Cour de cassation, 18 février 2016. 14-22.109

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 18 février 2016 Rejet Mme LAMBREMON, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 402 F-D Pourvoi n° W 14-22.109 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par M. [N] [O], domicilié [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 3 juin 2014 par la cour d'appel d'Angers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Voyages Cordier, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 20 janvier 2016, où étaient présents : Mme Lambremon, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Duvallet, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, M. Petitprez, avocat général, Mme Ferré, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Duvallet, conseiller référendaire, les observations de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de M. [O], de la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat de la société Voyages Cordier, l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur la deuxième branche du premier moyen et le second moyen réunis : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Angers, 3 juin 2014), qu'engagé le 28 février 1983 par la société Voyages Cordier, M. [O] qui exerçait en dernier lieu des fonctions de conducteur « grand tourisme » et assurait à ce titre des transports de voyageurs en France et à l'étranger, a été licencié pour faute grave par lettre du16 avril 2010 ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave et de rejeter ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié soutenait qu'il n'avait pas refusé de partir et s'était même présenté le jour du départ pour assurer le transport mais que l'employeur avait procédé à son remplacement ; qu'en affirmant que le salarié avait refusé d'exécuter sa mission, sans préciser sur quelles pièces elle fondait ces affirmations, ni répondre aux conclusions du salarié dans lesquelles il soutenait qu'il s'était présenté le jour du départ pour assurer le transport mais que l'employeur avait procédé à son remplacement, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ que la faute grave doit être appréciée in concreto en tenant compte de l'ancienneté du salarié et de l'existence ou non d'avertissements antérieurs ; 3°/ que les juges ne peuvent dire que le licenciement est justifié par une faute grave sans relever en quoi le comportement du salarié rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la cour d'appel, qui n'a pas tenu compte du fait qu'il s'agissait de faits isolés reprochés à un salarié ayant plus de 27 ans d'ancienneté au cours desquels il avait eu un comportement irréprochable et avait fourni des prestations de très grande qualité, et qui n'a pas relevé en quoi les faits rendaient impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1235-1, L. 1235-3 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant constaté par motifs propres et adoptés que le salarié avait, d'une part, en conditionnant son départ au changement des modalités d'hébergement le concernant, refusé d'exécuter sa mission pourtant organisée dans les conditions habituelles et normales et d'autre part adopté un comportement déloyal en avisant directement le client de ce refus, contraignant ainsi l'employeur à réorganiser dans l'urgence les modalités du voyage et à rassurer les inquiétudes du client , la cour d'appel, qui n'avait pas à répondre à une simple allégation du salarié, a pu décider que ces faits rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et constituaient une faute grave, nonobstant son ancienneté et l'absence d'antécédent ; que le moyen n'est pas fondé ; Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les autres branches du premier moyen annexé qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. [O] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit février deux mille seize.MOYENS ANNEXES au présent arrêt Moyens produits par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. [O]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [O] de ses demandes tendant à juger que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, obtenir le paiement d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied, d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'avoir condamné au paiement de la somme de 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; AUX MOTIFS QUE M. [N] [O] reconnaît dans le cadre de l'instance prud'homale avoir été informé du voyage à [Localité 1] dès la mi-janvier 2010, par la remise de son planning de voyages, ce qu'il a d'ailleurs énoncé dans le courrier qu'il a adressé à son employeur le 20 avril 2010 ; le 26 mars 2010 à 17 h 09, la société Espace Europ a adressé à la société Voyages Cordier une télécopie libellée en ces termes : "Nous avons eu un appel de [N] [O], le conducteur prévu pour le séjour en Irlande du groupe en référence, nous annonçant qu'il refusait de prendre le départ demain à 13h30 . Suite à ton entretien téléphonique avec M. [B] [directeur d'Espace Europ], merci de faire le nécessaire pour qu 'il n 'y ait pas d'incidence quant à la qualité du séjour et que le conducteur soit au rendez-vous demain. S'il y a un changement de chauffeur, merci de nous communiquer son nom et son numéro de téléphone." ; aux termes des courriers qu'il a adressés à son employeur les 1er et 20 avril 2010, le salarié a lui-même indiqué qu'ayant découvert le 25 mars 2010 à la faveur de la lecture du dossier de voyage qui lui a alors été remis, qu'il serait hébergé dans une famille d'accueil à [Localité 1] avec quatre enseignants, il a refusé "ces conditions de logement", refus qu'il a confirmé dans le cadre de l'instance prud'homale, tant devant la cour qu'en première instance, étant souligné que, dans son jugement, le conseil de prud'hommes a relevé que M. [N] [O] avait reconnu lors de l'audience du 23 mai 2011 que " l'entreprise pouvait être convaincue qu'il ne partirait pas " dans de telles conditions de logement ; or, contrairement à ce que soutient le salarié, la convention collective applicable ne contient pas de dispositions imposant à l'employeur des conditions particulières s'agissant de l'hébergement des chauffeurs ; selon l'article 1 de l'avenant du 13 mai 1997 dont le salarié invoque l'article 11, ce protocole "fixe les conditions de remboursement des frais de déplacement des ouvriers des entreprises de transport routier et activités auxiliaires du transport visés par ladite convention dans la mesure où ces frais ne sont pas remboursés intégralement par l'employeur sur justification" et l'article 11 prévoit que, dans le cas où ils sont obligés de passer une nuit et, s'il y a lieu, de prendre un ou deux repas hors de leur domicile, les conducteurs grand tourisme perçoivent une indemnité de repos journalier et, pour chaque repas, une indemnité de repas dont il détermine le taux ; ces dispositions ne fixent donc pas de conditions particulières d'hébergement et elles n'ont aucune portée sur la solution du présent litige puisqu'en l'occurrence, l'employeur assurait l'hébergement et la nourriture du chauffeur dans le cadre de la prestation vendue ; par les pièces qu'elle verse aux débats (pièce n° 18 comportant 18 documents dits "questionnaire conducteur" renseignés par 18 chauffeurs différents à la suite de voyages effectués dans des pays du Royaume Uni avec hébergement du chauffeur en famille d'accueil - et pièces n° 3 et n° 4 : voyage linguistique assuré par M. [O] du 2 au 6 mars 2010 à [Localité 3] avec hébergement du chauffeur en famille, n°8: liste des 8 séjours linguistiques assurés par M. [O] du 1er janvier 2008 au 31 mars 2010 avec hébergement du chauffeur en famille, n° 9 : document informatique dit "activité conducteur calendaire" récapitulant en détail l'activité de M. [O] du 1er mars 2008 au 31 mars 2010 et faisant apparaître 33 nuitées en famille d'accueil au cours de cette période à la faveur de voyages linguistiques, pièces n° 10 à 14 : bulletins de salaire avec annexes de M. [O] reprenant le détail des primes de nuitées, pièce n° 15 : liste des séjours effectués par M. [O] en 2008 et 2009 avec détail de leur durée et indication de ceux comportant des hébergements en famille d'accueil), la société Voyages Cordier établit, d'une part, qu'en cas de voyages ayant trait à l'accompagnement de séjours linguistiques, il était usuel que les chauffeurs, y compris M. [N] [O], soient hébergés en famille d'accueil, d'autre part, que les appréciations de ces chauffeurs en retour ont toujours été positives voire très bonnes, à l'exception d'une qui a mentionné "un confort médiocre" et d'une autre qui a relevé une "propreté et un confort passables" et n'ont jamais fait ressortir de situations ou conditions d'accueil qui aient pu, notamment, être propres à nuire aux conditions de repos ou à l'intimité des salariés ; l'unique attestation produite par l'appelant, établie par M. [H] [L] le 25 mai 2013, qui affirme que des "problèmes de promiscuité pouvaient exister" et cite comme seuls exemples le fait qu'il ait vu un soir, en rentrant d'une sortie à la journée, "la maman qui donnait le sein à son bébé sans gêne" et qu'il ait été hébergé en Irlande dans un lycée agricole au sein duquel il fallait traverser un couloir pour aller aux toilettes et aux douches de sorte qu'il lui est arrivé de croiser des lycéennes en tenues légères ne suffit pas, à elle seule, à contredire les nombreux documents dits "questionnaire conducteur" qui témoignent de conditions d'hébergement en familles tout à fait normales, convenables et propres à garantir au chauffeur intimité et repos ; comme l'ont retenu les premiers juges, M. [N] [O] n'établit pas l'existence d'un accord verbal au sein de l'entreprise selon lequel les chauffeurs auraient pu choisir, sauf s'agissant des voyages linguistiques à destination de l'Angleterre et de [Localité 2], d'être hébergés soit en famille d'accueil, soit de façon indépendante, à l'hôtel ou dans un gîte ; l'accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail, signé le 25 mars 2002 entre l'employeur et M. [N] [O] qui était alors délégué syndical CFDT, ne fait état ni d'une telle faculté ni d'une quelconque prime pour compenser la sujétion d'être hébergé en famille ; l'avenant à cet accord, signé le 22 décembre 2004 entre la direction et l'organisation syndicale CFDT prévoit la prime "nuitée famille" attribuée au chauffeur en cas d'hébergement en famille d'accueil mais n'énonce nullement que le conducteur disposerait du choix de son mode d'hébergement lequel relève du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur ; la seule pièce produite par l'appelant à l'appui de son allégation d'un accord verbal d'entreprise relatif au choix prétendument laissé au chauffeur (sa pièce n° 30) est une "attestation" dactylographiée, signée de M. [W] [U], mais qui n'est assortie d'aucun justificatif de l'identité du témoin, lequel indique qu'à l'occasion des négociations sur les 35 heures, a été validé, "par le délégué syndical du moment, [N] [O], et [H] [L], délégué titulaire", un accord stipulant qu'il n'y avait pas "d'obligation de coucher chez l'habitant. On laissait le choix au chauffeur de demander une chambre d'hôtel réservée par l'entreprise" ; cette attestation isolée, non conforme aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile ne fait pas, à elle seule, la preuve de l'accord allégué, étant observé que l'on comprend mal pourquoi l'employeur et les représentants des salariés auraient pris le soin de retranscrire les résultats de leurs négociations dans deux accords comportant chacun 19 pages sans que les seconds aient veillé à ce que le point relatif au choix du mode d'hébergement y soit expressément exprimé ; par ailleurs, il ne ressort nullement des pièces produites aux débats l'existence et l'exécution, qui plus est constante et de longue date, d'un accord verbal conclu entre la société Voyages Cordier et M. [N] [O], selon lequel il aurait été convenu que, sauf hypothèse de voyage linguistique en Angleterre et à [Localité 2], ce dernier était hébergé hors famille d'accueil, de façon indépendante, à l'hôtel ou dans un gîte ; il suit de là qu'à supposer même que M. [N] [O] ait découvert seulement le jeudi 25 mars à 7 heures qu'il serait hébergé à [Localité 1] en famille d'accueil avec quatre enseignants, ces modalités correspondaient aux conditions usuelles d'hébergement des chauffeurs en cas de voyage linguistique et rien ne l'autorisait à conditionner l'exécution de sa mission à la mise en place d'un hébergement indépendant à son égard ; il ressort de l'ensemble de ces éléments que la matérialité du grief énoncé dans la lettre de licenciement tenant dans le refus du salarié d'exécuter sa mission prévue à compter du 27 mars 2010, consistant en un transport de lycéens à [Localité 1] (Irlande) pour le compte de la société Espace Europ, en raison des conditions d'hébergement prévues par cette société, est établie et il est inopérant de la part du salarié de tenter d'effectuer un distinguo subtil entre le fait qu'il n'aurait pas refusé de partir, mais qu'il aurait seulement refusé les conditions d'hébergement alors qu'il ressort des pièces produites qu'il a bien conditionné son départ au changement des modalités d'hébergement le concernant et à la mise en place d'un hébergement indépendant ; le refus du salarié d'exécuter sa mission organisée dans des conditions habituelles et normales caractérise de sa part un acte d'insubordination, étant observé que le règlement intérieur de l'entreprise cite ce type de comportement comme pouvant être considéré comme une faute d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail et entraîner le licenciement immédiat sans préavis ; la matérialité du second grief tenant au fait que M. [N] [O] a annoncé directement au client de son employeur son refus de partir pour assurer le voyage à [Localité 1] ressort de la télécopie adressée le 26 mars 2010 par la société Espace Europ à la société Voyages Cordier ; l'appelant ne produit aucune pièce de nature à asseoir son allégation selon laquelle il lui arrivait usuellement de s'adresser à ce partenaire de son employeur pour régler ce type de difficultés et il ne peut pas, à cet égard, se prévaloir utilement de la mention figurant dans le dossier de voyage établi par la société Espace Europ invitant à la contacter "en cas de problème ou d'incompréhension" mieux valant "être dérangés pour un détail que d'avoir à assumer le mécontentement du groupe à son retour" ; en effet, cette invitation a clairement trait aux difficultés pouvant survenir à l'occasion du voyage organisé par cette entreprise mais ne peut pas être raisonnablement comprise comme pouvant inviter le chauffeur à s'adresser directement à elle pour exprimer un désaccord l'opposant à son employeur, notamment au titre de ses conditions d'hébergement, et à requérir son intervention dans ce cadre, étant rappelé que les conditions d'hébergement du chauffeur entrent en ligne de compte dans la négociation commerciale entre le transporteur et l'organisateur du voyage, en ce qu'elles influent sur le coût de la prestation de transport ; le refus du salarié, exprimé deux jours avant le départ, d'exécuter sa mission organisée dans des conditions normales et son intervention directe auprès du client de son employeur pour l'informer de ce refus et le mêler au désaccord relatif à ses conditions d'hébergement au cours de la mission constituent un acte d'insubordination et un défaut de loyauté qui, comme l'ont retenu les premiers juges, caractérisent de sa part une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise nonobstant son ancienneté importante ; Et AUX MOTIFS adoptés QUE par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 avril 2010, M. [O] a été licencié pour faute grave, et plus précisément pour "insubordination caractérisée" aux motifs suivants : "Alors que vous connaissiez précisément votre affectation sur notre planning pour un voyage en Irlande à destination de [Localité 1] du 27 mars au 01 avril 2010 pour notre client ESPACE EUROP depuis la mi-janvier 2010, vous avez attendu le 25 mars 2010 pour nous faire savoir que vous ne partiriez pas à la date prévue du 27 mars, usant de prétextes des plus fantaisistes. Au risque de provoquer un incident commercial, vous n'avez pas hésité à informer le client, la société ESPACE EUROP, de ce refus, en précisant que vous vous trouviez en désaccord avec votre employeur. Ainsi, au prétexte de devoir être hébergé avec des professeurs accompagnateurs au sein d'une structure d'hébergement parfaitement adaptée et ne soulevant aucune difficulté particulière de quelque nature que ce soit, vous avez catégoriquement refusé de prendre le départ. Vous entendiez ainsi contraindre la Société à vous financer un hébergement dans une chambre d'hôtel dans un laps de temps extrêmement court (48 heures) afin de bénéficier de prestations améliorées et, accessoirement, de vous isoler du public enseignant que, selon vos dires de l'entretien préalable, vous ne supportez plus. Votre ancienneté de service constitue une circonstance aggravante, en ce sens qu'elle véhicule le message auprès de l'ensemble des conducteurs qu'il est possible de faire valoir un refus d'obéissance de dernière minute pour des desiderata personnels. " ; au soutien de ses affirmations, la SAS VOYAGES CORDIER produit : - des courriers du 1er et 20 avril 2010 dans lesquels M. [O] reconnaît avoir " refusé les conditions de logement ", à savoir un " hébergement en famille avec quatre enseignants " - une copie du règlement intérieur qui prévoit que constituent des fautes graves le refus d'obéissance caractérisé et le refus de départ dans des conditions normales - une télécopie du 26 mars 2010 qui lui a été adressée par la société ESPACE EUROP indiquant qu'elle avait reçu un appel de M. [O] lui annonçant "qu'il refusait de prendre le départ demain à 13 h 30" ; lors de l'audience du 23 mai 2011, M. [O] a reconnu que l'entreprise pouvait être convaincue par son propos qu'il ne partirait pas ; M. [O] n'apporte aucun élément de nature à démontrer qu'il disposait d'un droit d'option concernant son hébergement ou qu'il était convenu avec la SAS VOYAGES CORDIER qu'il bénéficie de conditions particulières d'hébergement, qui n'auraient pas été respectées lors du voyage litigieux ; de plus, M. [O] s'est montré contradictoire dans ses propos ; alors que dans un premier temps, il soutenait lors de l'audience de conciliation et dans ses conclusions du 14 septembre 2010 qu'il était d'usage qu'il puisse bénéficier d'un hébergement extérieur type hôtel sauf à [Localité 2], il a par la suite indiqué dans une note en délibéré du 28 avril 2011 qu'il bénéficiait d'un tel mode d'hébergement sauf à [Localité 2] et plus largement en ANGLETERRE, et ce après que la SAS VOYAGES CORDIER ait justifié qu'il avait bien été hébergé chez l'habitant à diverses reprises en ANGLETERRE ; par ailleurs, la SAS VOYAGES CORDIER justifie que M. [O] a également été hébergé chez l'habitant en Espagne ; il ressort seulement des débats qu'il arrivait à la SAS VOYAGES CORDIER de contacter le client ESPACE EUROP pour tenter de trouver un autre logement à la demande des chauffeurs, mais seulement en fonction des possibilités ; cet usage autorisait M. [O] à demander auprès de son employeur à bénéficier d'un logement extérieur mais n'autorisait pas M. [O] à l'exiger, en refusant tout hébergement chez l'habitant, et encore moins à en faire part directement à la société ESPACE EUROP ; enfin, rien ne permet de retenir qu'un hébergement chez l'habitant posait des problèmes en termes d'hygiène et sécurité ; la SAS VOYAGES CORDIER communique d'ailleurs à ce sujet un questionnaire où M. [O] ne mentionnait pas de difficultés particulières pour ce type d'hébergement ; il ressort de l'ensemble des éléments précités que M. [O] a bien refusé de prendre le départ qui lui était demandé par son employeur dans des conditions normales et en a informé un client de l'entreprise, contraignant la SAS VOYAGES CORDIER à réorganiser dans l'urgence les modalités du voyage initialement prévues afin de tenter de parer aux inquiétudes de son client ; ces actes sont bien constitutifs d'une faute qui, par sa nature même, rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis ; en conséquence, le licenciement de M. [O] pour faute grave était justifié ; les prétentions de M. [O] relatives à son licenciement seront donc rejetées ; ALORS QUE dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, l'employeur a reproché au salarié d'avoir refusé catégoriquement de prendre le départ – ce que le salarié contestait, en soutenant qu'il avait uniquement protesté compte tenu des conditions d'hébergement ; que la cour d'appel a retenu qu'il « est inopérant de la part du salarié de tenter d'effectuer un distinguo subtil entre le fait qu'il n'aurait pas refusé de partir, mais qu'il aurait seulement refusé les conditions d'hébergement alors qu'il ressort des pièces produites qu'il a bien conditionné son départ au changement des modalités d'hébergement le concernant et à la mise en place d'un hébergement indépendant » ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que, dans la lettre de licenciement, l'employeur reprochait au salarié, non pas d'avoir « conditionné son départ au changement des modalités d'hébergement le concernant et à la mise en place d'un hébergement indépendant », mais bien d'avoir refusé catégoriquement de prendre le départ, la cour d'appel a violé l'article L 1232-6 du code du travail ; Et ALORS QUE le salarié soutenait qu'il n'avait pas refusé de partir et s'était même présenté le jour du départ pour assurer le transport mais que l'employeur avait procédé à son remplacement ; qu'en affirmant que le salarié avait refusé d'exécuter sa mission, sans préciser sur quelles pièces elle fondait ces affirmations, ni répondre aux conclusions du salarié dans lesquelles il soutenait qu'il s'était présenté le jour du départ pour assurer le transport mais que l'employeur avait procédé à son remplacement, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; ALORS en outre QU'en matière prud'homale, la preuve est libre et le juge ne peut refuser d'admettre, à titre de témoignage, des documents qui ne sont pas conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ; qu'en rejetant l'attestation de Monsieur [W] [U], dont le salarié se prévalait pour justifier de l'accord permettant aux conducteurs de choisir leur mode d'hébergement aux motifs qu'elle n'était pas conforme aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile, la cour d'appel a violé l'article 202 du code de procédure civile ; ALORS, surtout, QUE la cour d'appel a affirmé que l'attestation de Monsieur [W] [U] était isolée et qu'il s'agissait de la seule pièce produite par le salarié à l'appui de son allégation concernant l'existence d'un accord ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que pour justifier de l'accord, le salarié a également produit l'attestation de Monsieur [H] [L] du 25 mai 2013 faisant état de l'accord, la cour d'appel a dénaturé par omission l'attestation de Monsieur [H] [L], en violation de l'article 1134 du code civil ; ALORS au demeurant QUE le salarié avait notamment démontré que, dans la mesure où il pouvait être sollicité par les clients lorsqu'il était hébergé en famille d'accueil, il ne disposait pas d'un véritable repos et que son refus d'être hébergé en famille d'accueil était parfaitement légitime compte tenu de ses horaires, de sa charge de travail, de la notion de « travail effectif » et de la réglementation applicable au transport routier de voyageurs, afin de bénéficier d'un véritable repos et assurer les meilleures conditions de sécurité ; que la cour d'appel a affirmé que l'hébergement en famille d'accueil imposé par l'employeur relevait des conditions « habituelles et normales » ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans rechercher si, compte tenu de ses horaires, de sa charge de travail, de la notion de « travail effectif » et de la réglementation applicable au transport routier de voyageurs, le refus de l'exposant d'être hébergé en famille d'accueil n'était pas légitime, afin de pouvoir bénéficier d'un véritable repos et assurer les meilleures conditions de sécurité, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 3121-1 du code du travail, IV de l'accord du 18 avril 2002 applicable aux entreprises de transport routier de voyageur, L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 1235-3 du code du travail ; Et ALORS QUE l'employeur ne peut reprocher au salarié une situation qu'il a lui-même provoquée ; que le salarié avait soutenu et démontré que l'employeur ne l'avait informé des conditions d'hébergement que le 25 mars pour un départ le 27, qu'il s'était aussitôt manifesté et que l'employeur ne pouvait donc lui reprocher de l'avoir avisé tardivement alors même que la situation était imputable à l'employeur qui aurait dû l'informer antérieurement des conditions d'hébergement ; qu'en retenant contre le salarié le fait d'avoir refusé sa mission deux jours avant le départ sans rechercher si le court laps de temps n'était pas imputable à l'employeur qui n'avait avisé le salarié des conditions d'hébergement que deux jours avant le départ, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L 1222-1, L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 1235-3 du code du travail ; ALORS par ailleurs QUE, la cour d'appel a retenu que « le refus du salarié, exprimé deux jours avant le départ, d'exécuter sa mission organisée dans des conditions normales et son intervention directe auprès du client de son employeur pour l'informer de ce refus et le mêler au désaccord relatif à ses conditions d'hébergement au cours de la mission constituent un acte d'insubordination et un défaut de loyauté caractérisant une faute grave » ; qu'en statuant comme elle l'a fait alors que, dans la lettre de licenciement, l'employeur n'avait ni reproché au salarié d'avoir mêlé le client au désaccord relatif à ses conditions d'hébergement, ni reproché au salarié un défaut de loyauté, la cour d'appel a violé l'article L 1232-6 du code du travail ; Et ALORS enfin QUE sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; que seuls des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs caractérisent un abus de la liberté d'expression du salarié ; que la cour d'appel a considéré comme fautif le fait, pour le salarié, d'avoir pris contact avec un client ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans caractériser un abus de la liberté d'expression qui aurait été commis par le salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1121-1, L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1 et L 1235-3 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur [O] de ses demandes tendant à juger que son licenciement n'était pas fondé sur une faute grave, obtenir le paiement d'un rappel de salaire au titre de la mise à pied, d'une indemnité de préavis, d'une indemnité de licenciement, de l'avoir condamné au paiement de la somme de 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens ; AUX MOTIFS énoncés dans le premier moyen ; ALORS QUE, d'une part, la faute grave doit être appréciée in concreto en tenant compte de l'ancienneté du salarié et de l'existence ou non d'avertissements antérieurs et QUE, d'autre part, les juges ne peuvent dire que le licenciement est justifié par une faute grave sans relever en quoi le comportement du salarié rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que la cour d'appel, qui n'a pas tenu compte du fait qu'il s'agissait de faits isolés reprochés à un salarié ayant plus de 27 ans d'ancienneté au cours desquels il avait eu un comportement irréprochable et avait fourni des prestations de très grande qualité, et qui n'a pas relevé en quoi les faits rendaient impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis, a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1234-1, L 1234-5, L 1234-9, L 1235-1, L 1235-3 du code du travail.