Cour d'appel, 04 mai 2023. 21/02106

N° RG 21/02106 - N° Portalis DBV2-V-B7F-IY34 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 04 MAI 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 28 Avril 2021 APPELANTE : Société DELPHARM [Localité 1] [Adresse 3] [Localité 1] représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Linda MECHANTEL, avocat au barreau de ROUEN INTIME : Monsieur [T] [U] [Adresse 4] [Localité 2] Présent représenté par Me David VERDIER de la SELARL VERDIER MOUCHABAC, avocat au barreau de l'EURE substituée par Me Johann PHILIP, avocat au barreau de l'EURE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 22 Mars 2023 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 22 Mars 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 Mai 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 04 Mai 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE M. [T] [U] a été engagé par la société Delpharm en qualité d'agent de maîtrise maintenance des utilités et services généraux en contrat à durée indéterminée le 18 mars 2019. Il a été licencié pour faute grave le 8 avril 2020 dans les termes suivants : 'Nous vous rappelons que depuis le 18 mars 2019, vous occupez le poste d'agent de maîtrise maintenance utilités services généraux, statut non cadre-groupe 5/Niveau A de la convention collective nationale des industries pharmaceutiques, et à ce titre vous avez en charge d'encadrer une équipe de maintenance composée de quatre personnes. A ce titre, vous êtes également en charge des relations avec les prestataires extérieurs qui interviennent très régulièrement sur le site dans le cadre de la maintenance curative et préventive de nos équipements de production. Suite à notre entretien qui s'est tenu le mardi 24 mars 2020, en présence de M. [G] [H] pour vous assister, de Mme [I] [K], chargée des ressources humaines et de moi-même, nous vous rappelons les faits que nous avons constatés : - En date du jeudi 20 février 2020, vous avez eu une altercation avec un salarié intérimaire. A la suite de cette altercation, vécue comme extrêmement violente, ce dernier a préféré quitter le site avant que la situation ne s'envenime plus. Il a contacté son agence de travail temporaire afin d'expliquer ce qui venait de se passer. L'agence de travail temporaire nous a ensuite contacté pour nous signaler les faits. - En date du lundi 24 février 2020, suite à cette altercation, nous avons eu connaissance de faits graves qui nous ont été remontés par le délégué syndical du site, M. [N] [P]. - Ces faits ont ensuite été confirmés par vos proches collaborateurs le mardi 25 février 2020. - Mme [J] [A] en sa qualité de membre du comité social et économique (CSE) et référente harcèlement sexuel du CSE et [I] [K], chargée des ressources humaines, ont alors été contraintes de diligenter une enquête interne, auprès des différents collaborateurs de votre service qui souhaitaient s'exprimer. Le recueil des témoignages réalisé au cours des différentes investigations menées pour permettre une meilleure compréhension des faits remontés de votre équipe, nous a révélé certains faits et propos vécus par les collaborateurs de votre équipe. Les différents entretiens lors de l'enquête interne ont été consignés dans des comptes rendus écrits signés par les salariés interrogés. Au travers des investigations menées, nous relevons que vous avez un comportement inadapté, irrespectueux, parfois avec une connotation sexuelle déroutante, dérangeante et pénible pour votre entourage. Ces faits nous ont été remontés à l'identique par l'ensemble des personnes de votre équipe. Vous comprendrez que nous ne pouvons tolérer de tels agissements et un tel comportement, vis-à-vis de vos collègues de travail. Les faits qui vous sont reprochés, conséquence directe de votre manière d'agir, sont les suivants : - Injures répétées envers plusieurs de vos collaborateurs directs : - Le jeudi 20 février 2020, le jour de l'altercation, vous avez dit d'un ton agressif au collaborateur en contrat intérim : 't'es vraiment con!', ce qui a fait monter le ton entre vous deux, ce dernier n'acceptant pas que quiconque lui parle comme cela. - Ce même jour, après le départ précipité de ce même collaborateur, vous avez appelé un de vos techniciens, en hurlant : 'l'autre connard (en parlant du collaborateur en contrat intérim), je ne sais pas ce qu'il a foutu, il a tout fait sauté'. Le technicien vous a dit qu'il n'y avait rien de dramatique et qu'il fallait juste analyser le problème et que dans 10 minutes c'était reparti. A cela vous lui avez dit : 'Viens à mon secours!' - Un des salariés explique : 'C'est une catastrophe. Il gueule tout le temps, tous les jours. Il n'y a pas un jour sans gueuler et sans insulte. On est des bons à riens des 'cassos' (sous-entendu cas social). Il nous le dit clairement, il ne se gêne pas.' - Un autre évoque avoir été arrêté quelques semaines, pour se faire opérer. Etant donné que cette opération était prévue depuis quelques temps, il vous avait prévenu bien à l'avance afin que vous puissiez vous organiser. A son retour d'arrêt, ses collègues lui expliquent que dès le 1er jour de son arrêt vous avez 'braillez' : 'L'autre con (en parlant du collaborateur arrêté) il nous a foutu dans la merde'. Ce dernier ajoute 'il fait pareil avec les autres quand ils ne sont pas là : 'il nous a foutu dans la merde' 'il n'a pas fait le boulot'. - Pression quasi quotidienne sur ces mêmes collaborateurs : - Un des salariés indique que vous l'avez déjà provoqué en cherchant à vous battre avec lui en lui disant 'viens, viens, on sort' ce à quoi il a répondu : 'non je ne sors pas' et vous lui avez répondu : 'de toute façon t'es qu'une merde'. - Deux d'entre eux indiquent que vous exerciez 'une grosse pression' en les appelant tous les jours, au moins 10-15 fois par jour pour savoir où ils étaient, ce qu'ils faisaient, pour combien de temps ils en avaient. - Un autre se sentait 'fliqué' par vous et se sentait de plus en plus mal de cette situation, il venait travailler à reculons. Il dira même : 'Quand on vient travailler et que l'on sait que l'on va se faire 'engueuler', que l'on va entendre des insultes que ce soit envers moi ou mes collègues, on n'a pas envie de venir'. A tel point que le 6 décembre 2019, il a quitté le site suite à une énième altercation avec vous, sous les conseils du délégué syndical, M. [N] [P] avec qui vous avez ensuite eu une conversation à ce sujet. Cette personne a été arrêtée pour dépression. - Un technicien évoque en parlant d'un de ses collègues : 'Il n'était pas bien pendant un moment. Je l'ai vu pleurer, ça fait bizarre de voir son collègue pleurer. On a eu peur qu'il nous fasse une dépression, à un moment, il était au fond du trou tellement M. [T] [U] le poussait à bout'. - Une des personnes interrogées a été témoin d'une altercation entre vous et un des techniciens : 'un matin, en pause-café, M. [T] [U] a eu une embrouille avec mon collègue pour je ne sais plus quelle raison. M. [T] [U] lui a dit : 'si tu veux on sort dehors, j'te rentre dedans...'. Il a attrapé ma tasse et l'a jeté par terre.' - Des gestes physiques inappropriés voir déplacés envers certains de vos collaborateurs : - Ainsi, certains de vos collaborateurs nous décrivent des agissements inadaptés à leur encontre : propos à connotation sexuelle, accompagnés ou non de gestes déplacés de votre part tels que 'main aux fesses', 'tirer les poils de torse', 'serrer la main en gratouillant l'intérieur'.. - En effet, le collaborateur en contrat intérim se souvient d'un geste inapproprié qui l'a choqué. Pendant l'arrêt technique entre Noël 2019 et le Nouvel an 2020, il venait de démonter un appareil et était accoudé à l'établi car il expliquait quelque chose à un de ses collègues. Vous êtes passé derrière lui et lui avait mis la main sur une fesse en la malaxant. - Vous aviez également pris l'habitude de lui serrer la main en gratouillant l'intérieur de sa main avec votre index. - Une des personnes qui s'est exprimée a également été choquée de vos gestes déplacés tels que lui passer la main derrière le cou, lui mettre une claque aux fesses. Vous lui tiriez les poils de torse qui dépassaient de sa veste de travail. - Un second indique avoir été témoin de gestes déplacés, notamment 'la main aux fesses de façon insistante au collaborateur en contrat intérim', 'je l'ai vu gratouiller la barbe d'un technicien'. - Un troisième a été témoin, le vendredi 7 décembre 2019, le jour du départ de la société d'un des techniciens de maintenance fabrication, vous lui avez mis une main aux fesses. - Dénigrement de la société Delpharm auprès des prestataires extérieurs : - Le collaborateur en contrat intérim dit : 'M. [T] [U] ne donne pas une bonne image de la société auprès de nos prestataires habituels ; notamment GED qui est intervenu pendant l'arrêt technique entre Noël 2019 et le Nouvel an 2020. Il ne souhaite plus venir travailler chez Delpharm'. - Un salarié de votre équipe explique : 'à la cantine, il disait qu'il voulait se 'tirer' de chez Delpharm, mais il ne voulait pas partir comme ça, il voulait être viré. Il est arrivé à M. [T] [U] de dire devant moi et les autres en réunion du matin que Delpharm est 'une boîte de merde'. Même aux prestataires il le dit'. - Un autre dit : 'Il dit toujours Delpharm 'boîte de merde' du matin au soir on entendait ça, même devant les prestataires il le dit'. 'Il fait chier tous les prestataires. Quand on demande au mec de chez Demolin qui intervient sur les moteurs diesel de venir, il demande si M. [T] [U] est là, car ils ne veulent plus le voir'. - Un dernier sur ce sujet s'exprime et dit : 'les entreprises extérieures avec lesquelles nous travaillons depuis des années, ne veulent plus avoir à faire à M. [T] [U] et pire certaines ne veulent plus venir. M. [T] [U] leur parle mal et ne parle pas bien de Delpharm non plus. Je l'ai déjà entendu dire que Delpharm est 'une boîte de merde'. Les relations que vous entretenez avec ces prestataires extérieurs sont devenues si exécrables et pesantes que la plupart d'entre eux ne souhaitent plus travailler avec vous. Avant l'altercation du jeudi 20 février 2020, les salariés de votre équipe n'osaient pas faire état des comportements et propos qu'ils subissaient de votre part en raison de la pression constante que vous exerciez sur eux. Ce n'est que le vendredi 21 février 2020, début de votre absence, qu'ils ont réussi à en parler et à nous en informer. Lors de notre entretien du mardi 24 mars 2020, vous avez purement et simplement nié l'ensemble des faits et propos relatés par vos collaborateurs directs lors de l'enquête interne qui a été menée et qui vous sont aujourd'hui reprochés. Pourtant ces faits et propos nous ont bien été confirmés par l'ensemble de vos collaborateurs qui doivent les supporter au quotidien. Le non-respect des valeurs de respect entre collègues de travail au sein de Delpharm n'est pas tolérable et ne peut perdurer plus longtemps. Votre mode de management inadapté conduit vos collaborateurs à une démotivation préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise. Votre manque de professionnalisme conduit également à un dysfonctionnement majeur dans les relations avec les prestataires extérieurs, ce qui nuit là encore au bon fonctionnement de l'entreprise. Vos modes de communication inadaptés et déplacés ne permettent pas un travail efficace des collaborateurs que vous encadrez dans des conditions sereines au sein de l'entreprise Delpharm. Les valeurs Delpharm qui ont pourtant été partagées avec vous au cours des formations managériales, telle que la formation CPE managers à laquelle vous avez participé le 15 et 16 octobre 2019, dispensées aux nouveaux managers de tous les sites Delpharm étaient pourtant explicatives sur : - le besoin de donner du sens, de la vision pour donner intérêt à bien faire ; - la nécessité d'un esprit d'équipe positif et respectueux de vos collègues de travail, peu importe leur genre ou leur positionnement dans l'entreprise. Par ailleurs, le règlement intérieur en vigueur au sein de l'entreprise (article 2.7) rappelle que: 'Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir être en collectivité et doit se comporter de manière respectueuse envers tous et sans distinction en fonction du sexe ou de la religion. Sont formellement proscrits les attitudes provocatrices, les manquements à la bienséance, les manifestations du fanatisme ou du prosélytisme religieux ou idéologique... Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l'entreprise.' Les difficultés détaillées dans l'ensemble de ce courrier rendent impossible toute poursuite de l'exécution de vos fonctions. Compte tenu de votre statut d'agent de maîtrise et de votre classification (groupe 5 niveau A) l'entreprise Delpharm était en droit d'attendre de votre part une implication et un haut niveau d'expertise dans vos domaines et notamment dans le management de votre équipe, ce qui n'est pas le cas. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. Dans l'état de la situation, et pour ces motifs, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave qui prend effet immédiatement, à la date d'envoi du présent courrier de notification, sans indemnité de préavis ni de licenciement. (...)'. Par requête du 9 septembre 2020, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux en contestation du licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et indemnités. Par jugement du 28 avril 2021, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement de M. [U] était dépourvu de faute grave et fondé sur une cause réelle et sérieuse, - condamné la société Delpharm [Localité 1] à verser à M. [U], les sommes suivantes : indemnité légale de licenciement : 859,07 euros, indemnité de préavis : 9 893,34 euros, congés payés sur préavis : 989,33 euros rappel de salaires au titre de la mise à pied disciplinaire : 2 055,60 euros, congés payés afférents : 205,56 euros, indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros, - débouté la société Delpharm [Localité 1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - donné acte à M. [U] du remboursement du trop perçu de la prévoyance pour un montant de 799,15 euros, - débouté M. [U] du surplus de ses demandes et dit que les entiers dépens seraient supportés par la société Delpharm [Localité 1]. La société Delpharm [Localité 1] a interjeté appel de cette décision le 19 mai 2021. Par conclusions remises le 30 novembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société Delpharm [Localité 1] demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a donné acte à M. [U] du remboursement du trop perçu de la prévoyance pour un montant de 799,15 euros et débouté M. [U] du surplus de ses demandes, et en conséquence, de : - à titre principal, dire que le licenciement pour faute grave est justifié, débouter M. [U] de l'intégralité de ses demandes de ce chef relatives aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au préavis et congés payés afférents, à l'indemnité légale de licenciement et à la remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés, débouter M. [U] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la visite médicale d'embauche et de la procédure abusive, ainsi qu'au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens et le condamner à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, - à titre subsidiaire, dire que le licenciement de M. [U] est en tout état de cause justifié par une cause réelle et sérieuse, réduire le montant de l'indemnité légale de licenciement à la somme de 824,44 euros, débouter M. [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour procédure abusive, ainsi que de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens, - en tout état de cause, débouter M. [U] de ses demandes plus amples ou accessoires. Par conclusions remises le 9 septembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, M. [U] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il lui a donné acte du remboursement de la somme de 799,15 euros nets, ainsi que sur les sommes qui lui ont été allouées au titre de l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité de préavis, les congés payés afférents, le rappel de salaire sur mise à pied, les congés payés afférents et l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - y ajoutant, infirmer le jugement et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document et condamner la société Delpharm [Localité 1] à lui verser les sommes suivantes : dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 19 785 euros et, subsidiairement, en application de l'article L1235-3 du code du travail : 6 600 euros, dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de visite médicale d'embauche : 1 500 euros, dommages et intérêts pour procédure abusive : 5 000 euros, indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en cause d'appel : 2 500 euros. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 2 mars 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, il doit être relevé que les deux parties sollicitent la confirmation du jugement en ce qu'il a été donné acte à M. [U] de ce qu'il avait remboursé la somme de 799,15 euros au titre d'un indu lié à la prévoyance. Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche Il résulte de l'article L. 4624-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, que tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche et que le professionnel de santé qui la réalise peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier. En l'espèce, s'il est exact que la société Delpharm a régulièrement déclaré M. [U] lors de son embauche et l'a inscrit parallèlement sur le site intranet de l'AMI santé au travail afin qu'il y soit convoqué, pour autant, elle ne justifie pas, malgré l'absence de tout rendez-vous, avoir relancé ce service. Aussi, et quand bien même elle produit un document émanant de l'AMI santé faisant état de la pénurie de ses moyens la mettant dans l'impossibilité de respecter l'ensemble de la réglementation en matière de suivi individuel, outre qu'il en ressort que face à cette situation, elle a mis en place dès 2018 des mesures expérimentales pour y pallier, en tout état de cause, et alors que l'obligation de sécurité pèse sur l'employeur, l'absence de toute démarche active et positive tendant à organiser le rendez-vous de M. [U] ne permet pas de l'exonérer de ce manquement. Or, M. [U] justifie par la production d'éléments médicaux qu'il a été suivi dès octobre 2019 par un psychiatre et ce, en raison du décès d'un collègue survenu sur le lieu de travail mais aussi en raison de conflit de valeurs entre ce qu'il souhaitait pouvoir réaliser et les moyens mis à sa disposition. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement et de condamner la société Delpharm à payer à M. [U] la somme de 500 euros eu égard à l'absence de visite d'information et de prévention organisée lors de son embauche, laquelle lui aurait permis d'être plus particulièrement avisé de la possibilité de saisir le médecin du travail en cas de difficulté. Sur le bien-fondé du licenciement Après avoir rappelé qu'il appartient à la société Delpharm de rapporter la preuve de la faute grave invoquée, M. [U] fait valoir que l'enquête interne qui a été menée ne l'a pas été contradictoirement dans la mesure où il n'a pas été entendu, ce qui doit conduire à écarter les témoignages ainsi recueillis, qui ont, au surplus, une force probante très limitée pour avoir été orientés dans l'objectif de l'accabler. En tout état de cause, il conteste les faits qui lui sont reprochés, relevant qu'il n'avait jamais fait l'objet de la moindre observation préalablement et qu'aucun des collaborateurs ne s'était plaint de difficultés comme en témoignent leurs entretiens d'évaluation, sachant que les gestes déplacés qui lui sont reprochés sont totalement sortis de leur contexte et qu'il s'agissait de taquineries ou de rappels quant aux règles d'hygiène, sans aucune connotation sexuelle. Il s'étonne encore que la société Delpharm n'ait été informée de ce que les prestataires extérieurs ne voulaient plus avoir à faire à lui qu'au moment de l'audition des salariés mais aussi qu'il n'ait pas été pris en considération les circonstances de l'altercation survenue le 20 février 2020, alors même qu'il a alors été victime de faits particulièrement graves pour avoir été poussé dans une armoire électrique sous tension, la société Delpharm préférant retenir les dires de M. [X] malgré de nombreux éléments démontrant que sa version est erronée. En réponse, la société Delpharm rappelle qu'il n'existe aucun texte l'obligeant à diligenter une enquête interne contradictoire, sachant qu'informée de faits graves dénoncés à l'égard de M. [U], elle a désigné trois personnes pour recueillir les témoignages des salariés sous sa responsabilité, et ce, selon un questionnaire-type, et qu'en tout état de cause, M. [U] a pu faire valoir ses observations lors de l'entretien préalable à licenciement. Aussi, considérant que les témoignages et attestations produits aux débats permettent de caractériser tant la pression exercée sur les collaborateurs, les insultes, le dénigrement de la société que les gestes inappropriés qui ont été considérés par les trois personnes désignées pour mener l'enquête comme étant constitutifs de harcèlement sexuel, elle soutient que le licenciement repose sur une faute grave, sans que l'altercation du 20 février ne puisse remettre en cause cette appréciation d'autant qu'il en était à l'origine et qu'il n'est pas justifié du choc qu'il aurait lui-même subi. Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et l'employeur qui l'invoque doit en rapporter la preuve. Selon l'article L. 1153-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportement à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité à raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. La caractérisation de tels faits en droit du travail ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel. Par ailleurs, l'enquête effectuée au sein d'une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral ou sexuel n'est pas soumise aux dispositions de l'article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d'un procédé clandestin de surveillance de l'activité du salarié. Il résulte enfin des articles L. 1152-4, L. 1153-5 et L. 1153-6 du code du travail et du principe de la liberté de la preuve en matière prud'homale qu'en cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt l'employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produite par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. En l'espèce, à la suite d'une altercation survenue le 20 février 2020 entre MM. [U] et [X], intérimaire, la société Delpharm, alertée par ailleurs par M. [P], délégué syndical CGT, de faits graves mettant en cause M. [U], a décidé la mise en oeuvre d'une enquête interne confiée à ce dernier ainsi qu'à Mme [A], référente harcèlement sexuel CSE et Mme [K], chargée des ressources humaines, lesquels ont entendu six collaborateurs du service maintenance utilités services généraux dont M. [U] avait la responsabilité en qualité d'agent de maîtrise, et ce, alors qu'il était en arrêt de travail suite à cette altercation. Si, pour ce faire, il n'est pas justifié de l'utilisation de questionnaires-type et que les questions posées ont nécessairement eu pour objet de mieux appréhender l'ambiance régnant au sein du service et, plus particulièrement les relations existantes entre M. [U] et les techniciens de son équipe, pour autant, quand bien même M. [P], à l'origine de l'alerte, y a participé, la présence systématique des trois membres chargés de l'enquête et l'utilisation de questions ouvertes laissant au salarié toute latitude pour y développer son propre ressenti, ne permet pas de considérer que ces auditions revêtiraient un caractère déloyal, étant d'ailleurs noté que les salariés ainsi entendus se sont montrés globalement positifs sur les compétences professionnelles de M. [U], seule son attitude étant remise en cause. Aussi, et alors que la société Delpharm n'était pas obligée d'entendre M. [U] lors de cette enquête interne, il n'y a pas lieu d'écarter les témoignages ainsi recueillis, étant au surplus relevé que les faits dénoncés par ses différents collaborateurs lui ont été exposés lors de l'entretien préalable à licenciement comme en atteste Mme [K], lui permettant ainsi de faire valoir ses observations avant même son licenciement, sachant qu'à cette occasion il était assisté de M. [H], rendant ainsi indifférent le fait que M. [P], qu'il dit avoir initialement sollicité pour l'assister, lui ait éventuellement caché avoir participé à cette enquête, ce qui, au demeurant, ne ressort que de ses allégations. Enfin, et si le témoignage de M. [X] doit être examiné avec prudence compte tenu de l'altercation du 20 février 2020 au cours de laquelle il est directement mis en cause par M. [U], pour autant, les six témoignages se recoupent et cette concordance, couplée à leur réitération par quatre des salariés permanents, via des attestations rédigées conformément à l'article 202 du code de procédure civile, lesquelles rappellent les risques pénaux encourus en cas de propos mensongers, permet de leur accorder une grande force probante. Aussi, et alors que les mots ou phrases cités dans la lettre de licenciement sont conformes à ces témoignages, sans avoir été tronqués de manière à en modifier la portée, il convient de retenir que la société Delpharm caractérise une pression inadéquate de M. [U] sur son équipe, des faits d'insultes répétées qui ne peuvent être admissibles de la part d'un supérieur hiérarchique, mais aussi des gestes déplacés à connotation sexuelle, sans que l'attestation de Mme [S] produite par M. [U] ne permette de remettre en cause cette analyse. En effet, outre qu'elle est dactylographiée et non accompagnée d'une pièce d'identité, s'il y est fait état de l'animosité qu'a pu susciter l'arrivée de M. [U] qui a mis en place des bons de travaux et sollicité des retours sur les interventions, et ce, dans un service privé d'agent de maîtrise depuis plusieurs années où les salariés avaient pris l'habitude de s'octroyer des pauses de plus en plus longues et réaliser en priorité les travaux qui leur convenaient plutôt que les urgences, pour autant, si l'état d'esprit ainsi décrit peut permettre d'atténuer le sentiment de 'fliquage' qu'ils ont pu exprimer, cela ne peut cependant expliquer les appels incessants, ni surtout les insultes répétées dont ils ont précisément fait état et qui ne relèvent plus d'un quelconque ressenti mais reposent sur des faits parfaitement objectifs. A cet égard, au-delà du caractère paradoxal de l'argumentation, il ne peut non plus être sérieusement invoqué l'absence de toute remontée de tensions à l'occasion des entretiens d'évaluation menés par M. [U] dès lors qu'il était l'auteur des faits dénoncés. Par ailleurs, et si Mme [S] explique que les techniciens étaient très tactiles entre eux, mains aux fesses, mains dans le dos, tirer les poils du torse, ce qui est confirmé par M. [O], néanmoins, comme le relève ce dernier, M. [U] était leur supérieur hiérarchique et il résulte des témoignages recueillis lors de l'enquête interne que deux d'entre eux, MM. [C] et [L] lui ont fait part de leur gêne face à ces faits, que l'un d'eux l'a même fait remonter à son supérieur, M. [B], et enfin que la description qu'ils en font relèvent de gestes répétés et appuyés qui ne consistent pas uniquement à avoir touché la barbe d'un collaborateur par plaisanterie ou tiré les poils du torse d'un autre pour lui démontrer que sa tenue, à savoir un marcel selon M. [U], aurait été inadaptée. Aussi, par leur caractère répété et offensant, ces faits caractérisent un harcèlement sexuel. Au vu de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner tous les griefs repris dans la lettre de licenciement, il est suffisamment établi que M. [U], responsable d'une équipe, a adopté à l'égard de plusieurs des techniciens, quelque soit leurs réticences exprimées aux nombreux changements décidés par M. [U], une attitude qui ne peut être acceptée de la part d'un responsable hiérarchique, mais aussi des gestes inappropriés à caractère sexuel. Dès lors, et alors que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité et qu'il résulte des différentes auditions que cette attitude a eu des répercussions sur la santé physique et mentale des salariés, lesquels ont exprimé leur mal-être et leur questionnement quotidien sur le déroulé de la journée et sur les remarques qui leur seraient assénées, il convient de retenir que ces faits présentaient un caractère de gravité empêchant toute poursuite du contrat de travail, sans que la propre fragilité de M. [U] ne puisse permettre d'écarter ce caractère de gravité au regard, notamment, des faits à connotation sexuelle qui lui sont reprochés, totalement étrangers à la question de la fragilité de M. [U], tout comme d'ailleurs les insultes. Il y a donc lieu d'infirmer le jugement, de dire que le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave et de le débouter de l'intégralité de ses demandes en lien avec la rupture. Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive Alors que M. [U] fonde sa demande sur un appel qu'il considère abusif de la part de la société Delpharm, au regard de la solution retenue, il convient de le débouter de cette demande. Sur les dépens et frais irrépétibles En qualité de partie partiellement succombante, il y a lieu de condamner la société Delpharm aux entiers dépens, y compris ceux de première instance et de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par ailleurs, l'équité commande de condamner la société Delpharm à payer à M. [U] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, cette somme comprenant les frais exposés tant en première instance qu'en appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, Dans les limites de la saisine, Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf celles relatives aux dépens et en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la société Delpharm de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile ; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [T] [U] repose sur une faute grave ; Déboute M. [T] [U] de l'ensemble de ses demandes en lien avec la rupture du contrat de travail, à savoir rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, indemnité compensatrice de préavis, congés payés afférents, et indemnité de licenciement ; Déboute M. [T] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ; Condamne la SAS Delpharm [Localité 1] à payer à M. [T] [U] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite d'information et de prévention ; Condamne la SAS Delpharm [Localité 1] aux entiers dépens ; Condamne la SAS Delpharm [Localité 1] à payer à M. [T] [U] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, laquelle somme comprend tant les frais exposés en première instance qu'en appel ; Déboute la SAS Delpharm [Localité 1] de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière La présidente