Cour d'appel, 17 mai 2023. 22/00263

AFFAIRE : N° RG 22/00263 N° Portalis DBVC-V-B7G-G5NL  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 19 Janvier 2022 RG n° 21/00017 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRÊT DU 17 MAI 2023 APPELANT : Monsieur [G] [U] [Adresse 1] [Localité 2] (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 141180022022000872 du 03/03/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de CAEN) Représenté par Me Valérie PLANCHE, avocat au barreau de CAEN INTIME : S.A.S. NESTLE HEALTH SCIENCE Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Jean D'ALEMAN, substitué par Me DE COURSON, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, Mme PONCET, Conseiller, rédacteur Mme VINOT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 02 mars 2023 GREFFIER : Mme GOULARD ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 17 mai 2023 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme GOULARD, greffier FAITS ET PROCÉDURE La SAS Nestlé Health Science a embauché M. [G] [U] à compter du 21 mars 2017 comme technicien de maintenance, d'abord en contrat à durée déterminée puis, en contrat à durée indéterminée. Elle l'a mis à pied à titre conservatoire à compter du 22 juin 2020 et licencié pour faute grave le 6 juillet 2020. Le 15 janvier 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Caen et demandé, en dernier lieu, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, des indemnités de rupture, sa réintégration et le paiement des salaires de son licenciement à sa réintégration, le paiement de la période de mise à pied. Reconventionnellement, la SAS Nestlé Health Science a demandé des dommages et intérêts pour faute lourde. Par jugement du 19 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes. M. [U] a interjeté appel, la SAS Nestlé Health Science a formé appel incident. Vu le jugement rendu le 19 janvier 2022 par le conseil de prud'hommes de Caen Vu les dernières conclusions de M. [U] appelant, communiquées et déposées le 25 octobre 2022, tendant à voir le jugement confirmé en ce qu'il a débouté la SAS Nestlé Health Science de sa demande reconventionnelle, à le voir réformé pour le surplus, à voir dire le licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, à voir ordonner, au principal, sa réintégration, à voir la SAS Nestlé Health Science condamnée à lui verser 20 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 77 416,56€ (outre les congés payés afférents) de rappel de salaire entre le licenciement et sa réintégration, 1 108,53€ (outre les congés payés afférents) de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, 5 734,56€ (outre les congés payés afférents) d'indemnité de préavis, 2 867,28€ d'indemnité de licenciement, 20 000€ de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, 11 470€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile, tendant à voir ordonner, sous astreinte, la communication du bulletin de paie et de l'attestation Pôle Emploi, à voir la SAS Nestlé Health Science condamnée aux dépens incluant 'les frais d'huissier d'exécution forcée éventuels de l'arrêt à intervenir' Vu les dernières conclusions de la SAS Nestlé Health Science, intimée et appelante incidnente, communiquées et déposées le 29 juillet 2022, tendant à voir le jugement réformé en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles, tendant à voir, ainsi, M. [U] condamné à lui verser 5 000€ de dommages et intérêts et 3 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile, tendant, pour le surplus, au principal, à voir le jugement confirmé, subsidiairement, à voir dire que le licenciement a une cause réelle et sérieuse et voir M. [U] débouté de ses demandes indemnitaires, très subsidiairement, tendant à voir limiter la condamnation à de justes proportions Vu l'ordonnance de clôture rendue le 15 février 2023 MOTIFS DE LA DÉCISION 1) Sur le harcèlement moral Il appartient à M. [U] d'établir la matérialité d'éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par M. [U] seront examinés ceux, contraires, apportés par la SAS Nestlé Health Science quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, il appartiendra à la SAS Nestlé Health Science de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [U] fait valoir qu'il a dû subir des propos insultants, racistes et islamophobes de la part de son supérieur hiérarchique, M. [Z] [B], ce qui a conduit à une détérioration de sa santé et que sa formation d'habilitation électrique a été reportée ce qui démontre sa 'placardisation'. ' M. [U] ne produit aucun élément établissant l'existence des propos qu'il prête à son supérieur et ne se réfère pas non plus à des pièces produites par la SAS Nestlé Health Science. Ce grief n'est donc pas établi. ' M. [U] a été absent pour maladie à plusieurs reprises entre le 3 janvier et le 6 mai 2020. Il produit trois avis d'arrêt de travail des 31 janvier, 7 et 15 février (pour la période du 31 janvier au 21 février dont l'un joint au courrier de son épouse du 31 janvier 2020) mentionnant, l'un, un état anxio dépressif réactionnel, l'autre un état dépressif, le troisième, un état anxio-dépressif. Les motifs des autres arrêts de travail ne sont pas connus. Dans les courriers qu'elle a adressés à la SAS Nestlé Health Science, son épouse indique qu'il dort très mal la nuit (le 31 janvier 2020, mai 2020), parle de problèmes avec son supérieur. La réalité d'une dégradation de l'état de santé est établie, mise en relation par son épouse avec des problèmes au travail ' La formation 'habilitation électrique recyclage' de M. [U] prévue les 18 et 19 juin 2020 a été reportée par l'employeur sachant que son habilitation était prorogée jusqu'au 1er octobre 2020. En conséquence, ce report (à une date prévue entre juillet et septembre) n'impliquait pas, comme le soutient M. [U], une impossibilité d'exercer ses fonctions. Les faits matériellement établis ne laissent pas supposer, compte tenu des circonstances concrètes précédemment évoquées, l'existence d'un harcèlement moral. M. [U] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. 2) Sur le licenciement M. [U] sera débouté de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul puisque cette demande est seulement fondée sur un harcèlement moral dont l'existence n'a pas été retenue. Il soutient subsidiairement que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement reproche à M. [U] : des propos agressifs et menaçants, une attitude agressive et violente (alors qu'il avait déjà été sanctionné pour son comportement excessif et agressif le 5 décembre 2019), des pressions sur ses collègues et son responsable hiérarchique, des moqueries envers ses collègues de travail, une insubordination, une 'dénonciation de mauvaise foi' de son responsable hiérarchique 'dans le but de (se) protéger de manière illégitime', faits que la lettre de licenciement détaille et circonstancie. Au soutien de ces griefs, la SAS Nestlé Health Science produit l'enquête interne qu'elle a diligentée suite au signalement fait par Mme [U] pour harcèlement moral contre son mari et une enquête menée, à sa demande, par un organisme extérieur. Lors de l'enquête interne, divers salariés ont été entendus dont les propos sont reproduits dans des comptes-rendus. Seuls pourront être retenus les comptes-rendus portant sur l'audition de salariés identifiés. Les comptes-rendus portent sur l'audition de personnes dont le nom a été occulté ne seront pas retenus. Dans l'enquête externe, le cabinet Qualisocial se borne à analyser les auditions de l'enquête interne et d'autres auditions qu'il a menées mais dont il n'a pas dressé de comptes-rendus. Il ressort des trois auditions utilisables figurant dans l'enquête interne les points suivants : ' Sur les propos agressifs et menaçants, attitude agressive et violente M. [S], binôme de M. [U], indique que celui-ci, qui en veut à M. [Z] [B], lui a dit le 19 mars 2020 : 'si je me fais virer, t'étonne pas si tu vois la tête de [Z] éclatée'. En revanche, aucun élément n'établit le second fait visé à ce titre par la SAS Nestlé Health Science relatif à une altercation le même jour avec un collègue. En outre, si la SAS Nestlé Health Science a convoqué M. [U] en vue d'une sanction disciplinaire suite à un incident survenu le 5 décembre 2019, aucune sanction disciplinaire n'a été prononcée contrairement à ce qu'indique la SAS Nestlé Health Science, le 'rappel à l'oral' allégué et au demeurant non démontré ne constituant pas une telle sanction. ' Sur les pressions sur ses collègues et sur son supérieur hiérarchique M. [S] et M. [B] ont indiqué que M. [U] leur avait dit savoir où ils habitaient pour l'avoir regardé sur Facebook. M. [B] indique qu'interrogé par ses soins sur ce point, M. [U] lui avait dit 'qu'il avait le droit de le faire et que je ne pouvais pas lui interdire'. Ces deux salariés indiquent ressentir de ce fait (non accompagné selon leurs écrits d'autres éléments) des craintes pour eux ou leur famille. Ce fait ne saurait toutefois être interprété comme une menace en l'absence de propos permettant de le connoter. M. [S] indique qu'avant l'enquête M. [U] a tenté de le contacter quatre fois par téléphone, ce qu'il a considéré comme une pression, et lui a laissé un message en déplorant qu'il se plaigne auprès de collègues et ajoutant qu'il aurait 'préféré que tu me dises ça en face'. ' Sur les moqueries envers ses collègues de travail M. [S] indique que M. [U] se moque de lui et des autres 'en les appelant par des surnoms. Il m'appelle presque tout le temps par mon nom de famille. Il dit '[S]' en criant. En octobre, il a même enlevé l'étiquette de mon casier , en a mis une autre, celle d'un collègue ayant quitté l'entreprise, [J] [C] et il m'appelait '[J]' pour se moquer de moi. En plus c'est un manque de politesse d'appeler les gens par leur nom de famille'. Aucun autre élément n'est produit notamment concernant des jeux de mot visés dans la lettre de licenciement concernant le nom d'un autre collègue. L'emploi du nom de famille ne saurait caractériser une moquerie et le fait d'avoir appelé son collègue '[J]' constitue, en l'absence d'autres éléments, une plaisanterie et non une moquerie. Il ressort des déclarations de MM. [S] et [B] que M. [U] photographiait les comptes-rendus d'intervention des collègues, selon M. [S] pour les montrer à sa femme et se moquer d'eux. M. [B] indique que M. [U] lui a montré l'une de ces photos pour prouver à son supérieur que son collègue n'avait pas mentionné son nom dans le rapport d'intervention. Il lui a dit qu'il faisait ces photos pour montrer à sa femme ce que faisaient ses collègues, s'est énervé face aux interrogations de M. [B] et lui a dit que ce n'était pas interdit de faire cela. Mme [U] a établi un écrit dans lequel elle indique que son mari ne lui a jamais montré des comptes rendus d'intervention de collègues 'dans le but de se moquer'. Le reproche consistant non pas à avoir photographié ces rapports d'intervention mais à l'avoir fait pour se moquer de ses collègues n'est pas suffisamment établi au vu des éléments produits. ' Sur l'insubordination M. [S] mentionne que les passages de consignes se faisaient chaque fois en 2MN au lieu des 15 requises et étaient mal faits. M. [U] produit un écrit de M. [M], collègue et voisin avec qui il co-voiturait. Celui-ci indique que le passage de consignes dépassait le temps standard prévu, parfois jusqu'à 10 MN, et qu'il a dû, pour cette raison, attendre M. [U] sur le parking. Il ressort de cet écrit que ce collègue n'était pas présent lors de passage de consigne et en a déduit la durée parce qu'il devait attendre M. [U] ou (et) parce que M. [U] a expliqué ainsi son retard. M. [B] indique qu'en février 2020, il intervenait sur 'la ligne Hamba' avec un autre technicien lorsque M. [U] est arrivé. Venant de recevoir un appel 'du process' il a demandé à M. [U] d'aller 'voir le problème'. M. [U] lui a alors répondu 'pourquoi moi, moi aussi le Hamba ça m'intéresse, je ne suis pas là pour faire que les petits travaux inintéressants'. M. [B] déclare avoir été agacé et avoir répondu 'laisse tomber je vais y aller'. Cet épisode ne caractérise pas une insubordination. En effet, M. [U] a discuté la consigne mais n'a pas refusé de l'exécuter. M. [S] indique que 'M. [U] ne voulait pas faire ce que [Z] lui demandait'. Il ne se réfère toutefois qu'à l'événement décrit par M. [B]. M. [O], responsable des services techniques indique que M. [U] n'a pas bénéficié de l'augmentation à laquelle il estimait avoir droit en juillet 2019. Depuis début 2020, précise-t'il, M. [B] lui a remonté un comportement de M. [U] consistant 'quand nous lui demandons de faire des activités liées à son poste, il nous répond 'pourquoi moi' Pourquoi moi je le ferais''. Il ajoute qu'il est devenu difficilement contrôlable et ne fait pas ce qu'on lui demande. Il ressort de ces témoignages que la contestation des consignes était fréquente et a pu aboutir à ce que M. [U] n'effectue pas les tâches demandées sans qu'il ressorte néanmoins de ces éléments un refus frontal de les exécuter. ' Sur la dénonciation de mauvaise foi de son supérieur Mme [U] et non M. [U] a dénoncé des faits de harcèlement moral de la part de M. [B]. Que l'existence de ce harcèlement moral ne soit pas retenue n'établit pas pour autant que cette dénonciation ait été faite de mauvaise foi. Il ressort en effet des éléments produits que M. [U] a été placé en arrêt de travail en février 2020 pour un état dépressif ou anxio dépressif ce qui démontre que M. [U] a, à cette période, subi une dégradation de sa santé. M. [O] indique avoir reçu M. [U] en mars 2020. Celui-ci lui a fait part 'de ses souffrances. Il m'a dit qu'il était sous traitement, qu'il avait de problèmes avec [Z] et qu'il voulait être rencontré absolument par la DRH. (...) je l'ai senti mal en discutant'. Ces éléments établissent une souffrance au travail attribuée par M. [U] à sa relation avec M. [B]. En conséquence, il ne saurait être retenu l'existence d'une dénonciation de mauvaise foi, dénonciation faite, de surcroît, non par lui mais par son épouse. Certains des faits établis sont fautifs (un propos agressif et menaçant tenu à un collègue concernant M. [B], une contestation fréquente voire systématique des consignes, un passage bâclé de consignes avec son binôme). Toutefois, en l'absence de tout antécédent disciplinaire, le licenciement constituait une sanction disproportionnée. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. M. [U] peut prétendre au paiement de sa période de mise à pied conservatoire, à des indemnités de rupture et, compte tenu de son ancienneté supérieure à 3 ans, à des dommages et intérêts égaux, au plus, à 4 mois de salaire. ' Les sommes réclamées au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire et au titre des indemnités de rupture ne sont pas contestées par la SAS Nestlé Health Science et seront donc retenues. ' M. [U] justifie avoir perçu des allocations de chômage de septembre 2020 à avril 2021 et de septembre 2021 à janvier 2022. Il a travaillé en mai et juin 2021 comme technicien pour un salaire de 2 400€. Il justifie être père de 4 enfants mineurs. Compte tenu de ces renseignements, des autres éléments connus : son âge (40 ans), son ancienneté (3 ans et 3 mois), son salaire (2 867,28€), il y a lieu de lui allouer 11 400€ de dommages et intérêts. 3) Sur la demande reconventionnelle La SAS Nestlé Health Science réclame des dommages et intérêts à raison de la faute lourde de M. [U] ayant consisté selon elle : - à donner un caractère public à sa dénonciation du harcèlement moral puisque son épouse a notamment adressé un courrier au service consommateur de Nestlé, qu'il a cautionné les écrits de son épouse et a lui-même écrit pour se plaindre de discrimination, - à multiplier des accusations graves et mensongères contre M. [S] et M. [B], ce qui a dégradé la santé mentale de ces deux salariés et dégradé les conditions de travail - à déposer un avis Google négatif en invoquant un licenciement injustifié. Seuls sont susceptibles de caractériser une faute lourde des faits distincts de ceux visés par la lettre de licenciement, puisque ceux-ci ont été qualifiés de faute grave. Le fait de dénoncer des faits de harcèlement moral de mauvaise foi est visé dans la lettre de licenciement et ne constitue donc pas un fait distinct. De surcroît, la cour n'a pas retenu la mauvaise foi de M. [U]. Enfin, cette dénonciation n'a pas été publique mais interne au groupe puisque, outre la direction de l'entreprise, seul le service consommateur de Nestlé a été alerté. Il est exact qu'en juin 2020, M. [U] a dénoncé auprès de la direction des faits de vol, de consommation de drogue et d'alcool de la part de M. [S] et le fait que M. [B] aurait cherché à influencer des témoins. Il est constant que l'entreprise n'a pas enquêté à ce propos et le caractère mensonger de ces dénonciations n'est pas établi. Enfin, l'intention de M. [U] de nuire à l'entreprise elle-même en procédant à ces dénonciations n'est pas établie. Cette dénonciation ne saurait donc être qualifiée de faute lourde. Bien que l'avis négatif visé ne soit pas daté le fait que M. [U] y fasse référence à son licenciement établit qu'il est postérieur à ce licenciement, il ne saurait donc caractériser une faute commise dans le cadre du contrat de travail. De surcroît, M. [U] y exprime sa considération pour Nestlé clinical nutrition qui 'reste pour moi une 5 étoiles'et critique 'la direction actuelle' et son licenciement 'à cause d'un favoritisme aveugle, injuste et sauvage' En conséquence, aucune faute lourde ne saurait être reprochée à M. [U]. la SAS Nestlé Health Science sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts. 4) Sur les points annexes Les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du 18 janvier 2021, date de réception par la SAS Nestlé Health Science de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, à l'exception de la somme accordée à titre de dommages et intérêts qui produira intérêts à compter de la date du présent arrêt. La SAS Nestlé Health Science devra remettre à M. [U], dans le délai d'un mois à compter de la date de l'arrêt, un bulletin de paie complémentaire et une attestation Pôle Emploi rectifiée. En l'absence d'éléments permettant de craindre l'inexécution de cette mesure il n'y a pas lieu de l'assortir d'une astreinte. La SAS Nestlé Health Science devra rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage versées à M. [U] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d'allocations. Il est équitable de mettre à la charge de la SAS Nestlé Health Science les frais irrépétibles découlant de la défense de M. [U]. La SAS Nestlé Health Science sera, en conséquence, condamnée à verser à Me Planche, avocate de M. [U], bénéficiaire de l'aide juridictionnelle totale, 3 000€ en application de l'article 700 2° du code de procédure civile. Les dépens n'incluront pas les éventuels frais d'huissier normalement à la charge du créancier. DÉCISION PAR CES MOTIFS, LA COUR, - Confirme le jugement en ce qu'il a débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul et en ce qu'il a débouté la SAS Nestlé Health Science de sa demande reconventionnelle - Réforme le jugement pour le surplus - Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse - Condamne la SAS Nestlé Health Science à verser à M. [U] : - 1 108,53€ bruts de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire outre 110,85€ bruts au titre des congés payés afférents - 5 734,56€ bruts d'indemnité de préavis, outre 573,46€ bruts au titre des congés payés afférents, - 2 867,28€ d'indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 18 janvier 2021 - 11 400€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt - Dit que la SAS Nestlé Health Science devra remettre à M. [U], dans le délai d'un mois à compter de la date de l'arrêt, un bulletin de paie complémentaire et une attestation Pôle Emploi rectifiée - Déboute M. [U] du surplus de ses demandes principales - Dit que la SAS Nestlé Health Science devra rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage versées à M. [U] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d'allocations - Condamne la SAS Nestlé Health Science à verser à Me Planche, avocate de M. [U], 3 000€ en application de l'article 700 2°du code de procédure civile - Condamne la SAS Nestlé Health Science aux entiers dépens de première instance et d'appel LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE E. GOULARD L. DELAHAYE