Cour d'appel, 22 juin 2023. 22/00289

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 22 JUIN 2023 N° RG 22/00289 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G5MD S.A.S. PROVENCIA NOVEL Prise en la personne de son représentant légal, domicilié au siège. C/ [V] [J] Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 20 Janvier 2022, RG F 21/00050 APPELANTE ET INTIMEE INCIDENTE S.A.S. PROVENCIA NOVEL Prise en la personne de son représentant légal, domicilié au siège. [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS INTIMEE ET APPELANTE INCIDENTE Madame [V] [J] [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Jérôme LUCE de la SAS MERMET & ASSOCIES, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 27 Avril 2023 en audience publique devant la Cour composée de : Monsieur Frédéric PARIS, Président, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, chargé du rapport Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, qui en ont délibéré Greffier lors des débats : Madame Capucine QUIBLIER, Copies délivrées le : ******** EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Madame [V] [J] a été engagée par la Sas Provencia Novel en qualité d'employée commerciale par contrat à durée indéterminée en date du 12 mars 1990. La Sas Provencia Novel exploite des supermarchés, tels que l'enseigne Carrefour Market. La convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire est applicable. En 2012, Mme [J] a été victime d'un accident du travail. En 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [V] [J] apte au poste d'hôtesse de caisse avec aménagement du temps de travail. Plusieurs avenants au contrat de travail ont été régularisés en ce sens, le dernier en date du 1er avril 2017 répartissait sur quatre jours les 18h de travail hebdomadaire de la salariée. Depuis le 1er avril 2017, elle bénéficiait d'une pension d'invalidité de 1ère catégorie. Le 19 avril 2017, le médecin du travail a prescrit un aménagement de son poste d'hôtesse de caisse. Un planning horaire a été signé le 21 avril 2017 par la Sas Provencia Novel et la salariée, conformément aux recommandations du médecin du travail, lequel prévoyait: - mercredi : 16h15-20h15 - jeudi : 8h45-13h15 - vendredi : 9h30-14h - samedi : 15h15-20h15 Par courrier du 1er octobre 2020, la Sas Provencia Novel a convoqué Mme [V] [J] a un entretien préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 19 octobre 2020, Mme [V] [J] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. Par requête du 15 février 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de solliciter la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de se voir allouer diverses sommes à ce titre. Par jugement en date du 20 janvier 2022, le conseil de prud'hommes d'Annecy a : - fixé le salaire moyen de Mme [V] [J] à 894,25 € brut, - dit et jugé que le harcèlement moral subi par Mme [V] [J] n'est pas reconnu, - dit et jugé que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la Sas Provencia Novel à payer à Mme [V] [J] les sommes suivantes : * 15000 € net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 8444,63 € net au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 2 682,75 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 268,27 € brut au titre des congés payés afférents, * 528,80 € brut au titre de la mise à pied conservatoire et 52,88 € au titre des congés payés afférents, * 894,25 € brut au titre de la prime annuelle 2020 et 89,42 € au titre des congés payés afférents, * 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens, - débouté la Sas Provencia Novel de toutes ses demandes, - ordonné à la Sas Provencia Novel de rembourser à Pôle emploi dans la limite d'un mois, l'indemnité de chômage en vertu des dispositions de l'article L1235-4 du Code du travail. La Sas Provencia Novel a interjeté appel par déclaration du 19 février 2022 au réseau privé virtuel des avocats. Mme [V] [J] a formé appel incident le 25 juillet 2022. Par dernières conclusions notifiées le 18 mai 2022, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la Sas Provencia Novel demande à la cour de : - infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - débouter Mme [V] [J] de l'ensemble de ses demandes, - dire et juger que le licenciement pour faute grave est justifié, à titre subsidiaire qu'il est fondé sur une cause réelle et sérieuse, - à titre infiniment subsidiaire, limiter les dommages et intérêts au minimum légal de 3 mois de salaire et encore plus subsidiairement, confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fixé à 15 000 euros le montant total des dommages et intérêts, - condamner Mme [V] [J] à lui payer la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La Sas Provencia Novel soutient en substance que le parcours professionnel de la salariée a été ponctué de recadrages et de sanctions. A son retour de congés, le 16 septembre 2020, la salariée a commis une succession de fautes graves obligeant l'employeur à lui notifier une mise à pied conservatoire, puis à la licencier pour faute grave. Sans avoir pris connaissance de ses horaires lors de sa rentrée de vacances, la salariée a fait preuve d'insubordination en les refusant et en insultant sa responsable. Sa responsable atteste des injures qui lui ont été adressées. Seul le volume horaire quotidien et hebdomadaire a été contractualisé. La répartition des horaires de travail fait partie du pouvoir de direction de l'employeur lorsque le contrat de travail prévoit que les horaires seront communiquées au salarié par écrit. Le 17 septembre 2020 et les jours suivants, la salariée a continué de refuser d'appliquer les horaires de son planning. Il en est de même pour la semaine suivante du 21 septembre au 27 septembre 2020. La salariée sera absente les jours suivants sans autorisation ni information préalable, et sans produire de justificatif. Ce n'est que deux semaines après, au-delà du délai requis, que la salariée va produire un arrêt maladie. L'intimée a, par son attitude, gravement manqué à son obligation d'exécuter loyalement son contrat de travail. Le 5 octobre 2020, le médecin du travail a confirmé l'aménagement du poste indiqué lors de la visite du 19 avril 2017, c'est à dire « Travail à temps partiel en procédant par demi-journées et en gardant la journée de repos habituelle. Ne pas dépasser 18 heures hebdomadaires. Préférer les horaires du matin voire du début d'après midi. » Aucun manquement ne peut être reproché à l'employeur. L'article 3.6 de la convention collective applicable prévoit une prime annuelle que la société verse aux employés présents au jour du versement, à savoir au 31 décembre. La prime annuelle de 2020 n'est pas due à la salariée consécutivement à la rupture qui est intervenue par courrier notifié le 19 octobre 2020, et qui n'était donc plus présente au 31 décembre 2020. Les multiples manquements délibérés de la salariée au règlement intérieur de l'entreprise mais également aux ordres et instructions de son employeur ont constitués une faute grave ayant rendu impossible son maintien dans l'entreprise. Par dernières conclusions notifiées le 25 juillet 2022 auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [V] [J] demande à la cour de : - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et débouter la Sas Provencia Novel de l'ensemble de ses demandes ; - condamner la Sas Provencia Novel au paiement des sommes suivantes : * 2 885 € au titre de l'indemnité complémentaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 5000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire; - à titre infiniment subsidiaire, écarter la faute grave et condamner la Sas Provencia Novel à payer à Mme [J] : * 528,80 € brut au titre de rappel de mise à pied conservatoire, outre 52,88 € brut de congés payés * 894,25 € brut au titre de la prime annuelle 2020, outre 89,42 € brut de congés payés, * 2.682,75 € brut au titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 268,27 € brut de congés payés, * 8.444,63 € net au titre d'indemnité légale de licenciement, * 5.000 € net au titre d'indemnité pour licenciement abusif et vexatoire ; - condamner la société Provencia Novel à verser la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. La salariée fait valoir que, dès lors que les horaires quotidiens ont été fixés d'un commun accord entre les parties, ils présentent un caractère contractuel et leur modification constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser. Elle a réagi avec vigueur en raison de la pression imposée par son employeur. Le 16 septembre 2020, elle était encore en congés, son contrat de travail était donc suspendu et aucun fait tiré de sa vie privée ne peut dès lors lui être reproché. Pendant ses congés, elle n'était plus sous la subordination de son employeur, elle ne peut ainsi pas être sanctionée pour des propos tenus à cette occasion. Si elle n'a pas envoyé ses arrêts de travail dans les délais, c'est parce qu'elle a été déstabilisée par les pressions qu'elle subissait. Le 5 octobre 2020, le médecin du travail a délivré un document dans lequelle il écrit notamment: « Poursuivre les horaires définis en 2017 ». La société a reçu ce document avant l'entretien préalable du 10 octobre 2020 et n'en a pas tenu compte. Les horaires de travail ont été contractualisés depuis le 21 avril 2017, et le médecin du travail a demandé à la société de ne pas modifier ces horaires. L'employeur a l'obligation de respecter les préconisations du médecin du travail sous peine de manquer à son obligation de sécurité. Le dernier avertissement qui lui a été adressé remonte à 2015, conformément à la législation en vigueur, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction. Les circonstances et les conditions de la procédure de licenciement rendent la rupture abusive et vexatoire. Quand bien même l'article 3.6 de la convention collective ne prévoit pas que la prime est versée en décembre et que la salariée doit être présente dans les effectifs en décembre de chaque année, préavis compris cette dernière faisait de toute façon partie des effectifs le 31 décembre 2020. Elle avait donc droit à la prime annuelle. Elle n'a jamais conclu sur le harcèlement moral, il n'y a donc pas lieu de se prononcer sur cette problématique. L'instruction de l'affaire a été clôturée le 27 février 2023. Le dossier a été appelé à l'audience du 27 avril 2023. A l'issue, la décision a été mise en délibéré au 15 juin 2023, délibéré prorogé au 22 juin 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits, imputable au salarié, constituant une violation des obligations s'attachant à son emploi, d'une importance telle qu'il rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. L'ancienneté du salarié et l'absence de sanction disciplinaire ne sont pas systématiquement des causes atténuantes de la gravité de la faute commise. La gravité de la faute n'est pas fonction du préjudice qui en est résulté. Le juge doit apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. La procédure de licenciement doit être engagée avant l'expiration du délai de prescription de deux mois courant à compter de la date de connaissance des faits par l'employeur. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement du 11 décembre 2018 fixant les limites du litige mentionne trois griefs notamment constitutifs selon l'employeur d'insubordination : - le fait d'avoir refusé d'appliquer son nouveau planning qui lui avait été communiqué pour son retour de congés à compter du 17 septembre 2020, - le fait d'avoir été absente sans justification de son poste de travail les 25 et 26 septembre 2020, - le fait de s'être emportée à plusieurs reprises envers sa responsable en haussant le ton et en lui tenant des propos injurieux. - S'agissant du premier grief : La salariée bénéficiait d'un contrat de travail à temps partiel pour raisons médicales. Le dernier avenant à ce contrat est daté du 1er avril 2017, il prévoit un temps de travail de 18 heures par semaine réparties comme suit: 4 heures le mercredi, 4,5 heures le jeudi, 4,5 heures le vendredi et 5 heures le dimanche. Il précise: 'les horaires de travail du salarié seront communiqués par écrit de manière individuelle ou par affichage'. Le 21 avril 2017, la salariée et l'employeur ont tous deux signé une feuille d'horaire mentionnant ses horaires précis pour ses journées travaillées, horaires valables à partir du 1er mai 2017 et sans limite de durée. Il doit être déduit de ce document et de la signature de la salariée qui y a été apposée que ses horaires journaliers de travail ont été fixée d'un commun accord, ce dont il résulte qu'ils présentent un caractère contractuel. La modification des horaires de travail de la salariée constituait donc une modification de son contrat de travail qu'elle était en droit de refuser (voir notamment Cass Soc 3 novembre 2010, n°09-41.132). Le grief tendant au refus d'appliquer le nouveau planning qui lui avait été communiqué n'est donc pas établi. - S'agissant du deuxième grief : La salariée n'a pas contesté avoir été absente de son poste de travail les 25 et 26 septembre 2020, comme elle reconnaît au sein de ses écritures n'avoir justifié ces deux absences que le 8 octobre 2020 par la production d'un arrêt maladie. Ces absence apparaissent sur le relevé de badgeage produit par l'employeur. Le règlement intérieur de l'entreprise prévoit un délai de 72 heures pour justifier d'un arrêt maladie. La salariée soutient qu'elle était à cette époque, compte-tenu de son âge, de sa fragilité et de son handicap totalement désorientée par les pressions que son employeur exerçait chaque jour sur elle depuis le 16 septembre 2020 par rapport à son nouveau planning, de sorte qu'elle n'a pas pensé à envoyer immédiatement son arrêt maladie. Cependant, elle ne produit aucun élément de nature à justifier des pressions qu'elle allègue, comme elle ne produit aucun élément pour justifier de ce qu'elle aurait été à cette époque dans une situation de fragilité psychologique de nature à la déstabiliser, une telle situation ne pouvant uniquement se déduire de son âge et de son statut d'invalidité. Elle ne produit notamment pas l'arrêt de travail pour les 25 et 26 septembre 2020, de sorte qu'il n'est pas possible de vérifier les motivations de cet arrêt, et ne produit plus globalement aucun élément permettant d'éclairer sur ses difficultés de santé et les raisons de son invalidité. Ce grief apparaît donc établi. - S'agissant du troisième grief : L'employeur produit une attestation de Mme [O], responsable de caisse, qui indique avoir appelé la salariée le 16 septembre 2020, veille de son retour de congés, pour vérifier si elle a avait ses nouveaux horaires, et que celle-ci lui a répondu qu'elle ne les avait pas pris volontairement, qu'elle ne les regarderait pas et qu'lele en viendrait que sur les horaires de 2017; qu'elle s'est ensuite énervée et lui a dit 'vous m'emmerdez, vous n'allez pas commencer à me faire chier avec vos horaires', puis 'allez vous faire foutre, je ne regarderai pas vos horaires'. Elle indique avoir à nouveau abordé le sujet de ses horaires avec elle le 30 septembre, et que ce jour-là la salariée lui a dit 'vous allez pas continuer à me faire chier avec vos horaires, bordel de merde'. Elle a tenu des propos similaires le lendemain 1er octobre quand sa responsable lui a indiqué qu'elle devait se présenter l'après-midi et non le matin, conformément à ses nouveaux horaires. Il produit également l'attestation de Mme [D], hôtesse de caisse, qui indique qu'elle était présente le 1er octobre 2020 et qu'elle a vu la salariée se mettre dans une 'colère noire' et dire 'vous me faites chier, vous m'emmerdez, c'est pas à mon âge que je vais changer'. Mme [V] [J] ne conteste pas le contenu de ces attestations, se contentant d'indiquer avoir réagi avec vigueur à une modification de ses congés qu'on lui imposait. Aucun élément ne permet de remettre en cause le contenu de ces attestations qui font état de propos précis. Même s'il a été retenu que la salarié était dans son droit de refuser le changement de ses horaires, le fait de s'exprimer envers sa responsable de caisse de façon injurieuse et agressive, ce à trois reprises et le 1er octobre devant une de ses collègues hôtesse de caisse, constitue une attitude d'autant plus fautive qu'elle a réagi de la sorte alors qu'elle n'avait même pas encore pris connaissance, en tout cas le 16 septembre, des modifications souhaitées par son employeur sur son planning, de sorte que son opposition n'était que de pur principe. Le fait pour l'employeur de vouloir lui imposer de nouveaux horaires ne saurait exonérer la salariée d'adopter une attitude respectueuse et pondérée envers lui dans le cadre de son contrat de travail. Ce grief est donc établi. Il sera relevé que la lettre de licenciement ne fait pas état des antécédents disciplinaires de la salariée, de sorte qu'il n'y a pas lieu d'en tenir compte dans l'appréciation de la légitimité de la sanction retenue. Les griefs relevés ci-dessus, analysés à l'aune de l'ancienneté de la salariée au service de l'employeur, à savoir 30 ans, ne constituent pas des fautes d'une gravité telle qu'elles rendaient impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise même pendant la durée du préavis. Néanmoins, l'attitude fautive de la salariée, ce de façon répétée sur une période de quinze jours, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Mme [V] [J] est en droit de solliciter un rappel de salaire pour sa période de mise à pied conservatoire du 1er octobre au 19 octobre 2020. L'employeur ne conteste pas le montant sollicité à ce titre par la salariée, qui apparaît fondé au regard des pièces versées au dossier. La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera donc confirmée. S'agissant de l'indemnité compensatrice de préavis, il résulte de l'article L5213-9 du code du travail que la durée du préavis est doublée pour les travailleurs handicapés, sans pouvoir excéder trois mois. La salariée sollicite la confirmation de la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle lui a alloué à ce titre la somme de 2682,75 euros brut, outre 268,27 euros brut de congés payés. Ce montant, non contesté par l'employeur, appraît fondé au regard des pièces produites. La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera donc confirmée. Le préavis doit être réintégré pour calculer l'ancienneté de la salariée dans le cadre du calcul de l'indemnité légale de licenciement. En application des articles L1234-9 et R1234-2 du code du travail, il doit lui être alloué 8444,63 euros net à ce titre. La décision sur ce point du conseil de prud'hommes est donc confirmée. La décision du conseil de prud'hommes au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera infirmée, et Mme [V] [J] sera déboutée de sa demande à ce titre. Compte-tenu de la durée de son préavis, qui courait jusqu'au 19 janvier 2021, la salariée se trouvait dans les efefctifs de l'entreprise à la date du 31 décembre 2020, elle est donc en droit de solliciter le versement de la prime annuelle prévue à l'article 3.6 de la convention collective. La décision sur ce point du conseil de prud'hommes sera confirmée. S'agissant de la demande au titre du licenciement abusif et vexatoire, le licenciement a été jugé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, de sorte qu'il n'est pas abusif. La salariée ne produit aucun élément au soutien de ses allégations selon lesquelles elle aurait été soumise à de fortes pressions de la part de son employeur pour lui imposer un changement d'horaire. Elle ne justifie pas en quoi la procédure de licenciement se serait déroulée de manière vexatoire. En conséquence, la décision du conseil de prud'hommes sera infirmée en ce qu'elle a accueilli la demande de la salariée au titre du licenciement abusif et vexatoire, et Mme [V] [J] sera déboutée de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi ; DECLARE recevables la SAS Provencia Novel et Mme [V] [J] en leur appel et appel incident, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 20 janvier 2022 en ce qu'il a: - dit que le licenciement de Mme [V] [J] est sans cause réelle et sérieuse, - condamné la SAS Provencia Novel à verser à Mme [V] [J] la somme de 15000 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonné à la Sas Provencia Novel de rembourser à Pôle emploi dans la limite d'un mois, l'indemnité de chômage en vertu des dispositions de l'article L1235-4 du Code du travail, Statuant a nouveau sur ces points : DIT que le licenciement de Mme [V] [J] n'est pas justifié par une faute grave mais repose sur une cause réelle et sérieuse, DÉBOUTE Mme [V] [J] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, DÉBOUTE Mme [V] [J] de sa demande au titre du licenciement abusif et vexatoire, CONFIRME POUR LE SURPLUS le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 20 janvier 2022, Y ajoutant : CONDAMNE la SAS Provencia Novel aux dépens, CONDAMNE la SAS Provencia Novel à verser à Mme [V] [J] la somme de 2200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi prononcé publiquement le 22 Juin 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, remplaçant Monsieur Frédéric PARIS, Président, régulièrement empêché, et Madame Capucine QUIBLIER, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier P/ Le Président