Cour de cassation, 18 septembre 2019. 18-16.747

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 18 septembre 2019 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10901 F Pourvoi n° A 18-16.747 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme R... F..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 27 février 2018 par la cour d'appel d'Agen (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la caisse de mutualité sociale agricole Dordogne-Lot-et-Garonne, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 2 juillet 2019, où étaient présents : Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Valéry, conseiller référendaire rapporteur, M. Ricour, conseiller, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Rousseau et Tapie, avocat de Mme F..., de la SCP Le Bret-Desaché, avocat de la caisse de mutualité sociale agricole Dordogne-Lot-et-Garonne ; Sur le rapport de Mme Valéry, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme F... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit septembre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rousseau et Tapie, avocat aux Conseils, pour Mme F... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit que la classification de Mme F... était conforme aux fonctions exercées ; Aux motifs propres que par des motifs pertinents, non utilement critiqués que la cour s'approprie, les premiers juges ont débouté Mme F... de sa demande en paiement d'un rappel de salaires ; qu'il suffira de rappeler, respectivement d'ajouter : - qu'en cas de litige portant sur la classification d'un salarié, il n'y a pas lieu de s'attacher aux mentions portées sur le contrat de travail ou les organigrammes, mais à la réalité des fonctions exercées par le dit salarié ; - que c'est à celui qui revendique une classification conventionnelle ou un coefficient différent de celui figurant sur son contrat de travail ou son bulletin de salaire de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il estime être la sienne ; - qu'en l'espèce, les premiers juges ont tout d'abord relevé que la classification de technicienne supérieure dont Mme F... bénéficiait depuis son embauche avait perduré jusqu'à la mise en vigueur de la convention collective du 22 décembre 1999 ; - qu'ils ont rappelé, au visa du répertoire des emplois figurant à l'annexe de la convention collective applicable, les tâches correspondant respectivement à l'emploi de technicien PSSP (niveau 2) et à celui de gestionnaire (niveau 3), avant de mettre en évidence que même si elle était une excellente technicienne, Mme F... n'assurait pas de façon permanente les tâches ressortant de l'emploi de gestionnaire, et notamment pas l'élaboration des procédures et des modes opératoires ou la correction pour régularisation des dossiers du service ; - que si Mme F... maintient qu'elle doit être classée dans l'emploi de gestionnaire de niveau 3, elle procède par simple affirmation et ne produit à hauteur d'appel aucun témoignage, pièce, ni aucun document venant contredire cette énonciation et démontrer qu'elle exerçait en réalité, notamment au cours de la période sur laquelle porte sa demande de rappel de salaire, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'elle revendique ; - que les premiers juges ont également justement retenu que Mme F... invoquait vainement le principe « à travail égal, salaire égal », dès lors qu'elle ne se trouvait pas dans une situation identique à celle de Mme K..., qui ainsi que le confirmait l'organigramme produit, exerçait des tâches et responsabilités relevant de l'emploi de gestionnaire, et que dès lors elle ne pouvait utilement invoquer une différence de rémunération par rapport à celle-ci ; - que par ailleurs, elle ne justifie d'aucun traitement différencié par rapport à d'autres collègues de travail, exerçant le même emploi qu'elle et ayant des activités similaires ; - que du fait du rejet de sa demande de reclassement et de rappel de salaire, sa demande en payement de la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice complémentaire sur le fondement de l'article 1382 du code civil qui au demeurant ne fait pas l'objet d'une quelconque explication ou justification ne pouvait qu'être rejetée ; Aux motifs adoptés que tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; que sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ; que s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs pertinents et matériellement vérifiables, justifiant cette différence ; que M. F... se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont elle bénéficie au titre de son contrat de travail, puisqu'elle soutient relever de la catégorie « gestionnaire » et non « technicienne » ; que l'argument de sa promotion comme « gestionnaire de cas complexes » en 1996, suite au changement de convention collective, ne saurait prospérer, la MSA qui produit l'arrêt du 22 octobre 1996 annulant la convention, établissant qu'elle ne s'est jamais appliquée ; que dès lors, la classification dont elle bénéficiait depuis l'embauche de technicienne a perduré jusqu'à la mise en place de la nouvelle convention le 1er juillet 2000 ; qu'il convient d'examiner si, lors de la transposition opérée à cette date, Mme F... a valablement été positionnée « technicienne 2ème niveau » ou si comme elle le soutient, elle assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités de « gestionnaire niveau 2 » comme Mme K... ; que la seule mention d'un poste de « gestionnaire » sur la synthèse d'entretien annuel d'évaluation (pièce salariée n° 9) ne prouve pas qu'elle en assurait réellement les fonctions, d'autant que Mme F... apparaît sur d'autres documents de même nature comme technicienne (pièce salariée n° 10 et 11) ; que le répertoire des emplois produit par Mme F... (pièce n° 26) indique que : le technicien « réalise le traitement des dossiers qui lui sont confiés et procède aux saisies informatiques qu'ils impliquent. Il prend en charge des travaux qui nécessitent la connaissance des procédures et qui sont de nature spécifique l'un des domaines couverts par la filière (prestations, cotisations, recouvrement contentieux, médico-administratif ), assure la relation avec les adhérents (et/ou des tiers) en les renseignant ; qu'il peut être amené, en fonction de son domaine d'activité, à opérer des corrections nécessaires pour la régularisation de ses dossiers ; qu'il restitue des informations aux différents services de l'entreprise » ; que le gestionnaire « analyse et traite des dossiers nécessitant une technicité particulière ou la maîtrise de plusieurs législations, résout les problèmes rencontrés dans ce cadre. Dans la relation avec les adhérents et/ou les tiers, il renseigne, assiste, et conseille. Il contribue à l'élaboration des procédures et des modes opératoires et peut apporter un support technique au sein de l'équipe de travail. Il opère les corrections nécessaires à la régularisation des dossiers » ; que les entretiens annuels produits par la salariée illustrent les fonctions exercées ; que deux de 2004 et 2005 renseignement précisément : - assurer le traitement des dossiers qui lui sont confiés ; - renseigner les adhérents, professionnels de santé et/ou les tiers ; - échanges au niveau de l'équipe » ; qu'en effet, chacun des objectifs repris correspond parfaitement à la définition du poste de technicien sans qu'il soit fait mention d'une activité relevant des fonctions de gestionnaire à savoir l'élaboration des procédures et des modes opératoires et les corrections pour la régularisation du dossier services ; que même si Mme F... était une excellente technicienne, pouvant de ce fait traiter des dossiers mettant en oeuvre son expérience et ses compétences, rien ne détermine qu'elle assurait de façon permanente les tâches précitées qui distinguent un gestionnaire du technicien ; que, sur les fonctions de Mme K..., la MSA produit en pièce 5 annexe 2 une définition conforme à sa classification confirmée par l'organigramme (annexe 1) qui distingue la position de Mme F..., technicienne comme ses 10 autres collègues et Mme K... gestionnaire avec Mme Q... ; que n'étant pas dans une situation identique, Mme F... ne peut faire valoir une différence arbitraire de traitement ; Alors 1°) que le juge a l'obligation de ne pas dénaturer les documents de la cause ; qu'en énonçant que la lettre du 15 octobre 1996 indiquant à Mme F... qu'elle était « gestionnaire de dossiers complexes, au coefficient 155 », dont ressortait clairement sa promotion comme gestionnaire de dossiers complexes, ne constituait « qu'une lettre d'information » (arrêt p. 5), à laquelle elle n'a reconnu aucune portée, quand une lettre d'information de l'employeur établit précisément la matérialité de l'information délivrée, la cour d'appel a méconnu l'interdiction faite au juge de dénaturer les documents de la cause ; Alors 2°) que les juges ne peuvent statuer par voie d'affirmation ; qu'en affirmant que l'appellation de gestionnaire sur un compte-rendu d'entretien annuel d'évaluation de Mme F... en 2011 résultait « d'une simple erreur dans la maquette utilisée et qu'il ne peut en être tiré aucune conséquence » (arrêt p. 6), bien qu'aucun élément n'établisse une telle erreur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Alors 3°) que lorsque les éléments présentés par le salarié caractérisent une inégalité de traitement, l'employeur doit justifier la différence par des éléments objectifs et pertinents ; qu'en l'espèce, il est acquis aux débats que Mme F... a bénéficié d'une classification et d'une rémunération inférieure à celles de Mme K..., qui avait moins d'ancienneté ; qu'en se bornant à constater, pour écarter toute atteinte au principe d'égalité de traitement, que selon « l'organigramme » produit (arrêt p. 7), Mme K... exerçait des tâches et responsabilités relevant de l'emploi de gestionnaire et que dès lors elles n'étaient pas dans une situation identique, sans avoir ni caractérisé ni constaté en quoi, concrètement, les tâches effectuées en fait par ces deux salariées étaient objectivement différentes et de valeur inégale, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement ; Alors 4°) que lorsque les éléments présentés par le salarié caractérisent une inégalité de traitement, l'employeur doit justifier la différence par des éléments objectifs et pertinents ; que Mme F... a soutenu avoir travaillé de 1993 à 2006 en binôme avec M. E..., classé gestionnaire, puis de 2006 à 2013 avec Mme L..., classé gestionnaire de dossiers complexes, sur les mêmes dossiers, qu'ils se remplaçaient mutuellement au sein de ce groupe de travail chargé des dossiers complexes (conclusions d'appel p. 10) ; qu'en n'ayant pas recherché, ainsi qu'elle y était invitée, en quoi, concrètement et en dépit de la permutabilité de Mme F... avec les gestionnaires avec lesquels elle avait travaillé en binôme, les tâches effectuées d'une part, par Mme F..., d'autre part, par M. E... puis Mme L..., étaient objectivement différentes, de valeur inégale et justifiaient la classification inférieure de Mme F..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est reproché à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir dit et jugé que la rupture conventionnelle signée entre Mme F... et la MSA du Lot et Garonne n'était entachée d'aucun vice du consentement ; Aux motifs propres que pour solliciter la nullité de la rupture conventionnelle du 23 janvier 2014, Mme F... soutient qu'elle ne l'a signée qu'en raison de la violence morale dont elle a été l'objet de la part de son employeur, du harcèlement moral subi depuis de nombreuses années, cristallisé par sa rétrogradation fin 2013 sur un poste d'accueil alors qu'elle travaillait depuis de nombreuses années en qualité de gestionnaire de dossiers complexes ; que pour confirmer le rejet de cette demande de nullité et des demandes de payement d'indemnité qui en découlaient, il suffira d'ajouter, aux motifs pertinents des premiers juges, adoptés : - que les seuls faits de harcèlement moral invoqués par Mme F... sont, d'une part, le refus constant de son employeur de la classer dans l'emploi de gestionnaire et de lui verser la rémunération correspondante, d'autre part, sa mutation sur un poste d'accueil ; - que le premier grief a été précédemment écarté sous I et que le second n'est pas davantage fondé dès lors que sa mutation, fin 2013, sur un poste d'accueil des personnes affiliées à la MSA, pour lequel elle avait postulé, ne constituait pas une rétrogradation, mais une promotion, s'accompagnant du passage du niveau 2 au niveau 3 de la classification professionnelle ; - que le refus de l'employeur de verser à Mme F... le complément de prime réclamé à titre de rattrapage de salaire lors des entretiens au cours desquels la rupture conventionnelle avait été négociée, ne peut pas être considéré comme une violence ayant vicié le consentement de la salariée, mais s'inscrit dans le cadre de la discussion, étant rappelé que c'est elle qui par message électronique du 17 décembre 2013 avait sollicité cette rupture conventionnelle, qu'elle l'a signée après avoir eu connaissance du refus de l'employeur de lui verser ce complément de prime et qu'elle n'a pas rétracté son accord, alors que l'employeur lui avait expressément rappelé le 28 janvier 2014 qu'elle en avait la possibilité si elle n'était pas d'accord avec le montant de l'indemnité fixée ; - qu'au surplus, ce refus n'était pas constitutif d'une faute puisque l'argumentation de la salariée a été précédemment écartée ; Aux motifs adoptés que L'article L. 1237-11 du code du travail dispose que « l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties » ; qu'en vertu de l'article L. 127-12, les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister, l'article L. 1237-13 du même code précisant qu'à compter de la date de la signature de la convention, chaque partie dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation ; que le consentement des parties doit dont être libre qu'il s'agisse du choix de la rupture conventionnelle ou de ses conditions de mise en oeuvre ; que la liberté du consentement des parties étant une condition de la rupture conventionnelle, le salarié peut remettre en cause cette dernière en établissant que son consentement était vicié lors de la négociation et la conclusion de la convention ; que Mme F... soutient avoir dans un contexte de violence morale cédé à la pression de son employeur du fait de sa mauvaise classification, d'une rétrogradation injuste survenue fin 2013 et d'un harcèlement dont elle a fait l'objet ; que le conseil a répondu précédemment sur la classification jugée conforme aux fonctions de la salariée ( ) que Mme F... échoue à démontrer que son consentement n'avait pas été donné librement ; Alors que pour débouter Mme F... de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, la cour d'appel a relevé que si la salariée avait soutenu qu'elle travaillait depuis de nombreuses années comme gestionnaire de dossiers complexes, « ce grief a été précédemment écarté » ; que les premiers juges avaient relevé que si Mme F... invoquait un contexte de violence morale l'ayant conduit à céder à la pression de son employeur « du fait de sa mauvaise classification », d'une rétrogradation injuste survenue fin 2013 et d'un harcèlement moral, « le conseil a répondu précédemment sur la classification jugée conforme aux fonctions de la salariée » ; que la cassation à intervenir sur le premier moyen, qui critique l'arrêt en ce qu'il a écarté toute atteinte au principe d'égalité de traitement, s'étendra, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, au chef de dispositif ayant dit que la rupture conventionnelle n'était pas viciée.