manager, vous devez en particulier définir les objectifs individuels, pour assurer le suivi de l'activité et évaluer la performance de chacun de vos collaborateurs, et ce, avant le 30 juin de chaque année. Afin de pouvoir réaliser ces trois missions essentielles, la direction des ressources humaines met à votre disposition, par le biais de l'outil Self Carrière, des supports numériques permettant de réaliser l'entretien de développement et de performance(EDP) et l'entretien de suivi d'activité(ESA) de vos collaborateurs. Or il s'avère que sur les cinq collaborateurs dont vous avez la charge, aucun n'a bénéficié de ces entretiens, pourtant obligatoires dans le cadre de vos fonctions de management. En ne faisant pas bénéficier vos collaborateurs de ces entretiens, vous ne respectez pas vos obligations contractuelles et les instructions qui vous ont été données et empêchez, d'une part, vos collaborateurs de bénéficier d'objectifs précis pour l'année à venir, de connaître leur niveau de performance pour l'année écoulée et de pouvoir améliorer leur niveau de compétence, et d'autre part, la société de pouvoir remplir les obligations réglementaires en la matière ce qui n'est pas acceptable. Votre refus d'effectuer cette tâche essentielle est d'autant plus impardonnable que la direction des ressources humaines avait tout mis en 'uvre pour vous accompagner dans la réalisation de ces entretiens. En plus de pouvoir bénéficier de son support au quotidien, la direction des ressources humaines organise tous les ans des ateliers sur les différents entretiens à réaliser dans l'année. C'est ainsi que vous aviez été convoqués à l'atelier managers du 11 avril 2019 qui devait se dérouler en visio-conférence. Cet atelier avait pour sujets, le rappel des points clés relatifs aux ADP et la présentation de l'ESA. Alors même que vous deviez participer à cet atelier en visio-conférence, vous n'avez pas daigné vous présenter à cette dernière, ni même prévenir de votre absence. La direction des ressources humaines, étonnés de votre absence, vous a d'ailleurs sollicité pour vous rappeler de vous connecter à la visio-conférence. En réponse, vous avez indiqué à la charger des ressources humaines, qui organisait cet atelier, ne pas savoir qui elle était et que vous ne souhaitiez pas participer à la formation. En agissant avec une telle désinvolture et incorrection, vous avez à la fois enfreint l'article 3.1 du règlement intérieur de la société et avait commis un nouvel acte d'insubordination caractérisé. Force est de constater que vous n'avez pas tenu votre rôle de manager en adoptant une attitude non professionnelle et en démontrant un refus catégorique de vous plier aux dispositifs mis en place par l'entreprise et aux instructions qui vous avaient été données. En ne participant pas , sans raison ni explication, une formation obligatoire pour tous les nouveaux managers qui rejoignent le Galec, ce qui était votre cas, et en ne faisant pas bénéficier à vos collaborateurs de leurs entretiens annuels, vous avez de nouveau fait preuve sciemment d'insubordination ne respectant pas les règles de l'entreprise. Vos explications recueillies au cours de cet entretien ainsi que les compléments d'informations collectés et revérifiés à l'issue de celui-ci ne nous a pas permis de modifier notre appréciation sur les faits d'une particulière gravité qui vous sont reprochés. Par conséquent, au regard des griefs qui vous sont reprochés, nous sommes contraints de notifier votre licenciement pour faute grave dans la mesure où sont caractérisées des faits d'insubordination répétés et inadmissibles au vu de votre statut de manager....' Il est ainsi fait grief à M. [V] de ne pas s'être conformé aux instructions de l'employeur et d'avoir menti sur son emploi du temps. Il lui est également reproché des absences injustifiées à l'origine d'un encadrement insuffisant de ses collaborateurs et de relations compliquées avec sa hiérarchie, ainsi qu'un désinvestissement progressif de son activité au sein de l'entreprise. * Concernant le refus de se conformer aux instructions de l'employeur en terme de management : La société fait grief à M. [V] de ne pas avoir réalisé les entretiens annuels 'développements de performance' et ' suivi d'activité' qu'il devait effectuer à l'égard de ses collaborateurs alors qu'en l'absence de tels entretiens, ces derniers pouvaient remettre en cause la validité de leur convention de forfait annuel de jours travaillés. M. [V], qui ne conteste pas les faits, ne peut valablement soutenir qu'il réalisait de nombreux entretiens informels à l'égard de son équipe, qu'il attendait que son propre entretien soit réalisé et qu'il était peu coutumier d'entretiens aussi formalistes , alors même que des supports numériques qui en fournissait la trame étaient mis à sa disposition, et que cette mission relevait de ses fonctions de manager. L'employeur reproche également à M. [V] d'avoir refusé de participer à l'atelier managers du 11 avril 2019 organisé en visio- conférence, qui portait notamment sur la présentation et les points clés des entretiens annuels, et d'avoir adopté un comportement désinvolte et incorrect à l'égard de la chargée des ressources humaines. Il produit l'attestation Mme [D] épouse [O], chargée d'animer cette formation, qui témoigne ainsi: 'Au début de cet atelier, j'ai constaté l'absence de M. [V]. J'ai alors pris l'initiative de lui téléphoner pour lui rappeler qu'il devait se connecter à la visio-conférence. Lors de cette conversation téléphonique, M. [V] m'a indiqué ne pas savoir qui j'étais , avant de m'informer sans la moindre explication qu'il ne souhaitait pas participer à l'atelier de formation....' M. [V] qui reconnaît avoir été invité à à cet atelier, mentionne que son emploi du temps ne lui permettait pas d'y participer au regard des rendez-vous qu'il justifie avoir fixé sur cette journée. Il lui appartenait cependant de se conformer aux priorités que lui avaient fixé son employeur, notamment en ce qui concerne la formation à ses fonctions de conduite d'entretiens d'autant plus qu'il reconnaît ses carences en la matière. * Concernant l'emploi du temps mensonger de M. [V] : L'employeur reproche à son salarié d'avoir demandé à ses collaborateurs d'inscrire dans son agenda des rendez-vous de travail auxquels il ne participait pas. M. [V] soutient que cette pratique tendant à ce que les membres de son équipe 'l'invitent' sur leurs agendas respectifs aux réunions qui étaient organisées, même s'il n'y participait pas, lui permettait de suivre leurs activités, sans toutefois contredire utilement l'analyse de l'employeur selon laquelle ce procédé reflétait une réalité tronquée quant à sa propre activité. * Concernant les absences injustifiées de M. [V] sur son lieu de travail : Il convient préalablement de préciser que si M. [V] travaillait dans le cadre d'un forfait en jours qui lui permettait de bénéficier d'une souplesse quant à ses horaires, en revanche son contrat de travail précisait que son lieu de travail se situait à l'adresse qui était celle de la société. Par ailleurs, en l'absence de systématisation du télé-travail, le travail réalisé à partir du domicile ne pouvait s'exercer qu'avec l' accord préalable de l'employeur, et après en voir informé l'équipe de ses collaborateurs qu'il avait pour mission d'encadrer. M. [V], qui a été absent le 26 avril 2019 sans fournir de justificatif tel que prévu à l'article 3.8.2 du règlement intérieur de la société, soutient avoir travaillé depuis le bureau d'une autre entreprise situé au même étage que la société Wineadvisor et dans le même bâtiment afin de disposer du calme nécessaire à la tenue d'une réunion en vidéo conférence avec un prestataire. Il produit un mail adressé par le prestataire Vuforia le 26 avril 2019 qui n'apporte aucune information quant au lieu où se trouvait M. [V] lors de leur échange. En revanche, l'employeur produit un message envoyé à un collaborateur par M. [V] qui établit que le salarié était à son domicile le 26 avril 2019 puisqu'il mentionne 'je reste chez moi aujourd'hui je dois garder les enfants ma belle mère s'est bloqué le dos.' Par ailleurs, M. [V] n'explique pas les raisons de son départ précipité de l'entreprise le 12 juin 2019 à 13h30 sans en avoir avisé son supérieur, au seul motif qu'il a ce jour travaillé depuis chez lui en 'horaire décalé' * Sur l'encadrement de son équipe et les relations avec sa hiérarchie : L'employeur fait également grief à M. [V] de ne pas avoir correctement assumé ses fonctions d'encadrement en raison d'une présence insuffisante auprès de son équipe, qui posait également problème dans ses relations avec sa hiérarchie. Il produit : - une attestation de M. [I], son supérieur hiérarchique ainsi rédigée : 'J'ai été le manager N+1 de Monsieur [F] [V] depuis le 28 mars 2018. Tout au long de notre collaboration j'ai éprouvé beaucoup de difficultés à le manager. Ce dernier se permettant de s'absenter en pleine journée ou à effectuer du télétravail sans me consulter ou même obtenir mon autorisation. C'est pour cette raison que j'ai pris la décision de demander la vérification de l'activité de Monsieur [F] [V] sur l'outil 'GITLAB' outils permettant le suivi d'un projet informatique. J'ai aussi à plusieurs reprises été sollicité par l'équipe dont Monsieur [F] [V] avait la charge. Ses collaborateurs étaient agacés du fait que ce dernier s'absente sans les tenir informé de son agenda. Cela notamment été le cas le du 12 juin 2019 où j'ai été informé par l'équipe de Monsieur [F] [V] de son absence. J'ai alors immédiatement écrit à ce dernier afin de savoir s'il était en télétravail. Malheureusement j'ai obtenu une réponse de Monsieur [F] [V] que le lendemain matin.' - Une attestation de Monsieur [J] [T], ancien subordonné de Monsieur [F] [V] actuellement salarié du GALEC ainsi rédigée : 'Dans le cadre de ma collaboration avec Monsieur [V], qui était mon manager N+1 j'ai été confronté à plusieurs difficultés et notamment les absences de ce dernier du bureau. En effet de nombreuses reprises Monsieur [V] était absent du bureau et ce, sans prévenir de cette dernière. Ça a notamment été le cas le 26 avril 2019, date à laquelle Monsieur [V] ne s'est pas présenté au bureau. Il a prévenu Monsieur [S] [B] de son absence via la messagerie électronique'Slack' en précisant qu'il devait rester chez lui pour garder les enfants. Monsieur [V] était le seul manager présent sur le site de [Localité 6], les collaborateurs étaient souvent livrés à eux-mêmes, compte tenu des absences multiples de Monsieur [V]....' Ces témoignages attestent des difficultés posées aux collaborateurs de M. [V] ainsi qu'à sa hiérarchie en raison de ses absences répétées à son poste de travail. * Sur le désinvestissement de son activité au sein de l'entreprise : L'employeur reproche également à M. [V] de s'être progressivement désinvesti de son activité dans l'entreprise, faisant état d' un cumul d'absence de connexion de 112 jours entre le 19 avril 2018 et le 5 avril 2019 aux outils nécessaires et indispensables à l'exécution des projets dont il avait la charge. Il précise qu'une vue d'ensemble de son activité sur le serveur de l'entreprise, sur lequel il devait nécessairement se connecter pour effectuer son travail, permet de constater une baisse sensible de son activité à partir du mois d'octobre puis une quasi inactivité à compter du mois de janvier 2019. Il estime ainsi que M. [V], au regard de sa faible activité, à indûment bénéficié d'une prime de résultat en raison du travail réalisé par ses collaborateurs. L'employeur produit, outre l'attestation de M. [I] précédemment détaillée, un tableau informatisé qualifié de 'vue d'ensemble de l'activité de M. [V]', laissant apparaître une activité déclinante de ce dernier ainsi qu'une liste des 'journées avec anomalies' au titre desquelles n'a été réalisée aucune connexion au VPN et aucune ligne de code, ainsi qu'un échange de courriels datant de juin 2019 entre M. [J], M. [I] et M. [E] qui avait pour objet de retracer l'activité de M. [V] par l'analyse de ses connexions aux divers outils collaboratifs de l'entreprise. M. [V] fait valoir que l'employeur ne fait pas état de tous les outils collaboratifs sur lesquels s'exerçait son activité, justifie que la connexion au VPN de l'entreprise pouvait être difficiles et verse au débat un listing qui recense sur le code d'application 'Wineadvisor', l'ensemble des interventions faites sur le code de l'application par tous les membres de son équipe, sans toutefois s'expliquer sur les raisons de la baisse de son activité mise en exergue par certains des paramètres de l'entreprise. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que les faits ainsi établis, imputables au salarié, s'agissant de l'irrespect des directives de l'employeur, d'un défaut de loyauté caractérisé par la présentation d'un agenda erroné, ainsi que d'un manquement à ses fonctions de manager, outre un désinvestissement progressif de son activité au sein de l'entreprise, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il en découle que s'est à juste titre que le licenciement a été prononcé pour faute grave, la décision sera confirmée sur ce point et en ce qu'elle a rejeté les demandes subséquentes à la rupture du contrat de travail. Par ailleurs, le salarié ne rapporte pas la preuve du caractère vexatoire du licenciement au seul motif que l'employeur a suspendu ses accès aux outils de l'entreprise dès la convocation à l'entretien préalable, alors même qu'il faisait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire, la décision sera également confirmée en ce qu'elle a rejeté la demande de dommages intérêts formée à ce titre. Sur la prime d'objectif pour la période du 1er avril 2019 au 31 mars 2020 : En application des articles 1134 du code civil et L1221-1 du code du travail, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et porté à la connaissance du salarié en début d'exercice. A défaut , le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement, comme s'il avait réalisé ses objectifs. En l'espèce, le contrat de travail de M. [V] prévoyait que : ' pour la période du 1er avril 2019 au 31 mars 2020, une prime sur objectifs d'un montant maximum de 25 000 euros brut vous sera attribuée en fonction de vos résultats. Cette prime sera versée le 31 mars 2020.' M. [V] sollicite le versement de cette prime, à proportion de sa présence dans l'entreprise, pour un montant de 8333 euros bruts outre les congés payés afférents, mentionnant que l'employeur ne lui a jamais communiqué les objectifs à atteindre. La société fait valoir que les objectifs assignés étaient qualitatifs, qu'ils devaient s'apprécier aux échéances contractuellement fixées, et qu'au regard du comportement fautif de M. [V], ce dernier ne peut prétendre au versement de la prime, sans toutefois justifier avoir assigné des objectifs à son salarié en début d'exercice. Il convient en conséquence de faire droit à la demande et de condamner l'employeur à verser à M. [V] la somme de 8333 euros bruts, outre 833,30 euros au titre des congés payés afférents. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens : Il convient de condamner la société Galec à verser à M. [F] [V] la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance devant le conseil de prud'hommes ainsi que la somme de 1500 euros au titre des frais exposés non compris dans les dépens, pour la procédure en appel. L'employeur sera en outre condamné aux dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a rejeté la demande formée au titre de la prime d'objectifs due pour la période du 1er avril 2019 au 31 mars 2020 et débouté M. [V] de sa demande au titre des frais irrépétibles. Le réformant de ces seuls chef : - Condamne la société Galec à verser à M. [F] [V] la somme de 8333 euros bruts au titre de la prime d'objectifs due pour la période du 1er avril 2019 au 31 mars 2020 ainsi qu'à la somme de 833,30 euros au titre des congés payés y afférents. - Condamne la société Galec à verser à M. [F] [V] la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance devant le conseil de prud'hommes. Y ajoutant : - Condamne la société Galec à verser à M. [F] [V] la somme de 1500 euros au titre des frais exposés non compris dans les dépens, pour la procédure en appel. - Condamne la société Galec aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT