Cour d'appel, 27 septembre 2023. 21/01469

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 27 SEPTEMBRE 2023 (n° , 13 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01469 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDEK3 Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Décembre 2020 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - Section Encadrement chambre 6 - RG n° F18/08107 APPELANTE Madame [G] [E]-[N] [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Jessica CHUQUET, avocat au barreau de PARIS, toque : E0595 INTIMÉE SA HSBC CONTINENTAL EUROPE [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Mai 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Philippe MICHEL, président, chargé du rapport, et M. Fabrice MORILLO, conseiller. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Philippe MICHEL, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Philippe MICHEL, président et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Selon contrat de travail à durée indéterminée du 21 février 2007 à effet au 16 avril 2007, Mme [E]-[N] a été engagée par la société HSBC France, devenue la société HSBC Continental Europe, en qualité de conseillère clientèle. La société emploie au moins 11 salariés. Dans le dernier état des relations de travail entre les parties, régies par la convention collective nationale de la banque du 10 janvier 2000, Mme [E]-[N] occupait en dernier lieu les fonctions de Conseiller Professionnel à temps partiel, statut cadre, niveau H moyennant salaire mensuel brut de base de 1 175,67 euros. Mme [E]-[N] a été placée en arrêt maladie le 2 septembre 2015, en congé maternité entre le 23 février 2016 et le 13 juin 2016, en congé d'allaitement du 12 septembre 2016 au 9 janvier 2017 et en congé parental d'éducation du 10 janvier 2017 au 9 janvier 2018. À la suite d'une visite médicale de reprise du 10 janvier 2018 l'ayant déclarée apte à la reprise de son poste de conseiller professionnel, Mme [E]-[N] a repris ses fonctions de conseiller professionnel dans le cadre d'un temps partiel à 40 % conformément à sa demande. Par courrier recommandé avec accusé de réception reçu le 27 juin 2018, Mme [E]-[N] a sollicité auprès de son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail « pour des raisons d'ordre personnel ». Par courrier du 4 juillet 2018, elle a réitéré sa demande de rupture conventionnelle, précisant que cette dernière était en réalité motivée par ses conditions de travail depuis son retour de congé parental : « Je préciserai que ce souhait est motivé par les conditions dans lesquelles ma hiérarchie me demande de travailler, sans réellement prendre en considération mon temps partiel pourtant accordé dans le cadre de mon congé parental d'éducation. » Par courrier du 10 juillet 2018, la société HSBC Continental Europe lui a confirmé son refus d'accéder à cette demande. Par courriel du 20 août 2018, Mme [E]-[N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Soutenant que sa prise d'acte de rupture du contrat de travail était motivée par le harcèlement moral qu'elle a subi durant la relation contractuelle de travail et l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, Mme [E]-[N] a saisi le Conseil de prud'hommes de Paris le 26 octobre 2018 afin de l'entendre, sous le bénéfice de l'exécution provisoire : A titre principal, - Juger que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ; - Condamner la société HSBC Continental Europe à lui verser les sommes suivantes : ° 25 513 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; ° 14 206,56 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; A titre subsidiaire, - Juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner la société à lui verser la somme de 25 513 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 24 de la charte sociale européenne et de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT ; En tout état de cause, - Condamner la société à lui verser les sommes suivantes : ° 11 635,31 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; ° 3 527,01 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 352,70 euros à titre de congés payés afférents ; ° 14 206,56 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat ; ° 14 206,56 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; ° 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; - Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes ainsi que les bulletins de salaire des années 2017 et 2018, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir et ce pendant trente jours, le conseil de prud'hommes se réservant le droit de liquider l'astreinte ; - Ordonner le report du point de départ des intérêts à la date de la saisine du Conseil de Prud'hommes ; - Ordonner la capitalisation judiciaire des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil ; - Ordonner l'affichage de la décision à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard, l'affichage devant être assuré pendant un mois sur les panneaux réservés aux communications de la direction. La société HSBC Continental Europe a conclu à la condamnation de Mme [E]-[N] à lui verser les sommes de 3 527,01 euros à titre d'indemnisation correspondant à la rémunération qui lui aurait été versée si le préavis avait été exécuté jusqu'à son terme et de 2 500 euros sur le fondement des de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par jugement du 15 décembre 2020, le conseil de Prud'hommes de Paris a : - Débouté Mme [E]-[N] de l'ensemble de ses demandes ; - Débouté la société HSBC de ses demandes reconventionnelles ; - Condamné Mme [E]-[N] aux dépens. Le 28 janvier 2021, Mme [E]-[N] a interjeté appel de ce jugement dont elle a reçu notification le 31 décembre 2021. Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 22 octobre 2021, elle demande à la cour de : - Infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a constaté que la société HSBC avait renoncé à solliciter l'exécution du préavis et en ce qu'il a débouté cette dernière de ses demandes reconventionnelles ; A titre principal, - Juger que sa prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ; - Condamner la société HSBC Continental Europe à lui verser les sommes suivantes : ° 25 513 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; ° 14 206,56 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; A titre subsidiaire, - Juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamner la société à lui verser la somme de 25 513 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 24 de la charte sociale européenne et de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT ; En tout état de cause, - Condamner la société à lui verser les sommes suivantes : ° 11 635,31 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; ° 3 527,01 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 352,70 euros à titre de congés payés afférents ; ° 14 206,56 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat ; ° 14 206,56 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; ° 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; - Ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes ainsi que les bulletins de salaire des années 2017 et 2018, sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir et ce pendant trente jours, le conseil de prud'hommes se réservant le droit de liquider l'astreinte ; - Ordonner le report du point de départ des intérêts à la date de la saisine du Conseil de Prud'hommes ; - Ordonner la capitalisation judiciaire des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil ; - Ordonner l'affichage de la décision à intervenir sous astreinte de 200 euros par jour de retard, l'affichage devant être assuré pendant un mois sur les panneaux réservés aux communications de la direction. Aux termes de ses dernières conclusions signifiées par voie électronique le 14 avril 2023, la société HSBC demande à la cour de : - Confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles et de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; A titre principal, - Débouter Mme [E]-[N] de l'ensemble de ses demandes. A titre reconventionnel, - Condamner Mme [E]-[N] à lui verser la somme de 3 527,01 euros à titre d'indemnisation correspondant à la rémunération qui lui aurait été versée si le préavis avait été exécuté jusqu'à son terme ; A titre subsidiaire, - Limiter, en cas de licenciement nul, le montant de l'indemnité aux 6 derniers mois de salaires bruts ; - Réduire, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité à 3 mois de salaire ; - Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait d'une situation de harcèlement moral ou de manquement à l'obligation de sécurité, ou de manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail ; En tout état de cause, - Débouter Mme [E]-[N] du surplus de ses demandes'; si la cour devait faire droit à l'une des demandes formulées par Mme [E]-[N], - Dire que les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision à intervenir en fixant à la fois le principe et les modalités ; - Condamner Mme [E]-[N] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; - Dire que les éventuelles condamnations s'entendent en sommes brutes avant précompte de charges sociales. La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée le 9 mai 2023 et l'affaire appelée à l'audience du 24 mai 2023. Par courrier du 23 mai 2023, l'avocat postulant de Mme [E]-[N] sollicite le renvoi de l'affaire en raison de l'indisponibilité de l'avocat plaidant pour motifs médicaux. Par courrier du 24 mai 2023, l'avocat de la société HSBC Continental Europe indique ne pas s'opposer au renvoi. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le renvoi L'exigence de statuer sur une demande en justice dans un délai raisonnable s'oppose au renvoi des plaidoiries alors que le conseil de prud'hommes a été saisi en octobre 2018, soit depuis presque cinq ans, qu'en cas de renvoi, la fixation de l'affaire ne pourra se faire à date proche, le rôle de la cour étant arrêté jusqu'à début juillet 2024, imposant donc un renvoi de plus d'un an, voire dix-huit mois, et que, dans le cadre de la procédure écrite devant la cour d'appel, les parties ont été en mesure de présenter tous les moyens et arguments à l'appui de leurs demandes respectives par voie de conclusions qui, seules, saisissent la cour. La demande de renvoi sera rejetée. Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon, l'article L.1152-2 du même code, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L.1152-3 prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En application de l'article L.1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mme [E]-[N] fait valoir qu'elle a vécu une première situation de harcèlement moral sur son lieu de travail en 2014-2015 après avoir témoigné dans le cadre d'une enquête menée par le service des ressources humaines sur les agissements de sa manager à l'encontre d'une conseillère patrimoniale et anciennement sous directrice d'agence, sous les formes de reproches infondés, de changements de bureau et de sa mise à l'écart concrétisée, entre autres, par l'affectation d'un bureau de 7 m² équipé d'une chaise cassée et d'une imprimante hors service, et qu'elle a de nouveau subi un harcèlement moral organisationnel à son retour de congé parental d'éducation en janvier 2018 par l'affectation sur un poste incompatible avec son temps partiel malgré ses nombreuses alertes dont sa hiérarchie n'a tenu aucun compte pour, au contraire, lui adresser des reproches sur l'inexécution de certaines tâches alors que celle-ci n'était que la conséquence du manque de temps dont elle disposait pour les réaliser compte tenu de son temps partiel, et ce dans le but évident de pouvoir la licencier pour insuffisance professionnelle ou la pousser à la démission. Elle produit une attestation d'un ancien collègue chargé d'accueil chez HSBC, aux termes de laquelle celui-ci indique que son ancienne supérieure hiérarchique a tenu des propos ou a adoptés des comportements « inacceptables » à l'égard de Mme [E]-[N], une attestation de son époux, M. [N], sur le mal être visible et exprimé de son épouse vis-à-vis de ses conditions de travail tant sur la période 201-2015 que postérieurement à sa reprise en janvier 2018, un courriel adressé le 24 septembre 2015 par le Docteur [I], psychiatre, au médecin du travail pour lui signaler que Mme [E]-[N] lui a « fait part » de difficultés d'ordre professionnel, un courrier du même psychiatre adressé également au médecin du travail le 25 juillet 2018 pour attirer son attention sur la situation de sa patiente, son courrier du 13 juin 2016 par lequel elle a exprime son mal-être à son employeur et ses nombreux échanges de courriels avec la directrice de la clientèle des professionnels ainsi qu'avec la responsable des ressources humaines à compter de janvier 2018. Elle présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. La société HSBC Continental Europe réplique qu'en ce qui concerne la période antérieure à son congé maternité, Mme [E]-[N] se contente de procéder par pures allégations et de produire une attestation rédigée en termes imprécis et établie en 2020 pour les seules besoins de la cause quelques mois avant l'audience alors que les prétendus faits relatés dateraient de 2014 et, qu'en ce qui concerne les faits postérieurs au 8 janvier 2018, la salariée procède par des allégations mensongères qui sont totalement contradictoires avec l'attitude bienveillante adoptée par la société à son égard. Cela étant, Mme [E]-[N] ayant été placée en arrêt de travail à compter du 2 septembre 2015, jusqu'à son congé maternité du 23 février 2016 au 13 juin 2016, puis ayant bénéficié d'un congé supplémentaire de 90 jours à demi-salaire, d'un congé d'allaitement du 12 septembre 2016 au 9 janvier 2017 et d'un congé parental d'éducation du 10 janvier 2017 au 9 janvier 2018, sa situation doit être appréciée selon trois périodes distinctes, à savoir la relation de travail jusqu'au 2 septembre 2015, la période de suspension du contrat de travail du 2 septembre 2015 au 8 janvier 2018 et la reprise des fonctions par la salariée à compter à compter du 9 janvier 2018. En ce qui concerne la première période (2014-2015), l'employeur se contente de critiquer l'attestation d'un ancien collègue et le courrier médical du psychiatre produits par Mme [E]-[N] alors que l'attestation décrit des faits précis (crise d'asthme de Mme [E]-[N] à la sortie d'un entretien avec sa responsable, assignation d'un bureau de 7m² au mobilier et matériel défectueux, mise à l'écart) contrairement à ce qu'affirme l'employeur, et que le certificat médical atteste d'une dégradation de l'état de santé psychologique de sa patiente sur la période correspondant à celle visée par le témoignage. La société HSBC Continental Europe échoue ainsi à démontrer que les agissements décrits par Mme [E]-[N] sur sa période de travail jusqu'au 2 septembre 2015 ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur la période du 2 septembre 2015 au 8 janvier 2018, le seul événement relevé par Mme [E]-[N] est l'échange de courriers des 31 mai 2016 et 13 juin 2016 entre l'employeur et sa salariée. Or, par le courrier du 31 mai 2016, la société HSBC Continental Europe n'a fait qu'user de ses prérogatives d'employeur en rappelant à sa salariée qu'elle était sans nouvelle d'elle alors que son congé maternité s'achevait le 13 juin 2016 et en lui demandant si elle entendait solliciter sa réintégration ou un nouveau congé sous réserve de ses droits en la matière à compter de cette date. Par lettre du 13 juin 2016, Mme [E]-[N] sollicite un congé supplémentaire à demi-salaire et un congé parental à l'issue de ce dernier. Ainsi, la société HSBC Continental Europe démontre que sur cette période ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, d'autant que les demandes de la salariée pour un congé supplémentaire à demi-salaire et un congé parental à l'issue de ce dernier n'apparaissent pas s'être heurtées à la moindre difficulté ou réticence de la part de l'employeur. Le fait que la salariée indique dans sa lettre du 31 mai 2016, dans un ressenti personnel :'«'Votre courrier m'inflige un surcroît de stress'» en réponse à une simple demande de renseignements de l'employeur, qui est en droit de connaître à l'avance les intentions de sa salariée à l'issue de son congé maternité,est sans portée sur ce constat. Sur la période à partir de la reprise du travail par Mme [E]-[N] à compter du 10 janvier 20178, l'analyse des courriels produits par Mme [E]-[N] fait ressortir les éléments suivants': En premier lieu, la réintégration de Mme [E]-[N] à l'issue de son congé parental aux fonctions de conseiller professionnel qu'elle occupait précédemment à son congé parental est conforme aux prescriptions de l'article L.1225-55 du code du travail («'À l'issue du congé parental d'éducation, (') le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.'»), et la modification de la durée du travail dans le cadre d'un temps partiel à 40 % n'a fait que répondre à la demande expresse de la salariée comme cela lui a été rappelé, la discussion engagée par Mme [E]-[N] sur sa motivation à travailler à temps partiel étant sans portée à l'égard de l'employeur (mail du 8 mars 2018 de la responsable Rh': 'Vous êtes conseiller professionnel à 40 %. c'est un choix de votre part d'être à ce pourcentage travaillé''; mail de Mme [E]-[N] du 14 mars 2018': «'Ma reprise à 40 % n'est pas du tout un choix de ma part mais la conséquence du manque de structure d'accueil pour les jeunes enfants en IDF'».) En deuxième lieu, l'incompatibilité de son poste de conseiller professionnel avec un temps partiel ne repose que sur la seule appréciation de Mme [E]-[N] et n'est appuyée par aucun élément objectif concret (analyse chiffrée de l'activité, emploi du temps, plannings de rendez-vous, charge objective de travail, directives de l'employeur et délais de réponse imposés...) autre que les affirmations répétées de l'intéressée dans ses mails, soit pour solliciter l'employeur à ce sujet, soit en réponse à des relances concernant, notamment, un dossier ou le respect de formations obligatoires. À ce sujet, la cour relève que, par mail du 20 mars 2018, la directrice de la clientèle des professionnels a invité Mme [E]-[N] avec un ton professionnel adapté à réaliser les formations pour laquelle elle était en retard sur ses journées de travail, c'est-à-dire les mercredis et jeudis, (mail du mardi 20 mars 2018 : «'Bonjour [G], . Tu as énormément de formations obligatoires en retard. Il est très important de les réaliser. Des pénalités sont appliquées depuis deux ans. Peux-tu bloquer toute une journée, dès demain ou jeudi, je ne vois pas d'autre choix'») et que, dans un entretien du 21 juin 2018, la responsable RH a indiqué à Mme [E]-[N] qui accumulait les retards de formations qu'il convenait de privilégier celles-ci sur ses rendez-vous clients dans le cadre de ce qui s'analyse être une directive de l'employeur. En troisième lieu et en tout état de cause, la responsable RH a systématiquement répondu aux multiples sollicitations de la salariée au sujet de la prétendue incompatibilité de son poste avec un temps partiel à 40 %. Ainsi, dans un mail du 28 février 2018, elle lui a rappelé qu'elle pouvait être conseiller professionnel en appui (fonctions support) conformément à l'emploi qu'elle occupait avant son congé parental, et que ses objectifs seraient proratisés. Dans un mail du 8 mars 2018, en réponses aux multiples demandes de Mme [E]-[N], elle a lui a rappelé qu'elle ne changerai pas son emploi-type à moins qu'elle demande à être assistante commerciale. Dans un mail du 14 mars 2018, elle lui a précisé que le poste d'assistant commercial (que Mme [E]-[N] rappelait être de qualification inférieure à son poste actuel), n'était une suggestion, non une obligation et que le débat était donc clos sur le sujet, lui a assuré qu'il n'était pas incompatible d'être conseiller pro avec un pourcentage faible, d'autres collaborateurs étant dans ce cas, et lui a confirmé que ses objectifs seraient définis au prorata du temps passé. Le 20 juin 2018, elle l'a reçue en entretien qui a donné lieu à une synthèse de la salariée par un mail du 21 juin 2018 dont les termes laissent entendre que cet entretien a répondu à ses attentes («'Je vous confirme avoir pris note qu'il fallait dans l'organisation de mon travail considérer les formations obligatoires comme plus prioritaires que les demandes clients'»'; «'Je retiens que mes fonctions au sein du pôle pro de [Localité 4] seront des fonctions de supports et qu'aucun portefeuille ne me sera confié pour des raisons évidentes d'incompatibilité de cette tâche avec mon temps partiel'»). En quatrième lieu, la médecin du travail, alertée le 7 juin 2018 par Mme [E]-[N] en ces termes': «'Bonjour Docteur, je me permets de vous adresser ce mail pour vous alerter de ma situation. De retour de congé parental depuis le 10 janvier 2018 avec reprise à temps partiel (40 %) sur un poste de conseiller professionnel, je suis rattachée à l'agence de [Localité 3] mais physiquement présente l'agence de [Localité 5]. Les tâches qui me sont à ce jour assignées ne sont pas compatibles avec mon temps de présence. Quels sont les recours possibles afin de mettre en place une organisation qui ne mette pas en péril. Je vous remercie par avance pour vos conseils'» (mail du 7 juin 2018) a reçu l'intéressée pour un examen, le 20 juin 2018, à l'issue duquel elle n'a pas relevé d'incompatibilité entre le poste occupé et l'état de santé de celle-ci même après avoir noté ses doléances lors de la visite du 20 juin. Enfin, en dernier lieu, il n'apparaît pas de la lecture des mails produits par Mme [E]-[N] que cette dernière ait été l'objet de «'maltraitance'» tant de la part de [ses] supérieurs hiérarchiques que de la part du service des ressources humaines qui n'a eu de cesse de tenir des propos dévalorisants et discriminants (selon les termes employés dans son mail du 11 juillet 2018), les mails du service RH et des supérieurs hiérarchiques de Mme [E]-[N] ayant toujours adopté un ton courtois et professionnel, ni qu'elle se soit heurtée «'en permanence à des critiques et des réflexions écrites ou verbales'», comme indiqué par son médecin psychiatre reproduisant ses doléances (mail du 25 juillet 2018 adressé au médecin du travail). À ce sujet, Mme [E]-[N] ne produit que deux relances pour suivre ses formations obligatoires et une relance au sujet d'un dossier qui, par le ton à chaque fois adopté et leur faible fréquence sur une période de travail de huit mois, ne sortent pas des limites du pouvoir de direction de l'employeur. Si le mari de Mme [E]-[N] atteste': «'Au retour de son congé parental, mon épouse a à nouveau pâti des conditions de travail dégradées, génératrices d'un stress important, affectant à nouveau l'estime qu'elle avait elle et provoquant des crises d'angoisse à l'idée de se rendre au travail'», la société HSBC Continental Europe relève, à juste titre, que celui-ci n'a pu que constater le ressenti de son épouse sans pour autant être en mesure d'en vérifier le bien ou mal fondé à défaut d'avoir pu être témoin de ses conditions de travail. La société HSBC Continental Europe démontre ainsi qu'à compter du 10 janvier 2018, elle a respecté ses obligations de réintégrer sa salariée sur son poste de travail à l'issue d'un congé parental tout en prenant en compte sa demande de temps partiel et que, par la suite, elle a répondu aux multiples sollicitations de celle-ci qui estimait que son poste de conseiller professionnel ne pouvait pas être exercé à temps partiel mais que toutes les propositions, suggestions et engagements précis et argumentés de l'employeur sont restés sans effet sur cette appréciation y compris après l'entretien du 20 juin 2018 puisque malgré les termes de son mail du 21 juin 2018, Mme [E]-[N] a écrit à la responsable RH écrit le 27 juillet 2018':'« Je suis au regret de vous informer que je ne serai pas en mesure de signer [l'avenant au contrat de travail].puisqu'à nouveau vous me proposez de prendre un poste incompatible avec mon temps partiel'»). Dans ces conditions, la société HSBC Continental Europe prouve que ses agissements postérieurs au 10 janvier 2018 ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au regard de la nature des faits subis sur la période 2014-2015 et de leur répercussion sur l'état de santé de la salariée, la société HSBC Continental Europe sera condamnée à verser à Mme [E]-[N] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait du harcèlement moral sur cette période, par infirmation du jugement entrepris. Sur l'obligation de sécurité de l'employeur Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1'; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Mme [E]-[N] soutient qu'elle est bien fondée, sur le fondement de ce texte, à obtenir une juste indemnisation, distincte du préjudice lié aux agissements de harcèlement moral subis, en raison d'une part, de l'absence de mise en 'uvre de mesures destinées à la protéger durant l'exécution de son contrat de travail dans de bonnes conditions entre 2014 et 2015, lorsqu'elle a subi des agissements de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique qui l'ont conduite à être placée en arrêt de travail afin de préserver sa santé et sa grossesse et, d'autre part, de l'absence de mise en 'uvre de mesures destinées à la protéger afin de lui permettre de reprendre son travail dans de bonnes conditions malgré ses alertes sur l'incompatibilité de son poste de travail avec son temps partiel. Elle ajoute qu'en considérant que la société HSBC Continental Europe n'avait nullement manqué à son obligation de sécurité, le Conseil de prud'hommes de Paris, qui a rendu un jugement pour le moins partial, a une nouvelle fois commis une erreur d'appréciation. Mais, en ce qui concerne la période 2014-2015, Mme [E]-[N] ne verse aucune pièce démontrant qu'elle avait alerté l'employeur au sujet d'un harcèlement moral subi de la part de sa supérieure hiérarchique avant son placement en congé maladie alors que le comportement de cette personne à l'égard d'une autre salariée avait fait l'objet d'une enquête par la société HSBC Continental Europe dès le signalement de la situation, ou que l'employeur avait été informé d'un lien entre son arrêt de travail de septembre 2015 et ses conditions d'emploi. En ce qui concerne la période postérieure au 10 janvier 2018, outre le fait que la société HSBC Continental Europe a démontré que ses agissements n'étaient pas constitutifs de harcèlement moral, il doit être relevé que, dès sa reprise à l'issue du congé parental, Mme [E]-[N] a été placée dans un environnement différent avec des personnes différentes par rapport à 2014-2015, que l'employeur lui a accordé un temps partiel à 40 % conformément à sa demande et que le médecin du travail n'a fait part à l'employeur d'aucune difficulté, réserve, incompatibilité ou nécessité d'une adaptation concernant le poste de travail à temps partiel de la salariée, ni dans son avis du 10 juin 2018 ni dans celui du 20 juin 2018 rendu à la suite d'une visite organisée à la demande de la salariée. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [E]-[N] de sa demande en dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Mme [E]-[N] soutient qu'à son retour de congé parental, elle a été empêchée d'exercer ses fonctions dans des conditions optimales alors qu'elle a été contrainte de reprendre une activité professionnelle à temps partiel, en ce que la société intimée l'a affectée sur un poste nullement compatible avec son temps de présence au sein de l'entreprise et n'a par la suite manifestement pas tenu compte de ses nombreuses alertes l'exposant ainsi à des reproches injustifiés. Elle rappelle qu'elle a appris lors d'une réunion, et de manière fortuite, qu'elle était affectée sur une autre agence dans les 13 jours, sans même en avoir été personnellement informée alors que cette nouvelle affectation avait pour conséquence une augmentation importante de la durée de prise en charge de son fils par le personnel de la crèche engendrant un coût financier supplémentaire et alors que le délai de prise en compte d'une telle modification était d'un mois, et qu'ainsi, en décidant d'avancer arbitrairement la date de son départ sans l'en informer pour qu'elle puisse prendre ses dispositions, la société HSBC a intentionnellement négligé ses obligations vis-à-vis d'elle. Cela étant, les développements ci-dessus sur les considérations propres à la salariée concernant une éventuelle incompatibilité de son poste avec son temps partiel conduisent à écarter toute déloyauté de l'employeur dans l'affectation de sa salariée à son retour de congé parental. Comme déjà relevé ci-dessus, les relances faites à la salariée par sa hiérarchie ne sont que l'expression du pouvoir de direction de l'employeur étant précisé, d'une part, que la salariée ne démontre pas, autrement que par affirmations, qu'elle ne pouvait répondre aux demandes de l'employeur dans cadre de son temps partiel, et d'autre part, que les sanctions ou menaces de sanction à son égard qu'elle évoque ne sont pas attestées. Aucun élément du dossier, autre que les seules affirmations non étayées de Mme [E]-[N] sur les incidences de son changement d'affectation sur la prise en charge de son fils, ne démontre que la société HSBC a intentionnellement négligé ses obligations vis-à-vis d'elle en avançant de 15 jours sa nouvelle affectation qui, selon les pièces produites par l'intimée, était décidée depuis plusieurs mois, alors que l'éloignement entre les agences [Localité 3], [Localité 5] et [Localité 4] apparaît, sauf preuve contraire, limité. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [E]-[N] de sa demande en dommages et intérêts pour déloyauté de l'employeur dans l'exécution de son contrat de travail. Sur la rupture du contrat de travail Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, ou, dans le cas contraire, d'une démission. Il appartient au salarié d'établir les faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige; le juge est tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. Mme [E]-[N] soutient que sa prise d'acte du contrat de travail a été prononcée en raison de la situation de harcèlement moral subie, de la violation par la société HSBC Continental Europe de son obligation de sécurité de résultat et de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur et que de ce fait sa prise d'acte de rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement nul. Elle rappelle que des manquements anciens peuvent justifier une prise d'acte de rupture du contrat de travail comme l'a rappelé la Cour de cassation qui a jugé que, malgré leur ancienneté, des faits de harcèlement à l'encontre d'un salarié, en arrêt de travail depuis 18 mois au moment de la prise d'acte, empêchaient la poursuite de la relation de travail. Cela étant, la violation de l'employeur à ses obligations de préserver la santé et la sécurité de ses salariés et à exécuter loyalement le contrat de travail n'a pas été retenue pour les motifs exposés ci-dessus qu'il n'est pas nécessaire de répéter. Seul le harcèlement moral allégué par Mme [E]-[N] sur la période 2014-2015 doit être pris en compte pour l'appréciation du bien fondé de la prise d'acte de rupture du contrat de travail par la salariée, la harcèlement moral postérieurement à janvier 2018 devant être écarté. Or, les faits de harcèlement moral subis par Mme [E]-[N] en 2014-2015 n'ont manifestement pas rendu impossible la reprise du travail par cette salariée en janvier 2018. En effet, comme justement relevé par la société HSBC Continental Europe et rappelé ci-dessus, à la reprise de son travail à l'issue de son congé parental, Mme [E]-[N] a été placée dans un environnement professionnel différent de celui de 2014-2015 et n'a plus été en contact avec sa supérieure à l'origine du harcèlement dénoncé.selon ses explications contenues dans ses mails, Postérieurement à la reprise du travail, Mme [E]-[N] a expressément indiqué avoir été contrainte de reprendre ses fonctions à temps partiel à hauteur de 40 % en raison de difficultés de garde de son fils, ce qui exclut tout lien entre ses conditions de reprise et la situation de 2014-2015. Elle a même indiqué avoir souhaité reprendre ses fonctions à 100 % si cela lui avait été possible et souhaiter le faire dès que l'évolution de sa situation personnelle le lui permettrait (mail du 14 mars 2018': «'Ma reprise à 40 % n'est pas du tout un choix de ma part mais la conséquence du manque de structure d'accueil pour les jeunes enfants en IDF. En effet, ma volonté aurait été de prendre un poste de conseiller pro à plein temps. Chose que je ferai dès que possible'»). Il s'ensuit que les faits de 2014-2015 ne se sont pas prolongés, ne se sont pas répétés, n'ont pas empêché la salariée de reprendre son travail à l'issue de son congé parental et ne peuvent, dès lors, justifier une prise d'acte de rupture du contrat de travail le 20 août 2018, soit trois ans plus tard alors que la salariée avait repris ses fonctions depuis plus de 7 mois. Au surplus, la cour ne peut que relever, au vu de la chronologie des demandes de rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [E]-[N], que la salariée a initialement motivé sa demande par des motifs personnels (lettre du 22 juin 2018), que les considérations d'ordre professionnel sont apparues à la suite du silence puis du refus de la société à ce sujet (lettre du 4 juillet et courriel du 11 juillet 2018) et que, par mail daté du 26 juillet 2018 dans lequel elle reprend les éléments d'un entretien du 19 juillet 2018 consacré à sa demande de rupture conventionnelle, Mme [E]-[N] a de nouveau évoqué des considérations d'ordre personnel, regrettant avoir dû les exposer à cette occasion («'Bonjour Madame B. , je vous adresse ce mail afin de faire suite à notre entretien du 19 juillet, obtenu grâce au mail que je vous ai adressé le 11 juillet après de votre absence de réponse à mes courriers des 22 juin et 4 juillet, entretien auquel vous aviez, sans m'informer, convié ma supérieure hiérarchique [S] B. Afin de répondre à vos questions, je n'ai eu d'autre choix que de vous exposer plus en détail les raisons qui expliquent mon souhait de mettre fin aux relations qui nous lient. Il m'a ainsi fallu vous communiquer des informations d'ordre personnel qui n'auraient pas dû être portées à la connaissance de ma supérieure hiérarchique étant donné leur caractère confidentiel.'»). Ainsi, au vu de l'ensemble des éléments ci-dessus, Mme [E]-[N] ne démontre pas l'existence de manquements suffisamment graves de l'employeur qui auraient empêché la poursuite du contrat de travail, de sorte que sa prise d'acte doit produire les effets d'une démission. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [E]-[N] relatives à la rupture de son contrat de travail. Le salarié qui démissionne sans effectuer son préavis doit verser à l'employeur une indemnité correspondant aux sommes qu'il aurait perçues s'il avait exécuté ce préavis, sans que l'employeur n'ait à établir l'existence d'un préjudice. En conséquence, Mme [E]-[N] sera condamnée, par infirmation du jugement sur ce point, à verser à la société HSBC Continental Europe la somme de 3 527,01 euros au titre du préavis non exécuté. Sur les intérêts En vertu des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les sommes ci-dessus de nature salariale, produiront des intérêts au taux légal à compter du 12 mars 2019, date de l'audience de conciliation et d'orientation et celles de nature indemnitaire, à compter du présent arrêt. Conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du même code, les intérêts dus depuis plus d'une année entière produiront eux-mêmes des intérêts. Sur la remise des documents sociaux de fin de contrat La prise d'acte de rupture du contrat de travail par Mme [E]-[N] produisant les effets d'une démission, le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de remise de documents sociaux rectifiés. Sur les frais non compris dans les dépens Conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la société HSBC Continental Europe sera condamnée à verser à Mme [E]-[N], accueillie sur une partie de ses prétentions en appel, la somme de 3 000 euros au titre des frais exposés par l'appelante qui ne sont pas compris dans les dépens. PAR CES MOTIFS La cour, DIT n'y avoir lieu à renvoi des plaidoiries, CONFIRME le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Mme [E]-[N] de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral, débouté la société HSBC Continental Europe de sa demande en indemnité pour préavis non effectué et sur la répartition des dépens de première instance statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés, CONDAMNE la société HSBC Continental Europe à verser à Mme [E]-[N] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice du fait du harcèlement moral, CONDAMNE Mme [E]-[N] à verser à la société HSBC Continental Europe la somme de 3 527,01 euros à titre de dommages et intérêts pour préavis non exécuté, DIT que les sommes de nature salariale produiront des intérêts au taux légal à compter du 12 mars 2019 et celles de nature indemnitaire à compter du présent arrêt, DIT que les intérêts échus depuis plus d'une année produiront eux-mêmes des intérêts, y ajoutant, CONDAMNE la société HSBC Continental Europe à verser à Mme [E]-[N] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, CONDAMNE la société HSBC Continental Europe aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT