Texte intégral
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délivrées le
à
COUR D'APPEL DE MONTPELLIER
2e chambre sociale
ARRET DU 06 DECEMBRE 2023
Numéro d'inscription au répertoire général :
N° RG 21/01581 - N° Portalis DBVK-V-B7F-O5A3
ARRÊT n°
Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 FEVRIER 2021
Conseil de Prud'hommes - Formation Paritaire de Béziers
N° RG F 20/00272
APPELANT :
Monsieur [M] [L]
né le 23 Avril 1960 à [Localité 6]
de nationalité Française
[Adresse 5]
[Adresse 5]
[Localité 1]
Représenté par Me Xavier LAFON de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS
INTIMEE :
S.A. GEPSA
Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège
[Adresse 3]
[Adresse 3]
[Localité 2]
Représentée par Me Marie BARDEAU FRAPPA de la SELARL BLG AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant
Assistée par Me Fanny LEJEUNE de la SCP ZIELESKIEWICZ ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON, avocat plaidant
Ordonnance de clôture du 18 Septembre 2023
COMPOSITION DE LA COUR :
En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 OCTOBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :
Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre
Madame Véronique DUCHARNE, Conseiller
Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller
qui en ont délibéré.
Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER
ARRET :
- contradictoire ;
- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;
- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Greffier.
*
* *
EXPOSE DU LITIGE :
Monsieur [M] [L] a été engagé à compter du 18 janvier 2010 par la SA GEPSA, initialement filiale du groupe GDF SUEZ puis du groupe ENGIE, spécialisée dans la gestion de services sur des sites sensibles, en qualité de chauffeur affecté au centre pénitentiaire de [Localité 4], hiérarchiquement rattaché au responsable de site de cet établissement, moyennant une rémunération mensuelle brute de 1600 euros sur treize mois pour une durée hebdomadaire de travail de trente-cinq heures.
Le 9 juillet 2014 l'employeur notifiait au salarié une mise à pied disciplinaire.
Le 10 août 2015, le salarié a été licencié pour faute grave.
Considérant qu'il était victime d'un harcèlement moral, et contestant le bien-fondé tant de la mise à pied disciplinaire que du licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers le 7 juillet 2016 aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer différentes sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, annulation de la mise à pied, licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement du 12 février 2021, le conseil de prud'hommes de Béziers a débouté Monsieur [M] [L] de l'ensemble de ses demandes.
Le 10 mars 2021, Monsieur [M] [L] a relevé appel de la décision du conseil de prud'hommes.
Il conclut à l'infirmation du jugement entrepris, à l'existence d'un harcèlement moral, à l'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée le 9 juillet 2014 ainsi qu'à une rupture injustifiée du contrat de travail. Il sollicite en définitive la condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes :
'229,84 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire injustifiée, outre 22,98 euros au titre des congés payés afférents,
'10000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,
'4471,32 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 447,13 euros au titre des congés payés afférents,
'2235,66 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,
'30000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
'2000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
La SA GEPSA conclut à l'irrecevabilité de la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire et à la confirmation du jugement entrepris ainsi qu'à la condamnation de Monsieur [L] à lui payer une somme de 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
Pour un plus ample exposé des faits de la procédure et des prétentions respectives des parties la cour se réfère aux écritures des parties auxquelles elles se sont expressément rapportées lors des débats du 9 octobre 2023.
SUR QUOI :
> Sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire
En l'espèce, la société GEPSA fait valoir que la demande d'annulation de la sanction disciplinaire n'a pas été formée à l'occasion de la saisine du conseil de prud'hommes.
Toutefois il ressort des pièces produites, que la saisine du conseil de prud'hommes est intervenue antérieurement au 1er août 2016, si bien qu'en application des dispositions de l'article R 1452-7 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel.
D'où il suit, qu'il convient de déclarer recevable la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire formée par le salarié.
> Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire
Le 9 juillet 2014, l'employeur notifiait au salarié une mise à pied disciplinaire aux motifs suivants :
«Monsieur,
Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 juin 2014, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Cet entretien préalable, auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [K] [B], salarié de la société, a eu lieu le 23 juin 2014 en ma présence ainsi qu'en la présence d'[Z] [D], Directeur des Ressources Humaines de la société GEPSA.
Nous vous avons exposé les motifs pour lesquels nous envisagions cette sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, à savoir :
> Le 30 avril dernier, vous avez adopté une attitude non professionnelle à mon encontre qui ne peut être tolérée au sein de l'entreprise. En effet, à cette date vous avez contacté un collaborateur de la société sur une situation sanitaire que vous jugiez « réellement dangereuse '' et ce, au lieu de me remonter cette information. La santé et la sécurité des collaborateurs de la société restent, comme nous vous l'avons rappelé lors de cet entretien préalable, une priorité pour la Direction de GEPSA. Cependant, il est inacceptable que cette remontée à un collaborateur se passe avant même de m'avoir informé. Je vous rappelle que notre règlement intérieur précise bien dans son chapitre Obligation de réserve et discrétion professionnelle que « Le personnel est tenu [notamment] de présenter à son supérieur hiérarchique direct toute requête qu'il désire présenter à son employeur, sauf s'il n'a pas obtenu de réponse ou s'il estime que celle-ci n'a pas obtenu la suite qu'elle devait comporter ''. Ce manque de discernement dans votre communication provoque de la confusion et me met en porte-à-faux. Sans remettre en cause votre inquiétude, je vous rappelle qu'à partir du moment où j'ai été informé de cette situation, toutes les dispositions nécessaires ont été prises. Il est regrettable d'avoir une nouvelle fois à vous rappeler que vos communications inadaptées vis à vis de moi, votre responsable hiérarchique, entraînent trop souvent de la confusion sur les sujets soulevés.
> Votre attitude non professionnelle vis à vis de vos collègues de travail. Le 15 mai 2014, l'un de vos collègues a porté à ma connaissance une attitude, un comportement intolérable que vous avez eu vis à vis de lui, le 6 mai dernier. En effet, vous avez ici également adopté un comportement non professionnel. Cette attitude s'illustre concrètement par des menaces, des insultes, dont plusieurs collaborateurs de la société ont été témoins et que nous ne pouvons plus aujourd'hui accepter. En effet, par des propos tels que « je vais l'emplâtrer il va comprendre - tu es une enflure '' vous manquez ici de respect à vos collègues et un tel comportement est inacceptable. Cette situation est grave puisque malheureusement, de nombreux rappels à l'ordre sur la même thématique de comportement vous ont déjà été faits et ce, par exemple, le 1er avril dernier, date à laquelle je vous précisais une nouvelle fois « je ne peux, une fois de plus, que déplorer le ton que vous avez employé lors de notre entretien téléphonique de ce matin. C'est d'autant plus regrettable que ce n'est pas la première fois que vous réagissez ainsi avec moi ou avec vos collègues ''.
Lors de l'entretien préalable du 23 juin 2014, vous m'avez indiqué ne pas avoir mesuré la portée de votre message et les conséquences associées au sujet de vos interrogations sur la situation sanitaire évoquée précédemment. Vous m'avez également précisé durant notre échange que vous ne vous souveniez pas avoir été menaçant ou insultant vis à vis d'un de vos collègues sans pour autant nier le fait qu'il pouvait vous arriver de vous emporter de manière disproportionnée lorsque vous aviez l'impression que l'on ne vous respectait pas. Les explications que vous m'avez données ne m'ayant pas permis de modifier significativement mon appréciation des faits, je suis au regret de vous notifier par la présente une mise à pied de 3 jours qui sera versée à votre dossier. ... »
>
Selon l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Conformément aux dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
>
Si, à l'appui de sa décision, l'employeur ne produit pas d'élément relatif au premier grief, il justifie d'un courrier de Monsieur [T] [E] indiquant que le 6 mai 2014 il avait reçu un appel d'un chauffeur, Monsieur [P] [H], relatif à l'organisation du planning des chauffeurs pour la journée du 15 août 2014, que Monsieur [L] qui avait entendu la conversation s'était alors mis à hurler en prétextant que les tours de service prévus n'étaient pas conformes au planning, qu'il avait tenté de lui expliquer en vain que les tours de service n'étaient pas figés en raison des stages, maladies ou vacances, que Monsieur [L] avait tenté de se saisir du téléphone de Monsieur [H] mais qu'il avait refusé de prendre la communication compte tenu de son état d'énervement et lui avait fait savoir que le planning serait examiné à leur retour de vacances. Il indique qu'à ce moment Monsieur [L] avait répété à deux reprises « je vais l'emplâtrer, il va comprendre, tu es une enflure ».
La société GEPSA verse également aux débats une déclaration de main courante faite par Monsieur [L] le 7 mai 2014 relativement aux menaces proférées à son égard.
Elle produit par ailleurs une attestation de Monsieur [P] [H], lequel indique que le 6 mai 2014 alors qu'il téléphonait à Monsieur [T] [E] concernant un problème de planning pour la semaine du 15 août, les concernant tous deux, Monsieur [M] [L], présent dans la même pièce que lui, avait haussé le ton au motif que les tours d'astreinte n'étaient pas ceux qui figuraient sur son calendrier. Il ajoutait que dans ces conditions Monsieur [E], chauffeur référent en charge des plannings, avait refusé de lui répondre en lui précisant que cette question serait traitée à son retour et qu'alors Monsieur [L] avait déclaré « je vais l'emplâtrer, il va comprendre, tu es une enflure ».
>
Le salarié qui conteste le grief fait valoir que le courrier de mise à pied ne précise pas lequel de ses collègues avait été victime des propos qui lui sont prêtés et il verse aux débats un courriel qu'il adressait à ses supérieurs hiérarchiques le 7 mai 2014 aux termes duquel il conteste la modification du tour d'astreinte et reproche à Monsieur [E] un manque de professionnalisme en ce que le vendredi 2 mai 2014 il était parti sans faire le plein du véhicule devant être utilisé le lundi 5 mai 2014.
>
Il ressort toutefois des versions concordantes de Monsieur [E] et de monsieur [H], une absence de doute portant à la fois sur la date des faits, sur la teneur des propos tenus, et sur l'identité de la victime des menaces. Les griefs exprimés par le salarié dans son courriel du 7 mai 2014 corroborant au surplus la nature du contentieux l'opposant à Monsieur [E] à cette date.
Or, d'une part, la modification de planning avec un préavis de plus de trois mois ne constituait pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié, d'autre part, les menaces proférées à l'égard d'un collègue de travail constituent un manquement grave du salarié à ses obligations contractuelles. Partant, et nonobstant l'absence d'élément probant relatif au premier grief, la sanction de mise à pied disciplinaire de trois jours prononcée n'était ni injustifiée, ni disproportionnée à la faute commise.
Il convient donc de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire formée par monsieur [L].
> Sur le harcèlement moral
Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
>
En l'espèce, monsieur [L] invoque l'existence d'un harcèlement moral se traduisant par :
'des modifications incessantes du planning d'activité, lequel avait la particularité d'être établi par un autre chauffeur, Monsieur [E], qualifié de chauffeur référent alors qu'il avait une ancienneté moindre que la sienne,
'des modifications incessantes des jours d'astreinte,
'des refus de congés lorsque les dates sollicitées n'étaient pas compatibles avec les dates de congés souhaitées par Monsieur [E], lequel était systématiquement favorisé,
'des conditions de travail pénibles et parfois illicites,
'l'absence de toute formation,
'de multiples intimidations de Monsieur [S] responsable de site,
'des provocations notamment de la part de Monsieur [E] toujours soutenu par Monsieur [S],
'un refus abusif de régler les indemnités complémentaires de maladie au prétexte d'une absence imaginaire à un contrôle médical tout aussi imaginaire.
Au soutien de ses allégations il produit aux débats différents échanges de courriels relatifs à l'organisation du travail qui ne suffisent cependant pas à établir l'existence des modifications incessante de planning alléguées relativement aux jours d'astreinte ou aux date de congés. Ensuite, si le salarié se plaint de multiples intimidations de son responsable de site ou de provocations de la part de Monsieur [E], soutenu par monsieur [S], l'imprécision du grief ne s'accompagne d'aucun élément que l'analyse des courriels échangés aurait pu objectiver. Si monsieur [L] verse encore aux débats une attestation d'un ancien salarié de l'entreprise, lequel fait état du favoritisme dont aurait bénéficié monsieur [E] à son détriment, cette allégation ne s'accompagne d'aucun élément précis susceptible de caractériser le grief. Par ailleurs, si monsieur [L] reproche à l'employeur un refus injustifié de régler des indemnités complémentaires de maladie au prétexte d'une absence imaginaire à un contrôle médical tout aussi imaginaire, il verse lui-même aux débats le certificat médical d'arrêt de travail du 22 décembre 2014 au 12 janvier 2015 ainsi que la réponse faite le 18 février 2015 par le directeur des ressources humaines à sa requête en paiement lui explicitant le non-paiement de la somme réclamée en raison de son absence à l'occasion du passage le 5 janvier 2015 à 9h25 du Docteur [G] [U], médecin contrôleur, avec en pièces jointes tant le courrier de la caisse primaire d'assurance-maladie que l'avis de passage du Docteur [G] [U], si bien que le refus de paiement opposé par l'employeur était, contrairement à ce qu'il affirme, fondé. Enfin, s'il se prévaut de l'absence de toute formation, les courriels qu'il produit démontrent au contraire qu'il a été sollicité par l'employeur en novembre 2014 pour une formation à la conduite.
C'est pourquoi, quand bien même, le salarié justifie-t-il d'un premier arrêt de travail du 24 juin 2014 au 4 septembre 2014 puis d'un second, du 22 décembre 2014 au 12 janvier 2015, sur lesquels le médecin traitant a porté la mention:«dépression avec syndrome de burn-out au travail», à partir des dires du salarié, le seul fait que l'employeur ait fait le choix, dans le cadre de l'exercice de son pouvoir de direction, de nommer un chauffeur référent ayant une ancienneté moindre que la sienne, ne suffit pas à laisser supposer l'existence d'un harcèlement.
> Sur le licenciement
Il ressort de l'article L. 1235-1 du Code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; si un doute subsiste il profite au salarié.
Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle empêche la poursuite du contrat de travail.
Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère.
Si un doute subsiste sur la gravité de la faute reprochée, il doit profiter au salarié.
Il ressort de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige que monsieur [L] a été licencié pour les faits suivants:
«Monsieur,
Par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 23 juillet 2015, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Cet entretien préalable, auquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [K] [B], représentant du personnel, a eu lieu le 31 juillet 2015 en présence de Monsieur [V] [S], Responsable du site de [Localité 4] ainsi que de Madame [C] [I], Responsable Développement RH.
Au cours de cet entretien, nous vous avons fait part des griefs que nous vous reprochons et nous vous avons laissé l'opportunité de nous fournir des explications. Ces dernières ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Aussi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.
Vous êtes embauché au sein de la société GEPSA depuis le 18 janvier 2010 en qualité de «chauffeur». Votre contrat de travail prévoit expressément que votre posture et votre attitude doivent être en adéquation avec la fonction que vous occupez. Il vous a également été remis contre signature au moment de votre embauche, votre fiche de poste. Cette dernière énumère la liste des compétences que requiert votre fonction dont l'une est «Maîtrise de soi et gestion du stress». Par ailleurs, notre règlement intérieur précise clairement en son article 3 que «le personnel est tenu d'adopter, dans l'exercice de ses fonctions une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun».
Or par deux fois le mois dernier, vous avez gravement manqué à vos obligations contractuelles et avez agi en méconnaissance totale des dispositions de notre règlement intérieur.
D'une part, le 17 juillet 2015, vous avez adopté un comportement non professionnel et menaçant à
l'égard de Monsieur [T] [E], l'un de nos collaborateurs. Alors que ce dernier était en train de partir en extraction vous lui avez indiqué de manière agressive « Profites en bien tu vas bientôt payer l'addition ». Vous estimiez que l'extraction opérée par Monsieur [T] [E] aurait dû vous revenir.
Aussi, lors du retour de mission de ce dernier, vous étiez toujours en proie à la colère et n'aviez pasréussi à maîtriser votre comportement, puisque de manière très agressive, vous avez réitéré à l'égard de Monsieur [T] [E] et également de vos collègues présents, les propos suivants : «à force de m'emmerder vous allez tous payer l'addition».
Ainsi le comportement dont vous avez fait preuve le 17 juillet 2015 est inacceptable. Il est inadmissible que vous teniez sur votre lieu de travail des propos agressifs et menaçants et portant atteinte à l'intégrité physique de vos collègues. Il est totalement anormal, que nos salariés travaillent dans un climat de peur et se sentent en insécurité en votre présence.
D'autre part, nous avons eu à déplorer un nouvel un accès de violence verbale lors de l'entretien qui s'est déroulé le 31 juillet 2015.
Lors de notre échange, vous avez nié avoir tenu le 17 juillet 2015 les propos relatés ci-dessus à l'égard de Monsieur [E] et de vos collègues de travail. Vous avez toutefois reconnu avoir une voix qui porte. Vous nous avez ensuite précisé que ce n'est pas dans vos habitudes de menacer vos collègues. C'est alors que vous vous êtes emporté et avez tenu des propos totalement abusifs. En effet, vous avez lancé, en vous adressant à Madame [C] [I] en faisant référence à Monsieur [V] [S], présent à ses côtés «J'ai envie de lui casser la gueule''. Madame [C] [I] vous a fait part de son grand étonnement quant à vos propos, ce à quoi vous avez répondu, afin de vous justifier, «je suis une personne qui contrôle ses émotions, oui. ..vous voyez là, par exemple, j'ai envie de le frapper (en pointant votre doigt sur Monsieur [V] [S]), mais je me retiens».
Nous constatons que vos propos et vos actions revêtent un caractère de dangerosité certain. Nous ne pouvons nullement tolérer que vous profériez des menaces de violences physiques à l'encontre de votre supérieur hiérarchique. Le fait d'avoir, à votre esprit, ces pensées violentes est totalement anormal. Ces propos injurieux et menaçants tenus par un salarié au cours d'un entretien préalable caractérisent un réel abus.
Nous vous rappelons également par la présente qu'il ne s'agit pas là d'incidents isolés puisque nous avons été contraints de prononcer a votre encontre une mesure de mise à pied disciplinaire de 3 jours le 9 juillet 2014 pour des faits similaires. Lors de l'entretien qui s'était tenu le 23 juin 2014 nous vous avions indiqué que nous souhaitions une amélioration rapide, vous vous étiez alors engagé a prendre en compte les reproches qui vous étaient faits et à vous remettre en question.
Vous n'avez malheureusement pas respecté cet engagement, et ce malgré le temps que nous vous avons consacré. Par exemple, le 7 avril 2015, sur le site de [Localité 4], Monsieur [Z] [D], Directeur des Ressources Humaines de la société GEPSA, en présence de Monsieur [B], vous indiquait, lors d'un échange, qu'il était absolument nécessaire de vous remettre en cause par rapport à votre comportement durant l'exécution de votre travail.
Votre comportement agressif, menaçant et dangereux tant envers vos collègues qu'envers votre supérieur perturbe le climat social du site et favorise un sentiment d'insécurité chez nos collaborateurs. Tout ceci crée un contexte de peur et met en cause l'efficacité de l'équipe dans son travail, et va à l'encontre de la bonne marche de l'entreprise.
Au vu des faits qui se sont déroulés au mois de Juillet dernier et de la récurrence de votre comportement dangereux dans le temps, le maintien de votre contrat de travail s'avère impossible. En conséquence de quoi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité...»
>
Relativement au premier grief, l'employeur justifie d'un courriel adressé par Monsieur [E] au responsable de site aux termes duquel celui-ci explique qu'il était rentré de l'extraction dialyse à 13h15, et que le 17 juillet 2015 vers 13h30, tandis qu'il était en train de faire monter les détenus dans le véhicule pour assurer une extraction, Monsieur [L] qui ne reprenait le service qu'à 14 heures mais souhaitait assurer l'extraction s'était approché de lui en lui disant :«profites-en bien tu vas bientôt payer l'addition». Il indiquait lui avoir expliqué que la note d'organisation du service prévoyait cependant que lorsque le chauffeur de transfert dialyse était de retour avant 13h30 il assurait également l'extraction des détenus à cette heure. Il ajoutait qu'à son retour de mission Monsieur [L] s'en était pris à lui à nouveau en déclarant « à force de m'emmerder vous allez payer l'addition ».
Il verse ensuite aux débats une attestation de Madame [A] [J] en poste au service d'accueil-parloir du centre pénitentiaire le 17 juillet 2015, laquelle indique que dans l'après-midi, elle avait entendu Monsieur [M] [L] crier très fort sur Monsieur [T] [E], et que si elle n'avait pu suivre l'intégralité de leur conversation, elle était passée devant le bureau des chauffeurs au moment où Monsieur [L] le quittait et l'avait entendu distinctement dire à Monsieur [E] « De toute façon vous allez tous me le payer ».
Si Monsieur [L] reconnaît qu'il estimait anormal de ne pas réaliser lui-même le transfèrement, il conteste avoir tenu les propos qui lui sont prêtés. Il ne produit toutefois aucun élément au soutien de sa prétention, si bien, qu'il ne justifie pas du bien-fondé de ce qu'il affirme alors même que les attestations concordantes de Monsieur [E] et de Madame [J], témoin direct des faits, suffisent à établir la réalité des menaces proférées par monsieur [M] [L] à l'égard d'un de ses collègues de travail.
>
Relativement au second grief, l'employeur verse aux débats une attestation de Madame [C] [I], responsables ressources humaines du groupe ENGIE, laquelle indique avoir été présente à l'occasion de l'entretien préalable du 31 juillet 1015 qui s'est tenu en présence de Monsieur [S], responsable de site. Elle précise qu'à l'évocation des faits à l'origine de sa convocation, Monsieur [L] s'est emporté et qu'il a tenu les propos suivants à propos de Monsieur [S] : « j'ai envie de lui casser la gueule». Elle ajoute lui avoir alors demandé de se contrôler, ce à quoi il avait répliqué : « je suis une personne qui contrôle ses émotions, oui' vous voyez là par exemple j'ai envie de frapper». Aux termes de la même attestation elle fait état de la grande violence verbale de l'entretien et de la réelle menace envers l'intégrité physique du responsable de site.
Si monsieur [L] prétend avoir plus précisément déclaré à l'adresse du responsable de site «je suis un homme responsable. Même si j'avais envie de le frapper je ne le ferai pas» et prête à ses paroles une signification plus pacifique, faisant valoir qu'en cinq ans de présence dans l'entreprise, il n'a jamais exercé de violences envers un collègue, il ne produit aucun élément à l'appui de ce qu'il affirme. Ensuite, s'il verse aux débats une attestation de Monsieur [O] [R], ancien collègue de travail, lequel indique qu'il était très sympathique et consciencieux, ce seul élément, n'est pas de nature à remettre en cause l'attestation précise et circonstanciée d'un témoin direct des faits, et ce d'autant plus que l'employeur verse par ailleurs aux débats divers documents relatifs à des plaintes émises par plusieurs salariés de l'entreprise relativement aux difficultés rencontrées avec monsieur [L] à différentes périodes de la relation contractuelle, dont notamment monsieur [N] [F] ou monsieur [X] [W].
>
Il résulte ainsi des pièces produites, qu'après avoir fait l'objet d'une première sanction en 2014 pour des propos menaçants tenus à l'égard d'un collègue, Monsieur [L] a réitéré des agissements de même nature à deux reprises, les 17 juillet 2015 et 31 juillet 2015. Ces faits, constitutifs d'un manquement grave aux obligations contractuelles empêchaient par conséquent la poursuite du contrat de travail.
Aussi, convient-il de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes relatives à une rupture abusive du contrat de travail.
> Sur les demandes accessoires
Compte tenu de la solution apportée au litige, Monsieur [M] [L] supportera la charge des dépens ainsi que celle de ses propres frais irrépétibles, et il sera également condamné à payer à la société GEPSA qui a dû exposer des frais pour faire valoir ses droits, une somme de 1000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.
PAR CES MOTIFS :
La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,
Déclare recevable la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire ;
Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Béziers le 12 février 2021 ;
Condamne Monsieur [M] [L] à payer à la société GEPSA une somme de 1000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;
Condamne Monsieur [M] [L] aux dépens ;
LE GREFFIER LE PRÉSIDENT
