Cour de cassation, 03 avril 2019. 17-30.936

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 avril 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10360 F Pourvoi n° C 17-30.936 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme Z... V..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 27 octobre 2017 par la cour d'appel de Douai (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société E..., société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 6 mars 2019, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, M. Weissmann, avocat général référendaire, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de Mme V..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société E... ; Sur le rapport de Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme V... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois avril deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Piwnica et Molinié, avocat aux Conseils, pour Mme V.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de Mme V... en requalification au statut cadre position I échelon 3 coefficient 640 et de l'avoir en conséquence déboutée ses demandes consécutives en paiement de rappels de salaires, congés payés y afférents, perte de points retraite et rappel d'indemnité compensatrice de préavis ; AUX MOTIFS QUE « suivant la classification de la convention collective de la fabrication de l'ameublement, est cadre position 1 coefficient 640, le salarié qui remplit les missions suivantes : « problèmes à résoudre dans les solutions sont choisies parmi les moyens connus ; décision à prendre concernant la mise en oeuvre de plans opérationnels et tendant à améliorer la qualité, les conditions de travail, la productivité, la sécurité ; définition des moyens et des programmes pratiques dans la limite d'objectifs précisés ; contacts et communications avec des personnes de tous niveaux demandant clarté d'expression et tact ; contrôle périodique » ; Mme Z... V..., comptable confirmée bénéficiant de la classification d'agent de maîtrise, était gestionnaire de paie et produit différentes pièces établissant qu'elle était chargée de la comptabilité, en lien avec le commissaire aux comptes ainsi que de l'établissement des liasses fiscales, sous le contrôle de la direction. Or, si ces fonctions l'amenaient à avoir des contacts avec des partenaires extérieurs, tels que l'expert-comptable, l'Urssaff ou la direction des impôts, elle n'établit pas avoir rempli des missions de mise en oeuvre de plan opérationnels et défini des moyens et programmes pour atteindre les objectifs qui lui ont été assignés, et plus généralement, avoir participé à la gestion, l'encadrement à l'animation et à la coordination des agents placés sous son autorité, correspondant à celles définissant le cadre. Dès lors, même si Mme V... a occupé postérieurement un poste de cadre responsable comptable paie, elle n'établit pas que son activité professionnelle exercée au sein de la société E... correspondait à une activité de cadre avec le coefficient 640 revendiqué. Ses demandes de rappel de salaire, d'indemnité de licenciement et de préavis ainsi que d'indemnité au titre des points de retraite, seront en conséquence rejetées, conformément au jugement déféré » ; AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE « les dispositions de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement ; les articles 1315 du code civil, 6 et 9 du code de procédure civile ; En l'espèce, Mme Z... V... se prétend bien fondée à réclamer sa requalification au statut cadre, position 1, échelon 3, coefficient 640 au vu des fonctions exercées ; La demanderesse fait valoir qu'elle gérait l'intégralité de la comptabilité du groupe E... et des SCI familiales et que compte tenu des responsabilités qui lui étaient dévolues cette requalification est justifiée ; A l'appui de ses allégations, Mme Z... V... produit son contrat de travail et l'avenant modificatif lesquels confirment que la salariée a été embauchée au poste de comptable principale, ainsi qu'un échange de mail avec M. Q... E... ; par ailleurs, Mme V... produit des certificats de travail, attestations de formation et de résultats à divers examens d'études comptables, ainsi que l'attestation de son employeur actuel certifiant que la salariée occupe depuis le 12 avril 2010 un poste de responsable comptable et paie pour deux sites de production de la société Citp ; pour autant l'ensemble de ces éléments ne démontre pas que les fonctions réellement exercées par Mme V... relèvent de la classification statut cadre et coefficient 640 ; De son côté, la société SA E... argue que Mme Z... V... occupe exactement des fonctions correspondant à la classification conventionnelle qui est la sienne, à savoir un statut d'agent de maîtrise ; la société SA E... a souhaité soumettre ses salariés à un changement de convention collective eu égard à l'activité principale de l'entreprise ; Mme V... ne justifie nullement que l'inspection du travail ait effectué des contrôles et adressé des mises en demeure à l'employeur ; la société SA E... n'avait certes pas recours à un expert-comptable, mais était assistée d'un commissaire aux comptes, avec lequel Mme V... échangeait régulièrement ; la société SA E... ne possède aucune filiale et ses comptes de holding sont établis par l'expert-comptable, la société Dmv ; enfin la demanderesse ne justifie pas avoir exercé des fonctions de cadre telles qu'indiquées dans la définition des emplois du coefficient 640 statut cadre de la convention collective ; elle n'assurait ainsi ni encadrement, ni animation, ni coordination de plusieurs groupes ; elle ne participait pas à la définition des politiques et objectifs généraux pour l'exercice et la gestion de l'activité, dévolus à la direction générale de la société ; d'ailleurs Mme Z... V... n'a à aucun moment revendiqué un tel statut antérieurement à la procédure pendante ; Au vu des pièces produites et des arguments soutenus par les parties, les juges constatent qu'il n'est pas démontré par Mme Z... V... qu'elle exerçait effectivement l'ensemble des missions d'un emploi coefficient 640 statut cadre ; Ainsi constaté, le Bureau de jugement dit et juge que Mme Z... V... est mal fondée en sa demande de dire sa requalification au statut cadre et la déboute sur ce chef, ainsi que sur le rappel de salaire et congés payés afférents » ; 1) ALORS QUE la qualification professionnelle se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié ; qu'en l'espèce, au soutien de sa demande en reconnaissance du 3ème échelon coefficient 640 de l'annexe cadres portant classification des emplois des cadres de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement du 14 janvier 1986, Mme V... exposait qu'elle avait pour mission, d'une part, de coordonner les informations reçues des différents services pour assurer la gestion de la paie et établir les documents comptables et fiscaux de la société E... ainsi que de ses différentes structures, et d'autre part, de planifier l'édition des documents comptables et fiscaux afin de satisfaire aux délais légaux applicables en la matière (conclusions d'appel, p. 6) ; que la cour d'appel a constaté que la salariée était comptable confirmée, gestionnaire de paye, chargée de la comptabilité et de l'établissement des liasses fiscales et que ses fonctions impliquaient des contacts avec des partenaires extérieurs, mais elle a refusé de lui reconnaître le 3ème échelon coefficient 640 au prétexte qu'elle n'établissait pas avoir rempli des missions de mise en oeuvre de plans opérationnels et défini des moyens et programmes pour atteindre les objectifs assignés (arrêt attaqué, p. 4) ; qu'en statuant ainsi sans rechercher, comme cela lui était demandé, si les fonctions de Mme V... qui consistaient à coordonner les informations reçues des différents services pour assurer la gestion de la paie et établir les documents comptables et fiscaux de la société E... ainsi que de ses différentes structures, et d'autre part, de planifier l'édition des documents comptables et fiscaux afin de satisfaire aux délais légaux applicables n'impliquaient pas de remplir des missions de mise en oeuvre de plans opérationnels et de définir des moyens et programmes pour atteindre les objectifs assignés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa version applicable en la cause, et de l'annexe cadres portant classification des emplois des cadres de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement du 14 janvier 1986 ; 2) ALORS QU'en l'espèce, Mme V... faisait valoir, preuve à l'appui, avoir eu pour mission d'organiser les élections des délégués du personnel (conclusions d'appel, p. 6 et production n° 4) ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme cela lui était demandé, si la salariée n'avait pas eu pour mission d'organiser les élections des délégués du personnel et si cette fonction n'impliquait pas de remplir des missions de mise en oeuvre de plans opérationnels et de définir des moyens et programmes pour atteindre les objectifs assignés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa version applicable en la cause, et de l'annexe cadres portant classification des emplois des cadres de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement du 14 janvier 1986 ; 3) ALORS QU'en l'espèce, Mme V... soutenait qu'elle était assistée, dans l'exécution de sa mission, par deux salariées assistantes comptables placées sous sa responsabilité (conclusions d'appel, p. 6) ; qu'en refusant de lui reconnaître la qualification de cadre position 1, sans rechercher, comme cela lui était demandé, si le fait d'avoir été assistée, dans l'exécution de sa mission, par deux salariés assistantes comptables placées sous sa responsabilité n'impliquait pas de lui reconnaître ladite qualification, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil, dans sa version applicable en la cause, et de l'annexe cadres portant classification des emplois des cadres de la convention collective nationale de la fabrication de l'ameublement du 14 janvier 1986. DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de Mme V... tendant à voir reconnaitre la violation par la société E... du principe d'égalité de traitement entre ses salariés et à obtenir une indemnisation à ce titre ; AUX MOTIFS QUE « si selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. À ce titre, Mme Z... V... produit un tableau comparatif de l'évolution des salaires entre différents salariés de l'entreprise établissant qu'elle a bénéficié entre 2004 et 2009 d'une augmentation salariale inférieure à ces salariés et à l'augmentation du smig, son salaire n'ayant pas évolué depuis 2006. Elle produit également une copie du bulletin de salaire de Mme K... qui lui a succédé, mentionnant un salaire mensuel brut de 2.000 euros pour 138,55 heures de travail pour le mois de mai 2011 et donc supérieur à celui qui lui était versé et établit ainsi des éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination. Or, la société E... produit à son tour un tableau comparatif de la rémunération des mêmes salariés démontrant que l'évolution de la rémunération de Mme V..., seule salariée bénéficiant de la classification Af coeff 500 d'agent de maîtrise, est sur une période élargie de 2001 à 2010 similaire à celle des autres salariés et que sa rémunération était supérieure aux minima conventionnels, l'ancienneté étant prise en compte par le versement d'une prime d'ancienneté. Il résulte de ces éléments qu'il n'est pas établi que Mme V..., qui était chargée d'établir la paie des salariés de la société, a subi une discrimination salariale susceptible de caractériser un manquement de l'employeur à ses obligations, contemporain à la rupture du contrat de travail, l'embauche de Mme K... étant intervenue postérieurement à son départ de l'entreprise. ( ) En application du principe "à travail égal, salaire égal'', l'employeur est tenu d'assureur l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou, l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique. Les différences de rémunérations doivent être justifiées par des raisons objectives et matériellement vérifiables. En l'espèce, Mme Z... V... reproche à l'employeur d'avoir versé à Mme K..., comptable qui lui a succédé, un salaire d'un montant de 2 000 euros brut pour 138,56 heures mensuelles, et donc supérieur à celui qu'elle percevait lorsqu'elle a quitté l'entreprise. Or, Mme V... qui n'était donc plus salariée de la société lorsque Mme K... a été embauchée à des conditions non précisées et qui de ce fait ne se trouvait pas dans une situation identique à cette dernière, ne peut évoquer une atteinte au principe d'égalité de traitement. Alors qu'en outre elle ne justifie d'aucun préjudice, sa demande d'indemnisation formée sur ce fondement sera rejetée » ; AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE « l'article L. 1132- du code du travail ; attendu les développements précédents ; attendu les articles 1315 du code civil, 6 et 9 du code de procédure civile ; En l'espèce, Mme Z... V... argue avoir subi une différence de traitement et une discrimination par rapport à ses collègues ; au regard de l'exercice de ses fonctions, elle n'était pas rémunérée à sa juste valeur ; À cet effet, Mme Z... V... produit les tableaux indiquant d'une part les écrits salariaux constatés entre la salariée et quatre collègues et établis par la demanderesse, et d'autre part le détail pour chaque salarié des qualifications, emplois, affectation et salaires de base ; ainsi qu'un échange de mail relatif à l'exercice de sa fonction de comptable ; Pour sa part, la société SA E... soutient que la rémunération de Mme V... a évolué depuis son embauche en 2006 ; à aucun moment elle n'a émis une quelconque doléance à ce sujet alors même qu'elle établissait la paie de l'ensemble des salariés depuis dix ans ; sa demande sur ce chef est de pure opportunité et est venue par la saisine de la juridiction prud'homale ; enfin il est admis par les juges que des différences salariales peuvent exister selon certains critères ; À l'examen des éléments au dossier, les juges constatent que Mme Z... V... n'apporte aucune preuve pour avérer une discrimination salariale et que ni les tableaux ni les échanges de mail produits ne démontrent pas une différence de traitement ; la demande sur ce chef ne peut donc prospérer ; En conséquence, le Bureau de Jugement dit et juge que Mme Z... V... est mal fondée en sa demande de dire que la société SA E... a violé les dispositions relatives à l'égalité de traitement entre les salariés et la déboute sur ce chef, ainsi que sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice subi » ; 1) ALORS QUE l'employeur est tenu d'assurer une stricte égalité de rémunération entre les salariés qui se trouvent dans une situation identique ; que s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a estimé que Mme V... apportait des éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination au regard du blocage de son évolution salariale de 2004 à 2009 (arrêt attaqué, p. 5) ; qu'en se fondant, pour rejeter la discrimination, sur la circonstance que de 2001 à 2010, soit durant la quasi intégralité de la relation contractuelle, l'évolution de sa rémunération avait été similaire à celle des autres salariés (arrêt attaqué, p. 5) sans vérifier que l'employeur justifiait par un ou plusieurs éléments objectifs du blocage de l'évolution salariale de 2004 à 2009, la cour d'appel a statué par un motif impropre à caractériser un élément objectif étranger à toute violation du principe d'égalité de traitement et a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement, ensemble l'article 1315 du code civil dans sa version applicable en la cause ; 2) ALORS QUE le salarié remplacé comme le salarié remplaçant peuvent prétendre à un salaire identique sauf éléments objectifs justifiant une différence de traitement ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a visé la différence de traitement entre Mme V... et Mme K..., la salariée qui l'avait remplacée, au nombre des éléments de fait laissant supposer une discrimination (arrêt attaqué, p. 6) ; qu'en estimant que Mme V... ne pouvait pas se comparer à la salariée qui lui avait succédé dans la mesure où elle n'était plus elle-même salariée de l'entreprise (arrêt attaqué, p. 6), la cour d'appel a violé l'article L. 3221-2 du code du travail, ensemble le principe d'égalité de traitement ; 3) ALORS QUE le salarié, victime d'une violation du principe d'égalité de traitement, n'a pas à prouver un préjudice distinct de celui résultant de la rupture d'égalité ; que la cour d'appel a débouté Mme V... de sa demande fondée sur la violation par la société E... du principe d'égalité de traitement en se fondant sur le fait qu'elle ne justifiait d'aucun préjudice (arrêt attaqué, p. 5) ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 1382 du code civil dans sa version applicable en la cause, ensemble le principe d'égalité de traitement. TROISIÈME MOYEN DE CASSATION Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté la demande de Mme V... en requalification de sa prise d'acte en licenciement nul et d'avoir en conséquence rejeté ses demandes en paiement d'une indemnité pour violation du statut protecteur, d'une indemnité conventionnelle de licenciement et d'une indemnité pour licenciement illicite ; AUX MOTIFS QUE « la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'elle était équivoque à la date à laquelle elle a été donnée, le juge doit l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. Il ressort des pièces produites que la veille de la fin de son préavis, Mme Z... V... a adressé à l'inspection du travail une lettre l'informant d'une part de dysfonctionnements depuis l'élection des délégués du personnel et d'autre part de la réalisation par elle-même d'heures supplémentaires en raison d'une surcharge de travail due au départ de collègues. Ainsi, même si sa lettre de démission ne comporte aucune réserve et si Mme Z... V... a repris immédiatement un emploi, il convient de constater qu'en raison des circonstances ainsi décrites, cette rupture doit être analysée comme étant une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ou une démission à défaut de justifier des manquements graves de l'employeur. Il ressort des pièces produites aux débats que Mme V... travaillait avec deux assistantes comptables qui ont quitté l'entreprise respectivement les 1er décembre 2008 et 10 février 2009, l'une ayant été remplacée par Mme J... embauchée le 23 février 2009 tandis que l'activité de la seconde était répartie au sein du service commercial, comme l'atteste Mme M..., assistant commerciale. Si ces changements dans l'équipe ont pu entraîner une surcharge d'activité dans l'attente de l'embauche d'une assistante comptable, il apparaît que Mme Z... V..., qui était dans le même temps salariée de deux autres sociétés, récupérait les heures supplémentaires qu'elle indiquait avoir réalisées. Il convient de plus d'observer qu'elle ne donne aucune précision sur les tâches qu'elle aurait exercées en sus de ses missions habituelles et ne réclame aucun rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu'elle aurait réalisées. Ainsi, ce grief formé à l'encontre de l'employeur ne peut être retenu. Par ailleurs, si selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination et il incombe à l'employeur qui conteste le caractère discriminatoire d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. À ce titre, Mme Z... U... produit un tableau comparatif de l'évolution des salaires entre différents salariés de l'entreprise établissant qu'elle a bénéficié entre 2004 et 2009 d'une augmentation salariale inférieure à ces salariés et à l'augmentation du smig, son salaire n'ayant pas évolué depuis 2006. Elle produit également une copie du bulletin de salaire de Mme K... qui lui a succédé, mentionnant un salaire mensuel brut de 2.000 euros pour 138,55 heures de travail pour le mois de mai 2011 et donc supérieur à celui qui lui était versé et établit ainsi des éléments de fait susceptibles de caractériser une discrimination. Or, la société E... produit à son tour un tableau comparatif de la rémunération des mêmes salariés démontrant que l'évolution de la rémunération de Mme V..., seule salariée bénéficiant de la classification Af coeff 500 d'agent de maîtrise, est sur une période élargie de 2001 à 2010 similaire à celle des autres salariés et que sa rémunération était supérieure aux minima conventionnels, l'ancienneté étant prise en compte par le versement d'une prime d'ancienneté. Il résulte de ces éléments qu'il n'est pas établi que Mme V..., qui était chargée d'établir la paie des salariés de la société, a subi une discrimination salariale susceptible de caractériser un manquement de l'employeur à ses obligations, contemporain à la rupture du contrat de travail, l'embauche de Mme K... étant intervenue postérieurement à son départ de l'entreprise. Mme V... reproche également à l'employeur d'avoir entravé son activité de déléguée du personnel, après avoir tardé à organiser les élections des délégués du personnel malgré les rappels réitérés de l'inspection du travail. Elle produit des revendications adressées à l'employeur par d'autres délégués du personnel, relatives à la conformité des bulletins de paie et l'accord de modulation, ainsi qu'une liste de questions qui devait être examinées au cours d'une réunion prévue le 22 février 2010 avec la direction. Or, si Mme V... a dénoncé à l'inspection du travail le fait que cette réunion n'ait pas eu lieu, elle n'apporte aucun élément l'établissant. De même, le courriel de M. Q... E..., à qui elle a indiqué le 5 février 2010 prendre ses heures de délégation, dans lequel il lui répond : « j'ai bien noté, faire à partir de lundi les horaires de tout le monde » ne peut, en dehors de tout autre élément, caractériser une entrave à son activité de déléguée du personnel qu'elle a exercées pendant quatre mois. Enfin, il ne peut être retenu à l'encontre de l'employeur des manquements tenant à la tenue d'une baisse dont Mme Z... V... a demandé à être dessaisie en janvier 2008 et à la limitation de l'accès à internet dont elle s'est plainte en octobre 2008, ces faits qui ne sont pas contemporains à la rupture du contrat de travail n'étant de surcroît établis par aucune autre pièce. Il résulte ainsi de l'ensemble de ces éléments que les manquements reprochés par Mme V... à son employeur dans le cadre d'une procédure qu'elle a engagée tardivement dans un contexte de conflit entre associés ne sont pas établis. Il s'ensuit que sa démission ne peut être analysée en une prise d'acte prenant les effets d'un licenciement nul. Le jugement déboutant Mme Z... V... de ses demandes indemnitaires formées à ce titre, sera en conséquence confirmé » ; AUX MOTIFS ÉVENTUELLEMENT ADOPTÉS QUE « le salarié dispose de la faculté de rompre le contrat de travail à son initiative par la démission ; que cette démission doit être formulée de façon claire et non équivoque ; la démission du salarié formulée en raison de faits reprochés à l'employeur constitue une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les manquements de l'employeur sont avérés et graves ; il revient au salarié de démontrer la réalité et la gravité des manquements reprochés à l'employeur et aux juges de les apprécier souverainement ; les articles 1315 du code civil, 6 et 9 du code de procédure civile ; En l'espèce, Mme Z... V... soutient être bien fondée à faire dire que sa démission en date du 12 mars 2010 est imputable aux manquements graves de la société SA E... et qu'en conséquence elle doit être analysée en une prise d'acte aux torts exclusifs de l'employeur et produire les effets d'un licenciement ; ce licenciement doit être dit nul et de nul effet en raison du statut protecteur de la salariée en qualité de déléguée du personnel ; A l'appui de ses allégations, Mme Z... V... argue qu'elle gérait la totalité de la comptabilité de la société SA E... et de ses filiales jusqu'à la fusion absorption desdites filiales le 30 avril 2001 ; elle gérait également la paie de l'entreprise et les comptes de gestion des SCI familiales et du groupe E... et ce, jusqu'au commencement du litige opposant M. W... E... à B... et Q... E... ; à compter de 2008, l'ambiance générale dans l'entreprise et les conditions de travail se sont fortement dégradées et en particulier à partir du moment où la demanderesse est devenue déléguée du personnel en 2009 ; Ainsi, Madame Z... V... soutient avoir eu un accès limité à internet malgré les besoins professionnels, des difficultés dans l'exercice de son mandat de représentation du personnel, une rémunération inférieure aux minima conventionnels et un refus de mettre en place des fiches de paie conformes aux dispositions légales et conventionnelles ; La demanderesse produit un échange de mail d'avril 2008 avec M. Q... E... relatif à une demande d'augmentation salariale motivée par le surcroît d'activité généré par l'absence d'une collègue ; de plus, en date du 30 octobre 2008, Mme V... adressait un courrier à M. B... E... pour signaler que le logiciel dont elle disposait ne lui permettait qu'un accès limité aux télé déclarations et télépaiements ; en conséquence elle indiquait à son employeur « (n'être) plus en mesure d'assumer pleinement ma fonction » et « s'exonérer de toutes responsabilités consécutives à des erreurs qui pourraient survenir suite à une méconnaissance de la législation en vigueur, à fortiori ne disposant pas de l'appui et du conseil d'un cabinet d'expertise comptable » ; Par ailleurs, Mme Z... V... fait valoir qu'elle a connu des entraves de la part de la société SA E... dans l'exercice de son mandat de déléguée du personnel ; à cet effet elle a interpellé le contrôleur du travail en date du 8 avril 2010 afin de lui confirmer que suite aux élections professionnelles tenues dans l'entreprise un certain nombre de dysfonctionnements étaient constatés ; Mme Z... V... argue que la démission qu'elle a formulée en date du 12 mars 2010 n'est que la conséquence des manquements de la société SA E... et que c'est à juste titre qu'elle conteste la nature de la rupture de son contrat de travail et demande de dire qu'il s'agit d'un licenciement nul et de nul effet eu égard à son statut de représentante du personnel ; afin d'éclairer les juges, elle en atteste en janvier 2012 ; En réplique, la société SA E... rétorque que la lettre de démission de Mme V... est claire et non équivoque ; elle n'a émis aucune réserve ni aucun grief à l'encontre de l'entreprise ; aucun contentieux de quelconque nature n'a jamais opposé la société SA E... à la demanderesse ; l'attestation de cinq pages établie par la demanderesse n'est pas recevable, Mme Z... V... ne pouvant valablement se faire de preuve à elle-même ; en qualité de gestionnaire la salariée a elle-même complété sa propre attestation Pôle Emploi en portant la mention « démission » ; la contestation formée par Mme V... coïncide avec l'engagement de dix procédures judiciaires formées par M. W... E... à l'encontre de la société SA E... ; Mme Z... V... était proche de M. W... E... ; elle l'est restée et a été nommée gérante des deux sociétés personnelles de M. W... E... dont les sièges sociaux ont été transférés au domicile personnel de la demanderesse ; par ailleurs et compte tenu des connaissances juridiques et sociales de Mme V... et dans le cas où celle-ci avait des griefs avérés à l'encontre de son employeur, la partie défenderesse précise que la salariée aurait alors formé une prise d'acte aux torts de l'employeur, ce qui n'est nullement le cas, et qu'elle n'aurait pas attendu quinze mois pour saisir la juridiction prud'homale pour faire valoir ses droits ; de plus elle n'aurait pas souhaité effectuer son préavis d'un mois comme indiqué dans sa lettre de démission ; En outre, Mme Z... V... n'apporte aucun courrier de contestation dans les conditions de travail et d'exercice de sa fonction ; non plus qu'elle n'apporte la démonstration d'une entrave à l'exercice de son mandat de représentante du personnel ; À l'examen des pièces produites par les parties, les juges constatent qu'aucun élément probant n'est apporté par Mme Z... V... pouf démontrer que sa démission n'est pas exprimée de façon volontaire et claire ; que le courrier du 12 mars 2010 adressé à l'employeur est clair et non équivoque et ne contient aucune réserve ; il n'y a aucun élément ni attestation au dossier pour corroborer les assertions de la demanderesse que ce soit sur l'exercice de ses fonctions, de sa mission d'élue du personnel, de sa qualification ou du relationnel avec l'ensemble de ses collègues et supérieurs hiérarchiques ; les échanges de mails entre Mmes X... et M... ainsi que l'attestation de Mme M... montrent que c'est l'attitude de Mme V... envers ses collègues qui causait un trouble relationnel et non le contraire ; il en est de même selon les attestations de Mmes K..., D... et L... ; et en tout état de cause aucun des mails produits par la demanderesse et échangés avec ses collègues ne démontre une dégradation grave de ses conditions de travail ; enfin, Mme V... n'apporte aucun élément pour démontrer qu'elle a été contrainte de démissionner, ni de quelle manière elle aurait été empêchée d'exercer correctement sa mission de représentante du personnel ; elle n'a à aucun moment sollicité l'inspection du travail et ses collègues représentants du personnel à ce sujet ; les seuls éléments fournis aux juges sont relatifs aux questions et sujets traités par les élus du personnel comme les salaires, les dispositions conventionnelles entre autres ; En outre, les juges disent que le délai de contestation formé par la demanderesse plus de quinze mois après avoir démissionné n'est pas raisonnable ; En conséquence, le Bureau de Jugement dit et juge que Mme Z... V... est mal fondée en sa demande de dire que sa démission doit être analysée en une prise d'acte aux torts de la société SA E... et que le licenciement est nul et de nul effet et la déboute sur ce chef, Et déboute Mme Z... V... sur les chefs afférents, en ce l'indemnité en réparation de la méconnaissance du statut protecteur de la salariée, l'indemnité en réparation de l'illicéité du licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité conventionnelle de licenciement » ; 1) ALORS QUE la prise d'acte produit les effets d'un licenciement dès lors que le manquement reproché à l'employeur est suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a constaté que les changements dans l'équipe de Mme V... avaient pu entraîner une surcharge d'activité (arrêt attaqué, p. 4 et 5) ; qu'en retenant, pour juger que la démission ne pouvait être analysée en une prise d'acte prenant les effets d'un licenciement nul, que Mme V... récupérait les heures supplémentaires, pour lesquelles elle ne réclamait pas de rappel de salaire, et ne donnait pas de précision sur les tâches exercées en sus de ses missions habituelles (arrêt attaqué, p. 5) sans rechercher si la surcharge de travail subie par la salariée ne constituait pas un manquement suffisamment grave de l'employeur susceptible de justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à ses torts, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard des articles L.1231-1, L. 1232-1 et L. 1237-2 du code du travail ; 2) ALORS QUE la cassation des chefs du dispositif relatifs au bien-fondé des demandes formulées au titre de la classification de la salariée au coefficient 640 statut cadre position 1 et de la discrimination entraînera, par voie de conséquence et en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation du chef de dispositif portant sur la demande formée au titre de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ; 3) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent méconnaître les termes du litige dont ils sont saisis ; que la limitation de l'accès à internet était expressément reconnue par l'employeur (conclusions d'appel, p. 18) ; qu'en disant non établi un fait acquis aux débats pour rejeter la demande de Mme V... formulée au titre de la prise d'acte de la rupture (arrêt attaqué, p. 5 et 6), la cour d'appel a méconnu les termes du litige dont elle était saisie et a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 4) ALORS QU'en l'espèce, il était constant et non contesté que la limitation de l'accès à internet avait perduré jusqu'à la rupture du contrat de travail (conclusions d'appel de l'exposante, p. 15 et 16) ; qu'en affirmant, pour rejeter la demande de Mme V... formulée au titre de la prise d'acte de la rupture, que ce manquement n'était pas contemporain à la rupture du contrat de travail (arrêt attaqué, p. 5 et 6), la cour d'appel a de nouveau méconnu les termes du litige dont elle était saisie et a violé l'article 4 du code de procédure civile.