Cour d'appel, 16 novembre 2023. 22/00149

[U] [E] C/ S.A.S. BUFFALO GRILL Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 16 NOVEMBRE 2023 MINUTE N° N° RG 22/00149 - N° Portalis DBVF-V-B7G-F4NN Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MACON, décision attaquée en date du 04 Février 2022, enregistrée sous le n° F21/00007 APPELANT : [U] [E] [Adresse 1] [Localité 2] représenté par Me Emmanuelle COMBIER, avocat au barreau de MACON/CHAROLLES INTIMÉE : S.A.S. BUFFALO GRILL [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Frédéric SAUVAIN de l'AARPI 107 Université, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Octobre 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Olivier MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, Katherine DIJOUX-GONTHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSÉ DU LITIGE : M. [E] (le salarié) a été engagé le 29 août 2018 par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable de salle par la société Buffalo grill (l'employeur). Il a été licencié le 24 août 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Estimant ce licenciement infondé, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 4 février 2022, a rejeté toutes ses demandes. Le salarié a interjeté appel le 18 février 2022. Il demande l'infirmation du jugement et le paiement des sommes de : - 432 euros de rappel de prime de transport, - 100 euros de rappel de prime de direction, - 27 480 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, à titre subsidiaire, 8 015 euros, - 9 160 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et réclame la rectification des bulletins de salaire de septembre et octobre 2019 avec versement du complément de salaire correspondant au poste de directeur adjoint et l'attestation de salaire pour y inclure les indemnités journalières de congé paternité. L'employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées les 7 juin et 14 octobre 2022. MOTIFS : Sur l'exécution du contrat de travail : 1°) Le salarié indique que l'employeur a prévu une prime de transport de 18 euros par mois pour les frais de carburant engagés pour les déplacements entre le domicile et le lieu de travail. Il en demande paiement en visant l'attestation sur l'honneur datée par erreur en 2017 alors qu'elle concerne l'année 2018, sur l'absence de desserte par les transports collectifs sur le trajet précité. L'employeur refuse ce paiement en indiquant que l'attestation communiquée vise l'année 2017 alors que le contrat de travail a été conclu en août 2018. Une telle attestation antérieure à la relation de travail n'a aucune utilité et traduit bien l'erreur alléguée par le salarié qui voulait viser l'année 2018, année de début du contrat de travail. L'employeur qui ne conteste pas l'existence de cette prime, n'en justifie pas le paiement pour l'année 2018. La somme demandée correspond à 24 mois de prime alors que l'attestation porte sur l'année 2018 et non sur les années postérieures pour lesquelles aucune justification n'est apportée. La prime est donc due d'août à décembre 2018, soit sur cinq mois et pour un total de 90 euros. Le jugement sera infirmé sur ce point. 2°) Le salarié demande le paiement de 100 euros de prime de direction en soutenant qu'à la suite de sa promotion comme directeur adjoint en septembre 2019, il a bénéficié d'une prime mensuelle de 400 euros par mois mais que cette prime a été réduite à 300 euros pour le mois de novembre 2019 en raison de son congé paternité alors que cette prime est attachée à sa fonction et non à un temps de travail effectif comme cela aurait été reconnu en mars 2020 lors d'une réunion avec le Dr [R]. L'employeur soutient que cette prime est exceptionnelle et non forfaitaire et que si la somme de 400 euros a été payée en octobre et décembre 2019, celle de 300 euros a été réglée en novembre 2019, le salarié n'ayant travaillé que 15 jours. La lettre du Dr [R] du 6 mars 2020 ne vaut pas preuve de la volonté de l'employeur d'établir une prime forfaitaire et fixe mais au contraire rappelle que cette prime est liée à la mission provisoire et partielle que le salarié réalisait. Il en résulte que cette prime exceptionnelle pouvait être modifiée par l'employeur, faute de preuve de l'existence d'un usage ou d'un engagement unilatéral de sa part sur une somme fixe. La demande en paiement de la somme de 100 euros sera donc rejetée et le jugement confirmé. 3°) Le salarié réclame également un rappel de salaire à compter du 1er septembre 2020 en raison de l'avenant au contrat de travail prévoyant l'exercice de sa nouvelle fonction de directeur adjoint du restaurant, sans chiffrer cette demande. Il précise que les bulletins de salaire de septembre et octobre 2020 ne reprennent pas ce changement et que son salaire n'a pas été calculé sur la base des 2 290 euros brut prévus dans cet avenant, d'où un rappel portant sur les salaires de septembre et octobre 2019, année indiquée dans le dispositif des conclusions, et sur la base d'un taux horaire brut de 1,30 euro. L'employeur souligne que la situation a été régularisée dès décembre 2019, de sorte qu'aucune rémunération n'est due. Les bulletins de salaire produits (pièce n° 2) et notamment celui de décembre 2019, permettent de vérifier qu'il a bien été procédé à cette régularisation et que le salaire de base est bien calculé en fonction des stipulations de l'avenant. En effet, le bulletin de salaire de ce mois indique une ligne "régul. compl. conv." à hauteur de 533,65 euros ce qui peut correspondre à la différence réclamée laquelle n'est pas chiffrée. Aucun rappel de salaire n'étant dû, le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. 4°) De ce qui précède, le salarié en déduit que les bulletins de salaire produits pour le calcul des indemnités journalières dues pour le congé de paternité sont erronés et demande une attestation de salaire rectifiée afin de percevoir un complément au titre de ces indemnités. L'employeur rappelle que l'attestation éditée le 10 décembre 2019 prend en compte l'augmentation de salaire du salarié et que la demande doit être écartée. L'employeur ne verse aux débats aucune attestation. Le salarié communique une attestation (pièce n° 22) laquelle est datée du 10 décembre 2019 et vise pour les mois d'août à octobre 2019, respectivement les sommes de 2 509,42 euros, 2 242,67 euros et 2 211,83 euros ce qui reprend l'augmentation à 2 290 euros brut prévue à l'avenant précité. La demande sera, en conséquence, rejetée et le jugement confirmé. Sur le licenciement : 1°) Le médecin du travail, le Dr [R], a émis, le 3 août 2020, un avis d'inaptitude ainsi rédigé : "inaptitude définitive au poste précédemment tenu avec impossibilité de reclassement dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquelle elle appartient en raison de la dispense de reclassement précisée plus haut. L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi". Le salarié soutient que cette inaptitude trouve son origine uniquement dans l'attitude fautive de l'employeur qui n'a pas respecté son obligation de sécurité et dans l'exécution déloyale du contrat de travail. Il précise, sur ces deux points, que sa nomination comme directeur adjoint est intervenue dans un contexte difficile en raison d'un sous-effectif avec report de la charge de travail sur les salariés présents par falsification des badges, l'absence d'un district manager, le départ du directeur du magasin à la suite de son licenciement pour faute et l'existence d'une enquête de l'inspection du travail sur le site, notamment sur la gestion du temps de travail des salariés. Il se reporte à la lettre du Dr [R] du 6 mars 2020 qui indique que l'employeur admet une conjonction d'anomalies comme un problème de management par vacance du poste régional, une absence de direction du restaurant du fait des fautes lourdes du précédent directeur qui a été licencié et d'importants problèmes d'inexactitudes sur les bulletins de paie. M. [G], directeur régional, ajoute dans son compte-rendu de la même réunion du 6 mars 2020, que le poste de district manager était vacant en juillet 2019 lors de la prise de son poste par le salarié et que le directeur précédent du restaurant a été licencié pour ne pas avoir fait reporter la charge de travail sur ses équipes. Mme [N], responsable de salle, atteste que le salarié s'est retrouvé seul à gérer le restaurant et qu'il n'a pas bénéficié de formation sur ce point. Le salarié soutient que cette situation a généré une situation de stress et d'angoisse ce que relèvent Mme [N] et [E] dans leurs attestations. Il produit un certificat du Dr [H], psychiatre, qui atteste que le salarié l'a consultée depuis le 19 février 2020 avec pour motif initial un syndrome d'épuisement professionnel. M. [L], psychologue, relève l'existence d'une dépression réactionnelle liée à une situation professionnelle qualifiée de "décevante" voire "humiliante". Le médecin du travail, dans sa lettre précitée, note : "le constat a été fait et validé que de nombreux éléments indépendants de la volonté de l'employeur mais réellement dans le travail (organisation et conditions) ont produit en effet un surmenage physique et mental de M. [E] pour aboutir à un véritable syndrome d'épuisement professionnel qui se manifeste depuis début janvier 2020 sous la forme d'un état dépressif, d'une irritabilité avec impulsivité et sentiment de dépréciation et de persécution. Il a présenté à plusieurs reprises des attaques de panique...". L'employeur répond qu'il n'y a pas de lien rapporté entre la situation du salarié et la faute invoquée. Il ajoute que le restaurant n'était pas en situation de sous-effectif et que le compte-rendu de la réunion du 6 mars 2020 relève que le salarié admet qu'on lui a demandé de recruter, par sécurisation, au-delà des besoins dictés par l'activité. Cependant, l'employeur n'apporte aucun élément sur les effectifs à cette période ni que la demande de recrutement ait été suivie d'effet. Il ne démontre pas non plus que le salarié a suivi une formation adaptée à son nouveau poste qui lui a été proposé dans l'urgence après le licenciement du précédent directeur pour malversations sur le logiciel de badgeage (pièce n° 4). L'employeur rappelle que l'accident du travail a été reconnu pour surmenage professionnel, critique les documents médicaux communiqués par le salarié et précise que l'accident du travail résulte de la lecture d'un mail annonçant la nomination d'un nouveau directeur, poste qu'il ne pouvait occuper compte tenu de son ancienneté et de son expérience. L'existence d'un accident du travail est sans conséquence sur l'appréciation de la faute alléguée. Par ailleurs, le médecin du travail indique de façon claire que le syndrome d'épuisement du salarié résulte, au moins pour partie, de ses conditions de travail, de sorte que, même en présence de nombreux éléments indépendants de la volonté de l'employeur, l'inaptitude du salarié provient du comportement fautif de l'employeur qui ne démontre pas avoir exécuté correctement l'obligation de sécurité dont il est débiteur. En conséquence, ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse. 2°) Le salarié demande des dommages et intérêts à ce titre en soutenant que le barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail ne lie pas le juge. Toutefois, il est jugé que les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir à l'encontre d'autres particuliers et qui, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale de la convention, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire, sont d'effet direct en droit interne, qu'aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse, que les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) et qu'il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée. Par ailleurs, il est jugé que sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l'Union européenne dispose d'une compétence exclusive pour déterminer s'il est d'effet direct, les stipulations d'un traité international, régulièrement introduit dans l'ordre juridique interne conformément à l'article 55 de la Constitution, sont d'effet direct dès lors qu'elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l'intention exprimée des parties et à l'économie générale du traité invoqué, ainsi qu'à son contenu et à ses termes, elles n'ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l'intervention d'aucun acte complémentaire pour produire des effets à l'égard des particuliers, que les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et que l'invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. En conséquence, le barème précité sera appliqué. Au regard d'une ancienneté de deux années entières, dans une entreprise employant plus de 11 salariés, et d'un salaire mensuel de référence de 2 290 euros, le montant des dommages et intérêts sera évalué à 7 000 euros. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. Sur les autres demandes : 1°) Le salarié demande des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. Il soutient que l'employeur n'a pas exécuté son obligation de formation et d'adaptation et reprend les autres moyens déjà énoncés pour contester son licenciement. Il appartient au salarié de démontrer l'exécution déloyale qu'il invoque. L'absence de formation a été retenue. Toutefois, le salarié ne démontre pas l'existence d'un préjudice direct et certain indemnisable et qui n'a pas déjà été réparé par les sommes précédemment allouées. Cette demande sera donc rejetée et le jugement confirmé. 2°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de l'employeur et le condamne à payer au salarié la somme de 1 500 euros. L'employeur supportera les dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS : La cour statuant publiquement, par décision contradictoire : - Infirme le jugement du 4 février 2022 sauf en ce qu'il rejette les demandes de M. [E] en paiement d'un rappel de prime de direction, d'un complément de salaire pour les mois de septembre et octobre 2019 et de rectification de ces deux bulletins de salaire et de l'attestation de salaire destinée au calcul des indemnités journalières pour congé de paternité ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés : - Dit que le licenciement de M. [E] est sans cause réelle et sérieuse ; - Condamne la société Buffalo grill à payer à M. [E] les sommes de : *90 euros de rappel de prime de transport, * 7 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Y ajoutant : - Rejette les autres demandes ; - Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande de la société Buffalo grill et la condamne à payer à M. [E] la somme de 1 500 euros ; - Condamne la société Buffalo grill aux dépens de première instance et d'appel. Le greffier Le président Jennifer VAL Olivier MANSION