Cour d'appel, 22 septembre 2016. 15/08791

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 8 ARRÊT DU 22 Septembre 2016 (n° , pages) Numéro d'inscription au répertoire général : S 15/08791 Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 22 Juillet 2015 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS RG n° 14/02210 APPELANTE Madame [N] [K] [Adresse 1] [Localité 1] née le [Date naissance 1] 1975 à [Localité 2] comparante en personne, assistée de Me Vincent OLLIVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0846 INTIMEE SAS SPB [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Agathe LOEVENBRUCK, avocat au barreau du HAVRE COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Mars 2016, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Patricia DUFOUR, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Madame Marthe-Elisabeth OPPELT-REVENEAU, Conseillère faisant fonction de Présidente Madame Patricia DUFOUR, Conseillère Madame Camille-Julia GUILLERMET, Vice-Présidente placée Greffier : Mme Fanny MARTINEZ, lors des débats ARRET : - CONTRADICTOIRE - mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, délibéré prorogé ce jour. - signé par Mme Patricia DUFOUR, Conseillère pour la Présidente empêchée, et par Madame Wafa SAHRAOUI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. FAITS ET PROCEDURE Suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er août 2006, la SA SPB a embauché Madame [N] [K] en qualité de chargée de communication senior ' position cadre ' classe G ' moyennant un salaire brut mensuel de 4.500 €, outre une prime annuelle d'objectif versée en fonction de ses performances individuelles, calculée sur la base d'un mois de salaire. Au moment de son licenciement, son salaire brut mensuel était de 4.841,55 €. La relation de travail est régie par la convention collective des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002. Début 2012, la salariée est devenue responsable de la communication externe et a pris sous sa responsabilité Monsieur [B], designer graphique jusqu'à son congé de maternité à compter du 29 mars 2012. Ayant appris le licenciement de sa supérieure hiérarchique, elle a, en juillet 2012, posé sa candidature pour son remplacement, n'a pas été retenue et a repris son activité le 12 septembre 2012. Le choix de la SA SPB s'est porté sur une candidate externe, Madame [O] [S] qui a pris ses fonctions le 15 octobre 2012 et, dès novembre 2012, a modifié l'organisation hiérarchique du département et placé Monsieur [B] sous sa responsabilité directe. A compter du 7 février 2013, Madame [K] a été en arrêt de travail, a repris quelques jours en mars 2013 puis n'a plus repris son activité à compter du 27 mars 2013. A l'issue des deux visites de reprise des 15 mai et 4 juin 2013, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude définitive de la salariée à son poste de travail et a indiqué qu'elle « serait apte à un poste similaire dans un environnement de travail différent de celui de l'entreprise ». Par courrier en date du 13 juin 2013, la SA SPB a convoqué Madame [K] à un entretien destiné à faire le point sur un reclassement éventuel compatible avec les conclusions du médecin du travail et a joint plusieurs propositions de poste avec leur descriptif situés au Havre et à Tunis. Madame [K] a informé l'employeur de son absence. Par courrier en date du 9 juillet 2013, la SA SPB a convoqué Madame [K] à un entretien préalable fixé au 18 juillet 2013 et l'a licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement le 23 juillet 2013. Contestant les conditions de son licenciement, Madame [K] a saisi le conseil des prud'hommes de Paris le 13 février 2014, d'une demande tendant, en son dernier état, à obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de l'indemnité conventionnelle de licenciement doublée en raison du caractère professionnel de l'inaptitude, de l'indemnité pour non-respect de l'obligation de reclassement, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, outre une indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. Par jugement en date du 22 juillet 2015, le conseil des Prud'Hommes a débouté Madame [K] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. Le 11 septembre 2015, elle a fait appel de la décision. Madame [K] demande à la Cour de : - dire que la SA SPB s'est rendue coupable de harcèlement moral à son encontre pendant plusieurs mois et n'a pas respecté ses obligation de sécurité de résultat et de sécurité de protection de la santé de sa salariée ainsi que de prévention du harcèlement moral, - dire que son licenciement est nul, - dire que l'inaptitude prononcée par le médecin du travail a une origine professionnelle, - dire que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement, - condamner, en conséquence, la SA SPB à lui payer les sommes suivantes : ** 30.000 € au titre de la réparation du préjudice causé par le harcèlement moral, ** 30.000 € au titre de la réparation du préjudice causé par le manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral, ** 14.524,65 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ** 1.452,47 € au titre des congés payés afférents, ** 3.810,88 € au titre du complément du doublement de l'indemnité légale de licenciement, ** 58 .098,60 € à titre d'indemnité pour non-respect de l'obligation de reclassement, - condamner la SA SPB aux dépens et au paiement de la somme de 11.990 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. La SA SPB demande à la Cour de confirmer le jugement déféré, de débouter Madame [K] de l'ensemble de ses demandes et de la condamner au paiement de la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. Pour plus ample exposé de la procédure et des prétentions des parties, la Cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier le 21 mars 2016, reprises et complétées à l'audience. MOTIVATION Sur le harcèlement moral : En application des articles L.1152-1 et suivants du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En cas de litige, en application de l'article L.1154-1 du Code du travail, dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'agissements constitutifs d'un harcèlement, il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision se justifie par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures qu'il estime utiles. Madame [K] expose qu'elle a été victime d'un harcèlement moral de la part de Madame [S] qui, dès sa prise de fonction, et malgré les efforts qu'elle a fournis en sa qualité de subordonnée, a utilisé des techniques assez classiques de violence au travail, faisant alternativement souffler le froid, en la critiquant en privé et oralement, et le chaud, en se faisant amicale, notamment dans des mails avec de multiples destinataires. Elle considère que ce comportement avait le double avantage de déstabiliser sa victime et de permettre à la directrice de la communication de pouvoir ensuite se prévaloir des écrits pour se disculper. Madame [K] déclare que le harcèlement moral s'est manifesté par : - la suppression sans motif de la responsabilité du management de Monsieur [Y] [B] et la mise à l'écart des réunions professionnelles, - la demande de cesser des activités extérieures à la société, - des remarques répétées blessantes et insultantes émanant de Madame [S], - une détérioration de son état de santé. Sur la suppression sans motif de la responsabilité du management de Monsieur [Y] [B] et la mise à l'écart des réunions professionnelles : Madame [K] déclare que lors de son arrivée, Madame [S] a réorganisé le service et a placé Monsieur [B] sous sa responsabilité directe et l'a mise à l'écart des réunions auxquelles elle assistait habituellement et que ces décisions ont été prise sans l'en avertir. Pour justifier du fait allégué laissant présumer d'un harcèlement moral, Madame [K] verse aux débats l' attestation de Madame [D]. Dans son attestation, Madame [D], chargée de communication, qui a a travaillé avec la salariée de juin 2008 à juillet 2013, indique que Madame [S] lui avait demandé de retirer Madame [K] des séminaires 'managers'auxquels elle était habituellement conviée 'Pour des raisons financières ' mais que cette décision l'avait surprise ainsi que d'autres salariés de l'entreprise, ce qui n'empêchait pas Madame [K] de s'investir. Elle ajoute avoir réalisé que Madame [S] manifestait une véritable hostilité à l'égard de sa subordonnée et que ce sentiment n'a fait que se confirmer par la suite. Madame [K] justifie aussi de ses évaluations qui démontrent qu'elle donnait toute satisfaction, notamment dans la gestion de Monsieur [B] Il s'avère, toutefois, que dans l'exercice de son pouvoir de direction, l'employeur est légitime à réorganiser un service et affecter un salarié sous le management hiérarchique d'un autre supérieur et Madame [K] ne produit aucun élément laissant présumer que la réorganisation décidée par Madame [S] avait un autre motif que sa volonté d'améliorer la qualité de son service. S'agissant de la mise à l'écart des réunions justifiée pour des raisons financières, Madame [K] ne produit aux débats aucune pièce probante démontrant que la raison de cette modification était autre. En particulier, elle ne démontre pas avoir été la seule concernée par cette mise à l'écart alors que d'autres salariés, moins gradés, continuaient à participer. Les faits allégués ne sont pas établis. Sur la demande de cesser des activités extérieures : Alors que Madame [K] exerçaient depuis plusieurs années, en dehors de ses heures de travail, des activités externes au profit de l' ONG de développement, le CCFD - Terre solidaire, elle justifie par des courriels échangés avec Madame [S] que cette dernière lui a demandé de cesser ces activités en free-lance. Elle précise que sa hiérarchie avait toujours été informée de cette activité, que cela n'avait pas posé de difficultés, qu'il n'y avait pas de conflit d'intérêts et que son statut d'auto-entrepreneur était compatible avec son emploi au sein de la SA SPB Même s'il résulte d'un courriel que Madame [S] justifie cette décision par une durée de travail insuffisante de sa collaboratrice, la demande de cessation de cette activité peut laisser présumer d'un harcèlement moral. Sur les remarques répétées blessantes et insultantes émises par Madame [S] : Aucune des pièces produites par la salarié ne démontre la teneur de remarques blessantes ou insultantes de la part de Madame [S]. Au surplus, si dans les attestations des collègues de Madame [K], qui sont très détaillées, font état d'une certaine agressivité de Madame [S] et du fait que cette dernière lui adresserait des remarques blessantes ou insultantes, aucune d'entre elles ne relate la teneur des propos qui auraient été tenus ou que leur aurait rapportés la salariée. Les faits allégués ne sont pas établis. Sur les justifications apportées par l'employeur: Pour contester le grief de harcèlement moral constitué par la demande de cessation de son activité pour une ONG, l'employeur verse aux débats une lettre adressée à Madame [K] le 19 février 2013, par laquelle il lui indique, que pour ce qui concerne son activité d'auto-entrepreneur en communication, l'accord qui avait été donné par son ancienne supérieure hiérarchique n'a jamais été portée à la connaissance de l la direction générale et de la direction des ressources humaines et qu'il n'entendait pas que Madame [K] persévère dans cette activité. Madame [K] fait référence à un accord de son ancienne supérieure mais ne produit aucun élément démontrant l'information de la direction générale et de la direction des ressources humaines sur son activité annexe exercée sous le statut d'auto-entrepreneur en communication, information à laquelle elle était tenue dans le cadre de l'exécution loyale de son contrat de travail. Au surplus, en fonction des métiers, des secteurs et des niveaux de responsabilité, un employeur peut imposer plus ou moins de restrictions à ses salariés dans leur liberté d'activités professionnels annexes à leur emploi à plein temps, sans qu'elles aient obligatoirement à figurer dans le contrat de travail. En l'espèce, Madame [K] exerçait les fonctions de 'chargée de communication sénior' et son employeur a pû légitiment considérer qu'elle ne pouvait, parallèlement à ses fonctions de cadre, travailler au projet d'un ONG sous le statut d'auto-entrepreneur en communication. Il résulte de ces éléments que le harcèlement moral allégué n'est pas démontré. Au surplus, si l'état de santé de la salariée s'est dégradée, ainsi que le démontre ses arrêts de travail, il s'avère que la SA SPB n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat s'agissant de la santé de sa salariée. En effet, Madame [K] l'a informé à plusieurs reprises des difficultés qu'elle rencontrait avec Madame [S] et les courriers que lui a adressés son employeur démontrent qu'il a été attentif aux écrits de sa salariée. Toutefois, il a considéré que le mal être au travail de Madame [K] résultait du fait que sa candidature interne au poste de directrice de la communication n'avait pas été retenue et qu'il avait choisi une candidate externe, Madame [S]. Néanamoins, la Société SPB a réuni la commission des risques psycho-sociaux, structure paritaire, au cours de laquelle Madame [K], dûment assistée, a été entendue ainsi que Madame [S], commission qui a établi que ' les faits de harcèlement invoqués par Madame [N] [K] ne sont pas avérés, mais en revanche, il réside une difficulté pour Madame [K] de s'adapter à la conduite du changement, à accepter les directives et le lien de subordination'. La commission a émis la recommandation suivante: 'La collaboration professionnelle ne pourra s'améliorer que par une remise en question de Madame [K] à accepter le changement tant en termes de responsable hiérarchique que de plan de communication, d'accepter le lien de subordination et les directives en découlant. Il apparaît que la salariée n'a pas saisi le CHSCT . En outre, le médecin du travail qui a conclu que Madame [K] était inapte définitivement à occuper le poste de chargée de communication et ne pouvait occuper un poste dans l'entreprise, n'a pas mentionné que l'inaptitude avait une origine professionnelle. Au vu de ces éléments, Madame [K] est déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de prévention de harcèlement moral. Le jugement déféré est confirmé en cette disposition. Sur le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle: Selon les dispositions de l'article L. 1226-1 du Code du travail ' Lorsqu'à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités; Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail avec aménagement du temps de travail'. Il résulte de l'application de ce texte que seul le médecin du travail est habilité à apprécier l'aptitude du salarié à un poste de travail et que l'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher toutes les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise. Par ailleurs, l'employeur n'est pas lié par la décision de la CPAM, lorsque le salarié demande que soit reconnue l'origine professionnelle de son inaptitude, comme résultant d' une maladie professionnelle ou d'un accident du travail En l'espèce, Madame [K] justifie avoir, ultérieurement à son licenciement, saisi la CPAM qui, par décision en date du 9 janvier 2014, a reconnu le caractère professionnel de l'accident du 6 février 2013. La société SPB a été informée le 15 novembre 2013 de cette saisine, soit ultérieurement au licenciement pour inaptitude non professionnelle notifié le 23 juillet 2013. Madame [K] a demandé à la caisse de reconnaître le caractère professionnel de l'accident survenu le 6 février 2013. Toutefois, la salariée ne produit aux débats aucune preuve de accident du travail allégué, hormis l'attestation de Madame [J] qui indique qu'après une communication téléphonique, Madame [K] s'est effondrée en larmes sans que soit mentionné les propos qui ont pu être tenus. Dès lors, la preuve du lien de causalité entre la teneur de la communication et le travail n'est pas rapportée. Au surplus, par courrier en date du 27 janvier 2014, la SPB a contesté la décision prise par la CPAM au motif que la déclaration d'accident du travail lui avait été adressée par Madame [K] le 4 octobre 2013 alors que la loi impose un délai de 48 heures, soit jusqu'au 8 février 2013. C'est donc dans le cadre d'une inaptitude définitive d'origine non professionnelle que la SA SPB a cherché à reclasser Madame [K] à partir des préconisations du médecin du travail. La SA SPB justifie des recherches effectuées en vue du reclassement de la salariée à l'intérieur du groupe et des cinq propositions qui lui ont été faîtes, deux sur le site du Havre et trois à Tunis, propositions que Madame [K] a refusées. Outre le fait que les pièces de la procédure démontrent que les recherches ont été loyales, et faute de démonter que délibérément la SA SPB ne lui a pas proposé des postes disponibles situés en région parisienne et correspondant à sa qualification, il est considéré que l'employeur a respecté l'employeur a respecté son obligation de reclassement et qu'en l'absence de tout reclassement possible, le licenciement de Madame [K] pour inaptitude d'origine non professionnelle est bien fondé et justifié. Madame [K] est donc déboutée de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes indemnitaires subséquentes. Le jugement déféré confirmé en ces dispositions. Madame [K] est condamnée aux dépens. Pour faire valoir ses droits, la SA SPB a dû engager des frais non compris dans les dépens. Au vu des éléments de l'instance, Madame [K] est condamnée à lui payer la somme de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. Madame [K] est déboutée de cette demande. Par ces motifs, - confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, - condamne Madame [N] [K] aux dépens, Vu l'article 700 du Code de procédure civile, - condamne Madame [N] [K] à payer la SA SPB la somme de 1.000€ sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, déboute Madame [N] [K] de ce chef de demande. LE GREFFIER LA CONSEILLERE Pour la Présidente empêchée