Cour d'appel, 19 décembre 2023. 21/03994

C1 N° RG 21/03994 N° Portalis DBVM-V-B7F-LBNP N° Minute : Copie exécutoire délivrée le : la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC la SELARL DELGADO & MEYER AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE GRENOBLE Ch. Sociale -Section A ARRÊT DU MARDI 19 DECEMBRE 2023 Appel d'une décision (N° RG F 19/00463) rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE en date du 25 août 2021 suivant déclaration d'appel du 21 septembre 2021 APPELANTE : SAS ONET SERVICES, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège, [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, substitué par Me Marie France KHATIBI, avocat au barreau de GRENOBLE, et par Me Olivier MARTIN de la SELARL MARTIN & ASSOCIES, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON, substitué par Me Benjamin CHOMEL, avocat au barreau de LYON, INTIMEE : Madame [Y] [X] née le 04 février 1967 à [Localité 5] (84) [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Georges MEYER de la SELARL DELGADO & MEYER, avocat au barreau de LYON, substitué par Me Fabienne JACQUIER, avocat au barreau de LYON, COMPOSITION DE LA COUR : LORS DU DÉLIBÉRÉ : Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, M. Frédéric BLANC, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 30 octobre 2023 Madame Gwenaelle TERRIEUX, Conseillère, en charge du rapport et Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, en présence de Mme [M] [N], Greffière stagiaire et de Mme [E] [J], stagiaire en 2e année de lycée, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ; Puis l'affaire a été mise en délibéré au 19 décembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour. L'arrêt a été rendu le 19 décembre 2023. EXPOSE DU LITIGE Mme [Y] [X] a été embauchée par la société par actions simplifiées (SAS) Onet services le 1er mai 1991 selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'assistante commerciale. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [X] exerçait les fonctions de directrice des agences de [Localité 7] et de [Localité 6]. Le 29 août 2019, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 septembre 2019. Par courrier en date du 27 septembre 2019, Mme [X] a été licenciée pour faute grave à raison de plusieurs manquements aux règles de sécurité du personnel. Le 29 novembre 2019, Mme [Y] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir la condamnation de la société Onet services à lui payer diverses indemnités afférentes à la rupture de la relation de travail. Par jugement du 25 août 2021, le conseil de prud'hommes de Valence a : Dit que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamné la SAS Onet services à payer à Mme [X] les sommes suivantes : - 50 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 19 621 euros brut au titre du préavis, - 1 926,10 euros brut au titre des congés payés sur préavis, - 37 032 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 565,53 euros brut à titre de rappel de congés payés, - 35 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, - 3 500 euros brut au titre des congés payés afférents, - 9 088,59 euros brut au titre des repos compensateurs, - 39 242 euros au titre du travail dissimulé, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Fixé le salaire moyen brut de Mme [X] à la somme 6 540,45 euros, Débouté Mme [X] du surplus de ses demandes, Débouté la SAS Onet services de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné la SAS Onet services aux entiers dépens de l'instance. La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception. La SAS Onet services en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 21 septembre 2021. Par conclusions transmises par voie électronique le 14 juin 2022, la SAS Onet services demande à la cour d'appel de : « Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Valence le 25 août 2021 en toutes ses dispositions, En conséquence, Juger que le licenciement pour faute grave de Mme [X] est parfaitement justifié et régulier, Débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes, Condamner Mme [X] à payer à la SAS Onet services la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner la même aux entiers dépens de l'instance ». Par conclusions transmises par voie électronique le 14 septembre 2022, Mme [X] demande à la cour d'appel de : « Recevoir Mme [X] en son appel incident et ses demandes, Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : Dit que le licenciement de Mme [X] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, Fixé le salaire de référence de Mme [X] à la somme de 6 540,45 euros, Condamné la SAS Onet services à payer à Mme [X] les sommes suivantes : 19 621 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 1 962,10 euros au titre des congés payés afférents, 565,53 brut à titre de rappel de congés payés, 39 242 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, L'infirmer pour le surplus, Statuant à nouveau, Condamner la SAS Onet services à payer à Mme [X] les sommes suivantes : 51 179,08 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires sur la période de septembre 2016 à septembre 2019, outre 5 117,91 euros au titre des congés payés afférents, 23 375,26 euros au titre de l'indemnisation du repos compensateur obligatoire pour la période de septembre 2016 à septembre 2019, 57 032 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 104 647 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (soit 16 mois de salaire), En tout état de cause, Juger que les sommes porteront intérêt de droit à compter de la demande en justice, Débouter la SAS Onet services de toutes demandes, fins et conclusions contraires, Condamner la SAS Onet services à payer à Mme [X] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner la même aux entiers dépens ». Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture de l'instruction a été prononcée le 26 septembre 2023. MOTIFS DE LA DECISION : Sur la demande au titre des heures supplémentaires : Moyens des parties, Mme [X] fait valoir que : - Malgré son statut de cadre et ses responsabilités, elle n'était pas soumise à une convention de forfait en jours ou en heures, mais devait effectuer 35 heures par semaine, - En raison de sa forte charge de travail, elle dépassait largement la durée légale de travail, - Elle produit des justifications des amplitudes horaires, notamment des captures d'écran de sa boîte de courrier électronique montrant le premier courriel et le dernier courriel envoyés jour par jour sur une période de trois ans précédant son licenciement, - Elle verse aux débats un tableau des heures supplémentaires réalisées sur la base de ces captures d'écran, - Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. La SAS Onet services fait valoir que : - La salariée avait accès à sa boîte de courrier électronique en dehors de la société, - Elle ne lui a jamais demandé d'envoyer des courriels aux heures d'envoi qui apparaissent sur les captures d'écran, - Les heures d'envoi des courriels ne permettent pas de démontrer une amplitude de travail, - La période d'envoi de ces courriels n'est pas la conséquence d'heures supplémentaires, mais d'absence d'organisation de la salariée, qui l'a conduite à envoyer des courriels en dehors de ses heures de travail, - Les éléments produits par la salariée ne démontrent pas qu'elle a travaillé aux heures indiquées à la demande de la SAS Onet services. Sur ce, Aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Selon l'article L. 3121-27 du même code, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. La durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile selon l'article L. 3121-29. Selon l'article L. 3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il ressort des différents avenants au contrat de travail produits par les parties et des bulletins de salaire versés aux débats que la salariée percevait une rémunération en contrepartie d'une durée du travail de 151,67 heures par mois, soit 35 heures par semaine, la cour d'appel relevant qu'aucun des contrats produits n'a défini les horaires de travail de la salariée. En outre, aucun des bulletins de salaire versés aux débats ne mentionne la réalisation d'heures supplémentaires, au titre desquelles la salariée aurait perçu une rémunération majorée selon la législation applicable susvisée. Au soutien de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, Mme [X] verse aux débats : - des captures d'écran de sa boîte de courrier électronique pour les années 2016, 2017, 2018 et 2019 permettant d'identifier les premier et dernier courriels envoyés chaque jour de travail, - un tableau reproduit dans ses conclusions pour l'année 2019 faisant apparaître l'heure d'envoi du premier courriel et l'heure d'envoi du dernier courriel, - une attestation d'une responsable d'exploitation, Mme [F], dans laquelle celle-ci indique que les journées de Mme [X] débutaient vers 8h00 et se terminaient très souvent au-delà de 21h00, et qu'il n'était pas rare de la voir au bureau le samedi, - un tableau faisant mention, à compter du mois de septembre 2016, du nombre d'heures de travail réalisées chaque journée travaillée par la salariée, - un tableau faisant apparaître par semaine, à compter du mois de septembre 2016, le nombre d'heures de travail réalisées, et un décompte des heures supplémentaires effectuées devant être majorées respectivement de 25 % et de 50 %, ainsi que les sommes dues à ce titre calculées par semaine. Il y a lieu de retenir que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies, pour permettre à l'employeur, chargé de contrôler les horaires de travail de ses salariés, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Or, l'employeur ne produit aucun élément permettant d'établir qu'il aurait, d'une manière ou d'une autre, contrôlé les horaires de travail de la salariée et décompté son temps de travail, la cour d'appel relevant que l'employeur ne soutient ni ne démontre que la salariée était assujettie à des horaires de travail qu'il aurait, d'une manière ou d'une autre, déterminés. Il ne justifie pas davantage que la salariée était assujettie à un horaire de travail collectif ou qu'il existait, au sein de l'entreprise, un système d'enregistrement automatique des horaires de travail permettant de décompter les heures de travail effectuées par les salariées. L'allégation selon laquelle l'amplitude d'envoi des courriels ne serait que la conséquence de la désorganisation de la salariée n'est étayée par aucun élément versé aux débats, et il n'est pas plus démontré par l'employeur que les tâches confiées à la salariée pouvaient être effectuées dans la durée de travail prévue au contrat, soit 35 heures, l'employeur ne produisant aucun élément objectif au soutien de son allégation. En conséquence, il ne peut être retenu, comme le demande l'employeur, que les horaires de travail qui s'évincent des heures d'envoi des courriels ne se justifieraient pas par l'ampleur des tâches résultant des fonctions de directrice de deux agences exercées par la salariée. L'employeur échouant, d'une part, à contredire, en produisant ses propres éléments, les horaires de travail revendiqués par la salariée, d'autre part, à démontrer que la salariée n'a pas pu effectuer les horaires de travail qu'elle prétend avoir réalisés eu égard à ses fonctions, et eu égard aux heures d'envoi des premier et dernier courriel dont elle fait la démonstration pour chaque journée travaillée sur la période litigieuse, il y a lieu de retenir que Mme [X] a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées et au titre desquelles elle a droit à un rappel de salaire, par confirmation du jugement entrepris. Le jugement de première instance doit en revanche être infirmé en ce qu'il a procédé à une évaluation forfaitaire des heures supplémentaires effectuées. En effet, compte tenu des éléments objectifs et précis produits par la salariée, permettant à la cour de constater les horaires auxquels la salariée a envoyé, chaque journée travaillée, son premier et son dernier courriel, et de l'absence d'éléments objectifs produits par l'employeur, chargé de contrôler les horaires de travail de ses salariés, il y a lieu d'évaluer à 51 179,08 euros brut la somme due à Mme [X] par la société Onet services à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées sans lui avoir été rémunérées, outre 5 117,91 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, par réformation du jugement entrepris sur le quantum de la condamnation. Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos : Moyens des parties, Mme [X] fait valoir que : Au cours des années 2016 à 2019, elle a largement dépassé le contingent conventionnel de 190 heures supplémentaires annuel, La SAS Onet services comptant plus de vingt salariés, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel doivent faire l'objet d'une compensation à 100 %. La SAS Onet services ne conclut pas sur cette demande, se limitant à demander à la cour de débouter la salariée de la prétention qu'elle formule à ce titre. Sur ce, En application des dispositions de l'article L. 3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Selon l'article 4.7.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011 applicable à la relation de travail : Les entreprises disposent d'un contingent annuel de 190 heures supplémentaires pouvant être effectuées après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Les heures supplémentaires doivent avoir un caractère non permanent. Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail sont majorées de : - 25 % pour les 8 premières heures au-delà de 35 heures hebdomadaires ; - 50 % pour les heures suivantes, comme prévu à l'article L. 3121-22 du code du travail. Le décompte de ces heures supplémentaires a lieu par semaine civile et doit figurer sur le bulletin de paie. Après accord entre l'employeur et le salarié, ou par accord d'entreprise, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par l'attribution d'un repos compensateur de remplacement de 125 % pour les heures dont le paiement aurait été majoré de 25 % et de 150 % pour celles dont le paiement aurait été majoré de 50 %. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions fixées par la loi. Selon l'article L. 3121-38 du code du travail, à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Pour l'application du premier alinéa du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Selon l'article D. 3121-23 du code du travail, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère de salaire. La société Onet services ayant un effectif supérieur à 20 salariés, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30. La salariée verse aux débats le tableau dans lequel elle décompte les heures supplémentaires qu'elle a réalisées par semaine depuis le mois de septembre 2016, et présente un calcul des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel conventionnel de 190 heures à compter de l'année 2017. Eu égard à ces éléments précis, desquels il ressort que la salariée a effectué 281,75 heures au-delà du continent annuel en 2017, 381 heures au-delà du contingent annuel en 2018 et 127,50 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel en 2019, et compte tenu des différents taux horaires retenus par la salariée, dont l'employeur ne conteste pas utilement le calcul, il y a lieu de condamner la société Onet services à payer à Mme [X] la somme de 21 250,26 euros brut à titre d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire sous forme de repos, outre 2 125 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents. Sur la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé : Moyens des parties, Mme [X] fait valoir pour sa part que : La SAS Onet services avait une parfaite connaissance des horaires qu'elle réalisait et elle ne pouvait ignorer qu'elle dépassait la durée légale du travail, En effet, elle a adressé régulièrement des courriels à ses supérieurs hiérarchiques à des heures matinales et tardives, L'employeur n'a pourtant pas cru bon de la soumettre à une convention de forfait, L'intention de la SAS Onet services de ne pas payer les heures supplémentaires est établie, et elle est donc fondée à solliciter le versement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. La SAS Onet services fait valoir que : La salariée ne démontre pas qu'elle a effectué des heures supplémentaires, L'intention de la SAS Onet services de se soustraire à ses obligations déclaratives n'est pas démontrée. Sur ce, Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Pour allouer une indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond doivent rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation. Mais ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. Cette indemnité forfaitaire n'est exigible qu'en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d'un commun accord Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l'indemnité de mise à la retraite. La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité. En l'espèce, l'élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d'heures supplémentaires effectivement réalisées est établi. La cour a relevé en outre que : - la salariée a réalisé un nombre important d'heures supplémentaires, démontré par le dépassement du contingent annuel, à hauteur de 281,75 heures au-delà du contingent annuel en 2017, 381 heures en 2018 et 127,50 heures supplémentaires en 2019, - Aucune heure supplémentaire n'a jamais été mentionnée sur les bulletins de paie de la salariée, Or il est établi que la société Onet services avait connaissance de la réalisation de ces heures supplémentaires, puisque la salariée lui adressait des courriels tôt et tard le soir, voire le week-end, régulièrement et ce pendant trois années, de sorte que l'employeur ne pouvait ignorer l'amplitude de travail de la salariée, ni l'importance des heures supplémentaires effectuées. C'est donc délibérément qu'il a omis de mentionner ces heures supplémentaires sur les bulletins de salaire de Mme [X] et de les lui rémunérer, se soustrayant ainsi intentionnellement aux formalités découlant de la réalisation d'heures supplémentaires vis-à-vis des organismes de recouvrement des cotisations sociales. Au vu de ces constatations, il y a lieu de retenir que Mme [X] établit l'intention de la SAS Onet services de dissimulation des heures supplémentaires qu'elle a effectuées. En conséquence la société Onet services est donc condamnée à payer à la salariée la somme de 39 242 euros au titre d'indemnité pour travail dissimulé, par confirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur la demande d'indemnité compensatrice de congés payés : Moyens des parties, Mme [X] fait valoir que : A compter de l'année 2018, elle a bénéficié de six jours de repos complémentaires par an, Elle n'a pas été en mesure de prendre la totalité de ces six jours en 2019, n'ayant pu en poser que trois, Trois jours de congés complémentaires lui restent donc dus. La SAS Onet services ne conclut pas sur cette demande. Sur ce, Selon l'article L. 3141-28 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27. L'indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. En l'espèce il ressort des bulletins de salaire de l'année 2018 versés aux débats que la salariée a bénéficié de six jours d'absence portant la mention « RCR » sur lesdits bulletins (bulletins de paie des mois d'octobre, novembre et décembre 2018) et de trois jours portant la même mention en 2019 (bulletin de paie du mois de mars 2019). La cour d'appel relève que, traditionnellement, la mention « RCR » correspond sur les bulletins de paie à des jours de repos compensateur de remplacement au titre des heures supplémentaires. Toutefois, l'employeur, en présence de ces éléments, n'apporte aucune explication sur ces jours d'absence. La société Onet services ne soutient non plus ni ne démontre que les jours d'absence non pris au titre de l'année 2019 auraient été payés à la salariée lors de son départ des effectifs de l'entreprise, aucune indication n'étant portée sur le reçu pour solde de tout compte permettant de l'établir. La salariée ayant été licenciée le 27 septembre 2019, il en ressort qu'elle aurait dû bénéficier en 2019 de 4,5 jours d'absence au prorata du temps passé dans les effectifs de l'entreprise au cours de cette année, et non de 6 jours comme elle l'allègue dans ses écritures. Dès lors, le calcul effectué par la salariée ne faisant l'objet d'aucune critrique utile par l'employeur, il y a lieu de condamner la société Onet services à payer à Mme [X] la somme de 282,76 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés au titre des 1,5 jours non pris au cours de l'année 2019. Le jugement entrepris est confirmé sur le principe de la condamnation et infirmé sur son quantum. Sur le bien-fondé du licenciement : Moyens des parties, Mme [X] fait valoir que : - Aucun des griefs reprochés n'est matériellement établi et ne lui est par ailleurs personnellement imputable, - Dans tous les cas, la sanction retenue est disproportionnée, - Elle a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave après plus de 28 ans d'ancienneté dans la société, alors qu'elle n'avait fait l'objet d'aucun reproche et ne s'était vue infliger aucune sanction, - La SAS Onet services lui a proposé une modification de son poste de travail à l'issue de l'entretien préalable, ce qui est incompatible avec le bien-fondé d'un licenciement pour faute grave, - La SAS Onet services lui a également proposé de négocier son départ, - Elle n'a pas été remplacée sur son poste, qui a été supprimé, la SAS Onet services ayant décidé de regrouper les agences de [Localité 7] et Drôme Ardèche. La SAS Onet services fait valoir pour sa part que : - La proposition de changement de poste à la suite de l'entretien préalable ne remet pas en cause la gravité des faits reprochés à la salariée, dès lors qu'il s'agit d'une proposition de nouvelles missions différentes de celles que la salariée effectuait jusqu'alors, - La salariée a manqué à son obligation de sécurité (absence d'EPI, dont des charlottes et des gants) à l'égard des salariés affectés sur le site de la société Val d'Eurre, ayant rendu impossible l'organisation d'un tournage d'une vidéo devant avoir lieu sur ce site à la fin du mois de juillet 2019, - Les manquements aux règles de sécurité sur ce site ont été confirmés lors d'une visite qualité, sécurité et environnement réalisée le 2 septembre 2019, - Il relevait bien des fonctions de la salariée en sa qualité de directrice d'agence de s'assurer que l'ensemble des collaborateurs disposaient des moyens de protection adéquate pour la réalisation des tâches qui leur étaient confiées, - Elle a laissé travailler, en toute connaissance de cause, une responsable d'exploitation sur le site Val d'Eurre, alors que ce site est spécialisé dans la production d''ufs et que cette salariée était allergique aux 'ufs, - Cette salariée ne pouvait ainsi se rendre sur l'ensemble de ce site, ce dont Mme [X] avait parfaitement connaissance, avec pour conséquence une absence de contrôle du respect sur ce site des mesures de sécurité, cette carence fautive étant dès lors imputable à Mme [X], - Mme [X] n'a pris aucune mesure disciplinaire à l'encontre d'un responsable d'exploitation ayant commis un excès de vitesse important (supérieur à 50 km/h), alors qu'il lui appartenait de gérer entièrement ce dossier. Sur ce, Selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner des griefs non évoqués dans cette lettre, doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement. Il doit également démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'il appartient au juge d'apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux. La procédure pour licenciement pour faute grave doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits. La faute grave est définie comme celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur, qui doit prouver à la fois la faute et l'imputabilité au salarié concerné. La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. L'existence d'un préjudice subi par l'employeur en conséquence du comportement reproché au salarié n'est pas une condition de la faute grave. En l'espèce il ressort de la lettre de licenciement du 27 septembre 2019 que la société Onet services reproche à Mme [X] les griefs suivants : - Avoir manqué à ses obligations en omettant de mettre à disposition des salariés affectés sur le site de Val d'Eurre des équipements de protection individuelle, ayant notamment rendu impossible le tournage d'une vidéo promotionnelle, - Avoir affecté sur le même site de Val d'Eurre en tant que chargée d'exploitation une salariée allergique aux 'ufs, alors que ce site produit des 'ufs, rendant ainsi impossible le contrôle des règles et procédures de sécurité sur ce site, dont cette chargée d'exploitation était responsable, - N'avoir adopté aucune mesure particulière à l'encontre d'un salarié placé sous ses ordres, également responsable d'exploitation, et responsable d'un excès de vitesse de plus de 50 km/h pendant son temps de travail avec un véhicule de l'entreprise, et avoir mis à sa disposition un scooter en remplacement. L'employeur soutient dans cette même lettre que l'ensemble de ces faits sont de nature à porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés placés sous la direction de la salariée ou dont elle était en charge, et qu'ainsi, ils sont d'une gravité telle qu'ils rendent impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. A titre liminaire, il convient de relever qu'à l'issue de l'entretien préalable à la décision de licenciement, la société Onet services a proposé à Mme [X] une mutation vers un poste de cadre commercial. En effet : - Par un courriel de l'employeur du 13 septembre 2019 adressé à la salariée, celui-ci lui a transmis des précisions sur un poste de cadre commercial à [Localité 7] en indiquant : « Pour faire suite à nos échanges et à ta demande, voici les conditions pour un poste de cadre commercial à [Localité 7] » ; puis, après avoir énoncé les conditions du poste, dont sa rémunération, « A ta disposition pour échanger » ; - Par un courriel en réponse de la salariée du 19 septembre 2019, la salariée a décliné la proposition de poste : « Comme évoqué par tel, je fais suite à l'entretien préalable de vendredi 06/09 et à la proposition de poste de commerciale sur [Localité 7] que je décline. J'accepte un accord à l'amiable pour quitter l'entreprise », Mme [X] ajoutant que la négociation sera menée par son conseiller juridique, dont elle transmet les coordonnées à la fin du courriel. Il doit être constaté que l'employeur ne soutient ni ne démontre avoir répondu au courriel susvisé de la salariée ni avoir donné suite à la proposition d'accord amiable pour quitter l'entreprise faite par la salariée. Aussi la cour relève qu'il ne ressort d'aucune des pièces produites par la salariée que l'employeur lui aurait également proposé, notamment lors de l'entretien préalable, de la licencier pour faute grave puis de conclure un accord transactionnel, tel qu'elle le soutient dans ses écritures. Par ailleurs, au vu des termes de la lettre de licenciement susvisée, la salariée n'a pas été licenciée pour avoir refusé la proposition de poste de cadre commercial, mais pour des faits commis antérieurement à l'entretien préalable. Or, par le seul fait de proposer à la salariée, après l'avoir convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, d'occuper un poste de cadre commercial en lieu et place du poste qu'elle occupait, démontre que l'employeur a remis en cause la gravité des faits qu'il invoquait à l'encontre de la salariée et qui justifiait, selon lui, son licenciement pour faute grave. En effet, dès lors que la faute grave est celle qui rend impossible la poursuite de la relation de travail, le simple fait d'accepter de maintenir la salariée dans les effectifs de l'entreprise, même sur un autre emploi, implique que l'employeur ne tient pas les faits reprochés comme des violations des obligations contractuelles d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. Dès lors, il y a lieu d'écarter dès à présent la qualification de faute grave des faits reprochés à la salariée. Si le juge ne peut ajouter d'autres faits à ceux invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, lorsque celui-ci intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si ces faits, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le fait d'avoir proposé un poste de commercial à la salariée n'empêchait pas l'employeur, en cas de refus d'acceptation par cette dernière, de poursuivre la procédure de licenciement pour motif disciplinaire, dès lors qu'il considérait que les faits qu'il reprochait à la salariée caractérisait bien des comportements fautifs justifiant un licenciement pour motif disciplinaire. Enfin, il ne résulte pas du regroupement des agences de [Localité 7] et de Drôme Ardèche, qui serait, selon les conclusions de la salariée, intervenu postérieurement à son licenciement, que ledit licenciement serait infondé en ce qu'il trouverait sa véritable cause dans le projet de se séparer de la salariée à la seule fin de réorganiser l'entreprise, la salariée n'apportant aucun élément probant permettant de démontrer l'intention de son employeur en ce sens, afin de réaliser des économies. Ainsi, le seul rapprochement des agences de [Localité 7] et de Drôme à la suite de son licenciement et la suppression alléguée de son poste ne peuvent suffire à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès lors, il y a lieu de se prononcer sur les faits invoqués par l'employeur à l'encontre de la salariée, afin de statuer sur le bien-fondé du licenciement. S'agissant du non-respect des normes de sécurité au sein du site Val d'Eurre, et notamment de l'absence de mise à disposition des EPI ayant empêché le tournage d'un film d'entreprise le 31 juillet 2019, la SAS Onet services verse aux débats : - Un courriel adressé à plusieurs salariés de l'entreprise, dont Mme [X], le 18 juillet 2019 par le responsable du département Hygiène Agroalimentaire, M. [L], informant les destinataires que le client Val d'Eurre accepte que le tournage de films puisse avoir lieu pendant les opérations de nettoyage, proposant de retenir la date du 29 juillet 2019, et indiquant notamment que ce tournage nécessite « un agent avec tenue propre, équipé des EPI nécessaires (charlotte, casque ', gants, bouchons d'oreille '), sans vernis aux mains et sans bijoux », - Un courriel de M. [K], directeur d'exploitation régional, adressé à la salariée le 9 août 2019, demandant à cette dernière de l'informer des actions mises en place s'agissant de la fourniture d'EPI aux salariés à la suite de la journée de tournage, le courriel faisant notamment état de ce qu'un accident grave a eu lieu sur le site Val d'Eurre en raison de l'absence de port de charlotte (cheveux pris dans une machine de production) en janvier 2019, que lors du tournage M. [L] a dû fournir une casquette coquée à l'un des salariés du site, que le site ne disposait pas des gants, que de nombreux membres du personnels étaient absents, et que l'état d'une auto-laveuse n'était pas suffisant pour permettre le tournage (rayures importantes sur l'auto-laveuse), - Un courriel en réponse de la salariée du 22 août 2019, - Une fiche de prise de poste du site Val d'Eurre mentionnant les différents équipements devant être portés lors de la prise de poste des salariés, - Diverses photographies non datées d'employés effectuant des tâches de nettoyage, - La fiche de poste de Mme [X], signée par la salariée, dont il ressort qu'en sa qualité de directrice d'agence, elle était notamment en charge de « faire appliquer la politique et les procédures QHSAE définies par la division », et « garantir l'application des consignes QHSE sur les chantiers », ces fonctions impliquant notamment la responsabilité de s'assurer de la présence des EPI nécessaires à permettre la sécurité et la santé des salariés travaillant sur les sites relevant de sa compétence. La SAS Onet services est donc fondée à reprocher à la salariée un défaut de présence d'EPI sur l'un des sites relevant de son agence, peu important que dans les faits, cette tâche incombait à l'un des salariés placés sous sa subordination, soit dans le cas d'espèce, un responsable d'exploitation. Dès lors, il est sans incidence que les reproches portant sur l'absence d'EPI allégués par l'employeur sur des sites relevant de ses attributions aient pu également être adressés à la responsable d'exploitation du site, Mme [F], dans un courriel de l'employeur adressée à la salariée le 9 août 2019, ce fait n'étant pas de nature à empêcher en lui-même l'imputabilité des reproches visés dans la lettre de licenciement, dès lors qu'ils rentraient bien dans le cadre des attributions de la salariée. En outre, la cour d'appel relève que la salariée ne soutient pas qu'elle n'était pas responsable in fine, en sa qualité de supérieure hiérarchique de Mme [F], et en sa qualité de directrice d'agence, du respect des consignes de sécurité sur les sites concernés, et notamment le site Val d'Eurre, et qu'elle a elle-même pris la peine de répondre point par point aux reproches adressés par l'employeur dans un courriel du 22 août 2019. Toutefois, à l'examen de ces éléments, il doit être retenu que l'employeur n'établit pas la matérialité des faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement. En effet, il ne ressort d'aucun des éléments versés aux débats que le port de la charlotte était obligatoire sur le site Val d'Eurre, la cour d'appel relevant que ce fait est reconnu par M. [K] dans le courriel susvisé du 9 août 2019, celui-ci indiquant, ce qui est confirmé par la salariée dans son courriel en réponse du 22 août 2019, que les casquettes coquées ont tendance à glisser sur les charlottes, de sorte qu'il est seulement exigé des salariés que leurs cheveux soient attachés et qu'ils portent une casquette coquée. En outre, la fiche de prise de poste produite par l'employeur ne fait pas mention de l'obligation de porter une charlotte, mais seulement de l'obligation d'avoir les « cheveux attachés si besoin », et de porter une « casquette coquée ». Par ailleurs, les photographies produites par l'employeur, non datées, font toutes apparaître des salariés portant une casquette et dont les cheveux sont ou courts, ou attachés. Ainsi s'agissant de l'absence de casquette coquée et de gants lors de la journée de tournage, la seule allégation de M. [K] dans son courriel susvisé, lequel reprend un message de M. [C], dont les fonctions ne sont pas portées à la connaissance de la cour, est insuffisante pour établir que ces deux EPI étaient absents du site, l'employeur ne produisant aucun témoignage du principal intéressé, à savoir M. [L] et des salariés présents sur le site le jour du tournage. S'agissant des gants, la société Onet services n'apporte aucun élément venant contredire la salariée qui affirme, dans son courriel du 22 août 2019, que les salariés étaient équipés de gants anti-coupures et de gants bleus jetables, et que les gants que souhaitaient M. [L] n'étaient pas sur site, car il n'y en avait pas l'utilité. L'employeur ne peut pas reprocher à Mme [X] l'impossibilité de réaliser le tournage d'un module en raison de rayures, alors qu'il n'est pas contesté que cet appareil fonctionnait, ce fait ne caractérisant pas, au surplus, un manquement aux règles de sécurité dont la salariée avait l'obligation de s'assurer du respect sur le site. La société Onet services ne démontre pas non plus que le responsable du site BRD n'avait pas été informé par la salariée de la tenue du tournage, ce que Mme [X] conteste, aucun élément suffisamment précis et probant n'étant versé aux débats permettant de l'établir. Dès lors, la société Onet services échoue à démontrer que Mme [X] aurait manqué à ses fonctions contractuelles, en omettant de s'assurer de la présence des EPI prévus par la réglementation interne à l'entreprise sur le site Val d'Eurre, ayant empêché la tenue d'un film le 29 juillet 2019. Par ailleurs, il ressort du compte-rendu de la visite QSE réalisée le 2 septembre 2019 sur le site Val d'Eurre par M. [C] et M. [F], que sur les trois salariés visités, il a été relevé une absence de port d'un tee-shirt Onet, d'une veste de protection et des gants adaptés, une absence de port des lunettes de protection, celles-ci étant placées sur la casquette coquée et une absence de port de protections auditives, alors que celles-ci étaient bien présentes sur ce site. Toutefois, ce compte-rendu reste insuffisant à lui seul pour établir que la salariée aurait manqué à ses obligations contractuelles en ne prenant pas les mesures propres à s'assurer du respect par les salariés travaillant sur ce site des mesures de sécurité relatives, notamment, au port des EPI. Premièrement, la cour d'appel relève que le compte-rendu produit par l'employeur ne porte ni la signature du « responsable de la visite » ni la signature « des salariés visités », et qu'il n'est corroboré par aucun élément versé aux débats. Deuxièmement, il ne peut être retenu sur la seule base de cette visite qu'il existerait une omission récurrente et systématique des salariés présents sur ce site de porter correctement leurs EPI. Ainsi, s'il relevait bien des fonctions de Mme [X] de s'assurer de la présence des EPI sur le site, et si, compte tenu de ses fonctions, elle pouvait bien être tenue responsable de l'absence de mise en 'uvre de mesures visant à s'assurer du respect par les salariés présents sur le site des règles et consignes de sécurité, lesquelles impliquent le port correct des EPI, une omission ponctuelle de port conforme des EPI constatée lors d'une visite ne peut lui être directement imputée, sauf à l'employeur à démontrer, ou bien que les EPI n'étaient pas à leur disposition, ce qui n'est pas soutenu ici par la SAS Onet services, et qui ne ressort pas du compte-rendu de la visite, ou bien que la salariée, dans l'exercice de ses fonctions, n'aurait pas pris les dispositions et les mesures propres à s'assurer du respect par les salariés placés sous sa subordination des consignes et règles relatives à la sécurité, et notamment celles relatives au port des EPI. Or, la cour d'appel relève que si l'employeur services reproche à la salariée dans la lettre de licenciement de ne pas avoir, compte tenu de l'accident grave survenu sur le site visité les mois précédents, pris les mesures visant à s'assurer que « l'ensemble des process relatifs à la sécurité du personnel étaient respectés », il ne fait état, dans ses conclusions, d'aucun fait précis pouvant être imputé à la salariée permettant d'établir un manquement de la salariée dans l'accomplissement de ses fonctions contractuelles sur ce point. Ainsi, la société Onet services ne démontre pas que les omissions de port des EPI constatées lors de la visite seraient notamment dues à un défaut de formation des salariés visités ou à un défaut d'encadrement ou de contrôle de ces derniers pouvant être imputé à la salariée, en ce que celle-ci aurait omis, en sa qualité de supérieure hiérarchique du chef d'équipe et du responsable d'exploitation, eux-mêmes tenus à leur niveau de s'assurer du respect des consignes relatives au port des EPI, ce que la salariée démontre en produisant les fiches de poste de ces deux emplois, de prendre les mesures visant à s'assurer que ces derniers respectaient bien leurs propres obligations, la responsabilité d'un défaut général d'application des consignes de sécurité par les salariés placés en bas de la chaîne hiérarchique pouvant dans cette situation incomber in fine à la salariée. Troisièmement, la société Onet services, qui reproche à la salariée dans la lettre de licenciement d'être responsable du fait que les salariés du site Val d'Eurre ne remplissaient pas les fiches de « prise de poste », visant à s'assurer de la bonne connaissance par ceux-ci des consignes de sécurité, échoue à en faire la démonstration, le compte-rendu de la visite QSE, non signé, étant insuffisant à lui seul pour en établir la matérialité. Quatrièmement, la salariée démontre, par la production d'un courriel de la responsable d'exploitation du 6 septembre 2019, qu'elle n'avait pas connaissance au moment de l'inspection du 2 septembre 2019, de la décision du client Val d'Eurre d'avoir recours à un nouveau produit de nettoyage et de désinfection. L'employeur ne peut donc lui reprocher de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la protection des salariés utilisant le nouveau produit à compter du mois de juillet 2019, notamment l'élaboration d'une fiche de données de sécurité et la mise à la disposition des salariés utilisant ce produit de gants adaptés. En conséquence, la société Onet services échoue à établir la matérialité d'un manquement de la salariée dans l'exercice de ses fonctions relatives à la santé et à la sécurité des salariés travaillant sur les sites relevant de ses attributions. S'agissant de l'affectation de Mme [F], responsable d'exploitation, sur le site Val d'Eurre, alors qu'elle était allergique aux 'ufs et que le site de Val d'Eurre produit des 'ufs, empêchant ainsi cette dernière de se déplacer dans les lignes de production pour s'assurer du respect des consignes de sécurité, la salariée verse aux débats une attestation de la principale intéressée, dans laquelle celle-ci indique que l'ensemble du personnel « ONET Dauphiné, ONET Drôme Ardèche ainsi que la Direction régionale » était informé de son allergie aux 'ufs, et qu'elle a par ailleurs continué à être en charge de ce site après le licenciement de Mme [X]. La société Onet services ne produit aucun élément permettant de contredire les allégations de Mme [F]. La SAS Onet services ne verse non plus aucun élément permettant de démontrer qu'elle a eu connaissance de l'allergie à l''uf au cours de la procédure de licenciement de Mme [X], comme elle le soutient dans ses conclusions. Il résulte de ces éléments que l'employeur avait connaissance de la situation particulière de Mme [F] avant le licenciement de la salariée et qu'il a maintenu Mme [F] dans ses attributions concernant le site Val d'Eurre après le licenciement de Mme [X]. Il n'est donc pas fondé à reprocher à la salariée d'avoir attribué à Mme [F] la charge de contrôler le site Val d'Eurre malgré son allergie aux 'ufs. S'agissant du reproche portant sur l'absence de suites données au comportement d'un salarié placé sous la subordination de Mme [X], M. [O], après qu'il eut commis un excès de vitesse important le 11 juillet 2019 pendant son temps de travail avec un véhicule de l'entreprise, la salariée verse aux débats plusieurs éléments dont il résulte qu'elle a immédiatement informé sa hiérarchie dès qu'elle a eu connaissance de cette infraction (courriel du 11 juillet 2019 adressé à M. [K], responsable d'exploitation région, et à M. [P], directeur régional et réponses de ceux-ci du même jour et du lendemain), qu'aucun des deux responsables contactés n'a évoqué en réponse la nécessité d'infliger à M. [O] une sanction disciplinaire. A l'inverse l'un d'eux, M. [K], a demandé à la salariée de s'assurer que le véhicule de service soit bien rapatrié à l'agence et d'informer les services compétents afin qu'il soit tenu compte de la suspension de l'avantage en nature de M. [O] pendant la durée de la suspension de son permis. Enfin, les deux supérieurs hiérarchiques de Mme [X] susvisés étaient en copie du courriel du 14 août 2019 de M. [D], directeur d'agence, informant la salariée qu'il avait loué un scooter pour une durée d'un mois afin de permettre à M. [O] de continuer à se déplacer pendant la durée de sa suspension de permis. Au vu de ces éléments, dont il ressort la parfaite connaissance des faits par les supérieurs hiérarchiques de Mme [X], il ne peut valablement être reproché à cette dernière de n'avoir entrepris aucune démarche en vue de rappeler à M. [O] « les consignes élémentaires de sécurité au volant », cette omission ne pouvant, dans les circonstances de l'espèce, caractériser une faute. Aucun des faits reprochés à la salariée n'étant matériellement établi, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement de première instance est donc confirmé de ce chef. Partant, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société Onet services à payer à Mme [X] la somme de 19 621 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis d'une durée de trois mois, outre 1 962,10 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, dont la société Onet services ne discute pas utilement les calculs. Mme [X] est également fondée à prétendre au paiement de l'indemnité légale de licenciement dont elle a été privée. Il résulte du calcul qu'elle produit, lequel n'est pas utilement critiqué par l'employeur, qu'elle aurait dû percevoir, eu égard à son ancienneté dans l'entreprise et au salaire moyen perçu par la salariée, la somme de 57 032 euros brut à titre d'indemnité légale de licenciement. Il y a lieu en conséquence de réformer le jugement de première instance en ce qu'il a condamné la SAS Onet services à lui payer la somme de 37 032 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, et de la condamner à payer à Mme [X] la somme de 57 032 euros brut à ce titre. Enfin, l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. En considération de l'ancienneté de la salariée (28 ans), de sa rémunération mensuelle moyenne, de son âge lors de la rupture du contrat de travail (52 ans), de sa formation et de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, de la durée de sa période de recherche d'emploi, dont la salariée justifie par la production de relevés de situation Pôle emploi, desquels il ressort qu'elle a perçu l'allocation de retour à l'emploi pendant une durée de 15 mois jusqu'à ce qu'elle retrouve un emploi moins bien rémunéré en janvier 2021 en qualité de chargée d'affaires, il convient de lui allouer, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 80 000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par réformation du jugement entrepris sur le quantum de la condamnation. Sur les demandes accessoires : Le jugement de première instance est confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens. En cause d'appel, il y a lieu de condamner la société Onet services, partie perdante, aux dépens, et à payer à Mme [X] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, cette condamnation emportant nécessairement rejet de sa demande formulée à ce titre. Au visa de l'article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce. Il s'ensuit que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires portent intérêt au taux légal pour celles fixées par les premiers juges et confirmées par le présent arrêt à compter du jugement entrepris, soit le 25 août 2021, et que les autres condamnations porteront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt. En revanche, les intérêts sur les créances salariales courent à compter de la date de notification de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 29 novembre 2019. PAR CES MOTIFS, LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, dans les limites de l'appel, après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a : - Dit que le licenciement de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - Condamné la SAS Onet services à payer à Mme [X] les sommes suivantes : - 19 621 euros brut au titre du préavis, - 1 926,10 euros brut au titre des congés payés sur préavis, - 39 242 euros à titre d'indemnité au titre du travail dissimulé, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Fixé le salaire moyen brut de Mme [X] à la somme 6 540,45 euros, - Débouté la SAS Onet services de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamné la SAS Onet services aux entiers dépens de l'instance. L'INFIRME pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, CONDAMNE la SAS Onet services à payer à Mme [Y] [X] les sommes suivantes : - 51 179,08 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 5 117,91 euros burt à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, et ce avec intérêt au taux légal à compter du 29 novembre 2019, - 21 250,26 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire sous forme de repos, outre 2 125 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, et ce avec intérêt au taux légal à compter du 29 novembre 2019, - 282,76 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés au titre de 1,5 jours non pris au cours de l'année 2019, avec intérêt au taux légal à compter du 29 novembre 2019, - 57 032 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision, - 80 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêt au taux légal à compter de la présente décision, - 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, DIT que les sommes suivantes porteront intérêts au taux légal à compter du 29 novembre 2019 : - 19 621 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, - 1 926,10 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents. DIT que les sommes suivantes porteront intérêt au taux légal à compter du 25 août 2021 : - 39 242 euros à titre d'indemnité au titre du travail dissimulé. DEBOUTE la SAS Onet services de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure en cause d'appel ; CONDAMNE la SAS Onet services aux dépens d'appel. Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Hélène Blondeau-Patissier, Conseillère faisant fonction de Présidente, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. La Greffière, La Conseillère faisant fonction de Présidente,