Cour de cassation, 23 octobre 2019. 18-22.429

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 23 octobre 2019 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11076 F Pourvoi n° B 18-22.429 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Hôtel Sainte-Marie, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 5 juillet 2018 par la cour d'appel de Paris (Pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant à Mme F... I..., domiciliée [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 24 septembre 2019, où étaient présents : Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Richard, conseiller rapporteur, M. Pietton, conseiller, Mme Lavigne, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de la société Hôtel Sainte-Marie, de la SCP Garreau, Bauer-Violas et Feschotte-Desbois, avocat de Mme I... ; Sur le rapport de Mme Richard, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Hôtel Sainte-Marie aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à Mme I... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-trois octobre deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour la société Hôtel Sainte-Marie. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Hôtel Sainte-Marie à payer à Mme I... diverses sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de prime d'objectifs pour le mois de juin 2013 ; AUX MOTIFS PROPRES QUE la lettre de licenciement fait grief à Mme I... d'avoir adopté une attitude inappropriée envers Mme C..., réceptionniste, de s'être livrée à une campagne de désinformation à l'égard de celle-ci durant son arrêt de travail pour maladie et de l'avoir bouleversée en colportant de nombreuses contre-vérités d'ordre professionnel via des SMS, de lui avoir dit que l'hôtel lui en voulait de son absence, de l'avoir conduite à reculer son retour, en posant sa dernière semaine de congés payés, d'avoir distillé des informations erronées sur les intentions des membres de la Direction de l'hôtel à l'égard de l'ensemble du personnel et particulièrement à l'égard de Mme C... en utilisant des appellations imagées (par exemple L... Y... était surnommé « Mr B... », « Q... ») et d'avoir fait croire à Mme C... que la société envisageait de la licencier en raison de ses arrêts de travail pour maladie ; que la société produit d'une part, un procès-verbal de constat établi par huissier de justice relatant les échanges de messages entre Mme I... et Mme C... enregistrés sur le téléphone mobile de Mme C..., d'autre part, une attestation de cette dernière ; que ces pièces établissent certes que Mme I... adressait des messages, du 3 au 10 juin 2013, d'abord sybillins à Mme C... puis insinuant clairement que cette dernière pourrait être appelée par M. Y... – surnommé P... B... ou Q... – et indiquant à Mme C... que l'exercice d'une telle pression constituerait un harcèlement ; que quant à l'échange de messages du 10 juin 2013, il révèle que Mme I... incite Mme C... à ne pas reprendre son travail si elle n'est pas à 100% de sa forme ce qui conduira cette dernière à prendre sa dernière semaine de congés ; que la réalité des propres tenus n'est pas contestée mais leur portée est débattue ; qu'en effet, ces messages, bien que mêlant le domaine personnel et le domaine professionnel résultent d'une conversation privée entre deux salariées et ne caractérisent pas, par les propos tenus, une « campagne de désinformation », ni la diffusion incessante « d'informations erronées sur les intentions des membres de la direction de l'hôtel », tels que mentionnés dans la lettre de licenciement et donc reprochés à Mme I... ; que l'échange de supputations sur les intentions de la direction et le fait d'inciter Mme C... à ne pas reprendre son travail si elle n'est pas complètement rétablie, ne constituent pas des motifs suffisamment sérieux pour justifier un licenciement au surplus pour faute grave ; qu'en conséquence, le jugement entrepris ayant jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse sera confirmé ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'article L. 1232-1 du code du travail prévoit que tout licenciement pour motif personnel est motivé ; qu'il est justifié par une cause réelle et sérieuse ; que l'article L. 1232-2 du code du travail prévoit que « l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision à une enquête préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables, après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en mains propres de la lettre de convocation » ; que l'article L. 1232-3 du code du travail dispose « qu'au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié » ; que l'article L. 1232-6 du code du travail dispose que « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué » ; que l'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge auquel il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et du caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que la lettre de licenciement fixe les limites du litige entre les parties ; qu'en matière de faute grave, les éléments invoqués par l'employeur doivent être jugés graves ; que deux motifs sont inscrits dans la lettre de licenciement : comportement de Mme I... inapproprié à l'égard de Mme C... et remise en cause de son supérieur hiérarchique, M. Y... ; Sur le premier grief : que la société emploie des termes subjectifs et matériellement peu vérifiables tel que « à sous-entendre que la Direction de l'hôtel envisagerait de rompre son contrat de travail » ; qu'il n'y a pas de phrase plus subjective, imprécise et sujette à interprétation ; qu'écrire : « je voulais vous prévenir, Monsieur B... perd la raison et a balancé une connerie au siège donc répondez prudemment si vous choisissez de répondre au téléphone. Votre vie privée et protection regarde personne » ; que cette phrase n'a pas un caractère de « harcèlement » et le terme inapproprié est un terme subjectif ; qu'est ce qui est approprié ou pas, vaste sujet ; que l'ensemble des courriels sont de ce type et peuvent être « interprétés » comme bon semble à chacun ; que le Conseil, quant à lui, estime que ce grief envers Mme C... ne peut prospérer pour étayer une faute grave ; que, et cela n'est pas contesté, les deux salariées ont toujours eu des relations cordiales jusqu'à ces courriels jugés interprétables par le Conseil mais ne prouvant en aucun cas une « animosité » de la demanderesse vis-à-vis de Mme C... ; que Mme C... précise aussi qu'elle a été perturbée par l'envoi de certains courriels notamment ceux concernant M. Y... ; qu'elle précise qu'elle était angoissée à l'idée de reprendre son travail et de revoir M. Y... ; que, là encore, il n'y a pas matière à dire que Mme I... s'en prenait directement à Mme C... ; que l'employeur se substitue à la médecine en invoquant que ce comportement n'est pas resté sans incidence sur la santé mentale de Mme C... ; qu'aucun élément ne permet de dire qu'il y a une causalité sur l'état de santé de Mme C... et le comportement de Mme I... ; que le grief concernant le comportement inapproprié de Mme I... envers Mme C... sera écarté, d'autant que les courriels produits sont restés dans un cercle très fermé ; Sur le second grief concernant la remise en cause de son supérieur hiérarchique : que l'employeur prétend sans le prouver que Mme I... donnait le surnom de Mr B... ou Q... à M. Y... ; que si ces termes ont été employés, rien ne permet de dire qu'ils étaient rattachés à M. Y... ; que l'employeur ne fait d'une part que supposer et d'autre part, les documents produits n'étaient en aucun cas destinés à l'entreprise ; que c'est du domaine de la vie privée entre Mme I... et Mme C... ; que ce grief n'est pas matériellement vérifiable ; que ce grief sera écarté ; qu'à la vue des pièces produites des plaidoiries des conseils des parties de la société, qui n'est pas une grosse structure, des possibilités qu'offre la convention collective des « Hôtels Café Restaurant » de sanctionner un salarié pour des écarts sans aller jusqu'à la sanction suprême du licenciement et de surcroît, pour faute grave ; que le Conseil estime souverainement que ce licenciement ne repose sur aucune faute réelle, sérieuse voire grave ; 1) ALORS QU'un fait relevant de la vie privée ou personnelle du salarié peut constituer une faute lorsqu'il se rattache à la vie professionnelle de ce dernier ; qu'en l'espèce, pour juger le licenciement de Mme I... sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé, par motifs propres et adoptés, que les messages que l'employeur reprochait à Mme I... d'avoir envoyés à une autre salariée l'avaient été dans le cadre d'une conversation privée entre les deux salariées, qu'ils n'étaient pas destinés à l'entreprise et qu'ils relevaient de la vie privée des deux salariées ; qu'en statuant ainsi, quand il ressortait de ses propres constatations que les messages litigieux avaient été échangés avec la réceptionniste de l'hôtel dont Mme I... était la supérieure hiérarchique et portaient sur la date de reprise du travail de la réceptionniste qui était en arrêt maladie et sur l'attitude que cette dernière devait adopter vis-à-vis de sa hiérarchie, ce dont il s'évinçait que ces propos se rattachaient à la vie professionnelle de Mme I..., la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 2) ALORS QU'un motif tiré de la vie privée ou personnelle du salarié peut justifier le licenciement disciplinaire de ce dernier s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ; qu'en l'espèce, pour juger le licenciement de Mme I... sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé, par motifs propres et adoptés, que les messages que l'employeur reprochait à Mme I... d'avoir envoyés à une autre salariée l'avaient été dans le cadre d'une conversation privée entre les deux salariées, qu'ils n'étaient pas destinés à l'entreprise et qu'ils relevaient de la vie privée des deux salariées ; qu'en statuant par un tel motif impropre à ôter aux messages litigieux leur caractère fautif dès lors que l'employeur soutenait que la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles en dénigrant la direction de l'hôtel et en incitant la réceptionniste de l'hôtel à retarder son retour dans l'entreprise, la cour d'appel a derechef violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 3) ALORS QUE si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages écrits téléphoniquement adressés, dits SMS, dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur ; qu'en l'espèce, pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé, par motifs propres et adoptés, que les SMS litigieux résultaient d'une conversation privée entre deux salariées et qu'ils n'étaient pas destinés à l'entreprise ; qu'en statuant ainsi, quand le fait que les SMS résultaient d'une conversation privée ne faisait pas obstacle à ce que l'employeur puisse les produire en justice comme moyens de preuve à l'appui d'un licenciement disciplinaire, la cour d'appel a encore violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 4) ALORS QUE le juge a l'obligation d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement ; qu'en l'espèce, en jugeant le licenciement de Mme I... sans cause réelle et sérieuse sans examiner le grief invoqué dans la lettre de licenciement selon lequel Mme I... avait fait croire à la réceptionniste que l'équipe avait eu une surcharge de travail du fait de son absence et que certains salariés pouvaient lui en vouloir de ce fait, ce qui avait conduit la salariée, inquiète de l'accueil qui allait lui être fait, à retarder son retour dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1234-1 du code du travail ; 5) ALORS QUE la faute grave est celle qui empêche le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a jugé que ne constituait pas une faute grave le fait que Mme I..., directrice de l'hôtel, ait dans des SMS adressés à la réceptionniste, surnommé M. Y..., l'autre directeur de l'hôtel, Mr B... ou Voldermort, ait dit que ce dernier avait « balancé une connerie au siège » sur l'arrêt de travail de la salariée, que c'était « tant mieux qu'il aille droit au mur tout seul », que « si jamais il fourre son nez où ne faut pas ou de la manière qu'il ne faut pas, la descente va être violente » et que son comportement était « condamnable pour harcèlement » ; qu'en statuant ainsi, quand il ressortait au contraire de ces messages que Mme I... avait violemment dénigré la direction de l'hôtel auprès d'une salariée qui lui était subordonnée, ce qui constituait une faute grave, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION (subsidiaire) Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR condamné la société Hôtel Sainte-Marie à verser à Mme I... la somme de 18.013,92 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QU'il incombe à l'employeur d'établir que l'effectif de la société au jour du licenciement était inférieur à onze pour pouvoir revendiquer l'application des dispositions de l'article L. 1235-5 du code du travail ; qu'en l'espèce, la société ne produit aucun document de nature à établir que son effectif était inférieur à onze ; qu'il y a lieu d'appliquer les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ; que Mme I... percevait un salaire mensuel brut de 3.002,32 euros, avait une ancienneté de deux ans, trois mois et deux jours et a retrouvé un emploi deux mois après son licenciement ; qu'au regard de ces éléments, c'est par une juste application de l'article L. 1235-3 que le conseil de prud'hommes lui a alloué la somme de 18.013,92 euros ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE le Conseil estime souverainement que ce licenciement ne repose sur aucune faute réelle, sérieuse voire grave et qu'il allouera à la demanderesse, après avoir fixé le salaire de cette dernière à 3.002,32 euros, 18.013,92 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 7.857,31 euros à titre d'indemnité de préavis, 600,46 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; que la salariée a plus de deux ans d'ancienneté ; que l'employeur parle d'« équivalent agents » sans apporter la moindre preuve et sans produire le livre d'entrée et de sorties du personnel ; que le Conseil retiendra qu'il y a plus de 10 salariés dans l'entreprise ; 1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en l'espèce, en jugeant que la société Hôtel Sainte-Marie ne produisait aucun document de nature à établir que son effectif était inférieur à onze à la date du licenciement sans examiner la pièce n° 6 produite par la société, à savoir sa déclaration unifiée des cotisations sociales pour l'année 2013, dont il s'évinçait qu'à la date du licenciement, l'effectif de la société était de 9 salariés, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE le juge ne doit pas dénaturer les pièces de la procédure ; qu'en l'espèce, en jugeant que la société Hôtel Sainte-Marie ne produisait aucun document de nature à établir que son effectif était inférieur à onze salariés à la date du licenciement quand il ressortait de son bordereau de pièces qu'elle avait produit en pièce n° 6 sa déclaration unifiée des cotisations sociales pour l'année 2013 qui faisait mention d'un effectif de 9 salariés, la cour d'appel, qui a dénaturé le bordereau de pièces, a violé l'article 4 du code de procédure civile.