Cour d'appel, 13 juin 2024. 21/13333

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 13 JUIN 2024 N° 2024/ MAB/KV Rôle N° RG 21/13333 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BIDEP [TR] [H] C/ S.A. POLYCLINIQUE [8] Copie exécutoire délivrée le : 13/06/24 à : - Me Sébastien ZARAGOCI, avocat au barreau de NICE - Me Agnès BALLEREAU, avocat au barreau de GRASSE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE en date du 02 Septembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F20/00222. APPELANTE Madame [TR] [H], demeurant [Adresse 2] représentée par Me Sébastien ZARAGOCI, avocat au barreau de NICE INTIMEE S.A. POLYCLINIQUE [8], demeurant [Adresse 3] représentée par Me Agnès BALLEREAU, avocat au barreau de GRASSE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Février 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Mai 2024, prorogé au 13 juin. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 13 juin 2024. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE Mme [TR] [H] a été engagée par la société Polyclinique [8] en qualité de sage-femme - coefficient 327 niveau B échelon 4, à compter du 9 mai 1990, par contrat à durée indéterminée à temps partiel. Par avenant du 3 décembre 2012, un temps complet était défini. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [H] avait atteint le statut de sage-femme, statut agent de maîtrise - qualification 2 - coefficient 381 - échelon A. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif, filière soignante, du 4 février 1983. La société Polyclinique [8] emploie habituellement au moins onze salariés. Mme [H] faisait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de trois jours, sanction notifiée le 10 février 2020, puis d'une mise à pied d'un jour, sanction notifiée le 3 avril 2020. Le 14 février 2020, Mme [H] était placée en arrêt maladie, prolongé jusqu'au 26 juillet 2020. Le 2 juin 2020, Mme [H], contestant les sanctions disciplinaires prononcées par l'employeur, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir la résiliation judiciaire du contrat et diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail. Par jugement rendu le 2 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Grasse a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts exclusifs de l'employeur pour sanctions disciplinaires répétées qualifiées de disproportionnées et abusives, - annulé les sanctions disciplinaires prononcées les 10 février 2020 et 3 avril 2020 qualifiées de disproportionnées et à ce titre abusives, - fixé le salaire mensuel moyen à 3 243,47 euros, - condamné la société Polyclinique [8] à régler à Mme [H] les sommes suivantes: 498,90 euros au titre du paiement de la retenue sur salaire correspondant à la mise à pied à titre disciplinaire prononcée le 10 février 2020, 49,89 euros au titre des congés correspondant à la mise à pied à titre disciplinaire prononcée le 10 février 2020, 274,40 euros au titre du paiement de la retenue sur salaire correspondant à la mise à pied à titre disciplinaire prononcée le 3 avril 2020, 27,44 euros au titre des congés correspondant à la mise à pied à titre disciplinaire prononcée le 3 avril 2020, 17 978,39 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 6 537,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 653,80 euros au titre des congés payés sur préavis, 10 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle visée à l'article L.1235-3-2 du code du travail, - débouté Mme [H] de ses autres demandes, - ordonné la remise par la société Polyclinique [8] des documents sociaux de fin de la relation de travail à la date du prononcée de la décision judiciaire et ce en conformité avec les décisions du présent jugement, - dit que seule l'exécution provisoire visée à l'article R.1454-28 s'applique sur l'ensemble des sommes allouées dans le présent jugement, - condamné la société Polyclinique [8] à régler à Mme [H] la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société Polyclinique [8] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Polyclinique [8] aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d'exécution de la décision judiciaire. Mme [H] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 janvier 2024. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 5 mai 2022, l'appelante demande à la cour de : * confirmer le jugement en ce qu'il a : - annulé la mise à pied disciplinaire de trois jours du 10 février 2020, - annulé la mise à pied disciplinaire d'un jour du 3 avril 2020, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, - condamné l'employeur au paiement de sommes suivantes : 498,98 euros au titre du rappel de salaire MAP 10/02/2020, 49,89 euros au titre des congés payés afférents, 274,40 euros au titre du rappel de salaire MAP 03/04/2020, 27,44 euros au titre des congés payés afférents, * réformer au surplus, * et statuant de nouveau : - juger que la société Polyclinique [8] a gravement manqué à ses obligations, à savoir mise à pied disciplinaire abusive (3 jours), retenue sur salaire d'une semaine de travail (3 jours X 12 heures / semaine), mise à pied disciplinaire abusive (1 jour), retenue sur salaire équivalente à 2 jours (3 jours X 12 heures /semaine), manquement grave à obligation de sécurité, suppression de la liste de diffusion, montrant la volonté évidente de l'employeur de rompre le contrat, - juger que l'employeur a gravement manqué à son obligation de sécurité, A titre principal : - juger que ces manquements graves sont fondés sur l'âge de Mme [H], A titre subsidiaire : - juger que ces manquements graves rendent impossible le maintien du contrat de travail, En tout état de cause : - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, - condamner l'employeur au paiement des sommes suivantes : 6 814,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 681,46 euros au titre des congés payés sur préavis, 20 443,80 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité, 52 131,69 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de rupture, 81 775,20 euros au titre de dommages et intérêts (si rupture nulle), 69 146 euros au titre des dommages et intérêts (si rupture abusive), 10 221,90 euros au titre des dommages et intérêts préjudice distinct, 10 221,90 euros au titre des dommages et intérêts exécution déloyale, - ordonner à la société Polyclinique [8] de remettre à Mme [H] ses bulletins de salaire et documents sociaux, rectifiés, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, d'ores et déjà liquidées à 30 jours par la juridiction statuant, - condamner la société Polyclinique [8] au paiement de la somme de 6 168,77 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance en ce compris l'émolument prévu par les dispositions de l'article A444-32 du code de commerce, lequel sera mis à la charge de la partie débitrice en cas de nécessité d'exécution forcée. L'appelante soulève des manquements de l'employeur, en raison notamment du caractère abusif des sanctions disciplinaires prononcées, ayant des répercussions sur son état de santé et justifiant une résiliation judiciaire ayant les effets d'un licenciement nul, en raison d'une discrimination liée à son âge. Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 janvier 2024, l'intimée demande à la cour de : * infirmer le jugement en ce qu'il a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, aux torts exclusifs de l'employeur pour sanctions disciplinaires répétées qualifiées de disproportionnées à et ce titre abusives, - annulé les sanctions disciplinaires prononcées les 10 février 2020 et 3 avril 2020 qualifiées de disproportionnées et à ce titre abusives, - fixé le salaire mensuel moyen à 3 243,47 euros, - condamné la société Polyclinique [8] à régler à Mme [H] diverses sommes, - ordonné la remise par la société Polyclinique [8] des documents sociaux de fin de la relation de travail à la date du prononcé de la décision judiciaire et ce en conformité avec les décisions du présent jugement, - débouté la société Polyclinique [8] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Polyclinique [8] aux entiers dépens, en ce compris les frais éventuels d'exécution de la décision judiciaire, * confirmer le jugement en ce qu'il a : - débouté Mme [H] du surplus de ses demandes, * Statuant à nouveau : - constater que les sanctions disciplinaires prononcées le 10 février 2020 et le 3 avril 2020 ne sont pas discriminatoires et sont bien fondées et proportionnées, - constater l'absence de toute sanction pécuniaire illicite, - constater l'absence de toute discrimination en raison de l'âge exercée à l'encontre de Mme [H], - constater l'absence de tout manquement de la part de la société Polyclinique [8] à son obligation de sécurité, - constater l'absence de tout manquement de la part de la société Polyclinique [8] à son obligation de loyauté, - constater que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formée par Mme [H] n'est motivée par aucun manquement imputable à la société Polyclinique [8], - déclarer que les demandes formulées par cette dernière sont non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant, En conséquence : - débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, En toute hypothèse : - condamner Mme [H] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. L'intimée réplique en premier lieu que les sanctions étaient légitimes, proportionnées et donc bien fondées. Elle rétorque qu'aucun élément ne permet de caractériser une discrimination en raison de l'âge de la salariée et qu'aucun manquement à l'obligation de sécurité en raison d'une surcharge de travail n'est établi. Elle soutient qu'il n'existe pas de preuve d'un lien de causalité entre les conditions de travail et la dégradation de l'état de santé de Mme [H]. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail 1- Sur le bien-fondé des sanctions disciplinaires des 10 février 2020 et 3 avril 2020 L'article L.1331-1 du code du travail dispose que, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Selon les dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. * Sur la mise à pied disciplinaire de trois jours notifiée le 10 février 2020 Par courrier avec avis de réception, la société Polyclinique [8] notifiait à Mme [H] le 10 février 2020 une mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours, sanction rédigée en ces termes : '(...) Comme exposé lors de cet entretien, nous vous reprochons de faire preuve d'un comportement contraire à celui que nous sommes en droit d'attendre de l'un de nos salariés : - Le dimanche 5 janvier dernier, vous avez dû prendre en charge une patiente non suivie à la maternité de la Polyclinique [8], enceinte de 7 mois, qui s'est présentée avec son conjoint parce qu'elle était inquiète pour elle et son enfant. - Outre le fait de lui avoir reproché d'accoucher aussi loin de chez elle, à savoir la maternité [7] à [Localité 6], vous lui avez indiqué qu'elle aurait dû être suivie au sein de notre établissement pour être correctement prise en charge. - Cette patiente extrêmement mécontente de votre comportement et de votre prise en charge, a laissé un avis délétère et particulièrement détaillé sur le réseau social Google, dès le lendemain. - Lundi 6 janvier, vous avez été contactée par votre responsable [L] [XA], qui souhaitait obtenir des précisions et votre version des faits. En effet, vous n'aviez effectué aucune traçabilité concernant ce passage, en dépit des règles applicables au sein de l'établissement, comme des pratiques médicales de façon générale. - Lors de cette conversation téléphonique, vous avez d'emblée reconnu vos propos et vous êtes justifiée en expliquant que vous n'alliez quand même pas 'gérer les gastros des autres établissements' et que vous aviez eu 'beaucoup d'activité'. Vous avez rajouté que vous lui aviez clairement fait comprendre qu'elle aurait dû aller à [7] et que vous vous étiez bien rendu compte qu'elle était mécontente. - Le mardi 8 janvier, lors de votre garde, vous avez réitéré vos propos en disant que vous aviez 'du mal' avec le fait de prendre en charge des patientes suivies dans d'autres établissements. Si vous n'en avez pas conscience, nous tenons à vous signifier que ce commentaire jette le discrédit sur tous les professionnels de l'établissement et la considération que nous pouvons avoir vis à vis de nos patients. Vos propos sont inadmissibles et vont à l'encontre de votre mission de professionnel de santé et de sage-femme qui consiste à prendre en charge les patientes quelles qu'elles soient, peu importe d'où elles viennent et où elles sont suivies. Vous devez vous conformer à la politique de l'établissement et non aux desiderata qui vous sont propres. Par ailleurs, votre mission ne consiste pas simplement en une prise en charge technique mais vous devez également faire preuve d'empathie et de bienveillance envers les patientes et leur entourage, ce qui vous a visiblement cruellement manqué. Le contexte actuel de la maternité avec une baisse forte des naissances et une menace de fermeture par l'ARS si celle-ci venait à perdurer, nous permet encore moins de ne pas être irréprochable, comme vous le savez. Lors de l'entretien, vous nous avez indiqué, en dehors du fait qu'[L] [XA] mentait pour des raisons que vous ne vous expliquiez pourtant pas, que vous aviez eu 2 accouchements à gérer en même temps et n'avez ainsi pas eu le temps de vous occuper correctement de la patiente : il s'avère en réalité que, tandis que la patiente en question est arrivée à 13h30, la 1ère naissance a eu lieu à 16h14 et la 2ème à 17h47. Par ailleurs, étant de garde jusqu'à 20h, et n'ayant eu aucune activité pendant 2 heures suite à ce dernier accouchement, vous auriez largement le temps d'effectuer votre traçabilité médicale, ce que vous n'avez pourtant pas jugé bon de faire. Enfin, vous nous avez précisé que vous aviez bien 'vu' la patiente lors de son arrivée, et qu'elle n'était pas 'dans une situation d'urgence' : en tant que professionnel de santé et personnel médical de surcroît, nous tenons à vous rappeler qu'il est irresponsable de se fonder uniquement sur des éléments de l'ordre du visuel et du ressenti, d'autant plus quand il s'agit de la santé d'un enfant à naître que vous ne pouvez donc pas voir. Ainsi, au vu des éléments décrits ci-dessus, vous ne nous laissez pas d'autre choix que de vous notifier une mise à pied de 3 jours qui sera exécutée les 2,3 et 6 mars 2020. Une retenue sera par conséquent opérée sur votre paie du mois de mars 2020. Comme indiqué lors de l'entretien, nous comptons sur vous pour vous reprendre sans délai et effectuer les tâches que nous vous attribuons avec le comportement adéquat que nous sommes en droit d'attendre de nos salariés, ce sans quoi nous entamerons une procédure pouvant aller jusqu'à la rupture de votre contrat de travail. (...)' En l'espèce, l'employeur reproche à Mme [H] une mauvaise prise en charge d'une patiente le 5 janvier 2020, notamment par des propos inappropriés, ainsi que l'absence de réalisation du protocole de traçabilité médicale. La société Polyclinique [8] verse, pour démontrer de la matérialité et de l'imputabilité des faits : - la procédure interne 'organisation de la prise en charge en gynéco-obstrétique' mentionnant les conditions de prise en charge des patientes non suivies dans l'établissement, - le règlement intérieur, en son article 19 sur les généralités et l'obligation pour les membres du personnel de se conformer aux prescriptions, directives et consignes et en son article 34 sur la bientraitance : 'les familles doivent être accueillies et informées avec tact et ménagement en toutes circonstances', - le commentaire laissé par la patiente mécontente sur le site internet Google au sujet de la société Polyclinique [8] : ' (...) Aucun tact aucun professionnalisme. Personnel incompétent. Je déconseille fortement de vous y rendre ou de vous faire suivre dans cette maternité. C'est un cauchemar. Je n'aurai jamais dû y mettre un pied et vais continuer d'en parler autour de moi et de diriger les mamans et futures mamans ailleurs que dans cette clinique. Comment ce système peut-il exister '', - l'attestation de Mme [VB] [U] du 9 décembre 2020 : 'Le mardi 7 janvier 2020, dans le cadre de mes fonctions de Directeur Médical du Pôle [8] ([Localité 1]) je suis alertée par mail par notre responsable de communication, au sujet de la publication d'un avis très négatif sur les réseaux sociaux en date du 6 janvier. Devant la gravité des faits décrits, une enquête est immédiatement diligentée en collaboration avec la référente du service de maternité. J'appelle par la suite la patiente afin d'échanger avec elle à ce sujet : enceinte de 7 mois, habitant [Localité 5], suivie par un obstétricien qui n'accouche pas à la polyclinique [8] et une sage-femme exerçant à [Localité 4], elle s'est présentée en maternité le dimanche 5 janvier sur les conseils téléphoniques de sa sage-femme car elle présentait un état de faiblesse suite à des vomissements et se sentait inquiète pour sa santé et sa grossesse. Elle a été accueillie par l'auxiliaire de puériculture de la salle de naissance qui a exprimé sa surprise de voir se présenter une patiente non suivie sur [8] et qui a informé la patiente et son époux du risque d'attente en raison de l'activité obstétricale importante du jour. La patiente et son époux m'ont confirmé lors de cet appel téléphonique qu'ils avaient répondu que cela ne les dérangeait pas d'attendre et qu'ils avaient préféré venir au plus près de chez eux pour un examen obstétrical dans les meilleurs délais. Ils m'ont ensuite confirmé que la patiente avait bien été installé pour la pose d'un monitoring. La patiente m'a ensuite indiqué qu'une sage-femme s'était présentée à eux et qu'elle leur avait dit qu'ils n'avaient rien à faire à [8] et qu'ils auraient dû aller à la Clinique [7] où exerce leur obstétricien ou auraient dû se rendre à [Localité 4] où est installée leur sage-femme. Elle aurait indiqué qu'elle n'avait pas d'autre choix que de les prendre en charge maintenant qu'ils étaient dans l'établissement et qu'ils avaient bien tort de faire suivre cette grossesse dans un établissement aussi loin de chez eux. La patiente m'a ensuite confirmée qu'elle avait été ensuite examinée par l'obstétricien de garde. Je n'ai pu que présenter toutes nos excuses et lui dire que ce n'était clairement pas dans nos valeurs que d'agir ainsi et que nous ne cautionnions absolument pas une telle attitude et de tels propos, tout simplement inadmissibles. Elle m'a d'ailleurs remerciée de l'avoir appelée car elle s'est enfin sentie écoutée', - le tableau des naissances démontrant une baisse continue d'activité entre 2013 et 2019 pour la société Polyclinique [8], - le courrier de Mme [H] du 24 janvier 2020 intitulé 'rapport de faits relatifs à ma convocation', dans lequel elle précise : 'je suis restée polie et n'ai pas été incorrecte, juste sans doute moins dans l'empathie qu'habituellement en raison de l'urgence de retrouver l'autre patiente qui poussait seule', - le courrier de Mme [H] du 14 février 2020 intitulé 'demande de retrait de sanction' : 'Comme j'ai pu vous le préciser, au cours de l'entretien du 24 janvier ainsi que dans mon courrier du même jour, les observations faites ne reflètent pas la réalité du déroulé des événements. D'autre part, l'horaire que vous mentionnez pour décider qu'il n'y avait pas d'activité au moment de l'arrivée de la patiente est erroné, preuve en est l'heure mentionnée sur le monitoring posé dès l'arrivée. Je ne peux admettre que vous me reprochiez de ne pas m'être occupée correctement de la patiente alors que j'ai passé le relais à une médecin gynécologue. De fait, la traçabilité a été différée puisque j'ai privilégié la traçabilité des 2 accouchements, tâche qui m'a occupée jusqu'à la fin de ma garde, sans oublier la surveillance simultanée des patientes et de leur enfant. Ne voulant pas rester en heures supplémentaires, j'ai mis de côté tous les renseignements de la patiente afin de réaliser la traçabilité lors de ma garde suivante. Les éléments incriminés ne constituant pas de faits suffisamment graves, je vous demande de retirer votre sanction', - les compte-rendus des deux accouchements du jour, avec l'heure d'entrée en salle opératoire, de l'anesthésie, des efforts expulsifs, de la naissance et de la délivrance, - les plannings du personnel. En réplique, Mme [H] soutient s'être montrée courtoise envers la patiente et l'avoir prise en charge dans de bonnes conditions. Elle conteste que la patiente se soit présentée à 13h30, l'écran du monitoring mentionnant 15h38, horaire auquel elle s'occupait de deux patientes en cours d'accouchement. Elle reconnaît en revanche ne pas avoir réalisé la traçabilité médicale le jour même, faute de temps disponible. Elle se fonde, pour contester les faits reprochés, sur l'attestation de Mme [TR] [R], sage-femme, du 28 avril 2020 : '(...) Elle reçoit les patientes avec le sourire, même lorsqu'il y a du travail, nous sommes que 2, une sage-femme et une auxiliaire de puériculture, pour s'occuper de toute l'activité : accouchements, déclenchements, consultations, césariennes et répondre aux sonnettes, à la porte et au téléphone. Elle a toujours accepté de s'occuper de toutes les femmes qui se présentaient en salle de naissances, et même celles qui viennent parce que c'est plus près, bien qu'on nous avait dit qu'elles devaient se présenter dans l'établissement qui les suit et où elles ont leur dossier médical consultable. Les sages-femmes, nous avons toujours accepté ces patientes inconnues en consultation pour évaluer leur degré d'urgence et appeler le gynéco de garde pour avoir la conduite à tenir. Cela a été fait par [TR] le jour où la patiente s'est plainte, celle-ci est repartie avec une ordonnance du Dr [WT] gynécologue après consultation. (...)' Elle produit des attestations de plusieurs membres du personnel, Mme [T] [N], auxiliaire puéricultrice, du 10 juillet 2020, Mme [WE] [O], sage-femme, du 1er juin 2020, Dr [RZ] [AW], médecin gynécologue, du 28 juillet 2020, Dr [W] [CU], médecin gynécologue, du 11 juillet 2020, Dr [XW] [YZ], médecin gynécologue, du 1er septembre 2020, Mme [UU] [G], auxiliaire puéricultrice, du 8 mai 2020, Dr [I] [RS], médecin gynécologue, du 12 mai 2020, Dr [ZG] [AL], médecin gynécologue, du 0 mai 2020, Mme [XO] [F], secrétaire médicale, du 5 mai 2020, Dr [DB] [B], médecin gynécologue, du 15 mai 2020, témoignant de son empathie et de son professionnalisme. Elle verse également les remerciements adressés par plusieurs patientes, suite à leur accouchement, Mme [PA] [VI] en février 2020, Mme [XH] [P] en février 2014, des parents prénommés [V] et [Z] le 28 décembre 2017, Mme [C] [A] le 8 septembre 2017, des parents prénommés [YK] et [WL], des parents prénommés [RK] et [K] et de Mme [YD] [Y] en janvier 2020. Enfin, elle rappelle l'excellente évaluation obtenue pour les années 2016-2017. Il ressort en premier lieu du planning de Mme [R] que celle-ci était affectée le 5 janvier 2020 aux suites de couches, à un autre étage. Or, elle explique elle-même que la sage-femme affectée à la salle des naissances est seule avec l'auxiliaire puéricultrice pour gérer les accouchements et les urgences qui se présentent au service. Elle ne peut donc personnellement attester des conditions de la prise en charge de la patiente par Mme [H]. Quelle que soit l'heure d'arrivée et de prise en charge de la patiente, celle-ci a clairement ressenti dans l'accueil proposé par la sage-femme qu'elle représentait une charge non bienvenue. Si elle a pu bénéficier de soins adaptés médicalement, la prise en charge réalisée par Mme [H], dans sa globalité, n'était pas satisfaisante pour la patiente et se heurtait aux consignes de l'employeur, décrites notamment dans l'article sur la bientraitance du règlement intérieur. La traçabilité médicale, nécessaire en cas de complications ultérieures, n'a pas été correctement réalisée par Mme [H] non plus. Il s'ensuit que les griefs sont caractérisés. Néanmoins, au regard de la très grande ancienneté de Mme [H], des bonnes appréciations dont elle bénéficiait jusque là et de l'absence de sanction disciplinaire antérieure, la procédure engagée en 2015 n'ayant pas été poursuivie à son terme par la société Polyclinique [8], la sanction disciplinaire choisie par l'employeur est disproportionnée, au vu de l'échelle des sanctions prévue aux articles 49 et 50 du règlement intérieur. Par confirmation du jugement querellé, la sanction disciplinaire du 10 février 2020 est annulée et la société Polyclinique [8] condamnée à verser à Mme [H] les sommes de 498,90 euros au titre du rappel de salaires pour la mise à pied et 49,89 euros au titre des congés payés afférents. * Sur la mise à pied disciplinaire d'un jour notifiée le 3 avril 2020 Par courrier avec avis de réception, la société Polyclinique [8] notifiait à Mme [H] le 3 avril 2020 une mise à pied disciplinaire d'une durée d'un jour, sanction rédigée en ces termes: '(...) Comme exposé lors de cet entretien, nous vous reprochons de faire preuve d'un comportement contraire à celui que nous sommes en droit d'attendre de l'un de nos salariés : - - Le 11 février dernier, vous étiez postée en salle de naissance et avez contacté votre responsable [L] [XA], sur son DECT pour lui signaler que vous aviez une urgence vitale pour HPR et que vous aviez besoin d'aide. - [L] [XA] étant en CONGÉS PAYÉS, son DECT étant depuis la veille transféré sur son portable, elle vous a répondu que vous deviez déclencher la procédure dégradée et ainsi appeler la sage-femme de suite de couches pour qu'elle descende vous apporter du renfort : vous lui avez alors indiqué que 'vous alliez vous démerder' et avez mis immédiatement un terme à la conversation. - Quelques minutes plus tard, [L] [XA] a contacté la sage-femme de suite de couches pour savoir si vous l'aviez alerté : il s'avère que cette dernière n'était absolument pas au courant de l'urgence à laquelle vous deviez faire face, et était toujours en train de faire le tour des patientes avec le médecin. Elle l'a donc faite descendre de toute urgence en salle de naissance. - Au cours de la journée, votre responsable a tenté de vous joindre à plusieurs reprises pour faire le point avec vous sur la situation rencontrée le matin : vous n'avez pas daigné prendre ses appels, prétextant à chaque fois que vous étiez occupée. - Devant votre refus de communication, [L] [XA] a décidé de venir débriefer avec vous le soir même : vous vous êtes alors montrée particulièrement fermée et agressive, en lui signifiant qu'elle 'ne vous soutenait pas et minimisait votre travail', avez fait référence au fait qu'elle était allée 'baver auprès de la direction' pour les faits datant de janvier dernier, qu'elle vous 'surveillait', et avez fini par dire que c'était 'soit elle, soit vous'. Ces faits témoignent d'une part d'un non-respect des procédures qui aurait pu avoir des conséquences graves : en effet, lors d'une suspicion d'HRP (menace du pronostic vital maternel et f'tal), la sage-femme doit réagir dans un délai inférieur à 15 minutes et appeler la 2ème sage-femme en renfort, ce que vous n'avez pas fait alors que la conduite à tenir est clairement décrite dans le protocole de césarienne en urgence que vous ne pouvez ignorer du fait de votre expérience, comme de votre ancienneté au sein de l'établissement. D'autre part, les propos que vous avez tenus alors que votre responsable est venu pour tenter d'apaiser la situation ne sont pas acceptables et relèvent clairement de l'insubordination. Nous vous rappelons qu'en signant votre contrat de travail, vous vous êtes engagée à vous placer sous l'autorité de la Direction ou de toute personne qui lui serait substituée, et en l'occurrence de votre responsable de service, qui n'est pas là pour vous surveiller mais bien pour contrôler votre travail et y apporter les améliorations qu'elle estime légitimes. Lors de l'entretien, vous n'avez pas souhaité réagir aux faits qui vous étaient reprochés mais avez cependant conclu en disant que ce n'était 'pas une petite responsable qui venait d'arriver et qui ne connaissait rien à [votre] travail de jour qui allait vous apprendre [votre] métier'. Cette réaction prouve que vous n'avez pas pris conscience de la position à adopter vis-à-vis de votre responsable et de la Direction de façon générale, ni de la gravité potentielle du non respect des procédures telles qu'elles sont édictées. Ainsi, au vu des éléments décrits ci-dessus, vous ne nous laissez pas d'autre choix que de vous notifier une mise à pied de 1 jour qui sera exécutée le 14 mai 2020, au terme de votre arrêt de travail et de vos congés payés. Une retenue sera par conséquent opérée sur votre paie du mois de mai 2020. Par ailleurs, à votre retour, nous vous inscrirons à une action de formation sur la gestion des priorités et des urgences puisque nous sommes persuadés qu'à ce jour, vos compétences dans ce domaine sont insuffisantes pour pouvoir continuer à travailleur seule sereinement en salle de naissance. Nous comptons sur vous pour vous reprendre sans délai et adopter un comportement conforme à celui que nous sommes en droit d'attendre de nos salariés, ce sans quoi nous serons amenés à envisager la rupture de votre contrat de travail. (...)' En l'espèce, la société Polyclinique [8] reproche à Mme [H] de n'avoir pas appliqué le protocole d'urgence, en n'appelant pas en renfort la sage-femme affectée aux suites de couches, et d'avoir fait ensuite preuve d'insubordination à l'égard de sa responsable de service lors du 'débriefing'. La société Polyclinique [8] produit les pièces suivantes : - le protocole 'césarienne en urgence : les codes couleurs', mentionnant comme conduite à tenir pour 'suspicion d'HRP' un code rouge pour une césarienne urgente : 'la sage-femme en charge de la patiente trace dans le dossier obstétrical ou sur le monitoring le moment de l'appel et de la décision de la césarienne. Une deuxième sage-femme est appelée en renfort (la sage-femme volante ou la sage-femme de SDC. (...)', - une attestation, par mail, de Mme [ZV] [X] du 13 mars 2020 : 'J'atteste qu'[L] [XA] a bien téléphoné dans le service maternité le matin du 11/02, pour prévenir qu'elle serait absente dans la journée mais qu'elle resterait joignable par téléphone grâce au transfert d'appel. J'ai transmis l'information à l'équipe de jour à la relève à 8h00 dans le service maternité', - une attestation, par mail, de Mme [L] [J] du 18 mars 2020 : 'Je soussignée, [L] [J], sage-femme de garde la nuit du 10 février dans le service maternité, certifie être présente aux côtés de [ZV] [X], auxiliaire de puériculture, lors de l'appel d'[L] [XA], cadre du service maternité, le mardi 11 février à 6h52 pour prévenir de son absence pour la journée', - les fiches de présence de Mme [H] à diverses formations professionnelles entre avril 2011 et octobre 2020. En réplique, Mme [H] conteste ces faits, en précisant ne pas avoir prévenue de l'absence de sa supérieure ce jour là. Elle mentionne également dans son courrier du 14 mars 2020 'l'absence de présence de la sage-femme dans le service 2ème étage une bonne partie de la matinée'. Elle produit : - ses courriers de contestation des 14 mars 2020 et 29 avril 2020, - un courrier signé conjointement par des collègues de Mme [H], [ZN] [D], [TJ] [E], [M] [OT] et M. [RD] : 'Nous avons appris la 2ème sanction de notre collègue [TR] [H]. Pour cela, nous tenons à vous faire part d'une information qui nous semble importante. En effet, le 11/02/2020 au matin, lors de notre prise de poste en SDN (I.G et N.A) et SDC (H.D, M.T et D.S) aucune information sur l'absence ce jour là, de notre responsable Mme [XA] n'était indiquée au tableau, par mail ou par affichage comme à chaque fois en cas de congés payés, RTT de la cadre. L'équipe de SDC a appris, à la relève du matin, verbalement par M. [X] (aux de nuit en SDC) que notre responsable avait téléphoné le matin même, lui indiquant son absence pour la journée. L'équipe de SDN de nuit n'était pas au courant non plus. M. Le Directeur, nous faisons appel à votre indulgence quant à la sanction prise à l'encontre de notre collègue [TR] [H], car il est certain que si celle-ci avait été informée de l'absence de notre responsable, ce matin là, elle ne l'aurait jamais appelée au 5685 pour la seconder devant l'urgence vitale qu'est un HRP', - un deuxième courrier identique signé le 20 avril 2020 par M. [RD], [ZN] [D] et [M] [OT], - les attestations de Mme [UU] [G], auxiliaire puéricultrice, du 8 mai 2020, de Mme [ZV] [X], auxiliaire puéricultrice, du 2 mai 2022, de Mme [L] [J], sage-femme, du 5 mai 2022, de Mme [YS] [AD], auxiliaire puéricultrice, du 3 mai 2022, certifiant que l'information relative à l'absence le 11 février 2020 de Mme [XA] n'a pas été répercutée à Mme [H], - une attestation de Mme [TR] [R], sage-femme, du 28 avril 2020 : ' (...) Deuxième point, lorsque la salle d'accouchement est en suractivité le jour, notre surveillante sage-femme se propose de nous aider et c'est la raison pour laquelle on nous a supprimé un poste de sage-femme qui couvrait de 8h30 à 17h30. Donc lors d'une suractivité, ma collègue a appelé la cadre au 5685, inutilement car elle était en congés chez elle. Elle a raccroché rapidement pour perfuser une patiente et n'a pas eu la possibilité immédiate d'appeler sa collègue de suite de couches au deuxième étage. Cette procédure dégradée d'appeler la sage-femme de suite de couche existe la nuit depuis longtemps et vient d'être protocolisée le jour à la suite de cet événement. (...)', - une attestation du Dr [RZ] [AW], médecin gynécologue, du 28 juillet 2020 : 'Pour exemple le mardi reproché de février, diagnostic par Mme [H] d'un HRP et césarienne en urgence d'un enfant vivant. Une activité débordante avec bonne gestion de la salle et un autre accouchement avec moi. (...) Plus que satisfaite sans avoir eu l'impression de la suractivité'. La cour observe en premier lieu qu'il n'est nullement reproché à Mme [H] d'avoir contacté sa supérieure durant ses congés, mais de ne pas avoir suivi ses consignes lorsque cette dernière lui a demandé d'appliquer le protocole et d'appeler en renfort la sage-femme affectée au 2ème étage en suite de couches. Or, ce protocole a été établi en mars 2016 et modifié en novembre 2016, de telle sorte qu'il était déjà applicable au moment des faits reprochés. Il ressort par ailleurs du planning de Mme [TJ] [E] que cette dernière était affectée le 11 février 2020 au service de suites de couches (mentionné 'J1' sur les plannings). Aucun élément ne permet de conclure que cette dernière n'était pas disponible ou présente dans son service, comme l'affirme la salariée. S'agissant par ailleurs du grief d'insubordination à l'égard de Mme [XA], Mme [H] ne conteste pas que le ton soit monté lors de leur échange, admettant dans son courrier du 29 avril 2020 : 'il est évident que le ton employé de part et d'autre n'était pas apaisé'. Elle estime en revanche dans ses deux courriers que c'est Mme [XA] qui haussait le ton. En tout état de cause, l'insoumission aux directives de la responsable de service est en l'espèce établie. Il s'ensuit que les griefs reprochés à l'origine de la sanction disciplinaire sont caractérisés. Si les qualités professionnelles de Mme [H] ne sont pas contestées, le fait qu'elle s'affranchisse des protocoles et des consignes de sa supérieure justifiait que l'employeur applique une sanction disciplinaire, qui apparaît en l'espèce proportionnée au regard du précédent de janvier 2020. Par infirmation du jugement querellé, la sanction disciplinaire notifiée le 3 avril 2020 est validée. * Sur la demande subsidiaire de Mme [H] au titre de la sanction pécuniaire injustifiée Mme [H] sollicite le versement de la somme de 274,40 euros et 27,44 euros au titre des congés payés afférents, s'agissant de la sanction disciplinaire du 3 avril 2020, faisant valoir que l'employeur a appliqué une sanction pécuniaire en appliquant un taux horaire supérieur pour procéder à la retenue sur salaire. Toutefois, la société Polyclinique [8] démontre avoir intégré dans le taux horaire les primes versées en contrepartie du travail réalisé, puisqu'il procédait à une mise à pied, donc sans prestation de travail. Il s'ensuit que la demande de Mme [H] doit être rejetée, comme étant infondée. 2- Sur la demande relative aux manquements de l'employeur à son obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail dans sa rédaction applicable : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il ressort de l'article L.4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Pour reprocher à la société Polyclinique [8] des manquements à son obligation de sécurité et solliciter une indemnisation à hauteur de 20 443,80 euros, Mme [H] fait valoir que son état de santé s'est dégradé en raison de la détérioration de ses conditions de travail et de la volonté de l'employeur de la pousser à la démission. Elle évoque les sanctions disciplinaires qu'elle estime injustifiées, mais également une surcharge de travail, l'absence de mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels ainsi que des méthodes d'encadrement qui lui ont été préjudiciables. Elle produit: - ses arrêts de travail du 14 février 2020 du 26 juillet 2020, - un courrier du 4 août 2020 lui demandant de poser des récupérations sur les jours où elle devait intervenir seule en salle de naissance dans l'attente de l'action de formation envisagée, suite à la sanction disciplinaire du 3 avril 2020, - un certificat médical du Dr [PH] [S] du 14 février 2020 mentionnant 'un état de santé dégradé en raison de difficultés professionnelles'. En réplique, la société Polyclinique [8] conteste toute surcharge de travail de l'intéressée, arguant que la maternité de la clinique a connu une baisse importante d'activité et produisant les tableaux sur l'évolution de l'activité de la maternité et du nombre d'accouchements, ainsi que neuf procès-verbaux de réunion du comité social économique pour l'année 2020. Elle détaille les conditions dans lesquelles Mme [H] a pris des congés payés en août 2020, à l'issue de son arrêt de travail, avec maintien du salaire et rappelle que la salariée a bénéficié tout au long de la relation professionnelle de visites médicales régulières, ainsi que de formations professionnelles. Elle ajoute qu'une formation a été organisée en septembre 2020 sur la gestion des urgences, suite à l'incident du 11 février 2020. Concernant la suppression de la salariée de la liste de diffusion, elle précise que c'est le cas de tous les salariés en arrêt maladie, qui n'ont pas accès à leur boîte mail. Enfin, s'agissant du DUERP, elle verse ledit document, ainsi que sa mise à jour de juin 2016, le document d'intégration des nouveaux salariés rédigé par la référente interne prévention des risques professionnels, le procès-verbal de réunion du comité social économique du 5 octobre 2021 qui évoque la création d'un comité de pilotage pour renforcer la prévention des risques professionnels ainsi que la lettre d'engagement adressée le 8 octobre 2021 à la CARSAT Sud-est sur la prévention des risques liés à l'activité physique du secteur sanitaire et social. Il ressort de l'ensemble des pièces versées, qu'aucune surcharge de travail n'est établie en l'espèce s'agissant des membres du personnel de la maternité, au regard de la baisse de cette activité, ni qu'aucun élément ne permet de caractériser un mode de management brutal de la part de l'employeur. La cour ayant retenu que les griefs à l'origine des sanctions disciplinaires étaient caractérisés, quand bien même la première sanction a été annulée faute de proportionnalité, ces sanctions ne constituent nullement un indice d'un mode d'encadrement inadapté de la part de l'employeur. Si les qualités de sage-femme expérimentée de Mme [H] ne sont pas remises en cause, sa capacité à suivre les protocoles et les consignes a été questionnée à l'occasion de l'incident du 11 février 2020, de telle sorte que la demande de la société Polyclinique [8] que la salariée bénéficie d'une formation spécifiquement axée sur les protocoles à mettre en oeuvre en cas d'urgence relevait légitimement de son pouvoir de direction. Les pièces produites, et notamment les nombreux procès-verbaux de réunion du comité social économique, font ressortir que la société Polyclinique [8] se soucie de la préservation de la santé de ses salariés et questionne régulièrement les décisions à prendre dans cette optique. En outre, le certificat médical produit par Mme [H], en date du 14 février 2020, bien qu'il établisse une détérioration de son état de santé, ne peut caractériser un lien de causalité entre l'altération de sa santé psychologique et une dégradation de ses conditions de travail résultant d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention, le praticien reprenant les dires de sa patiente sans avoir personnellement constaté ses conditions de travail. S'agissant en revanche de l'actualisation du DUERP, la société Polyclinique [8] ne parvient pas à démontrer qu'il a respecté l'article R 4121-2 du code du travail qui en prévoit une mise à jour annuelle. Ce faisant, la société Polyclinique [8] a commis un manquement à son obligation de sécurité. Toutefois, il appartient à la salariée de justifier d'un préjudice résultant du défaut de mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels. Or, en l'espèce, Mme [H] ne fait valoir aucun préjudice en lien avec ce manquement précis. Il convient par conséquent de confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a débouté Mme [H] de sa demande d'indemnisation au titre de l'obligation de sécurité. 3- Sur la discrimination Selon l'article L.1132-1 du code du travail, 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.' Et aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Il résulte de ces dispositions qu'il n'appartient pas au salarié d'établir la discrimination dont il se plaint, mais seulement de présenter des faits laissant supposer qu'elle existe, à charge alors pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination propres à justifier ses décisions. En l'espèce, Mme [H] fait valoir que les sanctions disciplinaires et les manquements de l'employeur sont dictés par la volonté de ce dernier de se 'débarrasser à moindre coût de la plus ancienne de ses salariées'. Mme [H] ayant effectivement fait l'objet de deux sanctions disciplinaires, les éléments ainsi produits, appréhendés dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de son âge, auquel il appartient à l'employeur de répondre. En réplique, la société Polyclinique [8] soutient avoir appliqué son pouvoir disciplinaire de manière motivée, sans discrimination de sa part, et n'avoir jamais eu l'intention de licencier Mme [H]. Il produit les plannings des membres du personnel, qui démontrent qu'il a pallié l'absence de Mme [H] par des contrats à durée déterminée de remplacement et des heures supplémentaires réalisées par les salariés mais également les éléments relatifs à la formation organisée en septembre 2020 dont le coût a été supporté par l'entreprise. Enfin, il verse la cartographie de l'équipe des sages-femmes et auxiliaires du service maternité, dont il ressort que sur 25 employés, 10 ont plus de 50 ans et même 6 plus de 60 ans. 5 collègues de Mme [H] sont d'ailleurs plus âgées qu'elle. Ce faisant, la société Polyclinique [8] démontre que les décisions prises concernant Mme [H] ont été motivées par des éléments objectifs extérieurs à son âge. La discrimination n'est donc pas établie. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail Sur la demande de résiliation judiciaire En droit, lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que son employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée par les agissements de l'employeur constituant une faute d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. C'est seulement dans le cas où la demande de résiliation judiciaire n'est pas justifiée qu'ils se prononcent sur le licenciement notifié par l'employeur. Si les manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, le juge prononce la rupture de celui-ci au jour de la décision sauf si celui-ci a déjà été interrompu. Cette rupture produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit au bénéfice pour le salarié de dommages et intérêts pour licenciement abusif, d'une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés sur préavis. Au soutien de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, Mme [H] invoque des mises à pied disciplinaires injustifiées, des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et des faits de discrimination. Elle sollicite à titre principal que la rupture emporte les effets d'un licenciement nul pour discrimination et de manière subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la cour n'a pas retenu les faits de discrimination et a validé la sanction disciplinaire du 3 avril 2020. Elle a en revanche annulé la sanction disciplinaire du 10 février 2020, comme étant disproportionnée, et retenu que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité, en n'ayant pas mis à jour annuellement le DUERP. Or, ces manquements ne présentent pas un degré de gravité suffisant pour considérer que la poursuite du contrat de travail est empêchée et donc pour justifier une résiliation judiciaire du contrat de travail. En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et condamné la société Polyclinique [8] à verser à Mme [H] les sommes de 17 978,39 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 10 000 euros au titre de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 6 537,96 euros au titre de l'indemnité de préavis et 653,80 euros au titre des congés payés afférents. Sur les autres demandes 1- Sur les dommages-intérêts pour préjudice distinct Mme [H] se fonde sur les articles 50.3 et 50.4 de la convention collective qui prévoient en cas de cessation du contrat de travail, dans l'hypothèse d'un départ ou mise à la retraite, le versement d'une indemnité en fonction de l'ancienneté du salarié. Or, en l'espèce, le contrat de travail liant Mme [H] à la société Polyclinique [8] n'est à ce jour pas rompu. Les dispositions conventionnelles sur le départ ou la mise à la retraite n'ont donc pas vocation à s'appliquer. Le jugement entrepris qui a débouté Mme [H] de cette demande sera par conséquent confirmé. 2- Sur les dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale et de la résistance abusive Mme [H] fait valoir que la défense de l'employeur, en ce qu'elle se distingue par une 'parfaite mauvaise foi', s'analyse en une résistance abusive. Or, en application des articles 1240 et 1241 du code civil, l'exercice d'une action en justice, tout comme ses moyens de défense, constitue en principe un droit et nécessite que soit caractérisée une faute faisant dégénérer en abus le droit d'agir en justice pour que puissent êtres octroyés des dommages et intérêts à titre de réparation. En l'espèce, Mme [H] ne présente aucun moyen de droit et de fait dans le corps de ses écritures au soutien de sa demande. Faute pour l'appelante d'apporter les éléments nécessaires au succès de sa prétention, la décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a débouté Mme [H] de sa demande à ce titre. 3- Sur la remise de documents La cour n'ayant pas prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail, la demande de Mme [H] est sans objet. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Mme [H] sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1 500 euros. Par conséquent, Mme [H] sera déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, en ce qu'il a : - annulé la sanction disciplinaire du 3 avril 2020, - condamné la société Polyclinique [8] à verser à Mme [H] les sommes de 274,40 euros à titre de rappel de salaires et 27,44 euros à titre de congés payés afférents, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la société Polyclinique [8] à verser à Mme [H] les sommes suivantes: 17 978,39 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 6 537,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 653,80 euros au titre des congés payés sur préavis, 10 000 euros au titre de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Statuant à nouveau des chefs infirmés, Dit que la mise à pied disciplinaire notifiée le 3 avril 2020 est bien fondée, Déboute Mme [H] de sa demande à ce titre, Rejette la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, Déboute Mme [H] de ses demandes au titre des conséquences indemnitaires de la rupture du contrat de travail, Confirme le jugement pour le surplus, Y ajoutant, Condamne Mme [H] aux dépens de la procédure d'appel, Condamne Mme [H] à payer à la société Polyclinique [8] une somme de 1500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute Mme [H] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT