Texte intégral
N° RG 22/00210 - N° Portalis DBV2-V-B7G-I7NY
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 14 SEPTEMBRE 2023
DÉCISION DÉFÉRÉE :
Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 20 Décembre 2021
APPELANT :
Monsieur [N] [R]
[Adresse 1]
[Localité 4]
représenté par Me Mehdi LOCATELLI, de la SELARL CABINET LOCATELLI, avocat au barreau de l'EURE
INTIMEE :
Société FRESENIUS KABI FRANCE
[Adresse 2]
[Localité 3]
représentée par Me Élise VATINEL de la SELARL DBF ET ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Laurine HERVIEU-HARNISCH, avocat au barreau de ROUEN
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 04 Juillet 2023 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente
Madame BACHELET, Conseillère
Madame BERGERE, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme WERNER, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 04 Juillet 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 14 Septembre 2023
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 14 Septembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.
EXPOSÉ DU LITIGE
M. [N] [R] a été engagé par la société Fresenius Kabi France en qualité de préparateur de commandes par contrat de travail à durée indéterminée du 2 janvier 2013.
Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.
Le licenciement pour faute grave a été notifié au salarié le 8 juillet 2019.
Par requête du 25 juin 2021, M. [N] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers en contestation du licenciement et paiement de rappels de salaire et d'indemnités.
Par jugement du 20 décembre 2021, le conseil de prud'hommes a constaté que le licenciement repose sur une faute grave, débouté M. [N] [R] de sa demande de contestation du licenciement et des demandes financières formulées à ce titre, tant à titre principal qu'à titre subsidiaire, constaté que la sanction disciplinaire notifiée le 12 mars 2019 est fondée et débouté M. [N] [R] de sa demande d'annulation y afférente et des demandes financières qui en découlent, débouté la société Fresenius Kabi France de sa demande d'article 700 du code de procédure civile.
M. [N] [R] a interjeté appel le 17 janvier 2022.
Par conclusions remises le 12 mars 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [N] [R] demande à la cour de :
- infirmer le jugement en ce qu'il a constaté que le licenciement reposait sur une faute grave, l'a débouté de sa demande de contestation du licenciement et des demandes financières en résultant, tant à titre principal qu'à titre subsidiaire, l'a débouté de sa demande d'annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 12 mars 2019 et des demandes financières qui en découlent,
Statuant à nouveau,
- écarter le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L.1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité et de la situation concrète, ce plafonnement violant les dispositions des articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT,
- annuler la mise à pied disciplinaire du 12 mars 2019,
- condamner la société Fresenius Kabi France à verser les sommes suivantes :
dommages et intérêts résultant de la sanction disciplinaire abusive : 1 500 euros,
rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire : 265,92 euros,
congés payés y afférents : 26,59 euros,
rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire : 975,05 euros,
congés payés y afférents : 97,50 euros,
indemnité compensatrice de préavis : 4.703,71 euros,
congés payés y afférents : 470,37 euros,
indemnité conventionnelle de licenciement : 6 428,18 euros,
réparation de l'ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis dans le cadre de son licenciement : 50 000 euros net de CSG et de CRDS,
Par conclusions remises le 3 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société Fresenius Kabi France demande à la cour de :
à titre principal,
- confirmer le jugement rendu en toutes ses dispositions,
à titre subsidiaire, si la cour infirme le jugement rendu et entre en voie de condamnation,
- réduire à de plus justes proportions les dommages et intérêts sollicités au titre du licenciement et de la sanction disciplinaire intervenus,
en tout état de cause,
- débouter M. [N] [R] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2 500 euros,
- le condamner à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.
L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 15 juin 2023.
MOTIFS DE LA DÉCISION
I - Sur l'annulation de la sanction disciplinaire du 12 mars 2019
M. [N] [R] sollicite l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 12 mars 2019 aux motifs, qu'outre qu'il est dans le délai pour présenter une telle contestation conformément aux dispositions de l'article L.1471-1 du code du travail, il a toujours contesté les faits d'agression reprochés, lesquels ne reposent que sur la seule déclaration du salarié qui s'en prétend victime, l'employeur ne communiquant pas le compte-rendu de l'enquête qu'il a diligentée et, s'agissant des appels téléphoniques dont il ne nie pas la matérialité, il explique qu'ils sont justifiés par le souhait de comprendre la situation sans être constitutive, ni d'une menace, ni d'une intimidation.
La société Fresenius Kabi France soutient que le salarié est mal fondé à contester cette sanction une fois son licenciement pour faute grave prononcée pour de nouveaux faits fautifs, qu'il est établi qu'il a violé les dispositions du règlement intérieur en portant atteinte à la santé de son collègue, puis en renforçant son sentiment d'insécurité en l'appelant à deux reprises, alors même que M. [J] présentait des fragilités.
Selon l'article L.1331-1 du code du travail, "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".
En vertu de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L'employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Sur ce fondement, aucune des parties ne supporte directement la charge de la preuve, mais il appartient à l'employeur de fournir au juge les éléments retenus pour prononcer la sanction contestée.
Sur le fondement de l'article L.1333-2, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Par lettre du 12 mars 2019, a été notifiée au salarié une mise à pied disciplinaire de trois jours en raison de son comportement agressif à l'égard de M. [H] [J] le 7 février 2019 et des appels téléphoniques passés à MM. [J] et [O] à partir du téléphone de M. [V] [Z] le 21 février suivant.
Dès lors que l'action en contestation n'est pas prescrite, comme ayant été engagée dans le délai de deux ans de l'article L.1471-1 du code du travail, le salarié est recevable en sa demande.
Alors que dans la lettre de notification de la sanction, l'employeur évoque l'enquête menée en collaboration avec les élus et les membres du CHSCT en recevant toutes les personnes qui avaient été vues, entendues ou étaient intervenues lors des faits des 7 et 21 février 2019, pour justifier des manquements du salarié, il ne produit qu'un document dactylographié non signé se présentant comme étant les termes de l'audition de M. [H] [J] du 22 février 2019, qui relate qu'alors qu'il demandait des explications à M. [N] [R] qui admettait lui avoir reproché de ne rien faire, le ton est monté progressivement, et après que M. [N] [R] soit remonté sur son chariot de préparation, il l'a regardé en lui disant de faire attention à lui ; que lui demandant si en plus il n'allait pas le taper, M. [N] [R] a stoppé net son chariot, est venu vers lui et l'a bousculé d'un geste sur l'épaule droite, avant que M. [O] n'intervienne pour s'intercaler entre eux ; le 21 février , suite à l'intervention du service RH, il a reçu deux appels à 16h22 et 16h32, mais n'a pas décroché.
Aussi, alors que ce document n'est même pas signé de M. [J], que Mme [M] [T] dans une lettre adressée au directeur le 24 février 2019 expliquait avoir été témoin de la scène du 7 février et relatait, qu'après qu'il ait été répété à M. [J] des propos tenus au chef d'équipe le concernant, M. [J] a commencé à faire des sous entendus que M. [R] a perçus, ce qui a généré une vive discussion entre les deux hommes et que, présente avec M. [O], ils se sont interposés avant que quoi que ce soit n'arrive et chacun a repris son travail. Elle ajoute que M. [N] [R] est une personne calme, réfléchie et respectueuse avec la tête sur les épaules, un confident pour beaucoup et un frère pour certains, que, d'ailleurs, l'employeur admettait dans la lettre de notification de la sanction n'avoir pu faire la lumière sur la réalité d'un geste agressif, il existe à tout le moins un doute qui doit profiter au salarié.
Si M. [N] [R] ne conteste pas avoir tenté d'appeler M. [J] à deux reprises le 21 février, alors que M. [J] n'y a pas répondu et qu'aucun message n'a été laissé susceptible de caractériser une quelconque volonté négative dans cette démarche, aucune faute ne peut être retenue à ce titre.
Il en résulte que par arrêt infirmatif, la cour annule la mise à pied disciplinaire du 12 mars 2019.
Compte tenu de cette annulation, l'employeur est condamné au paiement du rappel de salaire soustrait en raison de l'exécution de trois jours de mise à pied d'un montant de 265,92 euros et les congés payés afférents, mais aussi au paiement de dommages et intérêts dès lors que M. [N] [R] a subi un préjudice moral, comme ayant été injustement mis en cause pour des faits non fautifs, ayant donné lieu à enquête dont les résultats laissaient persister un sérieux doute dont l'employeur n'a pas tiré les conséquences, que la cour répare par l'octroi de la somme de 500 euros.
II - Sur le licenciement
II-1- Sur le bien fondé du licenciement
La société Fresenius Kabi France considère que le licenciement pour faute grave est fondé dès lors que les faits reprochés ont été constatés par M. [L], chef d'équipe qui en atteste, que le manquement visé au règlement intérieur est particulièrement grave en ce qu'il affecte la sécurité, que le salarié a été formé aux risques inhérents à la conduite et qu'il a été déjà sanctionné à deux reprises.
M. [N] [R] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce qu'il lui est reproché, non d'avoir téléphoné, mais d'avoir manipulé son téléphone portable, ce qu'il conteste et n'est pas démontré par l'employeur.
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.
L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.
La lettre de licenciement du 8 juillet 2019 qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :
'...
Envisageant à votre encontre une éventuelle mesure de licenciement pouvant aller jusqu'à un motif de faute grave, nous vous avons convoqué le mercredi 3 juillet 2019 en nos bureaux d'[Localité 5] dans le cadre d'un entretien préalable à éventuel licenciement pour un motif pouvant aller jusqu'à la faute grave, afin de vous entendre en vos explications, quant au non-respect d'une consigne de sécurité, savoir ; conduire un chariot de préparation en ayant le téléphone à la main.
Lors de cet entretien, vous vous êtes fait assisté de M. [V] [Z].
En début d'entretien, je vous ai donc rappelé les faits qui se sont déroulés le 13.06.2019 vers 18h20.
Alors que vous sortiez de l'allée 117/118, votre supérieur hiérarchique, M. [P] [L] vous a surpris conduisant d'une main un chariot de type N20, alors que de l'autre main, vous manipuliez votre téléphone portable.
Il vous a immédiatement recadré et rappelé l'interdiction de l'utilisation du téléphone portable dans l'entrepôt et encore plus en conduisant.
Je vous ai rappelé que cette interdiction est connue de tout le monde, rappelée régulièrement par les hiérarchies et qu'un pictogramme de cette interdiction est clairement et très visiblement affichée avant d'entrer dans l'entrepôt.
Je vous ai également rappelé que ce fait est un manquement grave aux règles de sécurité et au règlement intérieur et que votre attitude pouvait exposer votre propre personne et vos collègues avoisinants à un risque d'accident grave, du fait d'une non-concentration sur votre conduite.
Alors que je vous donnais la parole et vous questionnais sur ce fait, vous avez affirmé que ce jour-là, vous n'aviez pas votre téléphone sur vous et que vous ne vous souveniez plus d'un recadrage de M. [L] à ce sujet.
Je vous ai informé que M. [L] était formel sur votre manquement grave de ce 13.06.2019 et que lors de ces réunions de prises de poste, il avait eu l'occasion de rappeler toutes les consignes de sécurité.
De notre côté, ayant l'assurance qu'une telle déviation avait bien eu lieu, je vous ai questionné à nouveau, sur la survenance de ce non-respect grave de consigne de sécurité.
Vous avez maintenu votre déclaration, à savoir qu'il ne s'était rien passé, alors que je vous informais que nous produisions une attestation sur l'honneur de votre supérieur hiérarchique, attestant du contraire.
Après vous avoir laissé seul avec M. [Z] pour un temps d'échanges, à l'issue de ce moment de réflexion, maintenant votre version en niant les faits rprochés, nous avons décidé de mettre fin à l'entretien.
Dans ce contexte, où vous niez avoir commis ce manquement grave aux consignes de sécurité et au régement intérieur, alors que votre hiérarchie atteste du contraire, vous nous obligez à devoir vous licencier pour faute grave au motif de manquement grave aux règles de sécurité et au régleent intérieur, attitude pouvant exposer votre propre personne etvos collègues avoisinants à un risqu d'accident grave du fait d'une non-concentration sur votre conduite...........'
Pour justifier de la réalité du grief, la société Fresenius Kabi France verse au débat l'attestation de M. [P] [L], chef d'équipe, qui déclare que le 13 juin 2019, vers 18h20, il a surpris M. [R] téléphone à la main tout en conduisant son chariot de préparation de type N20, et qu'il sortait de l'allée 117-118 en cellule 1 ; il ajoute qu'il lui a rappelé que le téléphone était interdit.
Il est accordé force probante à cette attestation conforme aux prescriptions de l'article 202 du code de procédure civile et suffisamment circonstanciée pour établir la réalité du fait objectif.
Par ailleurs, l'employeur verse au débat son règlement intérieur prévoyant la stricte interdiction d'utiliser un téléphone portable personnel ou professionnel alors qu'il conduit un véhicule et l'interdiction d'utiliser un téléphone portable sur le lieu de travail et durant les heures de travail pour recevoir ou émettre des appels personnels sauf durant les temps de pause et justifie avoir élaboré des règles de circulation sur le site logistique sur lequel était affecté le salarié qui ont été portées à sa connaissance le 11 juillet 2017 comme en atteste la liste d'émargement signée par lui et aussi avoir formé le salarié au respect des règles d'hygiène, santé, sécurité et environnement sur le site en dernier lieu le 10 avril 2019.
Alors qu'il n'est pas discuté qu' au moment du constat de M.[L], M. [E] conduisait un chariot, l'interdiction stricte en cette hypothèse d'utilisation du téléphone portable inclus nécessairement toute manipulation de cet appareil pour quelque motif que ce soit.
Aussi, le fait fautif est suffisamment établi.
Néanmoins, alors que l'employeur ne peut invoquer un précédent antérieur de plus de trois ans comme la mise à pied notifiée le 26 juin 2014, que pour les motifs sus développés, la mise à pied notifiée le 12 mars 2019 est annulée, ce seul fait unique et isolé, sans rappel à l'ordre pour un motif relevant d'un manquement aux règles de sécurité et alors qu'il n'est pas résulté du manquement du salarié de conséquences, le licenciement pour faute grave, voire même pour cause réelle et sérieuse, pour un salarié ayant six ans d'ancienneté est une mesure disproportionnée, de sorte que, par arrêt infirmatif, le licenciement est dit sans cause réelle et sérieuse.
II-2- Sur les conséquences du licenciement
En considération d'une ancienneté comprise entre le 2 janvier 2013 et le 8 juillet 2019, soit 6 ans et 6 mois, et 6 ans et 8 mois préavis inclus et non 6 ans et 9 mois comme proposé par le salarié, d'un salaire moyen mensuel non discuté de 2 351,85 euros, le salarié est fondé à obtenir paiement des sommes suivantes :
rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire : 975,05 euros
congés payés afférents : 97,50 euros
indemnité compensatrice de préavis : 4 703,71 euros
congés payés afférents : 470,37 euros
indemnité conventionnelle de licenciement :
En application de la convention collective, pour la tranche d'ancienneté comprise entre 1 et 5 ans, l'indemnité est de 9/30ème, entre 5 et 10 ans, de 12/30ème de mois par année et la base de calcul est la rémunération effective totale mensuelle pendant le mois précédant le préavis de licenciement sans être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédent le préavis de licenciement.
En l'espèce, le mois précédant le préavis est juin 2019 au cours duquel le salarié a perçu une rémunération de 2 794,86 euros, laquelle est plus favorable à celle des douze derniers mois, qui selon l'attestation Pôle emploi s'élève à 2 114,35 euros après réintégration du rappel de salaire au titre de la mise à pied disciplinaire.
L'indemnité conventionnelle est donc de 6 335,01 euros.
dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
Le salarié soulève l'inconventionnalité de l'article L.1235-3 du code du travail.
Les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.
L'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Les stipulations de l'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne.
Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse.
Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT).
Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.
En considération de l'ancienneté du salarié, il peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 7 mois de salaire.
Compte tenu des circonstances de la rupture, de ses conséquences sur son état de santé en ce qu'il justifie d'une décompensation dépressive qui s'est chronicisée, nécessitant un suivi par un psychiatre depuis mars 2019 et une prise en charge au titre de la maladie du 3 juillet 2019 au 30 septembre 2020, puis de la prise en charge au titre de l'allocation de retour à l'emploi à compter du 2 novembre 2020, avant d'obtenir un contrat de travail 'Adultes relais' auprès de la ville d'[Localité 4] pour une durée déterminée de 34 mois à compter du 1er février 2021 moyennant un salaire de 1 551,85 euros, la cour lui alloue la somme de 16 462,95 euros.
Alors que cette indemnité a pour objet de réparer l'ensemble des préjudices en lien avec la perte de l'emploi, il convient de rejeter les demandes afférentes à la perte des avantages sociaux de l'entreprise, du bénéfice de la mutuelle et de la prévoyance et de la perte de gains professionnels.
Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités chômage versées au salarié licencié dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision.
III - Sur les dépens et frais irrépétibles
En qualité de partie principalement succombante, la société Fresenius Kabi France est condamnée aux entiers dépens y compris de première instance, déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [N] [R] la somme de 2 500 euros en cause d'appel pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens.
PAR CES MOTIFS
LA COUR
Statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [N] [R] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;
L'infirme en ses autres dispositions ;
Statuant à nouveau et y ajoutant,
Annule la mise à pied disciplinaire notifiée le 12 mars 2019 ;
Dit le licenciement notifié le 8 juillet 2019 dépourvu de cause réelle et sérieuse ;
Condamne la société Fresenius Kabi France à payer à M. [N] [R] les sommes suivantes :
rappel de salaire au titre de la mise à pied
disciplinaire : 265,92 euros
congés payés afférents : 26,59 euros
dommages et intérêts pour sanction injustifiée : 500,00 euros
rappel de salaire au titre de la mise à pied
conservatoire : 975,05 euros
congés payés afférents : 97,50 euros
indemnité compensatrice de préavis : 4 703,71 euros
congés payés afférents : 470,37 euros
indemnité conventionnelle de licenciement : 6 335,01 euros
dommages et intérêts pour licenciement sans
cause réelle et sérieuse : 16 462,95 euros
Déboute M. [N] [R] de ses autres demandes ;
Ordonne le remboursement par la société Fresenius Kabi France aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à M. [N] [R] dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, du jour de la rupture au jour de la présente décision ;
Condamne la société Fresenius Kabi France aux entiers dépens de première d'instance et d'appel ;
Condamne la société Fresenius Kabi France à payer à M. [N] [R] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel ;
Déboute la société Fresenius Kabi France de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en appel.
La greffière La présidente
