Cour de cassation, 12 septembre 2018. 16-23.973

SOC. MF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 12 septembre 2018 Rejet non spécialement motivé M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10983 F Pourvoi n° P 16-23.973 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Neolia HLM SA d'HLM, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 12 juillet 2016 par la cour d'appel de Besançon (chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. Gabriel X..., domicilié [...] , 2°/ à Pôle emploi Franche-Comté, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 19 juin 2018, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, M. YY... , conseiller référendaire rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Neolia HLM SA d'HLM, de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. X... ; Sur le rapport de M. YY... , conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Neolia HLM SA d'HLM aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à M. X... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze septembre deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Neolia HLM SA d'HLM. Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR jugé que le licenciement de M. X... ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse et d'AVOIR en conséquence condamné la société Neolia à lui verser les sommes de 5.178,82 euros au titre du 13ème mois de salaire, de 2.451, 98 euros au titre du paiement de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire, de 22.744, 83 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de 56.995,14 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, de 96.275 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi, outre deux fois 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et d'AVOIR condamné la société Neolia à rembourser à Pôle emploi la somme de 25.930, 06 euros correspondant aux indemnités de chômage versées à M. X... dans la limite de six mois prévue par la loi, avec intérêts de droit AUX MOTIFS PROPRES QUE 2°) Sur le licenciement; que X... a été licencié pour faute grave par lettre du 20 décembre 2012 qui fixe le cadre du litige ; qu'il y est indiqué «nous avons été alertés le 5 décembre par les équipes des maisons individuelles d'une situation alarmante sur des pratiques douteuses, un climat social délétère ainsi que votre attitude managériale indigne» ; que la lettre lui reproche des manquements récurrents à l'obligation de loyauté et des manquements graves dans le management ; que sur les manquements récurrents à l'obligation de loyauté, la lettre lui reproche d'avoir «violé à plusieurs reprises ses engagements contractuels et professionnels allant même jusqu'à être à l'origine de faits frauduleux » ; que la lettre contient quatre griefs: 1°) « Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes tenu de proposer la stratégie de développement à moyen terme, la politique commerciale en fonction du marché et dans le cadre de la réglementation CCMI. Or, les équipes elles-mêmes nous confirment ne pas avoir de lisibilité en matière de stratégie en ce qui concerne l'avenir des maisons individuelles et leur propre devenir; elles ne connaissent pas les consignes, les orientations, les marges attendues dans le cadre de cette activité» ;que la lettre en donne deux illustrations: - Sur la mise à jour d'un catalogue de produits conformes à la réglementation thermique 2012, il lui est fait grief un retard de commercialisation du fait que le Pôle bureau d'études n'a travaillé que sur 3 modèles dans chacune des gammes sachant qu'ils ne sont pas complètement arrêtés alors qu'ils auraient dû l'être au plus tard le 15/11/2012. - De ne pas avoir accordé d'écoute aux salariés qui se plaignaient d'inégalités et de différences de prix entre les deux gammes (maisons d'ici et Acadie) qui affecteraient plus particulièrement l'équipe commerciale d'Acadie contrainte par des difficultés de vente et d'avoir fait fi de leurs propositions ; 2°) une violation des règles des procédures Neolia: «vous donnez des ordres contraires aux procédures Neolia, vous ne respectez pas les marges, les prix, les demandes des clients, vous demandez à vos collaborateurs de ne pas concevoir de maisons pour les primo accédants. Outre le fait que cette procédure soit totalement contraire aux procédures Neolia, elle véhicule une image désastreuse de l'entreprise vis à vis des partenaires, clients et des collaborateurs sous votre autorité.» ; 3°) le non respect du délai pour fournir des produits avec des prix conformes à la réglementation thermique 2012, délai prévu pour février 2013. Ce non respect impacte fortement les équipes qui ne disposent pas de moyens pour effectuer leur travail alors que celle-ci est déjà commercialisée par les concurrents depuis un an et réclamée par nos clients depuis ; qu'il y est précisé que les équipes se retrouvent sans plaquette ni catalogue depuis près de quatre mois voire même sans prix exact du pavillon «Acadie BBC» malgré l'annonce faite lors de l'inauguration en présence du maire de Montbéliard. - 4°) le traitement d'affaires à titre personnel avec les clients et le patrimoine de l'entreprise en faisant réaliser le 07/12/2012 au nom de J Y... et pour son compte par le bureau d'étude de la direction des Maisons individuelles les plans et le chiffrage d'une maison individuelle dont une annonce a été diffusée sur le site Leboncoin.fr avec comme contact son numéro de téléphone personnel, ce qui constitue un manquement au code de la construction et à la déontologie Neolia et notamment la charte du manager ; Sur les manquements graves dans le management, la lettre lui reproche un comportement managérial abusif, autoritaire, dévalorisant envers ses équipes ; qu'il y est précisé: «plusieurs collaborateurs nous ont fait part des difficultés rencontrées dans leur travail. Ils vous considèrent comme en étant à l'origine. Leurs témoignages précis, concordants, accablants et graves ont mis en lumière vos défaillances dans ce rôle important de manager, l'absence de respect, de la suspicion injustifiée et pire encore du dénigrement ou de la discrimination ; que la lettre reprend les exemples suivants: - mutation d'un salarié handicapé sur une agence lui imposant un déplacement quotidien de 4 h de train sans raison objective, de lui avoir après un arrêt de travail fait des reproches et des pressions directement liés à son handicap, - de nombreux arrêts de travail et départs de collaborateurs motivés par son comportement, - de leur avoir donné ordre notamment d'établir des plans de conception de maisons pour son compte personnel pendant les heures de travail. - d'avoir exercé des pressions sur ses collègues, remis en cause leur parole, d'avoir exercé un contrôle exacerbé et injustifié, de les avoir humiliés, de les avoir désorientés dans leur travail, de les avoir fait passer pour des incompétents, d'avoir mis en place un système de surveillance exacerbé et de les avoir maintenus dans un état de stress permanent, que la lettre ajoute que M. X... avait pourtant été reçu et alerté à plusieurs reprises, qu'il avait reçu une formation en management et fait l' objet d'un suivi particulier ; qu'elle termine «nous ne suspections pas alors que votre comportement loin de s'être amélioré s'était aggravé.» ; qu'il convient de rappeler que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que c'est à l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier, d'en rapporter la preuve ; A Sur les manquements récurrents à l'obligation de loyauté: -Sur le premier grief: la société Neolia précise «les équipes se sont plaintes de ne pas avoir de lisibilité en matière de stratégie en ce qui concerne l'avenir des Maisons individuelles et leur propre devenir, ignorant les consignes, les orientations, les marges attendues dans le cadre de l'activité » et en donne deux illustrations à savoir le retard dans la mise à jour du catalogue de produits conformes à la réglementation Thermique 2012 , une inégalité et différences de prix entre les deux gammes et une absence d'écoute des salariés et de prise en compte de leurs propositions commerciales. »-Sur le second grief: que la société reproche un non respect des procédures Neolia en donnant des ordres contraires, de ne pas respecter les marges, les prix, les demandes des clients et de refuser la conception de modèles pour les primo accédants ; - Sur le troisième grief, la société reproche de ne pas avoir livré des produits avec des prix conformes à la Réglementation Thermique 2012 pour le 1er janvier 2013 et d'avoir, par ce délai, impacté fortement les équipes qui ne disposaient pas de moyens pour effectuer leur travail du fait que les concurrents étaient prêts; que l'employeur s'étant placé sur le terrain disciplinaire, il lui appartient de démontrer que ces griefs qui relèvent de l'insuffisance professionnelle, qui en soi n'est pas constitutive d'une faute, procèdent d'une négligence fautive ou d'une volonté délibérée; que pour prouver la réalité des griefs, l'employeur se fonde sur les plaintes des salariés et produit différentes attestations, celles de Mme Z... dessinatrice, de Mme A..., attachée commerciale, de messieurs B..., C..., D..., qui démontrent qu'à l'évidence, l'équipe n'était pas prête au regard de la nouvelle Réglementation Thermique 2012 dont l'entrée en vigueur était prévue en janvier 2013 et qui nécessitait de modifier les plans pour les mettre en conformité et de rechiffrer les modèles ; que Mme Z... précise que X... leur a demandé en juillet 2012 de ne travailler que sur 6 modèles soit 3 ossatures bois, 3 maisons traditionnelles alors que le catalogue prévoit 24 modèles ; qu'elle estime que la décision est intervenue trop tardivement, ce qui ne permettait pas de terminer les plans avant la fin de l'armée ; qu'elle souligne que le retard était aussi dû au fait que M. X... changeait souvent d'avis, demandait des modifications incessantes comme sur le choix des matériaux, ne prenant pas de décisions fermes; que la société verse également l'attestation de M. Xavier E... attaché commercial qui fait également reproche à M. X... de ne pas avoir anticipé la mise en place de la nouvelle réglementation Thermique 2012 applicable à tous les constructeurs de maisons et promoteurs de logements neufs à compter de janvier 201, le laissant comme ses collègues dans l'incapacité de vendre des maisons pendant trois mois «faute d'avoir des plans et encore moins des prix», de l'avoir laissé dans l'ignorance du prix de la maison témoin occupée .... reprochant à M. X... de ne s'en être préoccupé que le jour de l'inauguration de la maison par le maire de Montbéliard et de lui avoir demandé à ce moment de lui indiquer «un prix à la louche» ; que par ailleurs, dans son attestation, Mme A... attachée commerciale souligne une «dérive complète dans l'application des procédures métiers dans un mode de fonctionnement sans communication sans écrit et sans directive» ; qu'elle fait une longue liste des reproches qu'elle adresse à M. X... comme d'avoir entravé le travail des salariés Acadie en leur volant des contacts au profit des «Maisons d'Ici», d'avoir exercé des choix discriminants vis à vis d'Acadie ; que dans une longue lettre de 5 pages du 5 décembre 2012 soit à la veille du licenciement, Mme Arlette F... attachée commerciale «Acadie» se plaint d'entraves dans l'exercice de son métier, de pratiques discriminantes au sein de l'activité, de mensonges et autres manques de respect, l'empêchant de vendre, de se voir refuser les ventes sans explication ni piste d'évolution, de n'avoir aucune lisibilité sur les marges, de manquer de soutien de M. X..., lui reprochant d'entretenir une «concurrence déloyale et discriminatoire entre les marques Maisons d'Ici et Acadie» (de ne pas redistribuer de façon équitable les contacts, de ne pas leur donner les mêmes moyens publicitaires, .... ) ; que Mme G... adresse ces critiques tant à l'égard de M. X... que de M. B... et de Mme H... auxquelles elle reproche de lui «avoir volé des ventes», de faire faire des contrepropositions sur ses clients par Maisons d'Ici ; qu'elle reproche à M. X... de se défiler, de ne jamais s'engager, d'être absent, injoignable , de ne pas s'occuper d'Acadie, d'être à l'origine de carnets de commande vides ... ; que de même Mme I..., commerciale, estime elle aussi que la baisse des contacts trouvait son origine dans l'attitude des trois dirigeants M. X..., B... et ZZ...; qu'elle confirme la faiblesse des commandes d'Acadie, et souligne l'absence de réaction de M. X... lorsqu'elle l'a informé de l'attitude de M. C... qu'elle jugeait responsable de leurs difficultés et d'avoir embauché J... alors qu'il manquait de commandes, de ne pas être intervenue auprès de Mme H... qui «divisait pour mieux régner» ; que M. K... D... précise dans sa lettre avoir donné sa démission le 1/12/2012 en raison «des dysfonctionnements concernant l'organisation ainsi que des désaccords au niveau commercial» ne lui permettant plus de travailler dans de bonnes conditions ; qu'il souligne «une ambiance délétère, guerre déloyale entre les marques, prix prohibitifs, rien de prêt pour la réglementation thermique 2012» ; que L... ajoute dans son attestation que sa démission est due au comportement de M. X..., d'une part en raison de sa pratique professionnelle relative à la mise en oeuvre avec retard de la réglementation thermique, du fait que seulement trois modèles ont été modifiés alors que les concurrents étaient prêts depuis un an au moins, de l'absence de plaquettes publicitaires, et d'autre part du fait de l'ambiance délétère régnant en raison de l'inégalité de traitement entre les deux marques et de la préférence donnée aux Maisons d'Ici et enfin du refus de valider plusieurs ventes sans motif ; qu'or, ces lettres et attestations produites ne renferment que des affirmations qui ne sont que les réflexions personnelles et subjectives des salariés qui rendent M. X... et ses collaborateurs responsables des difficultés de leur service remettant en cause sa compétence professionnelle, que force est de constater que les reproches formulés par l'employeur dans la lettre ne sont que la reprise des seules plaintes des salariés qu'il énumère mais qu'il n'étaye par aucun élément objectif matériellement vérifiable, qu'en effet, la société Neolia n'indique pas les éléments objectifs sur lesquels elle se fonde en dehors des récriminations des salariés pour affirmer que M. X... a violé les procédures, n'a pas respecté les marges, a passé des ordres contraires à ses règles comme refuser de concevoir des modèles pour les primo accédants, n'a pas donné aux salariés les moyens pour travailler, comme les prix, les plaquettes, ou a favorisé une marque au détriment de l'autre,, que s'il est manifestement exact que la société n'a fait refaire que six modèles pour la mise en oeuvre de la nouvelle Réglementation thermique 2012, aucun élément ne permet de démontrer que c'est un choix personnel de M. X... ni que le retard qui lui est reproché pour faire refaire et chiffrer les modèles procède d'un manquement de sa part ; qu'en effet, le compte rendu de la réunion du comité d'entreprise du 20/09/2012 produit, ne contient aucun propos de M. Y..., le directeur général lorsqu'il évoque ce point mettant en cause le travail ou la responsabilité de M. X... ; qu'aucun autre élément n'est produit pour démontrer les manquements reprochés en ce domaine ; qu'en outre, la société ne précise pas les mesures prises pour s'assurer du bien fondé des allégations de ses salariés alors qu'elle en est manifestement informée et que Mme A... n'hésite pas à parler «de vol de contacts» sans d'ailleurs circonstancier ni dater ces prétendus vols; qu'il faut noter que même M. M... représentant des salariés en s'adressant le 4 décembre 2012 à la veille du licenciement, à M. Y... ne lui fait part que de «l'inquiétude des salariés (ne serait ce que d'un point de vue professionnel, les choses ne vont plus du tout)» «et de leur ressenti professionnel» ; qu'en revanche, M. X... verse des fiches de suivis de décisions des réunions de coordination entre avril et décembre 2012 ainsi que ces agendas attestant du travail effectué, des décisions prises mais aussi des fiches des ventes pour les années 2011 et 2012 démontrant que tant M. E... que Mme F... ont augmenté le nombre de ventes sur l'année de 8 à 14 pour le premier et de 7 à 11 dont après annulation, 8 contre 7 pour Mme F... et 12 contre 5 pour M. E... alors que Mme G... évoque dans son attestation un carnet de commandes vide ; qu'ainsi, aucun élément objectif ne permet de démontrer les griefs reprochés ni de caractériser la responsabilité de M. X... ni les manquements allégués ; que de même, il n'est pas établi que M. X... ait outrepassé l'émulation normale entre deux services, qu'aucun élément objectif ne prouve une volonté délibérée de sa part de favoriser un secteur plutôt que l'autre, ; qu'en tout cas, aucun élément ne prouve que X... ait agi au mépris de la stratégie, des orientations et des objectifs fixés par le conseil d'administration et la direction dont il faisait partie ; qu'enfin, M. X... produit une revue NEO'LIEN, le journal de Neolia indiquant le 5/10/2011, deux nouveaux modèles pour les primo accédants Acadie à 95 000 euros ; que quand bien même, il ne serait pas à l'initiative des projets n'ayant été nommé qu'en janvier 2011 comme directeur et eu égard à la durée pour monter ces projets, pour autant aucun élément ne démontre une opposition audit projet d'accession des primo accédants et la passation d'un ordre de ne pas concevoir de tels projets ; que les mails des 15/11 et 22/11/2012 attestent de l'existence d'un différend avec le client AA... mais sont insuffisants pour caractériser une faute de M. X... dans le traitement du dossier sans connaître l'intégralité du dossier ; que Sur le quatrième grief: il est reproché à M. X... d'avoir eu une activité concurrente ; qu'or, il ressort de l'article 10-1 de l'avenant n°11 du 5 janvier 2011 que M X... est autorisé à exercer ses activités actuelles au sein de la SCI Saint Anne (gestion de patrimoine locatif) et de la Sarl Saint martin (lotissement, construction, commercialisation) ou toute autre activité expressément autorisée par la société ; que l'employeur lui reproche d'utiliser les ressources humaines et matérielles de la société pour son entreprise personnelle ; qu'elle en veut pour preuve les déclarations de Mme K... qui dit dans un mail adressé à M. Y... le 10/12/2012 soit à la veille du licenciement, avoir travaillé en urgence pour M. X... en mai 2012 « à la demande de M Y... ; qu'elle ajoute que ses collègues commerciaux ont été très surpris de voir le modèle sur lequel elle avait travaillé sur le site internet «Le boncoin.» ;que pour autant il est surprenant que Mme K... dénonce de tels agissements à la veille du licenciement alors qu'elle connaissait les faits peu après avoir fait le travail, par des collègues qui auraient vu quelques semaines plus tard le modèle en vente sur internet ; qu'or, l'annonce sur internet n'est pas produite ; que seule est produite une annonce parue sur le site Leboncoin pour la mise en vente d'un terrain à bâtir, sans précision de l'emplacement géographique ; qu'aucun élément ne prouve cette utilisation frauduleuse des moyens de l'entreprise à des fins personnelles ; qu'ainsi, les éléments ci -dessus ne permettent pas de démontrer une négligence fautive de M. X... dans l'exécution de ses missions et à son obligation de loyauté ; B Sur les manquements graves dans le management: que la société Neolia fait grief à M. X... d'avoir manqué à ses obligations dans son rôle de manager et en donne deux exemples: - la mutation de M. N... salarié handicapé, - d'avoir donné l'ordre de réaliser des plans pendant les heures de travail, étant observé que ce second grief n'a pas été retenu ; qu'elle produit l'attestation de M. N..., dessinateur /métreur qui explique être handicapé, devoir se déplacer avec des béquilles ou en fauteuil roulant ; qu'il précise avoir été muté le 3 février 2012 au nouveau Pôle Technique de Montbéliard et avoir dû effectuer 4h de trajet par jour, habitant Soultz ; qu'il est revenu sur le site de Kingersheim le 2 mai 2012 mais a rencontré des problèmes de santé dès le mois d'août 2012 l'ayant conduit à s'arrêter; qu'à son retour en octobre 2012, il a subi les propos agressifs et mal placés de M. X...; qu'il a dû une nouvelle fois s'arrêter jusqu'au 23 novembre 2013; qu'à son retour, M. X... lui a demandé au téléphone s'il «prévoyait encore d'être en arrêt maladie dans les prochains jours «afin qu'il puisse s'organiser.», ce qui l'a blessé et démotivé ; que pour autant, il ne précise pas le contenu des propos blessants et agressifs qu'aurait tenu M. X... à son encontre ; que M. X... produit l'échange de mails et de courriers entre M. N... et M. O... à l'époque directeur des ressources humaines; qu'ils ne permettent pas de retenir que la mutation résulte d'une décision de M. X... et rien n'indique dans cet échange un refus de l'intéressé ni des réticences à y aller, les parties étant arrivées à un accord sur la prise en charge des trajets, l'aménagement des horaires et l'augmentation de salaires, qu'ils démontrent aussi qu'il n'y a eu aucun problème ni obstacle de M. X... au retour de M. N...; qu'elle verse aussi la longue lettre de Mme G... lui reprochant une attitude harcelante à son égard ; qu'elle affirme que depuis deux ans, M. X... et M. B... ne cessaient de lui demander directement ou indirectement la date de son départ, lui faisant sentir qu'elle gênait dans le service ; qu'elle ajoute que M. X... la traitait de «menteuse et d'incapable en présence de collègues», «qu'il a fait pression sur M C... pour qu'un licenciement soit envisagé selon elle «parce qu'elle était trop âgée » ; qu'elle procède, elle aussi, par voie d'allégation sans circonstancier ses propos; que la société produit l'attestation de M. P... comptable et représentant du personnel qui affirme que «depuis l'arrivée de M X... à la direction des maisons individuelles, il n'a cessé d'être interpellé par ses collègues sur les comportements, méthodes de management, l'absence de communication, difficultés d'obtenir des réponses et souvent le manque de diplomatie allant jusqu'à l'irrespect dans plusieurs cas. »; que le témoin cite le cas de M. Q... animateur des ventes qui s'est plaint en avril 2011 de l'attitude de M. X... dans les réunions ne citant qu'un épisode où il aurait été traité de «menteur» ce qui aurait été confirmé par d'autres collègues présents le 29/02/2011 sans pour autant donner les éléments permettant de connaître le contexte dans lequel ce propos a été tenu ; que d'ailleurs, dans sa lettre du 2 février 2011 adressée par M. Q..., à M. X..., celui-ci ne donne aucun détail sur les propos employés; que M. We1ch rapporte également les reproches que M. X... aurait adressés à Mme G... sur une absence lors d'une réunion, qui s'expliquait par l'accompagnement de sa mère chez le cancérologue, ce qui avait été toléré par le directeur précédent, réunion au cours de laquelle il aurait dit «ne me prenez pas pour un c ... », mais aussi à Mme R... pour avoir quitté son poste pour aller aux urgences où sa mère venait d'être admise, et enfin le cas de Mme S... pour ne pas être venue travailler un samedi matin, ce qui était faux ; que pour autant, M. P... ne fait que rapporter les plaintes des salariés ; que dans son attestation, Mme T... représentante du personnel relate elle aussi avoir été sollicitée par «plusieurs salariés des maisons individuelles qui subissaient des propos portant atteinte à leur dignité, à leur santé de la part de leur directeur M. X...» ; qu'elle précise avoir été alertée par M. U..., Mme R... qui se disaient être «les cibles» de M. X... qui leur infligeait «des remarques de tout genre: tenue vestimentaire, leurs façons de travailler», qui leur manquait de respect, comportement qui avait généré du stress, provoqué le «burn out» de M. U... et son départ ; que le témoin précise en avoir informé le directeur général le 25/05/ 2011, lors d'une réunion du comité d'entreprise et avoir entendu à la sortie de la réunion M. X... lui dire «qu'il s'en souviendrait» ; que Mme T... souligne aussi la surveillance étroite dont a fait l'objet Mme R... de la part de X... l'ayant traité de «menteuse» au point qu'elle a aussi donné sa démission ; qu'elle déclare que la direction avait également été interpellée lors d'une réunion du comité d'entreprise de février 2012; qu'enfin, elle souligne que «la liste des salariés managés et malmenés par M. X... s'est allongée» ; que Mme G... s'est plainte de se voir confisquer tous ses dossiers sans explication ; que X... lui cassait des ventes au profit d'autres commerciaux, ce qui a fini par la conduire à partir ; qu'elle ajoute que lors de la réunion du 26 avril 2012, les délégués du personnel ont sollicité et obtenu la réintégration de M. N... handicapé dans son secteur géographique d'origine pour lui éviter les déplacements en train-bus Montbéliard / Mulhouse et qui à son retour a essuyé des propos déplacés sur son état de santé, ce qui l'a conduit à travailler dans le stress ; qu'elle termine en affirmant avoir rencontré des salariés angoissés, épuisés, sous pression, qui refusaient «de parler» par peur «des représailles de M. X...» ; que M. M... délégué syndical, du personnel et membre du comité d'entreprise affirme qu'au vu des déclarations de salariés qu'il a recueillies, il était reproché à M. X... «un management inacceptable qui stigmatise les équipes comme des équipes de nuls et de tordus et un manque de compétence métier et de support aux salariés quand ils en avaient besoin»; qu'il ajoute que les salariés ont décrit une ambiance de travail qui se dégradait de jour en jour dans un climat où régnait une suspicion permanente de faute, un dénigrement voire du mépris, des propos blessants et parfois discriminatoires, des remises en question fréquentes et gratuites des compétences des salariés, une quasi absence d'information et de directives, une absence d'échange réel, des non réponses à des questions strictement professionnelles; qu'il déclare que «les salariés avaient peur de s'exprimer professionnellement et pour certains préféraient quitter l'entreprise. Pour ceux en place ils ne trouvaient pas de réponse à leurs questions strictement professionnelles dans un contexte économique particulièrement difficile» ; qu'il donne ensuite une longue liste des exemples de propos rapportés par les salariés ; que la société Neolia produit aussi le mail de M. Y... du 26 mars 2012 adressé à B... et X... indiquant qu'il avait été informé par une délégation des représentants du personnel de la situation critique sur le plan managérial et humain aux M.I (Maisons Individuelles) quels que soient les métiers; qu'il y précise que, les remarques portent sur le respect de la personne: propos blessants, discriminatoires et sexistes, peur de s'exprimer .... défaut d'info de réunion, de responsabilisation de confiance, défiance, suspicion, démobilisation générale que M. Y... les invite à «la plus grande vigilance et leur demande de prendre toutes mesures pour y remédier « une réunion étant prévue sur ce thème» ; qu'or M. X..., dont il faut noter qu'il travaille depuis 21 ans dans la société sans avoir fait l'objet de la moindre remarque avant le mail de M, Y... de mars 2012, justifie par les pièces n°43, 44et 45 que pour M. Q..., il lui a adressé un courrier le 14/02/2011 sur le ressentiment de ce salarié et son indignation lors des réunions des 28 et 31 janvier 2011, qu'il invite à venir le rencontrer pour l'accompagner dans sa fonction et à redynamiser l'équipe commerciale comprenant qu'il soit affligé par le départ de l'ancien directeur avec lequel il était lié d'amitié ; qu'il produit aussi les convocations à des entretiens en vue de sanction disciplinaire contre Mme R... pour une absence à son poste de travail, entretiens qui se sont terminés pour Mme R... par une simple remarque alors qu'elle était assistée de Mme T... lors de l'entretien du 24/06/2011 et pour M. U... par un avertissement le 23/06/2011; qu'il verse des témoignages attestant de ses compétences et qualités relationnelles et professionnelles ; qu'il rappelle ensuite le contexte de son licenciement qui s'inscrit selon lui et au vu des déclarations de M. V... responsable achats bureau d'études dans le cadre d'une «chasse aux sorcières» ou de «purge» par la direction, qu'il résulte du éléments ci dessus analysés que, d'une part, M. Y... avait été informé des problèmes, d'autre part qu'il avait demandé par mail à M. X... de prendre toutes les mesures et d'être vigilant, et qu'une réunion était envisagée dont la suite n'est pas connue, de sorte que ce mail démontre que le directeur général ne considérait pas à cette date comme constitutives d'un management fautif les plaintes des salariés, et ne retenait pas la responsabilité de M. X...; que si l'existence des difficultés relationnelles est avérée et admise, aucun élément ne permet de retenir que la direction l'ait qualifiée autrement que comme un ressenti d'isolement, ce qui explique d'ailleurs que bien qu'elle ait été alertée à plusieurs reprises par les instances représentatives du personnel elle ne prendra aucune mesure à l'exception de ce mail de mars 2012 très laconique pour un directeur général informé de faits qui paraissaient graves ; qu'elle attendra décembre 2012 pour licencier un cadre auquel elle n'a jamais fait la moindre remarque en 21 ans de travail avant mars 2012, sans prendre la moindre mesure d'enquête pour vérifier au préalable la réalité des griefs invoqués qui ne sont que la reprise des griefs rapportés par certains salariés et dont les éléments du dossier n'ont pas permis de retenir qu'ils étaient constitutifs d'un management fautif ; qu'en conséquence, et comme l'a retenu le Conseil de Prud'hommes, il convient de considérer le licenciement comme sans cause réelle et sérieuse ; que X... demande la confirmation des montants alloués par le Conseil de Prud'hommes sur la base d'un salaire minimum moyen de 8142,16 euros ; qu'en l'absence de contestation sur les montants par l'employeur, sauf sur celui des dommages et intérêts qu'il entend voir réduire à l'équivalent de six mois de salaire, il convient de confirmer la décision y compris sur les dommages et intérêts, le Conseil de Prud'hommes ayant fait sur ce dernier point une juste appréciation des éléments du préjudice de M. X... âgé de 46 ans lors du licenciement et en l'absence à hauteur d'appel d'élément nouveau ; Sur la demande de Pôle Emploi: qu'en application des dispositions de l'article L 1235-4 du code de travail, il convient de condamner la société NEOLIA à rembourser à Pôle emploi, la somme de 25 930,06 euros correspondant aux indemnités de chômage versées à M. X... dans la limite des six mois prévue par la loi et ce, avec intérêts légaux à compter de la présente décision Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile: que la société Neolia qui succombe dans la présente procédure, sera condamnée au paiement des dépens de la procédure d'appel, ce qui entraîne le rejet de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; que l'équité commande d'allouer à M. X... une somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, étant rappelé que la condamnation à une indemnité emporte automatiquement intérêts au taux légal à compter de l'arrêt; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE Sur la demande de dire et juger que le licenciement diligenté à l'encontre de Monsieur Gabriel X... est sans cause réelle et sérieuse: qu'en vertu de l'article L1232-1 du Code du Travail: "Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par les dispositions du présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ". Concernant le manquement à l'obligation de loyauté: qu'en droit le contrat de travail de Monsieur Gabriel X... prévoyait qu'il exerce une deuxième activité professionnelle dans le cadre des SCI STE ANNE et SARL STMARTIN ; qu'en l'espèce, Monsieur Gabriel X... a mis en vente des lots de terrain et déposé des permis de construire au nom de la SARL ST MARTIN, que le conseil n'a pu statuer sur le fait que les plans proposés par Clever'Home sur la commune de Grand Charmont correspondaient à ceux présentés par NEOLIA dans ses conclusions, de même qu'il n'a pu établir de lien entre cette annonce et la société Clever'Hom ; qu'en conséquence Monsieur Gabriel X... n'a pas transgressé ses obligations contractuelles au travers de ses activités complémentaires connues de son employeur et mentionnées dans son avenant au contrat de travail ; qu'en conséquence, le Conseil dit que l'obligation de loyauté de Monsieur Gabriel X... vis-à-vis de la société NEOLIA n'a pas été transgressée ; que concernant le manquement grave au niveau du management: qu'en vertu de l'article L1332-4 du Code du Travail, "aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales"; qu'en vertu de l'article L1152-1 du code du travail, ''nul salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel", qu'en l'espèce, après 20 ans d'expérience dans l'entreprise, une évaluation des aptitudes managériales antérieures à sa prise de poste a conforté le souhait de la société NEOLIA de proposer le poste de « Directeur Maisons Individuelles» à Monsieur Gabriel X... ; que la société NEOLIA a été alertée à plusieurs reprises par les mêmes représentants du personnel des reproches adressés par les mêmes salariés à Monsieur Gabriel X... ; qu'un certain nombre d'éléments apportés par les attestations des salariés relèvent plus d'analyses personnelles que de témoignages concernant des propos ou comportements et que ceux-ci n'ont été portés précisément à la connaissance de la société NEOLIA que lors de leur rédaction, c'est-à-dire pour la plupart en 2013 après la décision de licenciement ; que la société NEOLIA produit des éléments antérieurs au 07 octobre 2012 et n'ayant fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire ou d'un plan d'action de recadrage suivi par la Direction à l'égard de Monsieur Gabriel X...; que le conseil dit que la société NEOLIA n'a pas répondu à son obligation d'enquête contradictoire lorsqu'une situation de discrimination ou de harcèlement lui est soumise par les représentants du personnel ; qu'elle n'a ainsi pas pu donner la possibilité à Monsieur Gabriel X... de donner sa version des faits et n'a pas pu conclure en toute objectivité sur la situation ; que Concernant l'absence de résultats : qu'aucun entretien de fixation d'objectifs n'a été produit au Conseil permettant d'identifier des objectifs individuels auxquels serait soumis Monsieur Gabriel X..., que les principaux éléments chiffrés proposés par la société NEOLIA pour qualifier la performance de Monsieur Gabriel X... sont produits par son remplaçant postérieurement au licenciement, que Monsieur Gabriel X... produit une synthèse des résultats de NEOLIA au 31/12/2012 qui n'a pas été contestée par la partie défenderesse ainsi que des éléments de conjoncture qui démontre un marché en retrait en 2012 et que ces informations tendent à démontrer des résultats satisfaisants en 2012 jusqu'à son licenciement, -que Monsieur Gabriel X... produit également les dates des réunions de pilotage du projet RT 2012 ainsi qu'un CR de CE dans lequel Monsieur Jacques Y... fait état de l'avancée des travaux sur le projet sans mentionner de retard, qu'en conséquence, le Conseil dit que l'absence de résultats n'est pas prouvée par la société NEOLIA ; que le licenciement diligenté à l'encontre de Monsieur Gabriel X... est donc sans cause réelle et sérieuse; Sur la demande de 5 178, 82 euros au titre du paiement du 13ème mois de salaire: qu'en vertu de l'article 28 de la convention collective dont dépend la société NEOLIA le paiement du 13eme mois est dû dès lors que le motif de licenciement n'est pas une faute grave, qu'en l'espèce, le licenciement de Monsieur Gabriel X... est survenu pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, qu'en conséquence, l'indemnité de 13ème mois est due,; ( ) ; Sur la demande de 2451,98 euros au titre de paiement de salaire pendant la période de mise à pied conservatoire: qu'en vertu de l'article 1332-3 du Code du Travail relatif à la mise à pied conservatoire ; qu'en l'espèce, le licenciement de Monsieur Gabriel X... n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, que le recours à la mise à pied conservatoire n'était pas justifié ; qu'en conséquence, le conseil dit que la demande de Monsieur Gabriel X... est fondée ; Sur la demande de 29 351,35 euros d'indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l'article L 1234-5 du Code du Travail et en application de la convention collective nationale dont dépend la société NEOLIA : qu'en vertu de l'article L 1234-5 du Code du Travail: "Lorsque le salarié n'exécute pas son préavis, il a droit, saufs 'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ", qu'en vertu de l'article 15 de la Convention Collective Nationale dont dépend la société NEOLIA, la durée du préavis pour les salariés cadres est fixée à trois mois; que le salaire mensuel de Monsieur Gabriel X... était de 5085 euros brut au moment de la rupture de son contrat de travail et qu'il aurait été révisé à 5171 euros bruts après application de 1,7% d'augmentation, que Monsieur Gabriel X... a perçu 20937,90 euros au titre de commissions dans les 12 mois qui ont précédé la notification de licenciement, qu'en l'espèce, le licenciement de Monsieur Gabriel X... est survenu pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, qu'en conséquence, l'indemnité de préavis est due, qu'en conséquence, la demande de Monsieur Gabriel X... est fondée et le Conseil fixe l'indemnité due à 22 744,83 euros ; que Sur la demande de 64 782,97 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement, sur le fondement de l'article L1234-9 du Code du Travail et en application de ]a Convention Collective Nationale dont dépend la société NEOLIA : qu'en vertu de l'article L1234-9 du Code du Travail: "Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte « une année )) d'ancienneté ininterrompu au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement " ; qu'en application de la convention collective dont dépend la société NEOLIA, l'indemnité de licenciement s'élève après 2 ans d'ancienneté à 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté dans la limite de 12 mois de salaire, - qu'en l'espèce, l'ancienneté de Monsieur Gabriel X... s'élevait à 21 ans au moment de la rupture de son contrat de travail et que le salaire moyen de référence de Monsieur Robert W... s'élevait à 8 142,16 euros brut, - qu'une indemnité de licenciement d'un montant de sept mois de salaire est due à Monsieur Gabriel X..., qu'en conséquence, la demande de Monsieur Gabriel X... est fondée et le Conseil fixe l'indemnité due à 56995,14 euros Sur la demande de 213 464.40 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi, sur le fondement de l'article L1235-3 du Code du Travail : qu'en vertu de l'article L1235-3 du Code du Travail: "L'indemnité versée au salarié dont le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire " ; qu'en l'espèce, le licenciement de Monsieur Gabriel X... est survenu pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse alors que celui-ci avait une ancienneté de plus de deux ans dans son entreprise comprenant plus de 11 salariés ; que Monsieur Gabriel X... justifie son préjudice financier par le fait qu'il n'ait toujours pas trouvé de travail depuis son licenciement ; qu'en conséquence, l'indemnité prévue à l'article L1235-3 est due à Monsieur Gabriel X..., qu'en conséquence, la demande de Monsieur Gabriel X... est fondée et le Conseil fixe cette indemnité au montant de 96 275 euros. 1° - ALORS QUE constituent des fautes professionnelles graves et ne relèvent pas de l'insuffisance professionnelle, peu important l'absence de mauvaise volonté délibérée, le cadre, directeur du service maisons individuelles, ayant notamment pour mission de proposer la stratégie de développement à moyen terme et la politique commerciale en fonction du marché dans le cadre de la réglementation, d'assurer la mise en oeuvre opérationnelle de la commercialisation des maisons individuelles dans le cadre de la réglementation et d'assurer le contrôle et la qualité de l'exécution dans le respect des délais, des marges et de la satisfaction du client, qui ne définit pas la stratégie de développement et la politique commerciale de son service de sorte que ses équipes se plaignent de n'avoir aucune lisibilité en matière de stratégie et d'ignorer les consignes, orientations, et les marges attendues dans le cadre de cette activité, ce qui se traduit par un retard dans la mise à jour des catalogues de produit conformes à la réglementation thermique, des inégalités et différences de prix entre les gammes et une absence d'écoute des salariés de son équipe, qui viole les procédures en vigueur dans la société en donnant des ordres contraires aux procédures, en ne respectant pas les marges, les prix et les demandes des clients et en refusant la conception de modèles pour les primo accédants et qui ne livre pas des produits avec des prix conformes à la réglementation thermique, ce qui impacte fortement ses équipes qui ne disposent pas de moyens pour effectuer leur travail alors que les concurrents sont prêts ; qu'en jugeant que ces griefs invoqués dans la lettre de licenciement à l'encontre de M. X..., directeur du service maisons individuelles et chargé des missions précitées, relevaient de l'insuffisance professionnelle non fautive de sorte que l'employeur devait démontrer qu'ils procédaient d'une négligence fautive ou d'une volonté délibérée, la cour d'appel a violé les articles L. 1225-4, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail. 2° - ALORS QUE la preuve étant libre en matière prud'homale, la preuve des fautes graves reprochées à un salarié peut parfaitement résulter exclusivement des attestations et lettres établies par d'autres salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que pour établir la réalité des trois premiers griefs reprochés à M. X..., l'employeur avait produit les attestations et lettres de nombreux salariés (Mme Z..., Mme A..., M. E..., Mme F..., M. C..., M. D..., Mme F... et Mme I...) se plaignant tous du comportement de M. X... et que leurs plaintes correspondaient exactement aux reproches formulés par l'employeur dans la lettre de licenciement; qu'en jugeant néanmoins le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse faute pour l'employeur d'apporter des éléments objectifs « en dehors des récriminations des salariés » figurant dans ces attestations, la cour d'appel a violé les articles 1315 et 1341 du code civil dans leur version antérieure à l'ordonnance du 10 février 2016, l'article 199 du code de procédure civile, ensemble l'article 6, § 1, de la Convention européenne des droits de l'Homme. 3° - ALORS QUE les attestations doivent contenir la relation de faits auquel son auteur a assisté et qu'il a personnellement constatés ; qu'en énonçant, pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, que les lettres et attestations des salariés produits par l'employeur ne renfermaient que des affirmations qui n'étaient que des «réflexions personnelles et subjectives des salariés » lorsqu'elle avait pourtant constaté que ces salariés y rapportaient que M. X... leur avait demandé de ne travailler que sur 6 modèles quand le catalogue en prévoyait 24, qu'ils lui reprochaient ne pas avoir anticipé et de ne pas être prêt pour la mise en place de la nouvelle réglementation thermique 2012, de les avoir laissés dans l'ignorance du prix de la maison témoin occupée, d'avoir entravé le travail des salariés Acadie en leur volant des contacts au profit des Maisons d'Ici , de faire des contrepropositions aux clients des salariés Acadie au profit de Maisons d'Ici, d'avoir exercé des choix discriminants vis à vis d'Acadie, de refuser de valider plusieurs ventes sans explication ni piste d'évolution, de n'avoir fait modifier que trois modèles quand les concurrents étaient prêts depuis un an, de ne pas avoir donné de plaquettes publicitaires, ce dont il résultait qu'ils rapportaient des faits précis auxquels ils avaient assisté ou qu'ils avaient personnellement constaté et non des réflexions personnelles et subjectives, la cour d'appel a violé l'article 202 du code de procédure civile. 4° - ALORS en tout état de cause QUE les juges ont l'obligation d'examiner l'ensemble des éléments de preuve versés aux débats ; qu'en reprochant à l'employeur de n'avoir apporté aucun élément objectif démontrant les griefs invoqués, en dehors des récriminations figurant dans les attestations des salariés, la cour d'appel qui s'est totalement abstenue d'examiner le rapport d'analyse de M. XX... établissant la nette chute des ventes des maisons individuelles à compter de la prise de poste de M. X... ainsi le mail de M. Y..., directeur général, daté du 21 novembre 2011 reprochant à M. X... de ne toujours pas avoir établi ses prévisions de livraison des maisons individuelles pour les années à venir dans un contexte où l'activité était « en chute libre », pièces invoquées dans les conclusions d'appel de l'employeur et régulièrement versées aux débats (cf. ses conclusions d'appel, p. 11, § 1 à 10, rapport d'analyse et mail), la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. 5° - ALORS QU'en jugeant qu'aucun élément ne permettait de démontrer que l'existence de seulement six modèles pour la mise en oeuvre de la nouvelle réglementation thermique 2012 procédait d'un «choix personnel » de M. X..., ni que les retards qui lui étaient reprochés pour faire refaire et chiffrer les modèles procédaient d'un manquement de sa part, lorsqu'il résultait de ces constatations qu'en qualité de directeur des maisons individuelles, M. X... avait pour mission d'assurer la mise en oeuvre opérationnelle de la commercialisation des maisons individuelles dans le cadre de la réglementation et que Mme Z... précisait dans son attestation que c'était bien M X... qui leur avait demandé de ne travailler que sur six modèles quand le catalogue en prévoyait vingt-quatre, ce dont il résultait que les faits reprochés lui étaient personnellement imputables et constituaient un manquement à ses obligations contractuelles, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses constatations en violation des articles L. 1225-4, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail. 6° - ALORS QUE dans ses conclusions d'appel, l'employeur faisait valoir que M. X... avait placé les deux équipes de son service, « Maisons d'ici » et « Acadie », dans une situation de concurrence injustifiée et qu'il avait favorisé le service «Maisons d'ici » ; qu'il avait justifié ses dires en invoquant et en versant aux débats l'attestation de M. E... et la lettre de Mme F... décrivant précisément les méthodes employées par le salarié pour favoriser l'activité du service « Maisons d'Ici » au détriment du service « Acadie » (cf. ses conclusions d'appel, p. 17, attestation de M. E... et lettre de Mme F...) ; qu'en affirmant qu'il n'était pas établi que M. X... ait outrepassé l'émulation normale entre les deux services et favorisé délibérément un secteur plutôt qu'un autre sans rechercher, comme elle y était invitée, si ces faits ne résultaient pas des deux documents précités, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1225-4, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail. 7° - ALORS QUE commet une faute grave le salarié qui utilise les moyens de l'entreprise pour traiter d'affaires à titre personnel; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait à M. X... d'avoir fait réaliser, par le bureau d'étude de son service, les plans et le chiffrage d'une maison individuelle dont une annonce avait été diffusée sur le site le bon coin.fr avec son numéro de téléphone comme contact ; que l'arrêt a constaté que l'employeur avait justifié ses dires en produisant aux débats un mail d'une salariée de l'entreprise, Mme K..., daté du 10 décembre 2012, indiquant au dirigeant, M. Y..., qu'elle avait travaillé en urgence pour M. X... en mai 2012 et que ses collègues commerciaux avaient été surpris de voir le modèle sur lequel elle avait travaillé sur le site internet« le bon coin » ; qu'en jugeant ce grief non établi au prétexte inopérant qu'il était surprenant que la salariée n'ait dénoncé de tels agissements que la veille du licenciement quand elle connaissait les faits peu après avoir fait le travail, la cour d'appel a violé les articles L. 1225-4, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail. 8 ° - ALORS QUE commet une faute grave le salarié qui tient des propos blessants et démotivants au membre de son équipe, de surcroît handicapé, en lien avec son état de santé ; qu'en écartant toute faute grave après avoir pourtant constaté que M. N..., salarié handicapé, rapportait dans son attestation que M. X..., à son retour d'arrêt maladie, lui avait demandé s'il prévoyait « encore » d'être en arrêt maladie dans les prochains jours, ce qui l'avait blessé et démotivé, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 L. 1225-4, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail. 9° - ALORS QUE commet une faute grave le cadre qui a adopte un comportement managérial abusif, autoritaire, méprisant et dévalorisant à l'égard de ses subordonnés ce qui porte atteinte à leur dignité et leur santé ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que dans sa lettre du 5 décembre 2012, Mme F... reprochait à M. X... une attitude harcelante à son égard, ce dernier la traitant de menteuse et d'incapable en présence de collègues et faisant pression pour qu'on la licencie parce qu'elle était trop âgée, que M. P..., représentant du personnel, rapportait dans son attestation que depuis l'arrivée de M. X..., il n'avait cessé d'être interpellé par ses collègues sur ses comportements et méthodes de management et sur la manque de diplomatie allant jusqu'à l'irrespect dans plusieurs cas, que dans son attestation, Mme T..., représentante du personnel, relatait aussi avoir été sollicitée par plusieurs salariés qui subissaient des propos portant atteinte à leur dignité et à leur santé de la part de M. X..., lequel infligeait des remarques en tout genre et manquait de respect aux salariés, provoquant le «burn out » et le départ de l'un d'entre eux, qu'elle ajoutait avoir rencontré des salariés angoissés, épuisés, sous pression et qui refusaient de parler par peur des représailles de M. X..., que M. M..., représentant du personnel, affirmait dans son attestation avoir recueilli les déclarations de salariés reprochant à M. X... « un management inacceptable, qui stigmatise les équipes comme des équipes de nul et de tordus », que les salariés décrivaient une ambiance de travail qui se dégradait de jour en jour dans un climat où régnait une suspicion permanente de faute, un dénigrement voir du mépris, des propos blessants et parfois discriminatoires, des remises en question fréquentes et gratuites des compétences des salariés, ajoutant que «les salariés avaient peur de s'exprimer professionnellement et pour certains préféraient quitter l'entreprise » ; qu'en écartant toute faute grave au prétexte qu'en dépit de l'existence des difficultés relationnelles avérées et admises, les éléments du dossier ne permettaient pas de retenir l'existence d'un management fautif, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses constatations, violant les articles L. 1152-4, L. 1152-5, L. 1225-4, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail. 10° - ALORS QUE commet une faute grave le cadre qui a adopte un comportement managérial abusif, autoritaire, méprisant et dévalorisant à l'égard de ses subordonnés ce qui porte atteinte à leur dignité et leur santé, peu important son ancienneté et l'absence de reproche pendant cette période; qu'en écartant toute faute grave du salarié au prétexte qu'il n'avait jamais fait l'objet de la moindre remarque en vingt et un ans de travail, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1225-4, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail. 11° - ALORS QUE sauf disposition conventionnelle contraire, et sauf s'il ne s'estime pas suffisamment informé, l'employeur n'a aucune obligation de mener une enquête préalable contradictoire avant de licencier son salarié pour faute grave en raison de son comportement managérial abusif; qu'il doit uniquement convoquer le salarié à un entretien préalable avant tout licenciement, lui indiquer à cette occasion les motifs de sa décision et recueillir ses explications, puis justifier le cas échéant par tous moyens du bien-fondé du licenciement devant les juges prud'homaux; qu'en reprochant à l'employeur, par motifs propres et adoptés, d'avoir licencié M. X... sans avoir répondu à son obligation d'enquête contradictoire pour vérifier au préalable la réalité des griefs invoqués et pour laisser au salarié la possibilité de donner sa version des faits, la cour d'appel qui a mis à sa charge des obligations non prévues par la loi, a violé les articles L. 1232-2 et L. 1232-3 du code du travail. 12° - ALORS QUE l'employeur peut sanctionner des faits dont il a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou a été réitéré pendant ce délai ; que pour écarter toute faute grave, la cour d'appel a retenu qu'il résultait du mail du 26 mai 2012 adressé par le directeur général, M. Y..., à M. X... qu'il avait été informé des faits relatifs à son management critiquable mais qu'il avait uniquement réagi en lui demandant d'être vigilant et de prendre toutes mesures pour y remédier et qu'il avait ensuite attendu décembre 2012 pour le licencier; qu'en statuant ainsi sans rechercher, comme le soutenait l'employeur, si postérieurement à la mise en garde du 26 mars 2012, le salarié n'avait pas persisté dans ses agissements fautifs jusqu'au licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail. 13° - ALORS QUE la poursuite par un salarié d'un fait fautif autorise l'employeur à se prévaloir des faits similaires pour caractériser une faute grave, peu important qu'il n'ait auparavant pris aucune sanction mais seulement mis en garde le salarié ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que bien qu'informé des faits relatifs au management critiquable de M. X..., l'employeur avait uniquement réagi en lui demandant par mail du 26 mars 2012 d'être vigilant et de prendre toutes mesures pour y remédier; qu'en jugeant que l'employeur ne pouvait ensuite le licencier pour faute grave, en décembre 2012, pour des faits similaires sans rechercher, comme le soutenait l'employeur, si postérieurement à la mise en garde du 26 mars 2012, le salarié n'avait pas persisté dans ses agissements fautifs, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard les articles L. 1225-4, L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9 et L. 1235-3 du code du travail.