Cour d'appel, 08 juin 2023. 21/02317

N° RG 21/02317 - N° Portalis DBV2-V-B7F-IZJ7 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 08 JUIN 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DU HAVRE du 14 Mai 2021 APPELANTE : Madame [G] [N] [Adresse 3] [Localité 4] représentée par Me Stanislas MOREL de la SCP DPCMK, avocat au barreau du HAVRE substituée par Me Farid KACI, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : Société BOUYGUES BATIMENT GRAND OUEST [Adresse 1] [Localité 2] représentée par Me Anne-Laure MARY-CANTIN de la SELARL RACINE, avocat au barreau de NANTES substituée par Me Ana LE MAOUT, avocat au barreau de NANTES COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 26 Avril 2023 sans opposition des parties devant Madame BERGERE, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère Madame BERGERE, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 26 Avril 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 08 Juin 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 08 Juin 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DU LITIGE Mme [G] [N] a été engagée par la société Quille, aux droits de laquelle vient la SAS Bouygues Bâtiment Grand Ouest (ci-après dénommée société BBGO) en qualité d'ingénieur travaux par contrat de travail à durée indéterminée du 26 juin 1995 avec reprise d'ancienneté au 4 juillet 1994. Elle a démissionné des ses fonctions le 27 mai 2002. Elle a, à nouveau, été engagée par la société BBGO le 5 juillet 2005 d'abord en qualité de chef de service travaux adjoint, puis comme chef de service santé sécurité et enfin comme chef de service dans le domaine achats sous-traitance à partir du mois de juillet 2011. Le licenciement pour insuffisance professionnelle a été notifié à la salariée le 26 mars 2019 avec effet au 27 juin 2019. Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale des cadres du bâtiment. Par requête du 11 mars 2020, Mme [N] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre en contestation de son licenciement, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités. Par jugement du 14 mai 2021, le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement de Mme [N] ne repose pas sur un motif réel et sérieux, condamné la société BBGO à verser à Mme [N] la somme de 26 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre celle de 1 052 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, dit que ces condamnations seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du jugement, ordonné le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités chômage versé au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de cinq jours d'indemnités de chômage, condamné Mme [N] à restituer à la société BBGO la somme de 27 011 euros au titre d'un trop perçu d'indemnité de licenciement, avec intérêts de droit à compter de la notification du jugement, ordonné la compensation entre les sommes dues par la société BBGO à Mme [G] [N] et celles dues par Mme [G] [N] à la société BBGO, condamné la société BBGO aux éventuels dépens et frais d'exécution du jugement. Mme [G] [N] a interjeté appel de cette décision le 4 juin 2021. Par conclusions remises le 21 mars 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, Mme [G] [N] demande à la cour de réformer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a dit que son licenciement ne reposait pas sur un motif réel et sérieux, statuant à nouveau, condamner la société BBGO à lui payer la somme de 161 784 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (36 mois de salaire), déclarer irrecevable la demande reconventionnelle présentée par la société BBGO au titre du trop perçu d'indemnité de licenciement, ou à titre subsidiaire, la débouter de cette demande, en tout état de cause, débouter la société BBGO de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions et la condamner à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de la procédure. Par conclusions remises le 23 novembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la société BBGO demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande reconventionnelle de la société relative au remboursement du trop-perçu de 27 011 au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, et de l'infirmer en ce qu'il l'a condamnée à rembourser les indemnités chômage versés à Mme [N] dans la limite de 5 jours et en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [N] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse, statuant à nouveau, à titre principal, dire que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [N] repose sur une cause réelle et sérieuse et la déboute de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement, à titre subsidiaire, procéder à la compensation du trop perçu par cette dernière en cas de condamnation de la société à des dommages et intérêts en lien avec la remise en cause du bien-fondé du licenciement de Mme [G] [N], en tout état de cause, condamner Mme [N] à lui verser une somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 6 avril 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur le licenciement I- a) Sur l'insuffisance professionnelle Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. Ainsi, l'insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement à condition que l'incompétence alléguée repose sur des éléments concrets et suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail en ce qu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise ou le fonctionnement du service, sans qu'il soit pour autant nécessaire d'établir l'existence d'un préjudice chiffrable pour l'entreprise. En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 26 mars 2019, la société BBGO reproche à Mme [N] les éléments suivants : 'Depuis plusieurs mois, nous avons constaté un manque d'engagement et d'investissement de votre part dans l'exercice de votre travail et de vos missions et un problème relationnel avec vos interlocuteurs. En effet, les responsables et collaborateurs des agences de [Localité 8], du [Localité 4], de [Localité 5] et du pôle Industrie, ont exprimé leurs souhaits de ne plus travailler avec vous dans le cadre des lots consultés pour leur chantier. Ceux-ci ont mis en avant des problèmes de communication et de fluidité dans les relations, d'inertie dans la gestion des dossiers et lots confiés, générant des dysfonctionnements majeurs sur l'activité des chantiers. Par ailleurs, votre responsable hiérarchique a plusieurs fois déploré une absence d'analyse factuelle et de prise de décisions dans les délais impartis, obligeant les responsables travaux à se saisir dans l'urgence de la négociation des lots à sous-traitants. Ces différentes situations ont créé, à maintes reprises, des situations extrêmement conflictuelles. Ces difficultés relationnelles avaient déjà été soulignées dans le cadre de vos entretiens annuels d'évaluation de 2016 et 2017 ; malheureusement, force a été de constater que la situation n'a fait que s'empirer. Les équipes travaux ont fait part à votre responsable hiérarchique d'un manque d'écoute de votre part et de la difficulté à dégager des options dans les missions qui vous étaient confiées ,permettant d'entériner des décisions et signer des contrats avec les sous-traitants sélectionnés. Ce travail non abouti et votre manque de motivation à trouver des solutions efficaces ont généré une grande insatisfaction poussant certaines équipes travaux à : - reprendre des dossiers qui vous avaient été confiées, notamment sur le chantier de [Localité 6], car vous n'aviez obtenu aucun résultat dans les consultations que vous aviez lancées; se saisissant du sujet, les équipes travaux ont réussi à traiter les lots dans les délais impartis ; - passer en production propre, dans des conditions extrêmement difficiles et tendues, sur les chantiers d'[Localité 7] et de [Localité 9] ; en effet, les consultations n'étaient toujours pas abouties et ne permettaient pas aux sous-traitants désignés de tenir le planning ; - travailler en direct avec certains sous-traitants qui ne souhaitaient plus traiter avec vous. En plus de ses manquements répétés qui sont en inadéquation avec les exigences professionnelles de l'Entreprise, votre hiérarchie a constaté également une mauvaise volonté répétée dans l'exercice de vos missions et dans l'intégration dans le service. Vous avez reconnu les difficultés de communication que vous pouviez rencontrer avec de nombreux collaborateurs et sous-traitants, mais n'avez été à aucun moment force de proposition pour trouver des axes d'amélioration, même si votre hiérarchie vous a régulièrement conseillée, et demandé de mettre de la souplesse dans vos relations de travail. En effet, nous vous avons, à plusieurs reprises, demandé de travailler au sein de l'agence de [Localité 8], afin d'être davantage intégrée au sein des équipes de consultation sous-traitants d'une part, et d'être à proximité des collaborateurs des études de prix et du plus grand nombre de responsables travaux, ceci afin de favoriser les échanges et les partages d'informations. À cette demande, vous avez systématiquement répondu par la négative, prétextant : - que votre présence au sein de l'agence du [Localité 4] vous permettait de développer davantage les échanges avec les sous-traitants locaux et construire des relations durables ; - qu'une présence au sein de l'équipe ne serait pas profitable, faisant fi du travail collaboratif que votre direction souhaite développer. Pourtant, votre maintien au sein de l'agence du [Localité 4] ne vous a pas permis de générer des relations de proximité, ni avec les responsables travaux, ni avec les sous-traitants locaux. Pour exemple, dans le cadre de son chantier, [K] [W] a dû lui-même solliciter un sous-traitant havrais en CVC Plomberie dont il avait une meilleure connaissance que vous. Lors de l'entretien vous estimez que les faits reprochés ne sont pas justifiés et que vous n'avez pas eu assez de retours réguliers sur votre travail et que vous étiez démunie devant l'attitude de certains partenaires. Vous admettez cependant que votre comportement n'a pas toujours été irréprochable. Nous ne pouvons accepter ce manque de résultats, d'implication et d'impact sur les missions confiées de la part d'une collaboratrice ayant votre expérience et votre ancienneté. Votre engagement n'est pas en adéquation avec les exigences de votre poste qui nécessite une rigueur, un suivi des process et un partage d'information sans faille à l'ensemble des membres de l'équipe, dans un souci de bon fonctionnement. Les explications recueillies auprès de vous au cours de l'entretien du 26 mars 2019 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. L'ensemble des points et exemples évoquées de façon non exhaustive dans le cadre de cet entretien viennent confirmer votre désengagement progressif. Votre comportement est clairement inadapté à l'exercice de vos fonctions. Ainsi, ces manquements répétés, ce défaut de communication, d'exigence et d'engagement relèvent d'une exécution défectueuse de votre contrat d' insuffisance professionnelle qui nous conduisent à vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.' Mme [N] fait valoir que son employeur ne peut légitimement lui reprocher son incompétence au poste de chef de service achat sous-traitance, poste qui, selon la fiche métier produite par la société BBGO elle-même, demande des 'talents d'écoute, de capacité d'analyse, de disponibilité, d'intelligence relationnelle, de capacité à fédérer' alors qu'il a lui-même décidé de cette affectation en 2011, dans une situation où il connaissait parfaitement les faiblesses professionnelles de sa salariée, à qui, depuis 2001, il reprochait, dans ses évaluations, des difficultés relationnelles et un manque de partage d'informations. Il était donc manifeste qu'elle ne disposait pas des qualités requises pour ce poste. Or, pour autant, elle fait observer que son employeur n'a rien mis en place pour qu'elle puisse évoluer et progresser sur ce point. Ainsi, si elle reconnaît avoir suivi de nombreuses formations, elle précise que seule une formation réalisée en 2005, soit plusieurs années avant qu'elle occupe son dernier poste, était relative à la communication. Faute d'accompagnement suffisant, elle estime que la société BBGO ne peut lui reprocher son incompétence sur le plan relationnel. Quant aux autres griefs allégués, elle fait observer qu'ils sont évoqués en des termes très généraux et ne sont pas établis par les pièces versées aux débats. À titre liminaire, sur les conditions dans lesquelles Mme [N] a accédé au poste de chef de service achats sous-traitance au cours de l'année 2011, contrairement à ce que soutient la salariée, il convient de relever que cette nouvelle affectation ne trouve pas son origine dans une initiative unilatérale de son employeur, mais est le résultat d'une proposition faite à Mme [N] pour répondre à l'expression de son insatisfaction sur le poste de responsable sécurité qui lui avait été confié depuis le 1er mars 2010 afin de pallier les difficultés qu'elle rencontrait dans son précédent poste de responsable GCH. Ainsi, Mme [X], la directrice des ressources humaines explique, sans être contredite sur ce point par Mme [N], que 'très rapidement après son positionnement en tant que 'chef de service santé sécurité pour le périmètre industrie environnement, Madame [G] [N] a exprimé son insatisfaction, aussi bien sur le contenu des missions, estimant qu'elle était trop dans le 'flicage' sur les chantiers et que son rôle était mal perçu de ses interlocuteurs, que par rapport aux déplacements inhérents à l'exercice de ses missions. Comme l'entreprise mettait en place une direction achats sous traitance, et que les achats sous traitance faisaient partie des missions qui l'intéressaient au sein d métier travaux au sens large, un poste au sein de cette structure a été proposé à Madame [N], poste qu'elle a accepté sous la responsabilité de [Z] [T].' Il est exact que dès 2009-2010, la société BBGO avait identifié les difficultés de communication rencontrées par Mme [N] dans la gestion de son équipe, puisque la conclusion de son évaluation pour l'année 2010 était la suivante : 'Dans sa responsable globale de CGH, [G] [N] a connu des difficultés de 2 ordres : le management de son équipe (capacité à susciter l'adhésion) et l'investissement commercial personnel. Ses nouvelles fonctions doivent lui permettre de retrouver une légitimité dans un domaine qui fait partie de ses points forts : la sécurité.' C'est au demeurant dans ce cadre qu'en 2007, elle a bénéficié d'une formation 'Force V' sur le management et le relationnel, qu'elle avait trouvé 'génial', ainsi qu'elle a pu l'indiquer dans son évaluation annuelle. Néanmoins, contrairement à ce que soutient la salariée, son employeur a tenu compte de cette situation et plus généralement a accompagné le changement de fonction de Mme [N] et sa nomination au poste de chef des achats sous-traitance. En effet, il est justifié que celle-ci a bénéficié entre novembre 2012 et novembre 2017 de sept formations en lien avec les techniques de négociation dans le cadre des marchés de sous-traitance, avec des aspects plus techniques sur la construction et la réalisation des travaux dont la spécialité de marchés lui était confiée ainsi que des formations plus générales sur le 'Fairedeal' et le 'Fairplay' réalisées toutes les deux sur plusieurs jours en 2016. En outre, il ressort des évaluations annuelles sur les années 2013 à 2018 que si l'adaptabilité et l'écoute ont toujours été des points signalés comme à améliorer, les difficultés relevées jusqu'en 2016, de manière réciproque, tant par le N+1 de Mme [N] que par cette dernière, ne concernaient aucunement des problèmes de communication, mais un nombre de marchés insuffisant que le supérieur hiérarchique reliait à un manque d'investissement de la salariée, un manque d'intérêt du poste, Mme [N] se plaignant de la spécialisation des marchés, indiquant avoir l'impression d'avoir régressé et dénonçant le manque de visibilité sur l'organisation à venir du service DAST. Ce n'est qu'à partir de l'année 2016 que l'évaluateur critiquait, outre un volume d'achat en retrait par rapport aux autres acheteurs, l'implication et la qualité du travail de Mme [N] dans son poste en lui signalant qu'il ne pouvait y avoir de lots de sous-traitance repris directement par les chefs de travaux et qu'elle devait apporter un service de qualité aux équipes travaux (relationnel et résultats). C'est au cours de l'évaluation pour l'année 2018, certes rédigée en mai 2019 postérieurement au licenciement, lors de l'exécution du préavis mais que Mme [N] ne conteste pas dans son principe, indiquant seulement qu'elle n'a pas fait tous les commentaires qu'elle aurait pu faire compte tenu du contexte, qu'il va être expressément noté que les relations avec les collègues des agences rattachées au service de Mme [N] se sont détériorées, ainsi que les relations avec les sous-traitants, cette situation étant au demeurant décrite par la salariée elle-même qui s'est plainte de l'absence de réponses des sous-traitants et de 'certaines équipes travaux' qui ne répondaient pas et 'préféraient jouer solo'. Il se déduit de ces éléments que certes, les difficultés relationnelles de Mme [N] présentes et repérées dès les premières années de sa seconde embauche ont pu être un frein à la bonne exécution de ses tâches, mais non seulement, cette situation ne peut être légitimement imputée à l'employeur en raison d'un manquement à son obligation de formation et d'accompagnement, et surtout, il ressort des évaluations que la communication entre Mme [N] et ses partenaires et collègues s'est rompue en raison de son manque d'implication dans ses fonctions et le fait que ces derniers reprochaient à Mme [N] l'inefficacité et l'inutilité de ses interventions. C'est au demeurant cette situation qui est principalement reprochée à Mme [N] au titre de son insuffisance professionnelle. À ce titre, la société BBGO verse aux débats les éléments suivants : - un mail du 27 avril 2018 émanant de Mme [N] elle-même qui évoque sa 'conversation très houleuse par ETR M. [V]' qui s'est plaint auprès d'elle des propos qu'elle aurait tenus aux concurrents sous-traitants, 'balançant ses prix' aux autres, de sorte qu'il ne souhaitait plus de consultation avec elle et qu'il traitera directement avec M. [S], le N+1, - des échanges de mails avec M. [R] [J], chef de groupe travaux qui se plaint auprès de M. [S] de ce que Mme [N] n'aurait fait établir aucun devis sur ses chantiers, qu'il a dû gérer seul, ce qui ne ressortait pas des facturations dressées ultérieurement, ce dernier exprimant qu'il 'avait l'impression de se faire avoir', - des échanges de mails entre décembre 2018 et janvier 2019 qui établissent que Mme [N] n'a pas réussi à trouver la solution à la question du 'sprinklage' sur le chantier de Renault [Localité 6], que le chef de groupe travaux, [O] [H] a dû être sollicité et que son intervention a permis de trouver rapidement la solution, - des échanges de mails sur la gestion des appels d'offres pour le chantier d'Orry la ville, qui font certes état de nombreuses questions posées par différents intervenants, mais qui ne permettent pas d'établir clairement une intervention défaillante de la part de Mme [N] dans la gestion de ce dossier, - des échanges de mails qui montrent qu'en décembre 2018, M. [S] N+1 de Mme [N] a géré lui-même, en ses lieu et place, les difficultés de consultation pour le lot électricité de l'opération 'BIHOREL', - des mails et l'attestation de M. [D], chef de groupe travaux qui établissent que pour le chantier de [Localité 9], il a fait appel à Mme [N] pour la consultation des lots plomberie et électricité mais qu'il n'a eu aucun appui de sa part et qu'après plusieurs relances pour connaître l'avancée des consultations, il a dû lui-même lui adresser les coordonnées d'entreprises sous-traitantes, voire les consulter à sa place. Ces difficultés ont entraîné un retard tel que finalement, la société BBGO n'a pu avoir recours à la sous-traitance et a du réaliser les travaux par ses propres compagnons, ce qui a généré une complexité supplémentaire pour les équipes chantier. Il ressort de ces éléments qu'alors que la tâche principale confiée à Mme [N] en sa qualité de chef du service achat sous-traitance était de procéder à la consultation de sous-traitants et à la conclusion des marchés sous-traités pour les lots plomberie et électricité des chantiers de la société BBGO, à partir de 2018, les sous-traitants et les équipes travaux se sont plaints de la qualité de son travail, soit parce que la consultation n'était pas opérante, en ce qu'elle n'arrivait pas à trouver des sous-traitants ou n'arrivait pas à établir des devis conformes aux besoins du chantier, soit que le travail n'était pas fait dans les temps. Cette situation a créé des tensions avec les interlocuteurs de Mme [N], qui lassés de la mauvaise qualité de son travail, en sont arrivés à ne plus vouloir travailler avec elle et à privilégier soit une action directe par leurs propres moyens, soit une relation avec son N+1, M. [S]. Cette situation, outre le fait qu'elle vide le poste de Mme [N] de son contenu, désorganise le fonctionnement du service de sous-traitance mais également les équipes travaux qui sont contraintes de faire face à des tâches dont, en principe, elles doivent être dispensées. Au vu de cette insuffisance professionnelle concrète et précise perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise, le licenciement de Mme [N] était parfaitement justifié. Le jugement entrepris est donc infirmé sur ce point et Mme [N] est déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. II - Sur la demande de remboursement du trop perçu d'indemnité de licenciement La société BBGO fait valoir que le trop perçu revendiqué concernant le montant de l'indemnité de licenciement ne résulte pas d'une intention libérale mais d'une mauvaise application des dispositions de l'article 7.13 de la CCN du bâtiment cadres, en ce qu'elle a réalisé son calcul sur la base d'une ancienneté reprenant le premier contrat exécuté par Mme [N], alors que les dispositions conventionnelles excluent cette possibilité lorsque la rupture du contrat est à l'initiative du salarié. Mme [N] soutient qu'en application de l'article 1302 du code civil, la demande est irrecevable et qu'elle est mal fondée, puisque le trop perçu résulte d'une intention libérale de son employeur. L'article 1302 du code civil dispose que tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution. La restitution n'est pas admise à l'égard des obligations naturelles qui ont été volontairement acquittées. L'erreur commise lors du versement de l'indu ne fait pas obstacle à l'exercice par son auteur de l'action en répétition. La charge de la preuve du paiement indu incombe au demandeur à la restitution. En outre, en application des dispositions de l'article 2276 du code civil, le possesseur qui prétend avoir reçu une chose en don manuel bénéficie d'une présomption et il appartient à celui qui revendique la chose de rapporter la preuve de l'absence d'un tel don ou le caractère vicié de la possession, conformément à l'article 2261 du même code, doit, pour être efficace, continue, paisible, publique et non équivoque. En l'espèce, il est constant que Mme [N] a perçu lors de la rupture de son contrat de travail une indemnité conventionnelle de licenciement d'un montant de 55 328,99 euros. La société BBGO justifie que ce montant correspond au calcul de l'indemnité conventionnelle sur la base d'une ancienneté de 24 ans qui prenait en compte la première période d'emploi de Mme [N], qui a pris fin le 27 mai 2002, date à laquelle Mme [N] a démissionné. Or, l'article 7.13 de la convention collective applicable exclut la prise en compte, pour le calcul de l'indemnité de licenciement, de la durée des contrats dont la rupture est imputable au salarié. En prenant en considération une ancienneté de 14 ans, c'est donc une indemnité de 28 136,46 euros qu'elle aurait dû percevoir, soit un trop perçu de 27 011,52 euros. La matérialité avérée de l'erreur de calcul de l'indemnité de licenciement excluant toute intention libérale, la société BBGO rapporte la preuve suffisante du bien fondé de sa demande, étant surabondamment et en tout état de cause relevé, que les circonstances de la remise de cette somme viciaient de manière incontestable la possession de Mme [N] par son caractère équivoque et que faute pour elle de justifier d'éléments établissant l'existence d'une intention libérale de son employeur, elle ne pouvait efficacement invoquer l'existence d'un don manuel pour s'opposer à la demande de restitution. En conséquence, le jugement entrepris est confirmé sur ce point. III - Sur les dépens et les frais irrépétibles En qualité de partie succombante , il y a lieu de condamner Mme [N] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance et de la débouter de sa demande formulée en application de l'article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu'en cause d'appel. L'équité et la situation économique respective des parties commandent également de débouter la société BBGO de sa demande au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant publiquement, par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné Mme [G] [N] à restituer à la SAS Bouygues Bâtiment Grand Ouest la somme de 27 011 euros au titre d'un trop perçu d'indemnité de licenciement, avec intérêts de droit à compter de la notification du jugement ; L'infirme pour le surplus ; Statuant à nouveau, Déboute Mme [G] [N] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre des frais irrépétibles ; Condamne Mme [G] [N] aux entiers dépens de première instance et d'appel ; Déboute la SAS Bouygues Bâtiment Grand Ouest de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. La greffière La présidente