Cour d'appel, 31 mai 2024. 21/01967

ARRÊT DU 31 Mai 2024 N° 733/24 N° RG 21/01967 - N° Portalis DBVT-V-B7F-T6T4 GG/NB Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARRAS en date du 28 Octobre 2021 (RG 20/00158) GROSSE : aux avocats le 31 Mai 2024 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANT : M. [F] [U] [Adresse 4] [Localité 1] représenté par Me Alain COCKENPOT, avocat au barreau de DOUAI INTIMÉE : ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L'ENSEI GNEMENT PUBLIC DU PAS DE CALAIS [Adresse 3] [Localité 2] représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Pierre-olivier BACH, avocat au barreau de LILLE DÉBATS : à l'audience publique du 14 Février 2024 Tenue par Gilles GUTIERREZ magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Annie LESIEUR COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Muriel LE BELLEC : conseiller faisant fonction de PRESIDENT DE CHAMBRE Gilles GUTIERREZ : CONSEILLER Nathalie RICHEZ-SAULE : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 31 Mai 2024, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Muriel LE BELLEC, conseiller désigné pour exercer les fonctions de président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 19 avril 2024 au 31 mai 2024 pour plus ample délibéré. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 24 janvier 2024 EXPOSE DU LITIGE L'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Pas-de-Calais (l'association PEP 62 ci-après) assure la gestion d'établissements médicaux de proximité. Elle a engagé M. [F] [U], né en 1978, par contrat à durée indéterminée à temps complet du 24/08/2015, en qualité de directeur, statut cadre, coefficient 745, rattaché au CMPP (centre médico psycho-pédagogique) d'[Localité 2], les fonctions étant exercées également pour partie au CAMSP (centre d'action médico-social). M. [U] dans le cadre de ses fonctions devait notamment : -mettre en 'uvre les projets d'établissements, -être le garant de l'organisation du travail, de la prévention des risques professionnels, de la sécurité et de la conformité d'accueil, -animer les équipes, -coordonner les équipes en lien avec la direction médicale, -participer et contribuer à la vie associative au sein de l'équipe des directeurs. Par lettre non datée reçue le 30/07/2020, M. [F] [U] a pris acte de la rupture du contrat de travail aux motifs suivants : « Les faits suivants de harcèlement moral dont la responsabilité incombe entièrement à l'association PEP62 située [Adresse 3] me contraignent à vous notifier la présente prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail. En poste de directeur depuis août 2015 pour l'association PEP62, mon contrat de travail et mon document unique de délégation me donne la responsabilité de deux établissements médico-sociaux : un Centre d'Action Médico-Social Précoce et un Centre Médico Psycho Pédagogique situés à [Adresse 5]. Pendant 4 années, je m'efforce à diriger ces deux établissements, à fédérer les équipes et les accompagner dans le changement qui touche notre secteur avec le soutien de la direction générale. Le résultat est visible puisque les deux institutions sont maintenant particulièrement bien implantées sur l'arrageois avec notamment diverses conventions avec la ville d'[Localité 2], la communauté urbaine d'[Localité 2] et le centre hospitalier d'[Localité 2]. Par ailleurs, j'ai pu déployer des actions sur le Bapalmois pour répondre aux objectifs de proximité de service. Enfin, j'ai porté dernièrement la rédaction et la construction d'une plateforme d'orientation et de coordination pour l'accompagnement des enfants de 0 à 7 ans avec troubles neuro-développementaux. Ce dernier travail est alors à l'image de mon investissement pour votre association puisque le dossier est particulièrement salué par l'ARS. Les faits : En avril 2019, une crise majeure dirigeance/gouvernance a pour conséquence le départ du directeur général en place ainsi que des cadres administratifs assurant les fonctions supports indispensables au bon fonctionnement des établissements. Directeur de structure, je me retrouve donc seul, sans service support, dans la gestion de deux établissements accompagnant 900 enfants différents par an et employant plus de quarante salariés. L'association PEP62, ne s'est pas particulièrement souciée du fonctionnement des établissements dont elle à la charge. Je n'ai eu aucun contact avec les administrateurs représentant l'employeur durant cette période. Sous l'impulsion de l'ARS, un directeur général de transition arrive fin juin. Il affirme n'occuper son poste qu'à mi-temps et ne se consacrer qu'à des questions techniques que sont : les documents uniques de délégation, les accords temps de travail, le recrutement d'un nouveau directeur général et la mise en place de formation pour les directeurs sur le management. Il est à noter qu'à la fin de son mandat, le directeur général de transition n'aura tenu que deux objectifs : le recrutement du nouveau directeur général et de la mise en place d'une formation de management pour l'ensemble des directeurs. Ayant un master 2 en gestion des établissements médicaux et médico-sociaux, je me suis senti particulièrement dénigré dans mes compétences par l'obligation de cette formation. Par ailleurs, je découvre que l'organisme de formation qui assure ce temps n'est autre que l'IFAR dont notre directeur général de transition en est le vice-président. Parallèlement, le secteur dans lequel j'évolue est en forte tension au regard des difficultés socio-économiques qui imposent un changement de paradigme. Comme me le permet mon document unique de délégation, j'alerte le directeur général de transition en juillet 2019 sur des éléments portés à ma connaissance impactant le financement de nos établissements. Je n'ai toujours pas eu de réponse à ce jour. Dans ce contexte général de délaissement des établissements dont l'association PEP62 a la charge, le directeur général de transition, se permet d'insulter collectivement l'ensemble des directeurs lors d'une réunion plénière : je me vois considéré comme «stupide » et «immature ». Un courrier de l'ensemble des directeurs est alors transmis au CHSCT pour un droit d'alerte. Au-delà de la réponse du directeur général de transition, aucune action n'a été mise en 'uvre par l'association des PEP62 pour éviter ce type de comportement. Dans ce cadre, en octobre 2019, je prends rendez-vous avec le médecin du travail pour lui signifier que les conditions dans lesquelles je travaille sont de plus en plus difficiles. Le médecin du travail me sent proche de la rupture et me laisse le choix de m'arrêter ou non. Je m'accroche alors et continue à travailler pour les PEP62 en anticipant une réponse pour un projet de plateforme. En novembre 2019, un nouveau directeur général arrive. Je suis alors reçu pour faire le point sur mon travail (pour la première fois depuis février 2019). Il m'évoque notamment un projet que je m'efforçais de monter avec la communauté urbaine d'[Localité 2] et la ville d'[Localité 2] depuis 2 ans. Ce projet devait permettre l'ouverture d'un espace petite enfance sur la ville d'[Localité 2] en direction de public fragile. Comme tout projet novateur, ce travail a suscité beaucoup de jalousie «politique » sur le territoire et une autre association a tenté de saboter le travail pour en tirer profit. En novembre 2019, le directeur général m'appelle m'apprend qu'une réunion est organisée à sa demande entre mon entreprise et cette fameuse association qui a tenté de récupérer mon travail. Je me suis alors senti dénigré et harcelé une fois de plus face à l'énergie que j'avais déployé pour mener à bien ce projet. Me sentant en insécurité, mon médecin me met en arrêt de travail pour une période de 15 jours. Il me trouve particulièrement affecté et m'évoque un surmenage. Cet arrêt est la conséquence d'une trahison de l'association PEP62 vis-à-vis de tout le travail effectué par mes soins pendant 4 années. Après le délaissement, le dénigrement, me voilà harcelé par mon employeur. A la fin des 15 jours d'arrêt, je décide de reprendre le travail. Dans un contexte de plus en plus insécurisant, je tiens tant bien que mal les équipe face aux diverses injonctions et incohérence du siège. De plus, c'est dans ce contexte que je monte seul, sur injonction de mon employeur un gros dossier d'appel à projet pour l'accompagnement des jeunes enfants à risque dans le développement sur la moitié du département du Pas de Calais. Ce dossier fut rendu en janvier 2020 avec de fortes chances de l'obtenir tant il fût construit sur les bases partenariales développées par moi-même sur [Localité 2] et le département du Pas de Calais. Parallèlement, en décembre 2019, les négociations annuelles obligatoires ont été signées entre les représentants syndicaux et l'association PEP62. A cette occasion, je me vois très surpris de la façon dont l'employeur décide d'octroyer une prime exceptionnelle de 300 euros pour les cadres et de 600 euros pour les non cadres. Sur quelle base peut-on justifier qu'un cadre se doit d'être moins valorisé qu'un salarié non cadre. Par ailleurs, au-delà de cette prime octroyée en janvier, il n'y a eu aucune reconnaissance du travail que j'ai fourni pour la construction du projet très important pour l'association concernant l'accompagnement des enfants avec troubles du développement. La non reconnaissance de mon travail constitue alors un élément supplémentaire de dénigrement à mon encontre. Enfin, en mars 2020, suite à l'annonce du Président de la république concernant la fermeture des écoles pour cause d'épidémie, je suis convié par mon directeur général à assister à une réunion de crise au siège de l'association. Loyal, je fais en sorte de faciliter le travail de mon supérieur hiérarchique. Je me vois reprocher en fin de journée d'avoir pris des décisions de fermetures d'établissements alors que je ne me suis jamais prononcé de la sorte et surtout je n'en ai aucun pouvoir. Il faut d'ailleurs noter que le directeur général a laissé l'ensemble des directeurs face à leur problématique ce fameux vendredi pour aller à une autre réunion... Le confinement arrivant, le directeur général produit seul une procédure de mise à disposition des salariés pour d'autres associations. J'avais, pour ma part, prévenu l'ensemble de l'équipe que ça pourrait arriver. Je mets donc en 'uvre la procédure. Parallèlement, je contacte le directeur général pour lui faire part de plusieurs incohérences qui rendraient l'atteinte de nos objectifs plus difficiles. Parmi celles-ci on trouve : -Des erreurs dans l'adresse des salariés -Des manques d'information sur les missions demandées -Des difficultés dans la communication Je n'ai eu que de vague retour à ce mail avec toujours autant de flou. Le 30 mars 2020, je découvre un premier courrier de mon employeur envoyé par mail à l'ensemble des salariés des PEP62. Ce courrier est adressé directement aux salariés en ne respectant aucune ligne hiérarchique dont je suis un maillon. Par ailleurs, cette lettre indique de façon très ambiguë que les mobilisations pour d'autres associations se faisaient sur la base du volontariat mais qu'il était possible qu'il y ait des sanctions à la fin du confinement. Se sentant insécurisé, je rassure comme je peux les salariés avec le peu d'éléments que j'ai en ma possession puisque je ne suis pas au courant de la stratégie managériale de mon employeur. Parallèlement, le même jour, je reçois un second courrier, comme tous mes collègues directeurs, me menaçant de sanction en cas de non-respect des règles de la procédure. Je me trouve alors une fois de plus dans une position intenable puisque je veux respecter la procédure mais je ne parviens pas à répondre aux inquiétudes des salariés engendré par cette procédure. La double contrainte est très difficile à vivre. Dans cette communication directe sans ligne hiérarchique, les salariés de l'ensemble de l'association se permettent un droit de réponse. Le directeur général et l'association par l'intermédiaire de la présence de deux administrateurs en visio-conférence m'accusent à demi-mot d'être à l'origine de ce dysfonctionnement. C'est alors que pendant plus de 3 h l'association par l'intermédiaire du directeur général et d'un administrateur cherchera à me déstabiliser par des attaques personnelles, de fausses accusations et un dénigrement constant de mon travail. A la suite de cette visioconférence, un nouveau courrier est envoyé directement aux salariés par l'employeur sans respecter aucune ligne hiérarchique. Ce nouveau courrier vient signifier que les sanctions évoquées dans la première communication ne concernent, en fait, que les directeurs... De plus, le directeur général était au courant de mon arrêt de travail pour covid 19 depuis le 23 mars. Il a continué à me solliciter pendant toute la période de mon arrêt pour dénigrer ensuite mon travail. Dans ce contexte de harcèlement, de dénigrement graduel depuis 1 an et de maltraitance institutionnelle, je suis à nouveau en arrêt maladie sous traitement thérapeutique. Cette rupture est donc entièrement imputable à l'association PEP62 située [Adresse 3] à [Localité 2]. En effet, les faits précités constituent un grave manquement aux obligations de sécurité et d'hygiène imposé à l'employeur en matière de protection contre le harcèlement moral qui dure depuis maintenant 1 an[...] ». Par requête reçue le 17/09/2020, M. [F] [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Arras afin de faire requalifier sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir le paiement d'indemnités de rupture, ainsi que des dommages-intérêts en raison de faits de harcèlement moral. Par jugement du 28/10/2021, le conseil de prud'hommes a : -dit et jugé que les faits de harcèlement moral ne sont pas caractérisés, -requalifié la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de Monsieur [F] [U] en démission, -condamné Monsieur [F] [U] à payer à l'association PEP 62 une somme de 13.548,96 euros au titre du préavis, -condamné Monsieur [F] [U] à payer à l'association PEP62 une somme de 1.000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, -débouté Monsieur [F] [U] de l'intégralité de ses demandes, -débouté l'association PEP62 de ses autres demandes accessoires et reconventionnelles, -condamné Monsieur [F] [U] aux entiers dépens. Il a été interjeté appel de la décision par M. [F] [U] le 16/11/2021. Selon ses conclusions d'appelant du 03/02/2022, auxquelles il est expressément renvoyé pour complet exposé de ses prétentions et moyens, M. [F] [U] demande à la cour d'annuler le jugement du conseil de prud'hommes d'Arras faute de motivation, à titre subsidiaire de l'infirmer, et de : -requalifier la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse, -condamner l'association PEP 62 à lui payer les sommes de : -35.000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -10.226,91 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, -17.594,68 euros au titre du préavis, -1.759,47 euros au titre des congés payés correspondant, -15.000 € au titre du harcèlement moral, -3.600 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, -débouter l'association PEP 62 de ses demandes reconventionnelles, -condamner l'association PEP 62 aux entiers frais et dépens de l'instance. L'association PEP62 selon ses conclusions reçues le 22/06/2022, demande à la cour de : A TITRE PRINCIPAL -dire et juger que le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes est parfaitement motivé, -dire et juger que Monsieur [U] n'a subi aucun harcèlement moral, -Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes d'Arras sauf en ses dispositions sur la procédure abusive, les frais irrépétibles, le rejet de sa demande indemnitaire et l'infirmer sur ces chefs, Statuant à nouveau, condamner Monsieur [U] à : -10.000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive, -3.500 euros des frais de première instance en application de l'article 700 du code de procédure civile, -10.000 euros de dommages-intérêts en raison du préjudice subi par l'association lié à la mauvaise foi de Monsieur [U] laquelle constitue une faute, A TITRE SUBSIDIAIRE, En cas d'annulation du jugement entrepris, statuer dans les mêmes termes que le Tribunal, et : -requalifier la prise d'acte de Monsieur [U] en démission -débouter Monsieur [U] de ses demandes, -condamner Monsieur [U] à verser la somme de 13.548,96 euros correspondant à son préavis de démission de 3 mois qu'il aurait dû effectuer, Pour le surplus, condamner Monsieur [U] à : -10.000 euros de dommages-intérêts pour procédure abusive. -3.500 euros des frais de première instance en application de l'article 700 CPC -10.000 euros de dommages-intérêts en raison du préjudice subi par l'association lié à la mauvaise foi de Monsieur [U] laquelle constitue une faute, A TITRE PLUS SUBSIDIAIRE, Si par extraordinaire, la Cour venait à reconnaître l'existence d'un harcèlement moral à l'égard de Monsieur [U], il lui est demandé de : -réduire le montant des dommages-intérêts réclamés par Monsieur [U] au titre d'un prétendu licenciement sans cause réelle et sérieuse à 13.458,96 euros (soit 3 mois de salaire), conformément à l'article L.1235-3 du code du travail, en tout état de cause : -condamner Monsieur [U] à verser la somme de 4.500 euros au titre des frais engagés par la société en appel en application de l'article 700 du Code Procédure Civile -débouter Monsieur [U] de sa demande de 3.600 euros d'article 700 CPC, -le condamner aux entiers dépens, La clôture de la procédure résulte d'une ordonnance du 24/01/2024. Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère, en vertu de l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie. MOTIFS DE L'ARRET Une ordonnance du conseiller de la mise en état du 19/10/2022 faisant injonction aux parties de rencontrer un médiateur est restée sans suite. Sur la demande d'annulation du jugement L'appelant indique que le jugement n'est pas motivé, que son argumentation n'a pas été examinée, que le jugement n'explique pas en quoi sa demande est constitutive d'un abus, que l'exigence de motivation à laquelle il pouvait s'attendre n'a pas été respectée. L'intimée rappelle que le nom des juges doit figurer sur le jugement, que l'argumentation de l'appelant est outrageante, le nom du conseiller rédacteur ayant été précisé, lequel est le président du conseil, qu'il s'agit d'une décision collégiale, que le conseil a bien pris connaissance de l'argumentation des parties. En vertu de l'article 455 du code de procédure civile, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. La cour relève que le jugement a exposé succinctement les demandes des parties et leur argumentation. Toutefois, le conseil n'a explicité dans sa motivation ni les éléments qu'il a pris en compte pour présumer du harcèlement moral, ni les justifications de l'employeur, en se bornant à indiquer que l'intimée « démontre bien dans ses écrits que l'ensemble des éléments apportés par M. [F] [U] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». En pratique, le lecteur du jugement ignore quelles sont les justifications apportées par l'employeur et les pièces produites qui ont emporté la conviction du premier juge. La même remarque doit être faite s'agissant de l'indemnité pour procédure abusive. Le conseil a indique que l'association PEP 2 démontre bien que la procédure initiée par le salarié était « parfaitement abusive ». Là encore, rien ne permet de comprendre en quoi M. [F] [U] aurait agi en justice de façon abusive. En statuant ainsi, sans viser, ni analyser, même sommairement, les pièces sur lesquelles il s'est fondé, la mention « selon ses écrits » ou « dans ses écrits » étant insuffisante, le conseil n'a pas motivé sa décision. Il y a donc lieu d'annuler le jugement. Il convient d'évoquer l'affaire conformément aux dispositions de l'article 568 du code de procédure civile. Sur la prise d'acte L'appelant fait valoir des faits de harcèlement moral au soutien de sa prise d'acte. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il appartient au juge de se prononcer sur l'ensemble des éléments retenus afin de dire s'ils laissaient présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral. Le juge ne doit pas seulement examiner chaque fait invoqué par le salarié de façon isolée mais également les analyser dans leur ensemble, c'est-à-dire les apprécier dans leur globalité, puisque des éléments, qui isolément paraissent insignifiants, peuvent une fois réunis, constituer une situation de harcèlement. Si la preuve est libre en matière prud'homale, le salarié qui s'estime victime de harcèlement moral est tenu d'établir la matérialité des éléments de faits précis et concordants qu'il présente au soutien de ses allégations afin de mettre en mesure la partie défenderesse de s'expliquer sur les agissements qui lui sont reprochés. L'appelant fait valoir que le CHSCT a été alerté par les directeurs en novembre 2019, qu'il a été arrêté le 25/11/2019, puis en mars 2020 en raison du COVID 19 et de son état dépressif, qu'il a été ignoré par le directeur général de transition qui a insulté la collectivité des directeurs considérée comme « stupide » et « immature », qu'il a été insulté et humilié publiquement, que de nombreux salariés sont allés voir le médecin du travail, que le nouveau directeur général nommé en novembre 2019 lui a appris qu'une réunion est organisée avec l'association qui a tenté de récupérer son travail, qu'il lui est reproché d'avoir fermé des établissements au moment du COVID, qu'il reçoit des reproches sans avoir réellement de directives, qu'il lui est reproché une remise en cause du directeur général dans un mail du 25 mars 2020 alors qu'il ne faisait que lui répondre, qu'il a voulu par son mail du 27/09/2019 montrer le délaissement qu'il a subi pendant cette période, qu'il dément ne pas avoir mis en place de service minimum, et avoir demandé à des salariés de venir travailler au lieu de faire du télétravail, le PCA mise en place respectant au contraire les consignes, qu'un courrier du 30 mars 2020 a été transmis aux salariés sans respect de la ligne hiérarchique, cette lettre faisant en outre mention de sanctions possibles à la fin du confinement, que la hiérarchie a utilisé des méthodes de management opaques en maintenant les salariés dans un climat de peur et de menace de sanctions, les salariés de l'ensemble de l'association se permettant un droit de réponse, que le directeur général et l'association par l'intermédiaire de la présence de deux administrateurs en visio-conférence l'ont accusé à demi-mot d'être à l'origine d'un dysfonctionnement, que pendant plus de 3 heures, l'association par l'intermédiaire du directeur général et d'un administrateur ont cherché à le déstabiliser par des attaques personnelles, de fausses accusations et un dénigrement constant de son travail, que de nombreux salariés attestent du harcèlement ainsi que de la dégradation des conditions de travail à compter de la crise de 2019 ayant entraîné le départ de cadres, du directeur général. Il verse les éléments qui suivent : -une lettre adressée au CHSCT de directeurs (non datée, fin d'année 2019) faisant état de risques psycho-sociaux pour les directeurs depuis janvier 2019 : violences verbales au comité de gestion de janvier 2019 (agressions ad hominem), couvertes par l'administrateur délégué, violence écrite du président envers une salariée du siège, pour laquelle les directeurs sont mis en copie et témoins impuissants, absence de soutien tant hiérarchique (mails sans réponse) que technique, disparition des temps d'échange et d'élaboration, insuffisance dans la transmission des informations, charge de travail importante et difficile à tenir au vu des contraintes externes liées à l'évolution des politiques publiques, disqualification lors du comité de gestion de septembre 2019 par le directeur général (« immaturité professionnelle »), invectives («vous êtes stupides ou quoi '... »), non reconnaissance du travail antérieur, les signataires (7 directeurs dont l'appelant) signalant que l'ensemble de ces éléments concourt à augmenter leur charge mentale professionnelle, déjà importante du fait de l'ancienneté des faits, et les risques psychosociaux, -synthèse de l'audit du CHSCT (16 septembre 2019) : nombreuses situations de tensions, voire de conflit, -procès-verbal du CHSCT du 8/11/2019, transmis le 20/12 /2019 : réponse du directeur de transition (M. [B]) et mention du Dr [A] qui s'interroge sur le fait que ce soit uniquement une histoire de personne, et qu'il faille envisager d'autres pistes de travail, -lettres des directeurs et directrices du 3 avril 2020 (pris à témoin le 31 mars d'un conflit interpersonnel, attaques et disqualifications dans le mode de gouvernance, crise qui s'amplifie avec un degré de plus dans la maltraitance professionnelle) et 10 avril 2020 au président par intérim, à la suite d'une visioconférence du 8 avril 2020 pour faire part de leur désarroi, et le mail de l'inspecteur du travail du 16 avril (existence de vives tensions et nécessité de les réduire, marques de défiance respectives, une telle situation ne pouvant perdurer et rappelant les dispositions de l'article L4121-1 du code du travail), -mail du salarié du 25 mars 2020 au directeur général (M. [S]) faisant part de son inquiétude pour les mises à disposition (pas de prise en compte des données actualisées concernant des personnes fragiles, alerte sur la méthodologie, le mail étant envoyé avant la visioconférence, le tout afin de mieux répondre à la crise sanitaire), -lettre du directeur général du 30 mars 2020 (extrait : « même si certains d'entre vous respectent cette stratégie (') d'autres ont pu prononcer directement ou non, en respectant ou non les consignes, procédures de cette stratégie, et ceci est intolérable[...]), lettre du vice-président (M. [G]) de soutien à la direction générale ; lettre de M. [G] à l'ensemble du personnel (« le non-respect des orientations de la direction générale sera acté tout au long de cette période, certes où chacune et chacun d'entre vous est sous tension et inquiet(e), mais durant laquelle chacun doit être responsable de ses actes surtout s'ils prennent la forme d'une opposition systématique et contre productive. Toutes les conséquences seront tirées à l'issue de cette crise sanitaire(...) », -deux mails de soutien de salariés (Mme [M], M. [X]), -une attestation de Mme [L] (médecin directeur du CMP d'[Localité 2]) faisant état d'une gestion difficile de la crise du COVID 19, d'un courrier en mars 2020 teinté de sous-entendus et de menaces, de son inquiétude de voir M. [U] de plus en plus fatigué, épuisé et inquiet, état déjà repéré face à un sentiment de délaissement de la part du siège ; et exprimant son ressenti lors d'une visioconférence de propos ciblant l'établissement, ces propos insécurisants mettant en défaut M. [U] en présence de tous ses collègues, -une attestation de Mme [C] (directrice) indiquant notamment que depuis avril 2019, M. [U] est victime dans sa fonction d'un certain délaissement de l'association (pas de visites, gouvernance très difficile qui a entraîné un mal-être), des maladresses de langage du directeur général de transition et des insultes en comité de direction générale, des injonctions paradoxales, le fait que M. [U] a été visé directement et indirectement lors d'une visio-conférence en avril 2020 avec une remise en question de son travail et de son engagement, -des attestations de son épouse, et des ses parents, constatant le mal être du salarié en lien avec le harcèlement moral subi, et sa détérioration physique et psychique depuis novembre 2019, -une attestation de Mme [J] indiquant que M. [U] a fait les frais de l'absence de concertation et d'injonctions paradoxales difficiles à gérer, plus particulièrement lors d'une visio-conférence où il a fait l'objet de façon harcelante de reproches du directeur général en présence de tous les collègues, cette situation ayant paru humiliante et ayant entraîné un climat d'insécurité et de mal être, -mail du salarié (02/04/2020) au directeur général, indiquant n'avoir fait qu'appliquer les consignes, qu'à aucun moment les établissements n'ont volontairement 'uvré pour ne pas rendre compte, le salarié étant en arrêt de travail, -une attestation de M. [V] indiquant avoir été témoin de la dégradation continue de la situation de travail, malgré les tentatives d'alerte, et précisant que le dernier mois a été particulièrement éprouvant à travers les injonctions paradoxales portées par le directeur général et relayé par le conseil d'administration avec ciblage particulier de M. [U] lors de la dernière visioconférence auquel il a participé avant d'être en arrêt maladie, -des éléments médicaux : arrêt de travail du 23 mars 2020, et deux prolongations, lettre du médecin certifiant que son état de santé a justifié un arrêt de travail en novembre 2019 et pour les mêmes raisons en avril 2020, ordonnance du 06/04/2020 (sérotonine et lorazepam), fiche de visite à la médecine du travail du 22/10/2019 indiquant : employeur non informé de la visite, gère 2 établissements et une cinquantaine de salariés, dit s'épuiser au travail, décrit une irritabilité, des troubles du sommeil, dit se sentir tiraillé, ne pas vouloir partir car aurait la sensation d'abandonner ses équipes, dit craindre une situation de burn-out et culpabiliser à l'idée de ne pas réussir à prendre du recul, dit avoir le sentiment d'être le seul à donner du sens à son travail, dit avoir alerté sa direction de manière répétée depuis 8 mois, dit dépenser trop d'énergie dans son travail, conseil de prise en charge psychologique pour travail sur surinvestissement, la demande de visite médicale du salarié (injonctions paradoxales, enjeux de pouvoir), -plusieurs courriels de directeurs de visite à la médecine du travail (Mme [P], M. [V]), mail de Mme [D] du 10/10/2019 (arrêt maladie, management dans la violence), -un courriel de Mme [T] du 26/09/2019 qui dénonce un traumatisme vécu en réunion de direction (« Me faire entendre dire que je suis incompétente, stupide, professionnellement immature et dépourvue de sens collectif sont autant de propos blessants et disqualifiants qui viennent exacerber le sentiment de violences subies, endurées depuis le début de l'année 2019»), -compte-rendu de réunion du CDG du 03/04/2019 (cadres absents sur 12, demande du président de réfléchir à une coordination de direction), -deux attestations de M. [V] exposant pour l'essentiel que la situation s'est dégradée à compter de février 2019, ce qui a conduit au départ de cadres, que l'arrivée d'un directeur général en novembre 2019 n'a pas amélioré la situation, faisant état des éléments qui suivent : attaques ciblées contre le salarié lors des réunions hebdomadaires en visio-conférence, mépris du directeur général de transition, -courriel du salarié du 27/09/2019 à ses collègues « j'ai le doux sentiment que notre avion est en train de s'écraser...nous sommes à l'intérieur avec nos équipes », -attestation de M. [H] (ancien directeur général) certifiant les qualités professionnelles du salarié et sa résistance à la pression, sa loyauté, indiquant que l'association et son président a mis la pression sur les cadres du siège, ce qui a dégradé les conditions de travail, la pratique de l'association étant de s'en prendre à un professionnel afin de le faire craquer avec le fantasme que les problèmes disparaissent, -attestation de Mme [T] : démarche harcelante le 01/04/2020 avec reproche de ne pas avoir suivi les consignes, laissant dans un état de sidération, management mis en place à mi 2029 en fractures avec les méthodes en place, sentiment de trahison et d'être lâché par l'association, -attestation de Mme [P] : insultes et dénigrement du directeur de transition en septembre 2019, attaque brutale le 01/04/2020. L'intimée indique que M. [U] n'établit aucun fait puisqu'il souhaitait en réalité démissionner et s'affranchir du préavis. Elle constate que le salarié se plaint de la direction depuis 4 ans, mais produit une attestation de l'ancien directeur M. [H], qu'il n'admet pas le lien hiérarchique avec le directeur général, que le salarié n'a pas été seul puisque une responsable des ressources humaines a été recrutée en avril 2019, puis deux autres en décembre 2019 et janvier 2020, que des administrateurs ont été délégués auprès des directeurs dans le cadre d'une charte des bonnes pratiques, qu'il ne les a pas sollicités, que M. [B] a parlé d'immaturité collective, sans viser un salarié en particulier, que le Dr [A] a indiqué que c'était le statut même du directeur général qui est attaqué, que le mail du 25/03/2020 démontre une remise en cause de celui-ci, qu'il n'a été écarté d'aucun projet, que le salarié n'a pas respecté les préconisations de l'ARS, que les attestations n'évoquent aucun fait de harcèlement moral, que son état de fatigue est lié à un surinvestissement, que la prime allouée aux salariés découlent des négociations annuelles, que les témoins évoquent des généralités, que les arrêts de travail sont liés au covid 19. Il ressort des pièces que sont établis les faits suivants. Le salarié justifie d'avoir été, avec d'autres salariés, mis en cause par M. [B], directeur général de transition. Les références postérieures à l'école de [Localité 8] ne peuvent pas justifier les termes employés qui manquent de considération. Et ce d'autant que M. [B] a pris ses fonctions après le départ de plusieurs cadres, un comité de gestion thématique s'étant réuni alors que 5 cadres sur 12 sont absents, le CHSCT ayant été avisé d'une alerte pour danger grave et imminent. De plus, il n'est pas apporté de justification sur les propos relatés dans le courrier des directeurs (« vous êtes stupides ou quoi »), qui sont donc établis. Il n'est pas plus envisageable de se fonder sur le projet de procès-verbal du CHSCT qui évoque un statut de directeur général « attaqué », puisque le docteur [A] a demandé la rectification du procès-verbal sur ce point. Les lettres du directeur général du 30/03/2020 et du président par intérim sont de nature à accroître les risques psycho-sociaux en évoquant des manquements qui ne seront plus tolérés, sans justification des manquements invoqués au soutien de cette lettre. La lettre de M. [G] adressée à l'ensemble du personnel évoquant une opposition systématique et contre productive dont toutes les conséquences seront tirées à l'issue de la crise sanitaire, corrobore le « management par la violence » dénoncé par une salariée. La charte de bonne pratique prévoyant la désignation d'administrateurs n'a manifestement pas été suffisante pour pallier les absences de personnel dirigeant, puisque M. [B] devait organiser le recrutement du responsable administratif et financier et du responsable des ressources humaines. L'inspecteur du travail en avril 2020, tout en relevant de vives tensions de part et d'autres, a enjoint à l'employeur de normaliser la situation. Enfin, le salarié établit qu'il a été mis en cause devant ses collègues de façon injustifiée lors d'une visio-conférence en avril 2020. Ces faits permettent de présumer d'agissements répétés de harcèlement moral. Il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'intimée indique que le salarié avait 70 km à faire, qu'il a cherché en réalité à se rapprocher de son domicile à [Localité 6] en trouvant un emploi à [Localité 7] raison pour laquelle il a démissionné, en s'affranchissant du préavis de trois mois, qu'il n'a pas fait état de harcèlement avant sa prise d'acte, qu'il s'est opposé systématiquement à tous les directeurs, qu'il a refusé d'appliquer les consignes, que les éléments médicaux ne démontrent pas d'atteinte à sa santé. Il ne peut pas sérieusement être tenu pour établi que M. [U] a préparé son départ pour trouver un autre emploi, alors que dans le même temps l'employeur fait valoir qu'il avait « surinvesti » son poste. En outre, sans méconnaître l'existence de difficultés à la fois pour l'équipe des directeurs, mais également pour la direction générale, le fait d'évoquer un manque de « maturité » d'une collectivité de travail en souffrance n'est pas adapté, sans compter les termes « vous êtes stupides ou quoi », qui ont donné lieu à un droit d'alerte. Enfin, à supposer que M. [U] ait fait preuve d'insubordination, ce qui n'est pas le cas, il ne pouvait pas être mis en cause en réunion professionnelle devant ses collègues lors d'une visioconférence. A cet égard le fait pour le salarié d'aviser le directeur général de risques concernant la méthodologie, alors qu'il a signalé la présence de personnes fragiles dans le cadre de la mise à disposition de personnel, sans prise en compte de la direction générale, ne constitue pas une opposition mais démontre au contraire la loyauté de celui-ci. De même, il ne peut pas être reproché à M. [U] d'avoir fermé les deux établissements. Son courriel du 13/03/2020 à 13h45 indique que cette fermeture est judicieuse après avoir échangé avec la cellule de crise. Le courriel de M. [S] du même jour à 18h14 indique qu'un service minimum doit être mis en place, qu'il semblait judicieux de fermer les CAMSP et CMPP dès lundi matin, qu'après échanges avec l'ARS ce positionnement de fermeture n'est pas envisageable en l'état, le directeur étant dans l'attente de « confirmations formelles et claires de l'ARS ». Ce temps de crise devait dans la mesure du possible ne pas être aggravé par des mises en cause injustifiées. Il s'agit de faits répétés de harcèlement moral, ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité du salarié mais aussi à sa santé mentale. A cet égard, M. [U] fait observer que si son second arrêt de travail résulte du coronavirus, cela n'exclut pas d'autres problèmes de santé, au regard de la prescription d'anxiolytiques et d'un antidépresseur, les attestations de ses proches démontrant la dégradation de son humeur. Le harcèlement moral est démontré. Il a causé un préjudice moral au salarié qui sera réparé par une indemnité de 3.000 € de dommages-intérêts. Ce grief imputable à l'employeur a rendu impossible la poursuite de la relation de travail. La prise d'acte produit donc les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences indemnitaires de la rupture Le salaire moyen s'établit à la somme de 4.516,32 € résultant de la moyenne des 3 derniers mois de salaire. L'appelant demande le paiement de l'indemnité conventionnelle de licenciement qui est plus favorable que l'indemnité légale. Toutefois, l'employeur applique la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951. L'article 15.02.3 dans sa version applicable stipule qu'en matière d'indemnité de licenciement, il est fait application des dispositions légales et réglementaires. Dès lors, l'indemnité légale, au regard du salaire moyen et d'une ancienneté de 4,51 ans déduction faite des absences pour maladie non-professionnelle, s'établit à la somme de 5.092,15 €. L'indemnité de préavis prévue par la convention collective s'établit à la somme réclamée de 17.594,68 € et 1.759,47 € de congés payés afférents. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [U], de son âge (42 ans), de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, le salarié ayant trouvé un emploi très rapidement, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, une somme de 15.800 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'association PEPE 62 sera condamnée au paiement de ces sommes. Sur les demandes reconventionnelles La rupture résultant de la prise d'acte, l'employeur ne peut pas réclamer le paiement de l'indemnité de préavis. Cette demande est rejetée. S'agissant de l'abus du droit d'agir en justice, il n'est pas démontré puisque M. [U] obtient gain de cause. La demande est rejetée. Enfin, l'association PEP 62 demande des dommages-intérêts en raison de la mauvaise foi du salarié, mais ne prouve ni la faute ni son préjudice. La demande est rejetée. Sur les frais et dépens Succombant, l'association PEP 62 supporte les dépens de première instance et d'appel. Il est équitable d'allouer à M. [U] une indemnité de 2.500 € pour ses frais irrépétibles par application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, Annule le jugement du conseil du prud'hommes d'Arras du 28/10/2021, Evoque le litige, Statuant à nouveau, Dit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamne l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Pas-de-Calais à payer à M. [F] [U] les sommes qui suivent : -3.000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral, -5.092,15 € d'indemnité de licenciement, -17.594,68 € d'indemnité compensatrice de préavis et 1.759,47 € de congés payés afférents, -15.800 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Déboute l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Pas-de-Calais de ses demandes en paiement du préavis, et en paiement de dommages-intérêts pour abus du droit d'agir en justice et pour faute, Condamne l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Pas-de-Calais à payer à M. [F] [U] une indemnité de 2.500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne l'association départementale des pupilles de l'enseignement public du Pas-de-Calais aux dépens de première instance et d'appel. le greffier Angelique AZZOLINI le conseiller désigné pour exercer les fonctions de président de chambre Muriel LE BELLEC