Cour de cassation, 03 mai 2016. 14-26.250

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 mai 2016 Rejet M. CHAUVET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 850 F-D Pourvoi n° X 14-26.250 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par M. [N] [L], domicilié [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 11 septembre 2014 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre), dans le litige l'opposant à la société Peugeot Citroën automobiles, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les cinq moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 22 mars 2016, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Maron, conseiller rapporteur, Mme Farthouat-Danon, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Sur le rapport de M. Maron, conseiller, les observations de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [L], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Peugeot Citroën automobiles, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 11 septembre 2014), rendu sur renvoi après cassation (Soc., 5 juin 2012, n°11-10953), que M. [L] a été engagé le 9 septembre 1996 en qualité de promoteur des ventes, par la société Pac promotion ; que son contrat de travail a été transféré à la société Peugeot Citroën automobiles et qu'il y occupait en dernier lieu les fonctions de chef de produits en charge de l'activité pneumatiques et roues tôles ; qu'il a été licencié pour faute le 18 avril 2007 ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'a pas subi de harcèlement moral et de le débouter de sa demande de condamnation de la société Peugeot Citroën automobiles à lui payer des dommages-intérêts pour harcèlement moral alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié qui soutient être victime d'agissements de harcèlement moral doit établir des faits permettant de présumer l'existence du harcèlement et il appartient au juge de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a écarté des faits allégués et établis par le salarié et les a exclus de l'analyse d'ensemble qu'elle a faite pour retenir la présomption au prétexte qu'ils étaient isolés et illustrés par un seul exemple ; qu'en procédant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°/ qu'en écartant le fait allégué de la mise à l'écart des formations de chef de produits tout en constatant que tous les chefs de produits sauf M. [L], avaient assisté à la formation mise en place en 2005 à l'attention du personnel en charge des produits, en sorte qu'il appartenait à l'employeur de s'en expliquer, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°/ qu'au regard de la présomption de harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que les agissements établis ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en retenant que l'absence d'augmentation de salaire en 2005, 2006 et 2007 résultait de l'insuffisante réalisation des objectifs telle qu'elle ressort des évaluations annuelles du salarié en considérant qu'il appartenait au salarié d'établir qu'il avait rempli les objectifs qui lui avaient été fixés alors qu'il lui appartenait de produire les entretiens annuels contenant des appréciations défavorables à charge pour l'employeur de démontrer que ses propres appréciations étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 4°/ qu'en retenant que l'employeur ne s'est pas expliqué sur la tardiveté de la réalisation des entretiens d'évaluations pour apprécier le travail du salarié en 2005 et 2006, tout en écartant le harcèlement moral au motif erroné qu'il s'agissait d'un seul fait alors que cet agissement avait été réitéré deux années de suite, peu important l'absence éventuelle de démonstration d'un préjudice particulier en lien avec ce retard distinct du préjudice résultant du harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 5°/ qu'en ne recherchant pas si la tardiveté des entretiens de M. [L] pour les années 2005 et 2006 ne créait pas une rupture d'égalité susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L 1154-1 du code du travail, ensemble au regard du principe de l'égalité ; 6°/ qu'en retenant que l'employeur justifie que la non convocation du salarié à la série de réunions organisées par la société à [Localité 2] du 28 mars au 4 avril 2007 et à la réunion du 14 mars 2007 avec la société Michelin ne constitue pas un agissement du harcèlement moral aux seuls constats que M. [Q] n'a pas davantage été convié à [Localité 2] et que le sujet de la réunion Michelin n'était pas au coeur de la mission du salarié selon son supérieur, sans s'expliquer davantage sur les fonctions du salarié et l'importance ou non de ces réunions au regard de celles-ci pour permettre à la cour d'exercer son contrôle, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 7°/ que la cour d'appel qui a constaté que M. [L] était privé de téléphone portable, mais a exclu tout harcèlement faute pour lui de démontrer que les autres salariés du groupe exerçant les mêmes fonction avaient tous cet outil sans répondre au moyen tiré de ce que par suite de l'absence de téléphone il ne pouvait se voir reprocher de n'être pas joignable, la cour d'appel n'a encore pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 8°/ que la cour d'appel qui a constaté que, parmi les diverses mesures contre M. [L] était établi le fait qu'il avait été rétrogradé dans l'organigramme, peu important qu'il s'agisse d'une erreur, dès lors qu'elle a perduré jusqu'à l'édition de l'organigramme suivant, sans en déduire que M. [L] faisait l'objet de mesures portant atteinte à sa considération a encore violé lesdistes dispositions ; Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la cour d'appel a examiné l'ensemble des faits invoqués par le salarié et retenu, sans inverser la charge de la preuve, que ceux qui étaient matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et estimé que l'employeur démontrait que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le deuxième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes alors, selon le moyen, qu'il appartient aux juges de rechercher la cause exacte du licenciement ; qu'aucun salarié ne peut être licencié par voie de conséquence du harcèlement moral qu'il a subi ; que la cour d'appel a relevé qu'en l'absence de tout harcèlement moral, la demande tendant à voir constater la nullité du licenciement est infondée ; que dès lors la cassation qui interviendra sur le fondement du premier moyen entraînera par voie de conséquence l'annulation des chefs ici querellés en application de l'article 624 du code de procédure civile ; Mais attendu que le rejet du premier moyen rend inopérant le deuxième moyen ; Sur le troisième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de nullité de licenciement, de sa demande de réintégration et de sa demande de condamnation de la société Peugeot Citroën automobiles à lui payer à titre principal diverses sommes avec les congés payés afférents au titre des salaires, au titre de la participation et au titre de l'intéressement depuis son licenciement jusqu'à jour de sa réintégration effective, outre diverses sommes en réparation du préjudice de retraite et en réparation de la perte de chance de bénéficier d'un abondement au plan d'épargne d'entreprise, de la cotisation retraite complémentaire et de l'accord GPEC alors, selon le moyen : 1°/ qu'en retenant que les deux courriels adressés par M. [L] à M. [C] [G] ne sauraient être analysés comme constituant une dénonciation de harcèlement moral après avoir analysé le courriel du 7 février 2006 en omettant de retenir qu'il énonce que « Ma supérieure voudrait me faire signer un le document d'entretien complet, alors que seule la deuxième partie a été faite dans le cadre d'un "entretien" », faits susceptibles de caractériser des agissements de harcèlement moral, la cour d'appel a méconnu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause et violé l'article 1134 du code civil ; 2°/ qu'en analysant le courriel du 14 mars 2007 en omettant de retenir qu'il évoque de « faux entretiens individuels » ainsi que le salarié est « confronté à des barons qui méconnaissent l'opérationnel », faits propres à constituer des agissements de harcèlement moral, la cour d'appel a de nouveau méconnu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturé les documents de la cause et violé l'article 1134 du code civil ; 3°/ qu'il appartient aux juges de rechercher la cause exacte du licenciement ; qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en l'espèce, ayant constaté que M. [L] avait écrit à M. [C] [G] pour lui demander son aide lui faisant connaître des irrégularités quant aux entretiens annuels, l'absence d'augmentation, l'absence de mutation et de progression de carrière, l'exclusion des réunions portant sur son activité, tous faits constitutifs d'agissements de harcèlement moral qu'au demeurant la cour d'appel avait retenus au titre de la présomption admise de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail et l'article L. 1235.1 du code du travail ; 4°/ qu'en estimant que l'information des faits par M. [L] dans les deux courriels ne constituait pas une dénonciation de harcèlement moral, faute pour le salarié de se plaindre explicitement d'harcèlement moral ou de fait de harcèlement moral, la cour d'appel a ajouté une condition que le texte légal n'exige pas ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; Mais attendu que c'est par une interprétation souveraine, exclusive de dénaturation, que l'ambiguïté des termes des courriels rendait nécessaire, que la cour d'appel a estimé que le salarié n'avait pas dénoncé l'existence d'un harcèlement moral dont il aurait été victime ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le quatrième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et le débouter de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre de ses demandes de condamnation de la société Peugeot Citroën automobiles à lui payer diverses sommes en réparation du préjudice de retraite et en réparation de la perte de chance de bénéficier d'un abondement au plan d'épargne d'entreprise, de la cotisation retraite complémentaire et de l'accord GPEC alors, selon le moyen : 1°/ que la cassation qui interviendra sur le fondement du deuxième et/ou du troisième moyen entraînera par voie de conséquence l'annulation des chefs ici querellés en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2°/ que la lettre de licenciement fixe les termes du litige et le juge doit apprécier le bien-fondé du licenciement au regard du motif qui y est énoncé ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement a reproché un comportement incompatible avec le maintien du salarié dans l'entreprise caractérisé par des insultes, faisant suite à de multiples remarques sur la nécessité d'améliorer le comportement, et par un contexte général de non respect des règles de l'entreprise illustré par l'exemple des deux après-midis de congé pris sans autorisation ; qu'en se contentant de retenir pour dire le licenciement fondé, qu'il est établi que des insultes ont été proférés le 14 mars 2007 et que le salarié s'est absenté les après-midis des 23 mars et 2 avril 2007 sans avertir son supérieur, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-6 du code du travail ; 3°/ qu'en se contentant de rechercher si des insultes avaient été proférés le 14 mars 2007 et si le salarié s'était absenté sans autorisation durant deux après-midis les 23 mars et 2 avril 2007, sans rechercher si ces faits s'inscrivaient dans le contexte général reproché par la lettre de licenciement, et si effectivement de multiples remarques sur la nécessité d'améliorer son comportement avait été faites au salarié notamment dans le cadre des entretiens annuels et s'il existait un contexte général de non respect des règles dans l'entreprise autrement illustré que par ces deux seules absences, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-1 et 1235-3 du code du travail ; 4°/ subsidiairement qu'un comportement isolé d'un salarié d'une ancienneté importante avec son employeur et qui n'a pas d'antécédent, n'est pas constitutif d'une faute ; qu'en retenant que le seul fait d'injures proférées le 14 mars 2007 à la suite de l'absence d'une invitation à une réunion par le supérieur, et l'absence durant deux après-midis sans autorisation pour dire que le licenciement était fondé, tout en relevant que le salarié comptait une ancienneté certaine au sein de l'entreprise depuis septembre 1996 et alors qu'il était acquis au débat contradictoire des parties que le salarié n'avait jamais été averti ni sanctionné auparavant pour de tels comportements, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-1 et 1235-3 du code du travail ; 5°/ subsidiairement que le motif du licenciement doit être sérieux en sorte que les faits reprochés doivent être suffisamment pertinents et importants pour justifier l'éviction du salarié ; qu'en ne caractérisant pas l'impact au sein de l'entreprise qu'avait pu avoir les faits retenus alors même qu'elle avait relevé que le supérieur M. [Z] avait maintenu une correspondance avec le salarié sans animosité particulière après les injures proférés, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des mêmes articles ; 6°/ subsidiairement que le cadre au forfait jours dispose d'une autonomie dans l'organisation de son temps de travail incompatible avec l'exigence d'une autorisation préalable du supérieur hiérarchique de prendre des demi-journées d'absence ; qu'en retenant que l'employeur pouvait reprocher au salarié qui était cadre en forfait jours ses absences durant deux après-midis intervenues sans autorisation de son supérieur hiérarchique, en se contentant d'énoncer que l'organisation du service au sein duquel il travaillait ne permettait pas à ce dernier d'organiser son temps de travail en toute liberté, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-1 et 1235-3 du code du travail, ensemble l'article L. 3121-43 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, qui n'a retenu que des griefs figurant dans la lettre de licenciement, et appréciant souverainement la valeur et la portée des éléments produits devant elle, a décidé que les faits invoqués étaient établis et, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a estimé que le licenciement procédait d'une cause réelle et sérieuse ; que le moyen, inopérant en sa première branche, n'est pas fondé pour le surplus ; Sur le cinquième moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de condamnation de la société Peugeot Citroën automobiles à lui payer une somme à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail alors, selon le moyen : 1°/ que la cassation qui interviendra sur le fondement du premier moyen entraînera par voie de conséquence l'annulation des chefs ici querellés en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2°/ qu'en ne recherchant pas si le retard pris dans la fixation des évaluations annuelles pour les années 2005 et 2006 avait créé une rupture d'égalité préjudiciable au salarié indépendamment de l'augmentation salariale, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1222-1 du code du travail et du principe d'égalité ; 3°/ qu'en écartant comme fautif le retard pris par l'employeur à inscrire le salarié à une formation de chef de produit au prétexte du défaut de signature du plan d'action par le salarié, alors qu'indépendamment de tout formalisme l'employeur était tenu d'assurer l'évolution des salariés par la formation, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1222-1 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel n'avait pas à suivre les parties dans le détail de leur argumentation ; que le moyen, inopérant en sa première branche, et irrecevable en sa troisième branche comme nouveau et mélangé de fait et de droit, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [L] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois mai deux mille seize.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [L] PREMIER MOYEN DE CASSATION sur le harcèlement moral Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que Monsieur [L] n'a pas subi de harcèlement moral et de l'avoir débouté de sa demande de condamnation de la société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES à lui payer la somme de 90.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; AUX MOTIFS PROPRES QU'à l'appui du harcèlement dont il soutient avoir été victime, M. [L] fait valoir qu'à partir du moment où il a mis en lumière des pratiques douteuses de certains cadres au sein de la société -dans un rapport du 1er juillet 2005- il a été mis systématiquement à l'écart et harcelé par son employeur ; qu'à l'appui de sa démonstration, il allègue les faits suivants : un traitement inégalitaire - non justifié - caractérisé par différents éléments qu'il détaille dans ses écritures, des convocations du jour au lendemain en vue de formuler des reproches infondés et non objectifs caractérisant selon le salarié un abus de pouvoir disciplinaire, des demandes de justifications abusives, alors même qu'il est cadre au forfait, la demande brutale de justifier - a priori - de toutes ses absences au sein d'une même journée, l'employeur faisant ainsi une application déloyale du contrat de travail, son exclusion des réunions importantes et notamment de celles concernant la "politique produits pneumatiques remplacement" dont il était le seul responsable au terme de son descriptif de poste, des mesures vexatoires et notamment une rétrogradation sur les organigrammes, l'interdiction qui lui a été faite de faire état, auprès de collègues, de réunions auxquelles il a pu néanmoins participer et la limitation de ses attributions à des tâches subalternes, l'exclusion systématique des formations de chef de produits, l'interdiction faite par l'employeur aux autres salariés de lui parler ; que la société intimée conteste le harcèlement moral qui lui est reproché en exposant que les faits allégués ne sont pas établis ou qu'ils sont justifiés objectivement, indépendamment de l'existence de tout harcèlement moral ; qu'aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromette son avenir professionnel ; que l'article L 1154-1 du même code énonce qu'en cas de litige relatif à l'application de l'article L 1152-1, le salarié concerné établit des faits, appréciés dans leur ensemble par le juge, qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il incombe au juge de rechercher dans un premier temps si la réalité des faits allégués par le salarié est établie avant d'apprécier ensuite si, pris dans leur ensemble, ces faits peuvent laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'examiner enfin si la décision de l'employeur -à l'initiative des faits dénoncés- est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'il doit être souligné en préalable que s'il est exact qu'en mai 2005 et en juillet 2005 ( pièces 93 a et 169 a ), M. [L] a établi des rapports sur l'état des marchés "Peugeot pneumatiques" ainsi que sur l'état des marchés en Europe, la lecture de ces rapports ne contient pas, comme il le prétend, de dénonciations de pratiques douteuses, ces rapports effectuant une présentation neutre et objective de l'état des marchés, les autres pièces produites par M. [L] ne justifiant pas davantage que les rapports qu'il a établis auraient eu un caractère polémique, étant observé qu'il ressort de plusieurs des mails produits, notamment sous les pièces 106 d ou 170 que les études faites par M. [L] s'inscrivaient dans le cadre de demandes faites par ses supérieurs, notamment M. [Y] à l'époque, pour opérer des suivis ou pour optimiser certaines pratiques ; que sur le traitement inégalitaire, M. [L] invoque à ce titre le défaut d'augmentation salariale, la mise en oeuvre d'entretiens d'évaluation tardifs avec pour effet un compte rendu d'évaluation effectué après la répartition des augmentations, le salarié indiquant également qu'il n'a pas fait l'objet d'entretiens contradictoires d'évaluation pour les années 2005 et 2006, il se plaint également que : - la société qui était satisfaite de son travail dans son poste précédent - les accessoires auto - ne lui avait pas fixé d'objectif et n'a pas constaté que les objectifs qui lui avaient été précédemment fixés avaient été réalisés, ce qui l'a privé d'une augmentation en 2005, - son employeur affirme que les objectifs qui lui sont fixés ne sont pas atteints alors que les objectifs définis dans l'entretien annuel précédent sont parfaitement réalisés, sans critique de l'employeur, M. [L] illustrant ce propos en citant l'année 2005 pour laquelle son employeur a indiqué que ses objectifs n'étaient pas atteints alors même qu'il a réalisé l'étude pneumatiques Europe dont la réalisation lui avait été demandée ; qu'il invoque enfin : - l'établissement unilatéral des compte-rendus d'entretien, le salarié donnant l'exemple du compte-rendu d'évaluation pour 2006 qu'il explique avoir refusé de signer parce qu'il n'était pas consécutif à un entretien et qu'il mentionne que ses objectifs n'étaient pas atteints, le salarié soutenant les avoir au contraire atteints, - le fait d'être le seul chef de produit sans assistante, - un traitement inégal par le retrait du téléphone portable, - des reproches injustifiés ; qu'il ressort des éléments du dossier qu'en 2003 et 2004, M. [L] a été évalué le 19 mai 2003 (pièce 173) et le 26 mai 2004 (pièce 109 r de l'appelant) ; que ce dernier ne fournit pas les entretiens correspondants et il n'apporte pas ainsi les éléments permettant d'établir la réalité des faits relatifs à ces évaluations antérieures à 2005 et qui l'auraient empêché de bénéficier d'une augmentation en 2005 ; qu'il est constant que M. [L], dont la qualification lors du transfert de son contrat de travail au sein de la société Peugeot Citroën automobiles était celle de cadre position 2 et qui ne bénéficiait que d'une rémunération forfaitaire fixe, aucune des parties n'alléguant de modification dans la composition de sa rémunération depuis le transfert de son contrat de travail, n'a pas bénéficié d'augmentation de salaire en 2005, 2006 et 2007, étant rappelé que depuis le 1er octobre 2004 il occupait les fonctions de chef de produits pneumatiques ; qu'il est également constant que ses entretiens d'évaluation, appréciant son travail sur les années 2005 et 2006, ont eu lieu au cours du dernier trimestre de chacune de ces années et au début de l'année suivante alors même qu'il ressort notamment d'une note de la direction des ressources humaines en date du 30 mai 2005 (pièce 174) relative notamment aux nouveaux supports mis en place pour l'évaluation des salariés, que les entretiens des cadres étaient réalisés entre le mois de juin et le mois d'octobre, le compte-rendu d'une réunion des délégués du personnel de l'établissement où travaillait M. [L] qui s'est tenue en 2007 confirmant cette pratique ; que s'agissant de la réalisation de ses objectifs, M. [L] se plaignant que l'employeur a considéré qu'ils n'étaient pas réalisés alors qu'ils l'auraient été, il doit être rappelé qu'il appartient à l'employeur -dans le cadre de son pouvoir de direction- d'apprécier la qualité du travail et les capacités professionnelles de son salarié ; que le salarié n'établit pas avoir rempli les objectifs qui lui ont été fixés, étant notamment observé qu'alors même qu'il lui avait été confié des fonctions de chef de produits dans le secteur pneumatiques en octobre 2004, il ressort de l'entretien d'évaluation portant sur l'année 2005 - qu'il a signé en février 2006- que le salarié a accepté de travailler sous les ordres d'un cadre senior, l'employeur précisant qu'il avait constaté des erreurs répétées que le salarié n'a pas contestées même s'il les a attribuées à de "mauvaises instructions", il est constant que c'est dès le mois de janvier 2005 que M. [L] a accepté cette nouvelle organisation qui s'est ensuite poursuivie ; qu'au titre des objectifs qu'il soutient avoir réalisés, M. [L] cite la réalisation de l'étude pneumatiques Europe, son employeur a relevé à ce propos une absence notable d'autonomie dans l'analyse et l'exploitation des données, la supérieure de M. [L] lui ayant d'ailleurs adressé un mail à ce propos le 27 juin 2005 (pièce 2a du salarié communiquée par l'intimée), ce qui justifie qu'une insuffisance à cet égard ait été relevée ; que si le salarié se plaint du caractère unilatéral de ses compte-rendus d'entretien, il n'en justifie pas ; que s'agissant de l'entretien réalisé pour l'année 2006 dont M. [L] donne l'exemple, s'il a effectivement pas signé cet entretien, il ressort cependant des pièces du dossier (pièces 110) que l'établissement de ce compte-rendu a été effectué dans le respect d'une procédure contradictoire, M. [L] ayant eu un entretien, d'abord le 7 décembre avec son gestionnaire de carrière puis le 11 décembre avec son supérieur ; qu'il doit être rappelé que s'agissant de l'évaluation portant sur l'année 2005, l'entretien a bien eu lieu 1er décembre 2005, une des supérieurs de M. [L] lui ayant fait parvenir le 5 décembre suivant par mail le projet d'évaluation établi à la suite de l'entretien et lui demandant de fournir ses observations sur ce projet (pièce 109), observations qui ont d'ailleurs été intégrées au compte-rendu de l'entretien ; que si contrairement à ce que soutient la société Peugeot Citroën automobiles, il ne peut être affirmé à la seule lecture de la pièce 103 ar qui n'apparaît pas être complète et qui est en contradiction avec les organigrammes que l'employeur ne conteste pas avoir établis sous ses pièces 103 ar, 103 ai et 103 x, qu'il n'y avait qu'une seule assistante chef de produits pour plusieurs chefs de produits, il ressort par contre des organigrammes précités que M. [L] n'était pas le seul chef de produits à ne pas avoir d'assistante chef de produits puisque travaillant en binôme, sur les produits pneumatiques, avec M. [Q], également chef de produits, il ne leur était pas adjoint d'assistante, M. [L] ne peut donc soutenir qu'il était le seul chef de produit à ne pas avoir d'assistante ; que s'il ressort de la page de présentation du site internet de la société Peugeot Citroën automobiles sur laquelle figure M. [L], qu'il n'avait pas effectivement de téléphone portable, ce dernier n'établit pas que, comme il le soutient, ce téléphone lui a été retiré par son employeur ni que les autres salariés du groupe qui occupaient les mêmes fonctions que lui avaient tous des téléphones portables, que ce fait n'est pas avéré ; que s'agissant des reproches injustifiés, M. [L] fait état de la pièce 68 - qui est un échange de mails qu'il a eu le 11 janvier 2007 avec son supérieur M. [Z] et allègue que son employeur lui aurait reproché de tenter de voler les badges d'accès aux locaux de ses collègues ; que si M [Z], a effectivement demandé le 11 janvier 2007 à M. [L] de lui faire "un point de situation afin de comprendre le dysfonctionnement" à propos de la communication de références de produits, cette demande ne saurait être analysée comme un "reproche injustifié", en l'absence d'éléments suffisants pour apprécier la portée du commentaire du supérieur de M. [L] ; que sur l'incident relatif au badge d'accès emprunté à une de ses collègues, le seul mail écrit le 29 mars 2007 par M. [L] lui même à cette collègue (pièce 84), ne peut établir que l'intimée lui aurait reproché une tentative de vol ; qu'ainsi, sur cette première série de faits, sont uniquement établies l'absence d'augmentation de la rémunération du salarié et la réalisation des entretiens individuels en dehors de la période présente au sein de la société ; que sur l'abus de pouvoir disciplinaire, M. [L] qui fait état de "convocations du jour au lendemain en vue de formuler des reproches infondés et non objectifs" ne donne qu'un unique exemple en date du 17 octobre 2006 en affirmant que son supérieur, M. [Z], a tenté de le piéger à cette occasion, cet incident constituant selon, lui un abus du pouvoir disciplinaire de l'employeur ; qu'il ressort effectivement des pièces communiquées, que par mail du 17 octobre 2006 à 15 heures 53 ayant pour objet "RDV", le supérieur de M. [L], M. [Z], a convoqué ce dernier le lendemain à 9 heures à propos d'un mail que celui-ci avait adressé à une collègue de la direction des achats de la société, Mme [A] [S], afin de lui présenter un "historique de la situation pneumatique ", M. [Z] relevant que le salarié avait pris sur lui de contacter cette collègue sans avis préalable de sa part et lui écrivant en ces termes "Je te serai gré de passer à mon bureau, demain 9 heures, pour discussion sur ce sujet. Merci " ; que certes, M. [Z] a relancé M. [L] à ce propos par deux mails passés a 17 heures 15 puis 17 heures 57, ces mails ne sauraient caractériser un abus du pouvoir disciplinaire de l'employeur ni une tentative de piéger le salarié, M. [Z] par ces deux mails souhaitant simplement, avant la fin de journée, avoir confirmation de la présence du salarié à ce rendez-vous le lendemain en tout début de matinée, présence que celui-ci a confirmée a 19 heures 12 ; qu'il convient de relever en outre que les éléments du dossier établissent que l'organisation de la société était fortement hiérarchisée et que M. [Z] a simplement entendu évoquer avec le salarié l'importance d'une cohésion dans la démarche du service comme il a pu d'ailleurs le faire avec d'autres, un mail ayant été par exemple adressé par M. [Z] a un autre salarié de la société le 29 juin 2006 sous la pièce 34 a du salarié - car il lui semblait "important de repréciser les modes de fonctionnement interne" ; qu'il doit être en outre relevé que les mails communiqués par le salarié (pièces 43 à 56 b) permettent de constater qu'il n'avait pas habituellement de contacts directs- par mails- avec Mme [S] qui le mettait en copie des mails échangés notamment avec M. [Z] ; que ce seul événement ne caractérise donc pas l'abus de pouvoir disciplinaire allégué par le salarié ni, comme il le prétend un peu plus loua dans ses écritures, la volonté qu'il n'ait pas de contacts avec la direction des achats, le supérieur de M. [L] sollicitant simplement d'être avisé au préalable de certains des contacts de son salarié ; que sur l'exécution déloyale du contrat de travail en méconnaissance des dispositions de l'article L 1222-1 du code du travail, M. [L] évoque tout d'abord des demandes de justifications abusives pour lesquelles il ne fournit cependant qu'un seul exemple sous sa pièce 168 ; qu'il s'agit effectivement d'une demande d'explication faite en janvier 2005 par son ancien supérieur, M. [Y], qui lui demande -pour valider une note de frais- de donner des précisions complémentaires sur le "dépassement de 4,10 euros " mentionné à la note de frais sous la mention "taxes diverses ", cette demande - certes pour une somme très modique - est justifiée par le manque de précision de la note de frais, imprécision à laquelle M. [L] a d'ailleurs remédié sans difficulté en précisant à quoi correspondait cette dépense lors d'un déplacement ; que M. [L] fait ensuite valoir qu'alors même qu'il était cadre au forfait jours, il ne pouvait organiser son emploi du temps et ses journées et donne comme exemple le mail que lui adressé Mme [J] le 17 janvier 2006 (pièce 14) pour lui demander à l'avenir, suite à son absence du 17 janvier après-midi, de "valider au préalable - auprès d'elle- le principe de tout déplacement à l'extérieur" ; qu'il doit cependant être constaté que même si M. [L] était cadre au forfait, il travaillait au sein d'une structure organisée et non en autonomie et qu'il lui appartenait d'informer ses supérieurs de ses absences du service où il travaillait habituellement, un premier mail de Mme [J] - sous la pièce 13 du salarié - établit que cette dernière s'était d'ailleurs inquiétée de l'absence de M. [L] ce 17 janvier après la réunion à laquelle il avait assisté sur [Localité 3] jusqu'à 11 heures ; que la demande de Mme [J] d'être alertée et de valider préalablement tout absence à l'extérieur s'inscrit dans le cadre normal du pouvoir de surveillance de l'employeur ; que ces deux seuls exemples ne peuvent caractériser l'exécution déloyale du contrat de travail invoquée par le salarié ; que sur son exclusion des réunions importantes et notamment de celles concernant la "politique produits pneumatiques remplacement" dont il était le seul responsable au terme de son descriptif de poste, M. [L] indique qu'il était en permanence exclu des réunions importantes concernant les pneumatiques ; qu'il ressort des nombreuses pièces produites à cet égard que M. [L] n'a effectivement pas participé à certaines réunions et notamment celle prévue avec la société Michelin le 14 mars 2007 ainsi qu'aux réunions organisées à [Localité 2] à compter de la fin du mois de mars 2007 ; que ce fait est partiellement caractérisé ; que sur les mesures vexatoires et la rétrogradation dont il soutient avoir fait l'objet, le salarié fait état à ce titre des mentions portées sur les organigrammes où il est indiqué qu'il est "assistant chef de produit" et produit effectivement les organigrammes établis en février 2006 où cette mention est indiquée ; qu'il ressort cependant des courriels produits aux débats - sous les diverses pièces 103 et la pièce a du salarié - que cette mention, constatée le 23 février 2006 par le salarié, résulte d'une erreur de l'assistante de Mme [J] supérieure à l'époque de M. [L] chargée de mettre en forme l'organigramme et qu'il a été donné des consignes immédiates, par Mme [J], pour y remédier, ce qui a été fait, ainsi que le mentionnent les organigrammes établis postérieurement, aucune mesure vexatoire n'est donc caractérisée et ne ressort pas en outre des mails versés aux débats par le salarié, M. [Z] n'ayant notamment jamais indiqué - dans un mail du 25 avril 2006 (pièce 23)- que comme M. [L] le prétend, il était "surnuméraire ", M. [Z] mentionnant simplement que lui-même, en sa qualité de responsable du département, se rendant également à la réunion objet du mail, la présence de trois personnes du même service devenait effectivement "surnuméraire" ; que s'agissant de la rétrogradation alléguée, il ressort du dossier que mise à part cette erreur dans les organigrammes, M. [L] a toujours été considéré par son employeur comme chef de produit dans les divers documents officiels et dans les mails qui ont été échangés et que si ses objectifs ont effectivement été redéfinis, c'est en fonction des résultats atteints et des appréciations négatives formulées en 2005 et 2006 par ses supérieurs qui l'ont contradictoirement évalué, la volonté de le rétrograder de la part de l'employeur n'étant pas démontrée alors même qu'il a encore inscrit M. [L] en mars 2007 à une formation de chef de produit, il doit être relevé que les missions principales du salarié telles que rappelées dans chacun de ses deux entretiens réalisés pour les années 2005 et 2006, si elles ne reprennent pas toutes les missions d'un chef de produit, sont bien des missions qui incombent à un chef de produit, telles qu'elles sont précisées aux fiches de poste versées aux débats ; que sur l'interdiction qui lui a été faite de faire état auprès de collègues de réunions auxquelles il a pu participer et la limitation de ses attributions à des tâches subalternes, que sur l'interdiction prétendument faite à M. [L] de faire état auprès de ses collègues de renions auxquelles il assistait, celui-ci - qui ne produit qu'une pièce qui est un échange de mail avec son supérieur M. [Z] en novembre 2006 - ne justifie pas de l'interdiction alléguée dès lors que M. [Z] demande simplement à l'appelant de lui communiquer, préalablement aux communications qu'il entend faire à propos des réunions auxquelles il assiste, du texte qu'il entend communiquer, ce dernier ne faisant dès lors qu'exercer - sans excès - son pouvoir de direction ; que M. [L] affirme également qu'en 2007, il ne s'est vu confier que des tâches subalternes ; que cependant, s'il a pu effectivement lui être confié, comme il l'évoque, la mission d'établir un tableau de tarifs de 10000 références de pneumatiques ( tableau d'ailleurs établi en 2006 d'après la pièce 107 qu'il communique à cet égard ), il doit être constaté qu'à la lecture de la fiche de poste d'un chef de produit, l'établissement et le maintien à jour des tableaux récapitulatifs des conditions pneumatiques ressort bien des activités "pneumatiques" d'un chef de produits, étant rappelé, comme précisé précédemment, que les missions fixées au salarié dans ses entretiens correspondaient à des missions ressortant des fonctions d'un chef de produit ; que sur l'exclusion systématique des formations de chef de produits, qu'à l'appui de la démonstration de cette exclusion qu'il affirme avoir été "systématique", M. [L] fait uniquement état de la mise à l'écart de la formation de chefs de produits pour 2005 ; que si M. [K], collègue de M. [L], atteste effectivement que celui-ci n'a pas participé à une formation "chef de produitsmarketing" mise en place en 2005, ce témoignage ne permet pas de conclure que l'appelant en ait été exclu, celui-ci ayant pu ne pas s'y rendre pour différents motifs ; que M. [L] produit certes un autre témoignage à cet égard mais outre qu'il est particulièrement tardif puisqu'il date du 14 avril 2014 - soit sept ans après le licenciement de l'appelant - il n'est pas suffisamment probant de la mise à l'écart du salarié de cette action de formation ; qu'en effet s'il apparaît au travers des organigrammes produits par le salarié et dont l'intimée ne conteste pas l'origine, notamment sous la pièce 103 ar, que M. [H] [M] était chef de produits aménagements intérieurs - sans que l'intimée ne puisse valablement prétendre que les fonctions de ce salarié ne seraient pas connues-, son témoignage ne permet pas cependant à la cour de déterminer dans quelles conditions ce salarié a appris que l'appelant n'avait pas été convié au programme de formation 2005/2006, le simple fait que tous les chefs de produits - sauf M. [L] - aient assisté à la formation ne permettant pas de justifier qu'il en a été exclu ; qu'il doit par ailleurs être relevé qu'il ressort des propres pièces du salarié que le 30 mars 2007, la société a accepté la demande de formation de M. [L] destinée aux chefs de produits, la proximité de cette acceptation avec l'introduction de la procédure de licenciement ne suffisant pas à justifier, comme le soutient le salarié - qu'elle n'aurait été que de circonstance, d'autant qu'il ressort de la dernière évaluation de M. [L] effectuée à la fin de l'année 2006 qu'il avait été alors prévu - dans le cadre de la négociation d'un plan d'action que le salarié a refusé de signer - de l'inscrire en priorité au plan de formation 2007 et à une formation à la fonction de chef de produit ; qu'il est également communiqué par le salarié l'historique de ses formations dont il ressort que sur la période du 23 avril 2003 au 21 octobre 2005 (pièce 177), celui-ci a effectué 5 formations ; que la mise à l'écart systématique de M. [L] des formations de chef de produits et plus généralement des formations n'est donc pas démontrée ; que sur l'interdiction faite par l'employeur aux autres salariés de parler au concluant, M. [L] ne produit à cet égard que deux témoignages d'un seul et même collègue, M [V] [K], qui précise avoir connu l'appelant dans le cadre de leur activité professionnelle de 1997 à 2007 ; que les témoignages de ce salarié, en date du 19 décembre 2007 et du 11 novembre 2008 - en ce qu'il déclare notamment "ma hiérarchie m'a conseillé de ne plus m'entretenir avec M. [L] à des fins que j'ignore", ne sont pas suffisamment précis et circonstanciés dès lors qu'il n'indique notamment pas la date et les conditions dans lesquelles cette remarque lui aurait été faite ; que ce fait n'est donc pas suffisamment établi ; QUE les éléments considérés comme établis par la cour à savoir, l'absence d'augmentation de la rémunération du salarié, la réalisation des entretiens individuels en dehors de la période prescrite au sein de la société, la non convocation à certaines réunions – pris dans leur ensemble constituent des faits qui peuvent laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral ; qu'il doit cependant être relevé que s'agissant de la présence aux réunions, il ressort également des pièces communiquées qu'un certain nombre des réunions auxquelles M. [L] n'a pas été assisté n'ont pas été organisées car jugées inutiles par sa hiérarchie ou ont fait l'objet de reports ou d'ajournements dont le salarié a été tenu informé ; qu'un salarié peut également ne pas assister à toutes les réunions sans qu'il en soit pour autant conclu- sans autre élément de preuve que son absence de la réunion- qu'il en ait été exclu, la société justifiant notamment que M. [L] a bien été convié à des réunions de fabricants de pneumatiques comme la réunion avec la société Pirelli le 31 octobre 2006 dont M. [L] a établi le compte rendu - pièce 58 -, ou la réunion de présentation produits de la gamme Brigestone en décembre 2006 ; que M. [L] ne peut valablement faire valoir qu'il n'a pas été convié à certaines réunions dès lors que son supérieur y était présent, la société ne pouvant se voir reprocher – dans un souci d'efficacité – de limiter la présence des salariés d'un même service aux réunions avec sociétés extérieures, un salarié ne pouvant sérieusement exiger de participer à l'ensemble des réunions organisées au sein de son service ; que s'il est constant que M. [L] n'a pas été convié à participer à une série de réunions organisées par la société à [Localité 2] du 28 mars au 4 avril 2007, il convient de relever que comme lui, son collègue chef de produits pneumatiques, M. [Q], n'a pas davantage été convié à ces réunions mais que tous les deux se sont vus sollicités – par mail du 12 avril suivant- pour donner leur avis sur le retour d'expérience élaboré par certains de leurs collègues à la suite de ces réunions ; qu'il ne peut être déduit du seul fait que l'appelant n'ait pas été convié à une réunion avec la société Michelin le 14 mars 2007 la démonstration d'une pratique de harcèlement moral, le supérieur de M. [L] ayant précisé à cette occasion que le sujet de la réunion avec ce fabricant n'était pas au coeur de la mission du salarié ; que s'agissant de l'absence d'augmentation de la rémunération du salarié, l'intimée justifie que l'augmentation annuelle dont le salarié soutient qu'elle était applicable à l'ensemble des salariés de la société se limitait en réalité, aux termes de accords salariaux conclus au sein de l'entreprise, aux seuls ouvriers, techniciens et agents de maîtrise ; qu'elle produit également des notes qui précisent que les cadres ne bénéficiaient - s'agissant de leur rémunération fixe - que d'augmentations liées à leur mérite, ces augmentations relevant du pouvoir de direction de l'employeur, le salarié ne justifiant pas qu'il ait été décidé collectivement au sein de la société Peugeot Citroën automobiles d'une augmentation collective annuelle des cadres ; que l'insuffisante réalisation des objectifs de M. [L], telle qu'elle ressort de ses évaluations annuelles, explique objectivement l'absence d'augmentation de sa rémunération qui ne peut donc être retenue comme un élément constitutif de harcèlement ; qu'enfin, si la société n'a pas expliqué objectivement pourquoi les évaluations de M. [L] ont été organisées tardivement en 2005 et 2006, étant observé que la fixation du premier rendez-vous d'évaluation a été effectué postérieurement à la période d'évaluation mise en oeuvre dans l'entreprise, indépendamment du délai observé ensuite par le salarié pour signer ces évaluations, ce seul retard - qui constitue un seul fait et qui ne peut constituer un agissement répété - ne peut être retenu comme constitutif de harcèlement, étant de surcroît observé que le salarié ne démontre l'existence d'aucun préjudice en lien avec ce retard, le défaut d'augmentation de sa rémunération n'étant pas dû au fait qu'il n'a pu bénéficier des augmentations annuelles décidées avant qu'il ait été évalué mais aux insuffisances relevées par son employeur à l'occasion de son évaluation ; que par conséquent, il ne doit être retenu aucun harcèlement moral à l'encontre de la société Peugeot Citroën automobiles ; que M. [L] sera débouté de toute demande indemnitaire de ce chef et le jugement sera confirmé à ce titre ; ET AUX MOTIFS éventuellement ADOPTES QUE sur l'indemnité pour mise à l'écart et harcèlement moral, Monsieur [L] sollicite du Conseil le versement d'une indemnité pour mise à l'écart et harcèlement moral ; que si la mise à l'écart n'est pas définie, il n'en est pas de même pour le harcèlement moral, l'article L. 1152-1 du Code du Travail stipulant : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel... » ; que pour établir l'existence d'un harcèlement moral, Monsieur [L] expose un certain nombre de faits : il n'y a pas eu ses entretiens d'évaluations pour les années 2005 et 2006, sa hiérarchie tentait systématiquement de le piéger et l'écartait des réunions auxquelles il aurait dû participer, il devait faire valider au préalable toutes ses sorties des locaux de l'entreprise et s'est vu interdire de prendre contact avec ses interlocuteurs des autres sociétés, il a été exclu des réunions importantes concernant les pneumatiques, il a fait l'objet de mesures vexatoires : modification de l'intitulé de son poste, rétrogradation, il a été exclu systématiquement de formations de chefs de produits, les délégués du personnel ont refusé de l'assister lors de l'entretien préalable au licenciement ; qu'il appartient au juge, au vu des pièces produites au débat, de qualifier ou non l'attitude de la Société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES à l'égard de Monsieur [L] de harcèlement moral ; que le Conseil a pris le temps d'examiner l'ensemble des pièces produites par Monsieur [L] soit plus de 150 ; qu'il en résulte que les faits rapportés par Monsieur [L] ne sauraient constituer les éléments exigés par l'article L 1152-1 du Code du Travail pour qualifier le harcèlement moral ; qu'en effet, ces faits constituent dans leur quasi-totalité une correspondance professionnelle propre à la vie d'une grande entreprise telle que la Société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES même si elle relève parfois d'une certaine tension entre un salarié et sa hiérarchie dans un domaine commercial complexe et évolutif ; qu'à aucun moment, il n'est rapporté un élément objectif sur l'évolution de l'état de santé physique ou moral de Monsieur [L] ; qu'en conséquence, le Conseil ne reconnaît pas le harcèlement moral invoqué par Monsieur [L] et le déboute de sa demande à ce titre ; ALORS QUE le salarié qui soutient être victime d'agissements de harcèlement moral doit établir des faits permettant de présumer l'existence du harcèlement et il appartient au juge de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; QU'en l'espèce, la cour d'appel a écarté des faits allégués et établis par le salarié et les a exclus de l'analyse d'ensemble qu'elle a faite pour retenir la présomption au prétexte qu'ils étaient isolés et illustrés par un seul exemple ; qu'en procédant de la sorte, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; ALORS QU'EN OUTRE, en écartant le fait allégué de la mise à l'écart des formations de chef de produits tout en constatant que tous les chefs de produits sauf Monsieur [L], avaient assisté à la formation mise en place en 2005 à l'attention du personnel en charge des produits, en sorte qu'il appartenait à l'employeur de s'en expliquer, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; ALORS QU'au regard de la présomption de harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que les agissements établis ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; QU'en retenant que l'absence d'augmentation de salaire en 2005, 2006 et 2007 résultait de l'insuffisante réalisation des objectifs telle qu'elle ressort des évaluations annuelles du salarié en considérant qu'il appartenait au salarié d'établir qu'il avait rempli les objectifs qui lui avaient été fixés alors qu'il lui appartenait de produire les entretiens annuels contenant des appréciations défavorables à charge pour l'employeur de démontrer que ses propres appréciations étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; ALORS ENCORE QU'en retenant que l'employeur ne s'est pas expliqué sur la tardiveté de la réalisation des entretiens d'évaluations pour apprécier le travail du salarié en 2005 et 2006, tout en écartant le harcèlement moral au motif erroné qu'il s'agissait d'un seul fait alors que cet agissement avait été réitéré deux années de suite, peu important l'absence éventuelle de démonstration d'un préjudice particulier en lien avec ce retard distinct du préjudice résultant du harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail ; ALORS en tout cas QU'en ne recherchant pas si la tardiveté des entretiens de Monsieur [L] pour les années 2005 et 2006 ne créait pas une rupture d'égalité susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail, ensemble au regard du principe de l'égalité ; ALORS ENFIN QU'en retenant que l'employeur justifie que la non convocation du salarié à la série de réunions organisées par la société à [Localité 2] du 28 mars au 4 avril 2007 et à la réunion du 14 mars 2007 avec la société Michelin ne constitue pas un agissement du harcèlement moral aux seuls constats que Monsieur [Q] n'a pas davantage été convié à [Localité 2] et que le sujet de la réunion Michelin n'était pas au coeur de la mission du salarié selon son supérieur, sans s'expliquer davantage sur les fonctions du salarié et l'importance ou non de ces réunions au regard de celles-ci pour permettre à la Cour d'exercer son contrôle, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail. ALORS aussi QUE la Cour d'appel qui a constaté que Monsieur [L] était privé de téléphone portable, mais a exclu tout harcèlement faute pour lui de démontrer que les autres salariés du groupe exerçant les mêmes fonction avaient tous cet outil sans répondre au moyen tiré de ce que par suite de l'absence de téléphone il ne pouvait se voir reprocher de n'être pas joignable, la cour d'appel n'a encore pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail. QUE la Cour d'appel qui a constaté que, parmi les diverses mesures contre Monsieur [L] était établi le fait qu'il avait été rétrogradé dans l'organigramme, peu important qu'il s'agisse d'une erreur, dès lors qu'elle a perduré jusqu'à l'édition de l'organigramme suivant, sans en déduire que Monsieur [L] faisait l'objet de mesures portant atteinte à sa considération a encore violé lesdistes dispositions. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION sur les conséquences du harcèlement moral et la nullité du licenciement Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [L] de sa demande de nullité de licenciement et de sa demande de réintégration et de sa demande de condamnation de la société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES à lui payer à titre principal les sommes de 291.249,01 € avec les congés payés afférents au titre des salaires, de 10.776,43 € au titre de la participation et de 10.979,36 € au titre de l'intéressement depuis son licenciement jusqu'à jour de sa réintégration effective, outre les sommes de 86.609,10 € en réparation du préjudice de retraite et de 20.000 € en réparation de la perte de chance de bénéficier d'un abondement au plan d'épargne d'entreprise, de la cotisation retraite complémentaire et de l'accord GPEC ; AUX MOTIFS énoncés au premier moyen ET AUX MOTIFS ENCORE QU'en l'absence de toute dénonciation de harcèlement moral et de tout harcèlement moral, l'appelant ne pourra qu'être débouté de sa demande de nullité de son licenciement ; que la demande de nullité étant rejetée, le salarié sera débouté de sa demande de réintégration au sein de la société Peugeot Citroën automobiles et des demandes de remboursement du montant des salaires qui ne lui ont plus été versés depuis la rupture de son contrat de travail et des sommes non perçues au titre de la participation et de l'intéressement depuis son licenciement ; qu'il sera également débouté de ses demandes en lien avec cette demande de nullité, demandes nouvelles développées en appel, à savoir le paiement de dommages-intérêts du fait du préjudice de retraite ainsi que le paiement de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier de l'avantage retraite spécifique de la société Peugeot Citroën automobiles ; que de même, la demande de nullité et de réintégration n'étant pas accueillie, il n'y a pas lieu d'accueillir la demande de M. [L] tendant à la production de ses bulletins de salaire depuis son licenciement ni d'ordonner à l'intimée de régulariser la situation du salaire auprès des organismes sociaux (arrêt, p. 12, § 6 à 8) ; ALORS QU'il appartient aux juges de rechercher la cause exacte du licenciement ; qu'aucun salarié ne peut être licencié par voie de conséquence du harcèlement moral qu'il a subi ; que la cour d'appel a relevé qu'en l'absence de tout harcèlement moral, la demande tendant à voir constater la nullité du licenciement est infondée ; que dès lors la cassation qui interviendra sur le fondement du premier moyen entraînera par voie de conséquence l'annulation des chefs ici querellés en application de l'article 624 du Code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION sur la dénonciation du harcèlement moral et la nullité du licenciement Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [L] de sa demande de nullité de licenciement et de sa demande de réintégration et de l'avoir débouté de sa demande tendant à la condamnation de la société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES à lui payer à titre principal les sommes de 291.249,01 € avec les congés payés afférents au titre des salaires, de 10.776,43 € au titre de la participation et de 10.979,36 € au titre de l'intéressement depuis son licenciement jusqu'à jour de sa réintégration effective, outre les sommes de 86.609,10 € en réparation du préjudice de retraite et de 20.000 € en réparation de la perte de chance de bénéficier d'un abondement au plan d'épargne d'entreprise, de la cotisation retraite complémentaire et de l'accord GPEC ; AUX MOTIFS QUE M. [L] soutient que les griefs qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, soit parce qu'ils ne sont pas suffisamment établis, soit parce qu'ils ne présentent pas un caractère de gravité suffisant ; qu'il fait valoir, en soulignant que le juge doit rechercher le véritable motif du licenciement, que compte tenu de l'absence de bien fondé des motifs invoqués à l'appui de la rupture de son contrat de travail et de la proximité avec laquelle il a été convoqué en entretien préalable alors même qu'il venait - le 23 mars 2007 - de dénoncer les faits de harcèlement moral dont il soutient avoir été l'objet, qu'il est ainsi suffisamment établi que le véritable motif de son licenciement n'est que l'aboutissement des faits réitérés de harcèlement qu'il a subis et de la dénonciation qu'il en a faite, M. [L] ajoutant que la société Peugeot n'a pas justifié par des éléments objectifs sa décision de rupture ; que la société Peugeot soutient au contraire que les griefs invoqués à l'encontre de son salarié sont suffisamment établis et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ; qu'elle conteste formellement que M. [L] ait dénoncé des actes de harcèlement moral et soutient que quand bien même la cour retiendrait une telle dénonciation, celle-ci a été faite de mauvaise foi par le salarié qui n'a pas été victime de faits de harcèlement moral et que la nullité du licenciement, telle qu'alléguée par l'appelant, ne peut qu'être écartée ; qu'aux termes de l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissement répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; que l'article L. 1153-3 du même code prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; qu'il se déduit de ces textes que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'il convient en préalable d'apprécier si M. [L] a dénoncé des faits de harcèlement moral, ce qui est contesté par l'intimée ; qu'à cet égard, l'appelant invoque uniquement deux courriels qu'il a adressés à M. [C] [G], président du conseil de surveillance de la société Peugeot SA ; que M. [L] ne fait état d'aucun autre écrit adressé à l'un de ses supérieurs ou à un salarié de la direction des ressources humaines, préalablement à sa première convocation à un entretien préalable à son licenciement laquelle est en date du 27 mars 2007, ainsi qu'il en justifie sous sa pièce 142a ; que la qualité de M. [G] qui n'est pas membre de la direction opérationnelle de la société dont M. [L] était salarié ne saurait certes avoir d'influence sur la portée des écrits du salarié et sur l'appréciation de ce qu'ils constituent ou non une dénonciation de faits de harcèlement moral ; qu'il n'en demeure pas moins que les deux écrits invoqués par l'appelant ne sauraient être analysés comme constituant une dénonciation d'un harcèlement moral ; que le premier courriel qui est en date du 7 février 2006 et qui a pour objet "2006", fait en effet suite à un précédent message adressé par M. [L] à un collègue responsable d'une direction régionale de la société intimée - à [Localité 1] - pour se porter candidat sur un poste en direction régionale ; que dans ce message, M. [L] contacte M. [G] en lui demandant s'il lui serait possible d'appuyer sa candidature et en lui mettant en copie le mail qu'il a adressé à son collègue et la réponse de ce dernier lui indiquant qu'il transmet sa candidature ; qu'ainsi quand M. [L] écrit à M. [G] : "Je n'ai toujours aucune nouvelle de quiconque, je tiens à vous le signaler" et un peu plus loin "il devient de plus en plus difficile de continuer à être motivé dans ces conditions, les ressources humaines semblent être fermés", ces propos s'inscrivent dans le cadre d'une recherche de mutation par le salarié qui n'invoque absolument aucun harcèlement moral ni fait de harcèlement moral, M. [L] terminant ce message en ces termes "Irez vous assister au match de rugby ce prochain samedi ? Peut être pourrions nous nous revoir et avoir d'autres sujets d'échanges ?" ; que ce n'est qu'un an plus tard, le 14 mars 2007, que M. [L] a fait parvenir un nouveau mail à M. [C] [G], ce message ayant pour objet "réunions pneumatiques/points commerciaux" ; dans ce mail qu'il débute ainsi "Monsieur, pour votre information", le salarié demande son aide à M. [G] en lui demandant s'il y a "un espoir d'intervenir", M. [L] évoquant une entrevue antérieure avec M. [G] depuis laquelle il "ne voit pas venir son aide" ; que M. [L] fait état dans ce mail, sans plus de précision, d'absence d'augmentation, d'une "exclusion des réunions sur le sujet", sur lequel il est censé être missionné et se dit non mutable, l'appelant se plaignant au tout début de ce message "d'être bloqué" malgré sa "bonne volonté d'avancer" ; qu'il ne se plaint explicitement d'aucun harcèlement moral, ce courrier - particulièrement peu explicite alors même qu'il s'adresse à un membre du conseil de surveillance qui n'est pas au fait des conditions de travail de M. [L] - ne peut être apprécié comme une dénonciation de harcèlement moral ; qu'en l'absence de toute dénonciation de harcèlement moral et de tout harcèlement moral, l'appelant ne pourra qu'être débouté de sa demande de nullité de son licenciement ; que la demande de nullité étant rejetée, le salarié sera débouté de sa demande de réintégration au sein de la société Peugeot Citroën automobiles et des demandes de remboursement du montant des salaires qui ne lui ont plus été versés depuis la rupture de son contrat de travail et des sommes non perçues au titre de la participation et de l'intéressement depuis son licenciement ; qu'il sera également débouté de ses demandes en lien avec cette demande de nullité, demandes nouvelles développées en appel, à savoir le paiement de dommages-intérêts du fait du préjudice de retraite ainsi que le paiement de dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier de l'avantage retraite spécifique de la société Peugeot Citroën automobiles ; que de même, la demande de nullité et de réintégration n'étant pas accueillie, il n'y a pas lieu d'accueillir la demande de M. [L] tendant à la production de ses bulletins de salaire depuis son licenciement ni d'ordonner à l'intimée de régulariser la situation du salaire auprès des organismes sociaux ; ALORS QU'en retenant que les deux courriels adressés par Monsieur [L] à Monsieur [C] [G] ne sauraient être analysés comme constituant une dénonciation de harcèlement moral après avoir analysé le courriel du 7 février 2006 en omettant de retenir qu'il énonce que « Ma supérieure voudrait me faire signer un le document d'entretien complet, alors que seule la deuxième partie a été faite dans le cadre d'un "entretien" », faits susceptibles de caractériser des agissements de harcèlement moral, la cour d'appel a méconnu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturer les documents de la cause et violé l'article 1134 du code civil ; ALORS ENCORE QU'en analysant le courriel du 14 mars 2007 en omettant de retenir qu'il évoque de « faux entretiens individuels » ainsi que le salarié est « confronté à des barons qui méconnaissent l'opérationnel », faits propres à constituer des agissements de harcèlement moral, la cour d'appel a de nouveau méconnu l'obligation pour le juge de ne pas dénaturé les documents de la cause et violé l'article 1134 du code civil ; ALORS ENSUITE QU'il appartient aux juges de rechercher la cause exacte du licenciement ; qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en l'espèce, ayant constaté que Monsieur [L] avait écrit à Monsieur [C] [G] pour lui demander son aide lui faisant connaître des irrégularités quant aux entretiens annuels, l'absence d'augmentation, l'absence de mutation et de progression de carrière, l'exclusion des réunions portant sur son activité, tous faits constitutifs d'agissements de harcèlement moral qu'au demeurant la cour d'appel avait retenus au titre de la présomption admise de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les articles L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail et l'article L 1235.1 du code du travail ; ALORS ENFIN QU'en estimant que l'information des faits par Monsieur [L] dans les deux courriels ne constituait pas une dénonciation de harcèlement moral, faute pour le salarié de se plaindre explicitement d'harcèlement moral ou de fait de harcèlement moral, la cour d'appel a ajouté une condition que le texte légal n'exige pas ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L 1152-2 et L 1152-3 du code du travail. QUATRIEME MOYEN DE CASSATION sur la cause réelle et sérieuse Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouté Monsieur [L] de sa demande indemnitaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre de ses demandes de condamnation de la société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES à lui payer les sommes de 86.609,10 € en réparation du préjudice de retraite et de 20.000 € en réparation de la perte de chance de bénéficier d'un abondement au plan d'épargne d'entreprise, de la cotisation retraite complémentaire et de l'accord GPEC ; AUX MOTIFS QUE s'agissant du bien fondé du licenciement de M. [L], la lettre de licenciement datée du 18 avril 2007 et notifiée à ce dernier est rédigée en ces termes : "Nous vous avons convoqué le 12 avril 2007 à un entretien préalable à licenciement conformément aux dispositions des articles L. 122-14 et L. 122-41 du Code du Travail. Lors de cet entretien, vous étiez assisté de Madame [O] [R], Délégué du Personnel. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs pour lesquels nous envisagions de rompre votre contrat de travail. Le délai légal de réflexion prévu par les articles L. 122-14-1 et L. 122-41 du Code du Travail étant écoulé, nous vous notifions votre licenciement pour faute réelle et sérieuse, au motif suivant : Comportement incompatible avec votre maintien dans l'entreprise caractérisé par : - des insultes à l'égard de votre hiérarchique le mercredi 14 mars 2007, dans son bureau. Ce comportement fait suite à de multiples remarques sur la nécessité d'améliorer votre comportement, notamment formalisées dans le cadre de vos entretiens annuels. - contexte général de non respect des règles dans l'entreprise, par exemple au regard des congés que vous avez pris sans autorisation de la hiérarchie le 23 mars après-midi et le 2 avril après-midi et que vous avez régularisés a posteriori suite à une demande formelle de votre hiérarchie. Nous vous dispensons d'effectuer votre préavis de 3 mois et vous cesserez de faire partie de notre personnel le 18 juillet 2007. Les sommes qui vous sont dues vous seront adressées à compter du 18 juillet 2007 ainsi que votre certificat de travail et l'attestation ASSEDIC" ; qu'à l'appui du premier grief allégué à l'encontre de M. [L], la société a produit l'attestation d'une salariée, Mme [B] [F] en date du 15 mars 2007 ; celle-ci, qui a précisé qu'elle se trouvait dans le bureau mitoyen de M. [Z], a indiqué dans son témoignage particulièrement détaillé et circonstancié, "les propos grossiers tenus à voix haute" par M. [L] à l'encontre de M. [Z] dont le bureau était resté ouvert pendant la durée de l'incident, celle-ci citant précisément les propos qu'elle avait entendus "Tu n'as rien dans ton pantalon, tu es incapable de gérer ton activité et tu ne sers à rien. Tu te fous de ma gueule ; tu me la mets profond, ne t'inquiète pas j'ai mis tous le monde au courant" ; que certes M. [L] conteste avoir proféré ces propos insultants ; cependant rien ne permet de mettre en doute le témoignage de cette salariée, la mitoyenneté des bureaux et la faiblesse de l'insonorisation soulignée par la salariée qui a témoigné et qui a précisé que le bureau de M. [Z] était ouvert pendant la durée de l'altercation, permettant tout à fait non seulement d'entendre des propos tenus à voix haute mais aussi d'en identifier l'auteur ; que le mail évoqué par le salarié, que M. [Z] lui a adressé le 14 mars à 15 heures 23 dans des termes contredisant la préexistence d'une altercation verbale, ne peut en effet contredire la valeur probante des déclarations de Mme [F], contrairement à ce qu'a jugé le conseil, dès lors que la salariée a précisé que cette altercation verbale avait eu lieu l'après-midi, et qu'ainsi elle a pu se dérouler après 15 heures 30 comme le précise la société Peugeot Citroën automobiles étant observé que dans le mail précité, M. [Z] – s'il y évoque un entretien avec M. [L] – précise qu'il a eu lieu le matin ; que l'absence de réaction immédiate de l'employeur de M. [L] aux propos tenus par ce dernier et le fait que M. [Z] ait continué de lui adresser, sans animosité particulière, quelques mails dont notamment un mail du 2 avril 2007, ne permettent pas davantage de mettre en doute la réalité des faits reprochés le 14 mars dès lors que la décision de poursuivre une procédure disciplinaire à l'encontre du salarié ne relevait pas de son supérieur direct mais nécessitait, dans une société de l'importance de l'intimée, un certain délai avant sa mise en oeuvre, étant rappelé que le salarié comptait une ancienneté certaine au sein de l'entreprise ; que ce seul fait constitue une faute du salarié constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement étant souligné que ces propos n'ont pas été tenus dans le cadre d'une altercation réciproque mais alors même que M. [L] s'est rendu de son propre chef dans le bureau de son supérieur, le fait qu'il n'ait pas été invité à participer à une réunion le matin même ne pouvant justifier de tels propos à l'égard d'un supérieur ; que de plus ce fait fautif s'inscrit dans un contexte de non respect des règles de l'entreprise par M. [L] dont il est établi qu'il est absenté deux demi journée les 23 mars et 2 avril 2007 sans en avoir au préalable averti son supérieur, étant rappelé que M. [L], certes cadre au forfait, était néanmoins tenu - dans le cadre de l'organisation de la société à laquelle il était soumis - d'avertir son supérieur de ses absences qu'il ne pouvait organiser en toute liberté ; que par conséquent, le licenciement de M. [L] doit être jugé bien fondé et le jugement sera infirmé sur ce chef ; que le licenciement étant jugé bien fondé, M. [L] sera débouté de toutes ses demandes indemnitaires en lien avec son licenciement et donc de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sera également rejetée sa demande en paiement de dommages intérêts pour perte de chance, faute d'avoir vu son contrat de travail maintenu, de ne pas avoir pu bénéficier de l'accord GPEC mis en place quelques jours seulement après son licenciement ; ALORS QUE la cassation qui interviendra sur le fondement du deuxième et/ou du troisième moyen entraînera par voie de conséquence l'annulation des chefs ici querellés en application de l'article 624 du Code de procédure civile. ALORS QUE la lettre de licenciement fixe les termes du litige et le juge doit apprécier le bien-fondé du licenciement au regard du motif qui y est énoncé ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement a reproché un comportement incompatible avec le maintien du salarié dans l'entreprise caractérisé par des insultes, faisant suite à de multiples remarques sur la nécessité d'améliorer le comportement, et par un contexte général de non respect des règles de l'entreprise illustré par l'exemple des deux après-midis de congé pris sans autorisation ; qu'en se contentant de retenir pour dire le licenciement fondé, qu'il est établi que des insultes ont été proférés le 14 mars 2007 et que le salarié s'est absenté les après-midis des 23 mars et 2 avril 2007 sans avertir son supérieur, la Cour d'appel a violé l'article L 1232-6 du Code du travail ; ALORS ENCORE QU'en se contentant de rechercher si des insultes avaient été proférés le 14 mars 2007 et si le salarié s'était absenté sans autorisation durant deux après-midis les 23 mars et 2 avril 2007, sans rechercher si ces faits s'inscrivaient dans le contexte général reproché par la lettre de licenciement, et si effectivement de multiples remarques sur la nécessité d'améliorer son comportement avait été faites au salarié notamment dans le cadre des entretiens annuels et s'il existait un contexte général de non respect des règles dans l'entreprise autrement illustré que par ces deux seules absences, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1232-1 et 1235-3 du code du travail ; ALORS subsidiairement QU'un comportement isolé d'un salarié d'une ancienneté importante avec son employeur et qui n'a pas d'antécédent, n'est pas constitutif d'une faute ; qu'en retenant que le seul fait d'injures proférées le 14 mars 2007 à la suite de l'absence d'une invitation à une réunion par le supérieur, et l'absence durant deux après-midis sans autorisation pour dire que le licenciement était fondé, tout en relevant que le salarié comptait une ancienneté certaine au sein de l'entreprise depuis septembre 1996 et alors qu'il était acquis au débat contradictoire des parties que le salarié n'avait jamais été averti ni sanctionné auparavant pour de tels comportements, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1232-1 et 1235-3 du code du travail ; ALORS subsidiairement EN OUTRE QUE le motif du licenciement doit être sérieux en sorte que les faits reprochés doivent être suffisamment pertinents et importants pour justifier l'éviction du salarié ; qu'en ne caractérisant pas l'impact au sein de l'entreprise qu'avait pu avoir les faits retenus alors même qu'elle avait relevé que le supérieur Monsieur [Z] avait maintenu une correspondance avec le salarié sans animosité particulière après les injures proférés, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des mêmes articles ; ALORS subsidiairement DE SURCROIT QUE le cadre au forfait jours dispose d'une autonomie dans l'organisation de son temps de travail incompatible avec l'exigence d'une autorisation préalable du supérieur hiérarchique de prendre des demi-journées d'absence ; qu'en retenant que l'employeur pouvait reprocher au salarié qui était cadre en forfait jours ses absences durant deux après-midis intervenues sans autorisation de son supérieur hiérarchique, en se contentant d'énoncer que l'organisation du service au sein duquel il travaillait ne permettait pas à ce dernier d'organiser son temps de travail en toute liberté, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L 1232-1 et 1235-3 du code du travail, ensemble l'article L. 3121-43 du code du travail. CINQUIEME MOYEN DE CASSATION sur l'exécution du contrat Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [L] de sa demande de condamnation de la société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES à lui payer la somme de 30.000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; AUX MOTIFS QUE M. [L] sollicite également la condamnation de la société à lui verser la somme de 30.000 euros à titre de dommages-intérêts, sur le fondement de l'article L 1222 1 du code du travail, en invoquant la mauvaise foi de l'employeur dans l'accomplissement de ses obligations nées au contrat de travail, le salarié se plaignant notamment que l'organisation tardive de ses entretiens d'évaluation ne lui a pas permis de bénéficier d'une promotion ou d'une évolution de salaire, qu'elle ne lui a pas permis également - notamment pour l'entretien de 2005 d'améliorer sa situation et que la société a particulièrement tardé, en 2007, à l'inscrire à la formation de chef de produits alors même que c était la condition nécessaire à la mise en oeuvre du plan d'action défini par l'employeur, le salarié se plaignant enfin de l'absence d'application à son égard des augmentations résultant de la NAO ; qu'ainsi qu'il l'a été précédemment souligné par la cour, M. [L] ne pouvait bénéficier des augmentations collectives réservées au personnel non cadre et il ne peut se prévaloir d'aucun manquement de la société à cet égard, il ne peut davantage lui reprocher d'avoir tardé à l'inscrire à la formation de chef de produit, certes prévue au plan d'action défini par l'employeur dès lors qu'il a lui-même contribué à ce retard en refusant de signer ce plan d'action ; que s'agissant du retard dans la fixation des entretiens d'évaluation, M. [L] n'a pu en subir de préjudice dès lors que l'absence d'augmentation salariale qui lui a été appliquée est la conséquence de l'insuffisance de son évaluation telle qu'en a jugé son employeur et qui n'apparaît pas abusive, la fixation de la rémunération des salariés relevant du pouvoir de direction de l'employeur ; que le salarié ne peut valablement se plaindre du délai observé par la société pour établir son évaluation pour soutenir qu'il lui aurait préjudicié pour améliorer son évolution, les constats effectués par son employeur aux termes de ces deux évaluations successives révélant que le salarie n'avait pas évolué favorablement sur ces deux années ; ET AUX MOTIFS énoncés au premier moyen ; ALORS QUE la cassation qui interviendra sur le fondement du premier moyen entraînera par voie de conséquence l'annulation des chefs ici querellés en application de l'article 624 du Code de procédure civile. ALORS QU'en en ne recherchant pas si le retard pris dans la fixation des évaluations annuelles pour les années 2005 et 2006 avait créé une rupture d'égalité préjudiciable au salarié indépendamment de l'augmentation salariale, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 1222-1 du code du travail et du principe d'égalité ; ALORS ENFIN QU'en écartant comme fautif le retard pris par l'employeur à inscrire le salarié à une formation de chef de produit au prétexte du défaut de signature du plan d'action par le salarié, alors qu'indépendamment de tout formalisme l'employeur était tenu d'assurer l'évolution des salariés par la formation, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 1222-1 du code du travail.