Cour de cassation, 30 septembre 2014. 13-11.901

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1333-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 3 septembre 1979 par la société SVAC Renault où il occupait en dernier lieu le poste de directeur de l'établissement de Créteil ; que par lettre du 22 janvier 2009, il a fait l'objet d'une mutation dans l'établissement de Vitry à effet du 1er février suivant ; qu'ayant refusé cette mutation qu'il considérait comme une sanction, il a été licencié le 16 février 2009 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il ressort de la lecture de la lettre de mutation que l'employeur qui, après avoir rappelé que la réalisation des objectifs était une « condition essentielle de la poursuite de notre collaboration », mentionné la chute des résultats de la concession de Créteil dirigée par le salarié, qualifié cette chute de « contre performance » imputable au management défaillant de M. X..., consent une « nouvelle chance » à son salarié en le mutant, prononce à son encontre une sanction au sens de l'article précité, la mutation intervenant en réponse à un comportement du salarié jugé fautif par l'employeur, susceptible, en outre, de constituer un précédent dont celui-ci aurait pu, le cas échéant, se prévaloir ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait relevé que la mesure de mutation avait été prise par l'employeur en raison de difficultés du salarié à stabiliser ses équipes dont il était résulté une baisse de résultats, et sans que cette situation soit imputée par lui à une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 13 décembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles ; Condamne M. X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente septembre deux mille quatorze. MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société SVAC Renault. Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR dit que le licenciement de Monsieur X... était sans cause réelle ni sérieuse, d'AVOIR condamné l'exposante à lui verser la somme de 165000 euros à titre d'indemnité en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail, de l'AVOIR condamnée à rembourser les indemnités de chômage dans la limite posée par l'article L. 1235-4 du Code du travail, de l'AVOIR condamnée aux dépens ainsi qu'au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « (...) M. Sylvain X... a été engagé par un contrat à durée indéterminée écrit le 3 septembre 1979 par la Sas GGBA-SVAC Renault. Il a évolué régulièrement au sein de l'entreprise pour devenir en dernier lieu directeur de l'établissement de Créteil, moyennant une rémunération mensuelle brute de 6 845 E. Le 22 janvier 2009, il a fait l'objet d'une mutation sur l'établissement de Vitry à compter du ler février suivant. M. X... a refusé cette mutation. Convoqué le 30 janvier 2009 à un entretien préalable fixé au 9 février suivant, M. X... a été licencié le 16 février 2009. L'entreprise compte plus de 10 salariés. La relation de travail est régie par les dispositions de la convention collective d l'automobile. Contestant les conditions de son licenciement, M. X... a saisi le conseil des Prud'hommes de Créteil d'une demande tendant en dernier lieu à obtenir le paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre la remise des documents sociaux conformes et l'exécution provisoire de droit. A titre reconventionnel, la Sas GGBA-SVAC Renault a réclamé le paiement d'une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par décision en date du 18 janvier 2011, le conseil des Prud'hommes a jugé fondé le licenciement de M. X... qu'il a débouté de toutes ses demandes et qu'il a condamné aux dépens. Il a rejeté, en outre, la demande reconventionnelle formulée par la Sas GGBA-SVAC Renault. M. X... a fait appel de cette décision dont il sollicite l'infirmation. Il demande à la cour de juger que la mutation infligée comporte un caractère disciplinaire, qu'elle n'est pas justifiée et que le licenciement subséquent est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il demande, en conséquence, à la cour de condamner la Sas GGBA-SVAC Renault à lui payer les sommes suivantes :-246 420 E à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse-2 000 E en application de l'article 700 du code de procédure civile ; estimant le licenciement de M. X... fondé, la Sas GGBA-SVAC Renault conclut à la confirmation du jugement déféré et, en conséquence, au débouté du salarié et à sa condamnation à lui payer la somme de 2 500 E en application de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier le 16 novembre 2012, reprises et complétées lors de l'audience. Sur la qualification de la mutation : En application de l'article L. 1333-1 du même code, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si, au vu des éléments fournis par l'employeur et le salarié, les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Le juge forme sa conviction après avoir, au besoin, ordonné des mesures d'instruction. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, l'employeur a adressé à son salarié le courrier comportant la mutation de celui-ci, dont la teneur suit : " dans les avenants du 31 janvier 2007 et du 31 janvier 2008 à votre contrat de travail, il est précisé : " nous attirons votre attention sur le fait qu'eu égard à votre qualification professionnelle, la réalisation de tous les objectifs qui vous sont fixés e4t une condition essentielle à la poursuite de notre collaboration. En conséquence, nous vous invitons à être particulièrement vigilant sur ce point qui pour nous est déterminant ". A fin décembre 2008, le nombre de VN et de VO vendus a baissé respectivement de 8 % et de 35 % en un an. Le taux de résultat demi net du VN est passé en un an de 1, 97 % à 0, 84 %. Celui du VO est passé de 5, 38 % à-2, 16 %. Le chiffre d'affaires de l'après-vente a baissé de 7 % et le demi net de 22 %. Le résultat d'exploitation de la concession était positif de 642 Ke en 2007 pour devenir négatif de 161 Ke en 2008. Vous comprendrez que nous ne pouvons accepter de telles contre-performances qui sont notamment dues aux difficultés que vous rencontrez à stabiliser vos équipes. En conséquence, nous ne pouvons vous maintenir en poste à Créteil. Pour tenir compte de votre ancienneté, nous avons choisi de vous laisser une nouvelle chance. Nous avons donc décidé de vous muter comme directeur de la concession de Vitry à compter du 1 " février 2009... ". Il ressort de la lecture de ce document que l'employeur qui, après avoir rappelé q la réalisation des objectifs était une " condition essentielle de la poursuite de n re collaboration ", mentionné la chute des résultats de la concession de Créteil dix igée par M. X..., qualifié cette chute de " contre-performance " imputable au management défaillant de M. X..., consent une " nouvelle chance " à son salarié en le mutant, prononce à son encontre une sanction au sens de l'article précité, la mutation intervenant en réponse à un comportement du salarié jugé fautif par l'employeur, susceptible, en outre, de constituer un précédent dont celui-ci aurait pu, le cas échéant, se prévaloir. Le compte-rendu de l'entretien préalable, dont le contenu n'est pas sérieusement contesté par l'employeur, corrobore le caractère fautif aux yeux de l'employeur du management de M. X... auquel sont imputés les mauvais résultats recensés ; C'est donc, en vain, au vu des termes clairs de la lettre du 21 janvier 2009, que l'employeur soutient que la mutation prononcée consistait en une mesure de d'organisation de l'entreprise comportant une simple modification des conditions de travail du salarié. Dans ces conditions, l'employeur ne saurait tirer argument de l'acceptation de la mesure par le salarié qui n'a pas lieu d'être, par nature en matière disciplinaire, alors, au surplus, que cette sanction a été prononcée sans suivre la procédure prévue par les textes précitée, et que la prétendue acceptation du salarié ne saurait sérieusement être déduite de la mention sibylline et rétractée quelques jours plus tard'reçu en main propre contre décharge le 22/ 01/ 2009 lu et approuvé ", apposée, à sa réception, sur le courrier de mutation par M. X..., manifestement sur instructions de l'employeur, qui lui a transmis ce courrier accompagné d'un papier portant la mention " reçu en main propre contre décharge le M. X.../ M. X.../ M. X...lu et approuvé + signature ", laissant le soin au salarié de compléter la date et de signer. Il résulte de ce qui précède que la mutation prononcée contre M. X... s'analyse bien en une sanction. Il ressort des débats qu'alors même que le bien-fondé de cette sanction est contesté par le salarié, l'employeur s'est dispensé de produire aux débats les éléments attestant de la réalité des griefs invoqués contre son salarié dans la lettre du 21 janvier 2009, privant ainsi la cour de la possibilité d'en apprécier le bien-fondé. Il s'en déduit donc que la sanction infligée n'est pas fondée. Dans ces conditions, l'employeur ne pouvait valablement prononcer le licenciement de M. X... sur la base du refus opposé par celui-ci, qui n'était pas fautif, à se voir appliquer une sanction non fondée. Il se déduit de ce qui précède que le licenciement de M. X... est dépourvu d cause réelle et sérieuse. Cette situation donne droit à M. X... au paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que compte-tenu des éléments produits aux débats et en particulier de son ancienneté, des conséquences pécuniaires de la perte de son emploi, la cour est en mesure d'évaluer à la somme de 165 000 euros. Le jugement déféré est, en conséquence, infirmé ; Compte-tenu de ce qui précède, il convient d'ordonner d'office, en application de l'article L 1235-4 du code du travail, et dans la limite posée par cette disposition, le remboursement par la Sas GGBA-SVAC Renault, de toutes les indemnités de chômage payées à M. X... » ; 1. ALORS QUE constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif ; que l'insuffisance professionnelle ou de résultats ne constitue pas, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée, une faute ; que le courrier, en date du 21 janvier 2009, dont la Cour d'appel a rapporté les termes, énonçait qu'en raison de l'absence d'atteinte, par le salarié, de ses objectifs, ce qui était dû aux « difficultés (de l'intéressé) à stabiliser (ses) équipes », il était procédé à sa mutation ; que pour dire que cette mutation était constitutive d'une sanction, la Cour d'appel a retenu que l'employeur avait précisé, dans ce courrier, que l'atteinte des objectifs était une « condition essentielle de la poursuite de la collaboration », que Monsieur X... avait réalisé une « contre-performance » résultant d'un management défaillant, et que la mutation lui était présentée comme une « nouvelle chance » ; qu'en statuant ainsi, sans relever, dans le courrier du 21 janvier 2009, aucun élément traduisant la mauvaise volonté ou l'abstention délibérée du salarié, la Cour d'appel a violé les articles les articles L. 1221-1, L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1235-3 et L. 1331-1 du Code du travail ; 2. ALORS QUE le courrier du 21 janvier 2009 précisait que l'insuffisance de résultats du salarié était « due à ses difficultés à stabiliser ses équipes » ; qu'en considérant que l'employeur avait, dans ce courrier, « jugé le salarié fautif », la Cour d'appel l'a dénaturé en méconnaissance de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ; 3. ALORS QU'en retenant aussi que le compte-rendu de l'entretien préalable confirmait qu'« aux yeux de l'employeur », le management de Monsieur X..., auquel étaient imputés de mauvais résultats, était fautif, la Cour d'appel, qui n'a pas précisé en quoi, lors de l'entretien préalable, le management de Monsieur X... et ses mauvais résultats auraient été imputés à faute, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1221-1, L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1235-3 et L. 1331-1 du Code du travail ; 4. ALORS QU'il résultait du compte-rendu de l'entretien préalable que Monsieur X... avait déclaré lors de l'entretien préalable à son licenciement que, le 22 décembre 2008, un certain « Monsieur Y...» lui « avait clairement signifié que cette mutation était une sanction et non pas une proposition » et qu'ensuite de cette déclaration, le représentant de l'employeur, qui menait l'entretien, avait « confirmé ces propos en ajoutant qu'il ne fallait pas en tenir compte car ils avaient été tenus sous le coup de la colère » et que « Monsieur X... ne devait pas penser que cette mutation était un moyen de le pénaliser » ; qu'en considérant qu'il résultait dudit entretien que l'employeur aurait reconnu l'existence d'une faute, la Cour d'appel l'a dénaturé en méconnaissance de l'interdiction faite aux juges de dénaturer les documents de la cause ; 5. ALORS QU'en présence d'une sanction notifiée à un salarié, celui-ci peut l'accepter ou la refuser ; qu'en affirmant que l'acceptation, par le salarié, d'une mesure prise par l'employeur n'avait pas lieu d'être en matière disciplinaire, la Cour d'appel a violé les articles les articles L. 1331-1 à L. 1333-3, L. 1221-1, L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1235-3 du Code du travail ; 6. ALORS QUE le salarié qui accepte de signer un courrier organisant sa mutation après y avoir porté la mention « lu et approuvé » est réputé l'accepter, peu important que le salarié se soit ultérieurement rétracté et que l'employeur ait remis au salarié un modèle à recopier ; qu'en affirmant que la mention « remis en main propre contre décharge le 22 janvier 2009 lu et approuvé » portée par le salarié sur sa lettre de mutation était sibylline, avait été rétractée quelques jours plus tard, et avait été rédigée suivant un modèle fourni par l'employeur, pour en déduire que la mutation n'avait pas été acceptée, la Cour d'appel, qui a statué par des motifs inopérants, a violé les articles L. 1331-1 à L. 1333-3, L. 1221-1, L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1235-3 du Code du travail ; 7. ALORS QUE la circonstance que l'employeur n'ait pas respecté la procédure prévue par les articles L. 1332-1 et suivants du Code du travail préalablement à une sanction, ne suffit pas à priver le licenciement consécutif au refus de ladite sanction de cause réelle et sérieuse ; qu'en décidant du contraire, la Cour d'appel a violé les articles L. 1332-1 à L. 1333-3 du Code du travail, ensemble ses articles L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1235-3 et L. 1331-1 ; 8. ALORS QUE le salarié ne peut refuser le changement de ses conditions de travail, dont l'employeur n'a pas à s'expliquer ; que par conséquent, lorsque le changement des conditions de travail est imposé à titre de sanction, l'employeur n'a pas à justifier du bien-fondé de cette dernière ; qu'en retenant, pour dire le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, que l'employeur ne fournissait pas d'éléments permettant de justifier du bien-fondé de la mutation du salarié, sans rechercher si, comme l'avait soutenu l'employeur, cette mutation n'était pas constitutive d'un simple changement des conditions de travail insusceptible d'être refusée par le salarié, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard L. 1221-1, L. 1232-1, L. 1235-1, L. 1235-3 et L. 1331-1 du Code du travail.