Cour de cassation, 15 mai 2019. 18-10.529

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 15 mai 2019 Rejet non spécialement motivé M. CHAUVET, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10493 F Pourvoi n° S 18-10.529 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la Société anonyme des bâtisseurs parisiens (SABP), dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 12 décembre 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 4), dans le litige l'opposant à M. N... G..., domicilié [...] , défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 2 avril 2019, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Barbé, conseiller référendaire rapporteur, Mme Leprieur, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la Société anonyme des bâtisseurs parisiens, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. G... ; Sur le rapport de Mme Barbé, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la Société anonyme des bâtisseurs parisiens aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la Société anonyme des bâtisseurs parisiens à payer à M. G... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et signé par Mme Leprieur, conseiller le plus ancien, en ayant délibéré, conformément aux articles 452 et 1021 du code de procédure civile, en remplacement du conseiller référendaire rapporteur empêché et prononcé par le président en son audience publique du quinze mai deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour la Société anonyme des bâtisseurs parisiens. Premier moyen de cassation Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR annulé la sanction disciplinaire infligée au salarié le 19 juillet 2013 ; AUX MOTIFS PROPRES QU'en cas de litige sur une sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Elle peut en effet annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. L'employeur doit donc notamment fournir au juge les éléments qu'il a retenu pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, pour annuler le blâme infligé à M. G... le 19 juillet 2013 et condamner la société SABP à lui payer des dommages et intérêts, le conseil des prud'hommes de Bobigny a écarté des débats les lettres établies par trois salariées de l'entreprise après avoir relevé qu'elles ne présentaient aucun caractère d'objectivité, étant écrites sur le même modèle. Il a ainsi constaté que l'employeur ne produisait aucune pièce justifiant les griefs reprochés au salarié et a retenu que le blâme était le premier élément du scénario constitué par la société SABP pour éliminer M. G... de son effectif. Au soutien de son appel, après avoir critiqué la partialité du jugement, la société SABP soutient en substance que le blâme était justifié et que la sanction était légère au regard des faits de harcèlement moral et abus d'autorité dont le salarié s'était rendu coupable en provoquant stress et anxiété chez ses subordonnées auquel il s'adressait sur un ton élevé, voire en criant, répétant les mêmes reproches et sans savoir se contenir. L'employeur se réfère : - au contenu des courriers reçues en juin 2013 des trois salariées travaillant sous l'autorité de M. G..., Mmes B..., L... et E... ; - à un certificat médical justifiant de l'état d'anxiété généralisé de la deuxième, - à la saisine de la médecine du travail de cette situation en juillet 2013, - à une attestation établie le 15 juillet 2013 par une quatrième salariée, Mme C..., relatant la situation catastrophique vécue par une cinquième salariée, Mme F..., - à un certificat médical daté du 9 juillet 2013 indiquant que cette dernière est sous antidépresseur suite à un harcèlement moral. M. G... qui demande à la cour de confirmer la décision des premiers juges oppose: - que les griefs retenus par l'employeur sur la base de la plainte des trois salariés sont imprécis, non circonstanciés ni datés, - qu'il avait pris connaissance de leurs courriers dans le cadre de l'instance prud'homale et que, de ce fait, il n'a pas été mis en mesure de se défendre lors de l'entretien préalable comme il l'avait souligné dans son courrier de contestation du 9 août 2013, - que l'employeur a délibérément refusé de diligenter une enquête pour vérifier la sincérité des déclarations des trois salariées en raison du risque d'infirmation des faits par les autres collaborateurs, - que les représentants du personnel n'ont jamais été saisis du problème, - que deux des trois salariées concernées venaient de se voir octroyer des augmentations de salaire tout à fait inhabituelles et qu'il était possible que les plaintes aient été rédigées 'sur ordre', - que la concomitance de ces plaintes était étonnante et leur contenu - sur le même modèle - fantaisiste, - qu'en 2012, dans le cadre de leur évaluation, ces salariées faisaient état de bonnes relations avec leur supérieur hiérarchique, - que l'un des courriers démontraient que la salariée se sentait soutenue par la Mme U..., la PDG, et autorisée à refuser d'exécuter les consignes de son supérieur hiérarchique immédiat ainsi qu'à le défier, - que le rapport établi par l'APST à la demande du médecin du travail mettait en évidence que, par un phénomène de cristallisation, ses actions avaient pu être vécues comme source d'humiliation voire de harcèlement dans l'organisation mise en place par Mme U..., et dont il était lui-même victime (bouc émissaire), - que d'autres membres de l'entreprise, de sexe masculin, étaient mis en cause quant au caractère machiste de leur propos sans qu'ils aient fait l'objet de la moindre remarque, - que le témoignage d'autres collaborateurs confirme qu'il n'avait pas eu le comportement qui lui était reproché. La cour constate que les trois plaintes sur lesquelles la société SABP s'est fondée pour sanctionner M. G... ont été établies dans le même laps de temps (15, 19 et 29 juin 2013) et - comme noté par le conseil des prud'hommes - sont établies selon le même modèle, à savoir un rapport de situation débutant par un historique complet ('...lors de son arrivée dans la société, M. G... ...', '...j'ai choisi de faire un retour en arrière...', ' M. G... dès sa prise de fonctions...') paraissant répondre à une commande de Madame P., PDG de la société à laquelle les salariées concernées s'adressaient personnellement ('Cela fait 11 ans que je travaille avec vous ... j'espère, Madame, que vous pourrez mettre fin à ces désagréments', 'Il n'a de cesse de tenter de modifier vos directives, et de vouloir me mettre en porte à faux vis-à-vis de vous ... Madame U..., j'ai totalement confiance en vous et je continuerai toujours à travailler dans l'intérêt de SABP', 'Madame U..., je vous avoue que M. G... à cet instant m'a fait peur ... Voici Madame et Monsieur U... quelques exemples du comportement de M. G... à mon égard'). Par ailleurs, les faits relatés par Mmes B..., L... et E... soit ne sont pas datés, soit sont antérieurs au mois d'octobre 2012, période à laquelle le salarié aurait - selon l'employeur - déjà fait l'objet d'un recadrage. Les seuls incidents datés émanent de Mme L... et Mme E... et sont les suivants : - le 11 mai 2013, avoir demandé à la première, qui rentrait de congés, de s'atteler à la saisie des factures, - le 13 juin 2013, avoir donné sa propre interprétation des directives relatives aux procédures de suivi des sous-traitants à la sortie d'une réunion avec Mme U... ; - en mai 2013, avoir voulu payer le premier à l'issue d'un déjeuner en déclarant qu'il était prioritaire car il était leur chef, - le 28 juin 2013, être entré de manière agressive dans le bureau de Mme L... pour lui demander où elle en était de son travail, - le 24 juin 2013, avoir demandé à Mme E... de saisir les ventes et de mettre de côté un travail que Mme U... lui avait confié, - le 28 juin 2013, s'être énervé contre Mme E..., en approchant son visage du sien et en lui répétant plusieurs fois qu'elle devait en priorité payer les notes de frais. Or aucun de ces faits n'est confirmé par des éléments extérieurs aux salariées concernées, dont l'allégeance à l'employeur était en parallèle récompensée par une augmentation de salaire tout à fait inhabituelle (21,85% pour Mme L..., 9,76% pour Mme E... quand celle des autres salariées du service était bien moindre, de 3,19 à 5%). Quant à l'attestation établie le 15 juillet 2013 par Mme C..., elle indique que Mme F... est en dépression depuis janvier 2011 et elle présume que des remarques verbales faites par M. G... et par M. R... (autre salarié de l'entreprise) ont aggravé l'état mental de son amie qui venait de perdre son père. Outre que cette attestation ne fournit aucune précision sur la période à laquelle il est fait référence ou sur les propos imputés à M. G..., il en ressort que l'auteur y relate seulement les déclarations d'une amie sans rapporter de faits dont elle aurait été personnellement témoin. La cour observe également que le salarié n'avait pas été mis en mesure de prendre connaissance des courriers qui l'accusaient, qu'il avait formellement contesté les éléments dont il avait été oralement informé lors de l'entretien préalable ainsi que cela résulte de la lettre de notification de la sanction ('Lors de cet entretien, nous vous avons fait part des griefs invoqués ... Votre seule réponse a été de dénier les faits relatés...') et que la société SABP venait quant à elle d'être informée de l'ouverture par le médecin du travail d'une enquête confiée à une équipe pluridisciplinaire spécialisée dans les aspects organisationnels des situations de travail afin de l'aider à prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés 'conformément à l'article L.4121-1 du code du travail', c'est-à-dire dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat. Sur ce dernier point, la cour constate que - contrairement aux affirmations de la société SABP - le rapport ultérieurement établi par cette équipe sous la houlette du médecin du travail de l'APST ne confirme pas les faits reprochés au salarié mais - en utilisant toujours le conditionnel concernant les faits dénoncés par les uns ou les autres - fait l'hypothèse d'une forme de cristallisation des difficultés - qui étaient liées à la croissance importante de l'entreprise - sur la figure de M. G..., seul membre de la direction qui était extérieur à la famille U... et dont le management a pu être 'vécu comme source d'humiliations, voire de harcèlement'. Enfin, à l'instar du conseil des prud'hommes, la cour souligne que, s'ils avaient été matériellement avérés, les faits reprochés à M. G... auraient dû entraîner d'autres mesures et, a minima, la saisine des instances représentatives du personnel (CE ou CHSCT) ou la médecine du travail. Or tel n'a pas été le cas. Notamment, et contrairement à ce qu'elle tente de faire accroire, la société SABP n'est pas à l'origine de l'enquête diligentée par l'APST, ayant seulement 'accédé à (la) demande' du salarié à ce sujet comme elle l'indique dans un courrier du 24 septembre 2013. Au vu de ce qui précède, la cour constate que l'employeur ne rapporte pas la preuve de faits de 'harcèlement ou assimilé' de la part du salarié sur ses subordonnées. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a annulé le blâme dont il a fait l'objet le 19 juillet 2013 (arrêt, pages 4 à 7) ; Et aux motifs, adoptés des premiers juges, que la société SABP ne verse au dossier aucune pièce justifiant les griefs reprochés par la société SABP à M. T... G... ; que ce blâme était le premier élément du scenario constitué par la société SABP pour éliminer M. T... G... de son effectif ; que les lettres établies par trois salariés figurant au dossier ne présentent aucun caractère d'objectivité car toutes écrites sur le même modèle et doivent être en conséquence exclues des débats ; il y a donc lieu d'annuler la sanction disciplinaire du 19 juillet 2013 (jugement, page 5) ; 1°/ Alors qu'en estimant, pour dire non probants les témoignages des salariées ayant dénoncé des faits de harcèlement moral imputables à M. G..., qu'il s'agit de témoignages « paraissant répondre à une commande de Mme U... », la cour d'appel, qui s'est déterminée par un motif dubitatif, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°/ Alors que les juges du fond ne peuvent trancher le litige sans viser, examiner et analyser, même succinctement, les pièces régulièrement produites au débat par les parties et qui viennent au soutien de leurs prétentions ; Qu'en l'espèce, pour démontrer la réalité des faits de harcèlement moral imputables à M. G... et, partant, justifier le bien-fondé de la sanction disciplinaire infligée à l'intéressé, l'employeur ne s'est pas seulement prévalu des lettres de plaintes qui lui ont été adressées les 15, 19 et 29 juin par Mmes B..., L... et E..., mais a encore soutenu que ces faits avaient perduré après le prononcé du blâme et, sur ce point, a produit une lettre de Mme L... en date du 19 octobre 2013 aux termes de laquelle la salariée témoignait de la persistance du comportement de M. G... à son égard, ayant eu pour effet de déstabiliser l'intéressée et l'ayant contrainte à suivre un traitement par anti-dépresseurs ; Qu'ainsi, en estimant, pour annuler la sanction disciplinaire infligée à M. G..., qu'aucun des faits dénoncés dans les trois plaintes susvisées n'était confirmé par des éléments extérieurs aux salariées concernées, tandis que leurs témoignages du mois de juin 2013 « paraissaient » avoir été livrés en concertation avec l'employeur, sans viser ni examiner la lettre du 19 octobre 2013 qui, quoique postérieure à la notification de la sanction litigieuse, était de nature à conforter les témoignages précités et, en soulignant la persistance des agissements du salarié, était susceptible d'en démontrer la réalité, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°/ Alors que dans ses conclusions d'appel développées oralement à l'audience (conclusions, page 36), l'employeur s'est expressément prévalu de l'attestation de Mme I... qui, produite au débat par le salarié, indiquait que ce dernier décidait de sa propre initiative des augmentations de salaire à accorder à ses subordonnés, de sorte que les augmentations dont ont bénéficié les salariées ayant dénoncé le comportement de M. G... à l'employeur ne pouvaient, dans ces conditions, révéler une quelconque allégeance des intéressées à l'exposante ; Que, dès lors, en estimant que l'allégeance des plaignantes a été récompensée par une augmentation de salaire tout à fait inhabituelle, pour en déduire que les témoignages des intéressées n'étaient pas convaincants, sans répondre à ce chef péremptoire des conclusions d'appel de l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°/ Alors que lorsque survient un litige relatif au prononcé d'une sanction disciplinaire, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Qu'en l'espèce, au soutien de son appel du jugement ayant, pour annuler la sanction disciplinaire infligée à M. G..., écarté des débats les lettres établies par Mmes B..., L... et E..., se plaignant du comportement de l'intéressé, l'exposante a régulièrement produit au débat trois lettres établies le 10 juillet 2017 par ces salariées (pièces n° 73, 74 et 75) aux termes desquelles celles-ci demandaient à être entendues sur les faits litigieux par la cour d'appel, à l'audience du 17 octobre 2017 ; Que, dès lors, en se bornant, pour confirmer le jugement sur ce point, à énoncer que les lettres des salariées en dates des 15 juin 2013 (Mme L...), 19 juin 2013 (Mme B...) et 29 juin 2013 (Mme E...) étaient rédigées sur le même modèle et que les faits dénoncés n'étaient pas confirmés par d'autres éléments, sans rechercher si, en cet état, il n'était pas nécessaire de faire droit à la demande d'audition des témoins dont elle était régulièrement saisie, la cour d'appel, qui a méconnu son office, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 1333-1 du code du travail. Deuxième moyen de cassation Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. G... aux torts de l'employeur ; AUX MOTIFS PROPRES QUE le salarié peut demander au conseil de prud'hommes la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas de manquement grave de l'employeur à ses obligations empêchant la poursuite de ce contrat. Lorsqu'il est saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par un salarié ultérieurement licencié, le juge doit d'abord vérifier si les faits invoqués par le salarié à l'encontre de l'employeur sont établis et, dans l'affirmative, si ces manquements présentent une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat aux torts de l'employeur. Si les faits reprochés à l'employeur sont suffisamment graves pour justifier la résiliation sollicitée, le licenciement notifié au salarié après l'introduction de sa demande est privé d'effet. Quant à la résiliation judiciaire, elle produit ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement et non à la date du prononcé de la décision comme cela est le cas lorsque le salarié est toujours présent dans l'entreprise à la date du prononcé de la décision. En cas de harcèlement moral, le salarié est légitime à demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et, dans ce cas, la rupture produit les effets d'un licenciement nul conformément aux dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail. En l'espèce, la demande de résiliation judiciaire formalisée par M. G... le 23 décembre 2013 a été enregistrée par le conseil des prud'hommes le 27. Elle est donc antérieure au licenciement pour faute grave privative de préavis et d'indemnité de licenciement notifié par la société SABP le 7 mars 2014. Cette demande est justifiée au regard de la situation de harcèlement moral à laquelle le salarié s'est trouvé confronté et constatée ci-dessus. Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il l'a accueillie et en ce qu'il a condamné la société SABP à payer à M. G... 22.402,03 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, 9.743,03 € à titre d'indemnité de licenciement ainsi que 3.058,38 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire. M. G... sollicite par ailleurs une somme de 95.442 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. S'agissant d'une indemnité destinée à réparer les conséquences d'une rupture illicite, il convient de d'allouer au salarié une somme de 60.000 € au vu à la fois des circonstances, de son ancienneté, de son âge au moment de la rupture (53 ans), du montant de sa rémunération ainsi que du fait qu'il justifie avoir été confronté à des difficultés pour retrouver un emploi. Le jugement entrepris sera donc réformé sur ce point (arrêt, pages 10 et 11) ; Et aux motifs, adoptés des premiers juges, qu'il ressort du dossier établi par M. N... G... que les relations de travail se sont exagérément modifiées à la suite de remarques formulées auprès de la direction générale par trois salariés appartenant à son équipe ; ces remarques et agissements de ses salariés apparaissent au conseil de céans comme ayant été téléguidées par la direction générale de la société SABP ; que ces faits sont corroborés par les extraordinaires augmentations de salaires qui sont venues récompenser ses trois salariés rapidement après les faits reprochés à M. N... G... ; ces agissements tant de la direction générale de la société SABP que des subordonnées de M. N... G... constituent des faits de harcèlement ayant nui considérablement tant à l'état physique que psychique de M. N... G... ; il est incontestable que M. N... G... a dû subir des traitements médicaux importants pour corriger de graves troubles de santé tant prescrits par le médecin du travail que par son propre médecin ; la société SABP n'a pas jugé bon de faire appel au CHSCT constitué en son sein alors que la direction générale avait été informée et avait même participé à la commission des faits qui ont conduit à l'état pathologique de M. N... G... ; que cette absence de saisine d'un organe social tel que le CHSCT par la direction générale de la SABP constitue une faute de celle-ci dans la gestion de cette entreprise ; qu'une telle saisine aurait pu permettre de mieux comprendre les problèmes, de les analyser et d'en tirer des conséquences raisonnées ; que ce manquement de la société SABP a contribué à l'aggravation de l'état de santé de M. N... G... ; qu'en conséquence, il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. T... G... aux torts entiers de la société SABP (jugement, page 4) ; Alors que la résiliation judiciaire du contrat de travail ne peut être prononcée aux torts de l'employeur que si les manquements qui lui sont imputables sont suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail ; Qu'en l'espèce, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. G... aux torts de l'exposante, la cour d'appel s'est bornée à relever que la demande du salarié est justifiée au regard de la situation de harcèlement moral à laquelle le salarié s'est trouvé confronté ; Qu'en statuant ainsi, sans indiquer en quoi les manquements imputés à l'employeur étaient de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles 1184 du code civil et L 1221-1 du code du travail. Troisième moyen de cassation Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 109 166,40 € au titre des heures supplémentaires, outre celle de 10 916,64 € au titre des congés payés y afférents ; Aux motifs que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Elle peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Cependant, l'existence d'une telle convention n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu et ne le prive pas de son droit au repos compensateur au titre des heures supplémentaires réellement travaillées. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Il appartient toutefois au salarié demandeur de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer ses prétentions, suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié compte tenu, notamment, des dispositions des articles D.3171-2 et D. 3171-8 du code du travail qui lui imposent d'afficher l'horaire collectif de travail ou, à défaut, de décompter la durée de chaque salarié par un enregistrement quotidien et l'établissement d'un récapitulatif hebdomadaire. Le salarié ne peut être débouté du seul fait qu'il n'a jamais réclamé le paiement de ses heures supplémentaires ; en l'espèce, le conseil des prud'hommes a rejeté les prétentions de M. G... après avoir constaté que ce dernier n'apportait pas la preuve du nombre d'heures supplémentaires effectuées, que son statut de cadre supérieur et de directeur administratif et financier justifiait un déplacement de ses horaires qui auraient pu faire l'objet de demandes spécifiques auprès de la direction lorsque les dépassements devenaient trop importants, ce qu'il n'avait pas fait au fur et à mesure, que ses relevés informatiques ne pouvaient être considérés comme une description précise de ses horaires de travail car ils indiquaient seulement le début de l'activité et la fin, sans fournir d'information sur la durée des absences entre ces deux périodes. En cause d'appel, le salarié réitère sa demande de paiement de 2..254,34 heures supplémentaires travaillées sur la période de mai 2010 à février 2014 au-delà du forfait hebdomadaire de 39 heures prévu à son contrat, en faisant valoir :- qu'on ne pouvait lui opposer les dispositions applicables aux cadres, n'ayant pas disposé dans les faits des attributs liés à ce statut, - que la charge de la preuve des horaires accomplis ne lui incombe pas spécialement, - qu'il fournit suffisamment d'éléments permettant d'étayer ses déclarations au sujet du fait qu'il s'était conformé aux horaires de travail qui lui avaient été imposés, étant présent de 7 heures à 19 heures, avec 1 heure de pause méridienne au maximum, - que la société SABP se contente de critiquer ces éléments sans fournir le moindre décompte des heures de travail qu'il avait accomplies. L'employeur oppose que les éléments de preuve fournis ne sont pas convaincants, que le salarié ne justifie pas qu'il lui avait été demandé de travailler de l'ouverture à la fermeture des bureaux, que sa demande intervient tardivement, que les éléments issus de son ordinateur sont partiels et peu convaincants dès lors qu'ils ne fournissent aucune information sur les heures de travail effectif entre le moment où cet appareil était allumé et celui auquel il était éteint, que le rapport d'événement débute seulement le 20 décembre 2012, que son ordinateur fixe pouvait être utilisé par d'autres personnels, que l'envoi tardif de courriels provenait de son ordinateur portable seul connecté à internet, que le témoignage de M. X... n'était pas probant puisque ce dernier travaillait sur les chantiers et non au siège, que M. G... était libre d'organiser ses journées et pouvait prendre plus d'une heure pour déjeuner et, enfin, qu'il bénéficiait d'une rémunération forfaitaire incluant un quota de 4 heures supplémentaires par semaine avec, rapidement, une 6ème semaine de congés payés et un 14ème mois de salaire. Cependant, dans la mesure où le contrat de travail prévoyait un salaire annuel forfaitaire pour 39 heures de travail hebdomadaires dont 4 heures supplémentaires, M. G... est en droit de prétendre au paiement d'heures de travail dépassant le quota fixé. Il convient également d'observer que le salarié fournit un certain nombre d'éléments suffisamment précis, de nature à étayer ses prétentions sur l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du forfait, à savoir : - les horaires d'ouverture des bureaux (7h-19h) ; - le rapport de l'APST qui relève que 'la charge propre de travail est en elle-même très importante (ce qui) amène certaines catégories de salariés à travailler sur des amplitudes très larges (7h-19h voire 20h)', - les rapports des événements de l'ordinateur fixe de M. G... à partir du 20 décembre 2012 confirmant cette amplitude le concernant, compte tenu des heures d'ouverture et de fermeture de sa session informatique, - l'absence d'activité sur son ordinateur pendant ses absences infirmant la thèse d'une utilisation de son ordinateur par d'autres membres du personnel, - le relevé des horaires tenu quotidiennement par le salarié depuis son entrée dans l'entreprise, - les heures et dates d'envoi de courriers électroniques, - les feuilles de présence aux réunions du CE et du CHSCT débutant à 8h, - les attestations établies par M. Z... X..., Mme I... et M. P..., - l'organigramme de l'entreprise avant et après le départ du salarié, démontrant une augmentation des effectifs au sein de son service. Or, bien que mise en situation de répondre, la société SABP ne fournit aucun élément propre à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Quant aux griefs qu'il formule à la marge sur le décompte du salarié, ils ne sont pas fondés. Notamment, l'ouverture de la session de l'ordinateur de M. G... le 15 novembre 2013 au matin peut s'expliquer par la prise d'un rendez-vous en début d'après-midi. Et le médecin aura alors daté son certificat du jour même pour éviter que le salarié ne retourne au travail. Par ailleurs, l'employeur ne démontre pas que le salarié pouvait s'absenter en journée pour des motifs d'ordre personnel. Enfin, il ne saurait tirer aucun argument de la durée des repas de midi en se fondant sur les notes de frais remises par le salarié aux fins de remboursement, s'agissant précisément de temps consacré à sa prestation de travail. Au vu de ces éléments, il y a donc lieu d'accueillir la demande de paiement d'heures supplémentaires présentée par M. G... (arrêt, pages 11 à 13) ; 1°/ Alors qu'en matière d'heures supplémentaires, les éléments que le salarié doit produire au préalable pour étayer sa demande doivent être suffisamment précis pour permettre au juge d'appréhender son temps de travail effectif et ainsi permettre à l'employeur d'y répondre ; Qu'en l'espèce, pour faire droit aux demandes du salarié de ce chef, la cour d'appel a relevé que l'intéressé « fournit un certain nombre d'éléments suffisamment précis, de nature à étayer ses prétentions sur l'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du forfait », à savoir les horaires d'ouverture des bureaux, le rapport de l'APST qui relève que la charge propre de travail est en elle-même très importante, ce qui amène certaines catégories de salariés à travailler sur des amplitudes très larges (7h – 19h, voire 20h), les rapports des évènements de l'ordinateur du salarié, les dates et heures d'envoi des courriers électroniques du salarié et l'organigramme de l'entreprise ; Qu'en l'état de ces éléments qui, en réalité, ne permettaient pas de mettre en évidence le temps de travail effectif du salarié, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 3171-4 du code du travail ; 2°/ Alors que le salarié ne peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires que si celles-ci ont été réalisées selon les instructions de l'employeur ou du moins avec l'accord, au moins implicite, de celui-ci, et si elles étaient nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié ; Qu'en l'espèce, aux termes de ses conclusions d'appel développées oralement à l'audience, l'exposante a fait valoir que le salarié ne démontrait pas que les heures supplémentaires prétendument accomplies l'auraient été à la demande de l'employeur, et précisait que la direction n'avait jamais demandé au salarié de supporter une charge de travail à la hauteur de ce qu'il réclamait au titre des heures supplémentaires ; Que, dès lors, en se bornant à énoncer, pour faire droit intégralement aux demandes du salarié de ce chef, d'une part que M. G... fournit des éléments de nature à étayer sa demande, d'autre part que l'employeur ne fournit aucun élément propre justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, sans rechercher, comme l'y invitaient pourtant les conclusions de l'employeur, si les heures supplémentaires dont le paiement était réclamé ont été réalisées selon les instructions de l'employeur ou du moins avec l'accord, au moins implicite, de celui-ci, ni si elles étaient nécessaires à la réalisation des tâches confiées au salarié, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L 3171-4 du code du travail ; 3°/ Alors qu'en se bornant à énoncer d'une part que M. G... fournit des éléments de nature à étayer sa demande au titre des heures supplémentaires, d'autre part que l'employeur ne fournit aucun élément propre justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, pour en déduire qu'il convient de faire droit intégralement aux demandes de ce dernier de ce chef, sans préciser les éléments de fait sur lesquels elle fondait sa décision pour estimer que les demandes du salarié étaient justifiées à hauteur de la somme réclamée de ce chef, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard de l'article L 3171-4 du code du travail.