Cour d'appel, 17 mai 2023. 19/07931

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 17 MAI 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/07931 - N° Portalis DBVK-V-B7D-ONV7 Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 NOVEMBRE 2019 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS N° RG F 18/00373 APPELANTE : Madame [E] [L] [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me BELLOULOU avocat pour Me Nora ANNOVAZZI de l'ASSOCIATION GUIGUES CALAS-DAVID ANNOVAZZI, avocat au barreau de BEZIERS INTIMEE : SNC LIDL [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Marie camille PEPRATX NEGRE de la SCP ERIC NEGRE, MARIE CAMILLE PEPRATX NEGRE, avocat au barreau de MONTPELLIER- Me Caroline GIRAUD avocat au barreau de MARSEILLE Ordonnance de clôture du 02 Mars 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 MARS 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par M. Philippe CLUZEL, Greffier. * * * EXPOSÉ DU LITIGE La SNC LIDL a embauché Mme [E] [B] épouse [L] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 13 novembre 2006 en qualité de responsable réseau, position cadre. Le contrat prévoyait un forfait en jours de 216 jours. La salariée a été affectée à la direction régionale de Ploumagoa en Bretagne jusqu'en décembre 2012 puis à compter de janvier 2013 à la direction régionale de [Localité 10]. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. À compter du 15 mai 2013, la salariée a été promue responsable des ventes secteur, d'abord à la direction régionale de [Localité 10] puis à compter du 1er mars 2014 à celle de [Localité 6]. Du 3 octobre 2015 au 4 juillet 2016, la salariée a été placée en arrêt maladie puis en congé maternité et enfin en congés payés. Elle a repris le travail sous le régime d'un congé parental à temps partiel, soit 80 %, qui a été renouvelé au 1er juillet 2017. La salariée a été placée en en arrêt maladie du 21 au 26 novembre 2016. Le 2 juin 2017, le responsable régional des ventes a adressé à la salariée une lettre ainsi rédigée : « Je fais suite à l'entretien que nous avons eu le jeudi 4 mai 2017 après-midi au magasin 2492. Les sujets abordés étaient les suivants : La journée de travail qu'a effectué [C] [D] le mercredi 19/04/2017 alors qu'elle était en congés. En effet, [C] [D], responsable du magasin 2492, était en congés payés du 15/04/2017 au 21/04/2017. Congés que nous avions validés ensemble (cf. tableau des CP). [C] a été prévenue en fin de journée le mardi 18 avril 2017 d'une visite de là gérance programmée le surlendemain sur son magasin. Elle est venue travailler toute la journée avec ton approbation puisque tu étais présente sur le magasin ce jour-là. Tu n'as, d'une part pas demandé d'autorisation pour l'interruption des congés d'un agent de maîtrise, et d'autre part, pas respecté nos accords de QVT (qualité de vie au travail). La réalisation des entretiens annuels d'évaluation (EAE) sur ton secteur. Les EAE devaient être effectués entre le mois de décembre 2016 et mars 2017. Or, à fin mars uniquement 31 % des EAE de ton secteur avaient été transmis au service GRH. Tu n'es pas sans savoir que le développement de nos collaborateurs passe par un respect des engagements que nous prenons à leur égard, notamment par la réalisation d'un entretien annuel dans les délais impartis. Ainsi, en ayant volontairement laissé un de tes responsables de magasin interrompre ses congés pour venir travailler au magasin, alors qu'il n'y avait aucun caractère d'urgence, et en n'ayant pas piloté la réalisation des EAE de ton secteur, tu as fait preuve de négligence et d'irresponsabilité auprès de tes équipes. Je ne peux tolérer ce comportement de ta part en tant que responsable ventes secteur et je compte sur ton professionnalisme pour que de tels agissements ne se reproduisent plus. » La salariée a répondu le 5 juillet 2017 en ces termes : « Je fais suite à ton courrier en date du 02/06/2017 reçu en recommandé avec accusé de réception dans lequel tu me reproches les faits suivants : ' Interruption des congés payés de [C] [D] le 19/04/2017 la veille de la visite du cogérant, [M] [T], visite annoncée en fin de journée le 18/04/2017. Tu précises qu'elle avait mon approbation puisque j'étais présente sur le magasin ce jour-là. Je tiens à préciser que le 19/04/2017 après-midi, étaient aussi présents [Z] [P], le directeur régional, et une RVR en formation, [H], qui a même déploré le fait que [C] ne reste pas au magasin jusque 22 h le soir. Tu me reproches de ne pas respecter les accords QVT (qualité de vie au travail) alors qu'il m'a été demandé d'annuler mon jour de repos du mercredi 19/04/2017 afin de préparer la visite. Je suis donc venue sur le magasin ce jour-là à 6 h et suis repartie à 19h45. Cette semaine-là, j'ai effectué plus de 60 heures de travail et je n'ai pris qu'un seul jour de repos (en plus du dimanche), alors que j'aurais dû en avoir trois (mes deux jours de repos pour mon 80 % et un jour pour la compensation du lundi travaillé férié). De même, en semaine 20, à la dernière minute j'ai dû, à ta demande, annuler mon repos du samedi. ' Non réalisation en intégralité des EAE (entretien annuel d'évaluation) de mon secteur à fin mars. Comme tu le sais le magasin problématique est le magasin de [Localité 1], magasin sur lequel je n'ai plus de chef de magasin attitré depuis le 01/10/2016. Je tiens à preciser que [J] [O], responsable du magasin de [Localité 5], lorsqu'elle est venue en dépannage sur le magasin pendant 3 semaines au mois de janvier 2017, avait remis les matrices des EAE à chaque salarié du magasin. Je te rappelle la procédure pour la réalisation de ces EAE : le RVR (responsable vente régional) évalue le RVS (responsable vente secteur) qui évalue ses responsables de magasin (et adjoints manager) qui évaluent à leur tour l'ensemble de leur personnel. En l'absence de RM sur le magasin, c'est le RVS qui se charge de la réalisation des EAE. Mon EAE a été réalisé le 06/03/2017. J'ai à mon tour procédé à l'évaluation de tous mes RM et tous mes AMG, et ce, avant le 31/03/2017. Concernant le magasin de [Localité 1], il avait été décidé que ce serait [V] [F], adjointe principale du magasin qui réaliserait l'intégralité des EAE du magasin parce qu'il me semblait que c'était la personne la plus à même de juger du travail de l'ensemble de ses collaborateurs. Il s'avère que tu m'as contrainte à envoyer [V] en dépannage sur le magasin de [Localité 13] pendant 2 mois puisque la RM du magasin avait été mutée sur une autre direction régionale et non-remplacée sur le magasin. Je te redonne mon planning du mois de mars afin que tu me dises à quel moment j'aurais pu effectuer les EAE des salariés du magasin de [Localité 1] : ' S 11 : lundi : EAE / départ [Localité 11] ; mardi : [Localité 11] (siège) ; mercredi : repos ; jeudi : réunion cadres ; vendredi : magasins [Localité 14] / [Localité 5] / [Localité 7] ; samedi : repos. ' S 12 : lundi : EAE / CSM [Localité 9] / [Localité 8] ; mardi : réunion RM / AMG ; mercredi : repos ; jeudi : CSM [Localité 9] / [Localité 8] ; vendredi : repos ; samedi : passation [Localité 5] / [Localité 7]. ' S 13 : lundi : EAE ; mardi : EAE ; mercredi à dimanche : congés payés. ' S 14 : congés payés. Je te rappelle également qu'entre le 22/02/2017 et le 25/03/2017 j'avais 6 magasins en gestion. Aussi, je conteste vivement les faits qui me sont reprochés, notamment pour les raisons précédentes que je viens de t'exposer. En tant qu'employeur, tu as accepté que je sois en mesure de bénéficier d'un aménagement de mon temps de travail à hauteur de 80 % depuis mon retour de maternité en juillet 2016 et tu n'es pas sans savoir que les documents que je remonte tous les mois, c'est-à-dire, « suivi mensuel cadres » et « comptabilisation des jours de travail » font apparaître une charge de travail non-adaptée et un non-respect de mon 80 %. De même, je profite de cette lettre pour te faire une nouvelle fois part des difficultés concernant le non-respect de mon temps de travail. À titre d'exemple : ' S 16 : lundi : 8h-18h30 ; mardi : 8h-19h00 ; mercredi : 6h-19h45 ; jeudi : 8h-19h00 ; vendredi : repos ; samedi : 8h-19h00 ; soit au total : 60,25 h. ' Fermeture du magasin de [Localité 1] le 27/09/2017 : 8h30-03h00, soit au total 18,50 h d'affilée. ' Recomptage suite à inventaire au Vigan le 24/05/2017 : 6h30 (départ domicile 5h00) ' 21h00 (à ta demande, pour préparer une visite de gérance sur le magasin d'un de mes collègues), soit 16 h. Il ne s'agit là que d'un exemple puisque les semaines où je multiplie les heures sont malheureusement récurrentes. En effet, à de nombreuses reprises, il m'a été impossible de prendre mon jour de repos supplémentaire prévu pour mon 80 %. Lorsque j'arrive enfin à bénéficier de mon jour de repos supplémentaire, je suis sans cesse contactée par téléphone ou SMS. La situation devient intenable. Je dénonce complémentairement les pressions multiples que je subis et les agissements dont je suis victime : non invitation à certaines réunions RM / RVS, non-information de changements me concernant (dernièrement, changement de binôme appris par un de mes collègues), disparition de mon nom, depuis la semaine 20, du tableau de bord des indicateurs, sans explication de ta part malgré mon mail du 26/06/2017, visite magasin de ta part pendant mon absence sans me donner de retour, appel à mes magasins pour savoir à quelle heure je suis arrivée le matin, demandes d'explications diverses pendant mes congés payés, etc. Enfin, tu me parles de développement des collaborateurs et de respect des engagements. À ce titre je souhaiterais te rappeler que le 14/03/2017, je suis allée au siège à [Localité 11] pour passer ma journée de développement. Tu aurais dû m'en faire un retour sous quinze jours. Force est de constater que près de quatre mois se sont écoulés depuis et que je suis toujours dans l'attente. De même, tu l'as toi-même reconnu lors de mon EAE, je suis l'une des rares RVS à avoir fait évoluer dans leurs fonctions autant de personnes. Je ne comprends donc pas, alors que je fais mon maximum, pourquoi il m'est reproché de prétendues fautes, carences, ou insuffisances. Cela est injuste et injustifié au regard de mon implication que tu connais parfaitement. De plus, lors de mon EAE, au cours de laquelle tu m'as reproché d'ailleurs, d'être trop proche de mes équipes, tu t'étais engagé à me faire un feed-back régulier sur mon travail. Je constate une fois de plus qu'il n'en est rien. Je suis pourtant ouverte à la discussion. D'ailleurs, je n'ai eu aucun retour sur la visite du cogérant sur le magasin de [Localité 15] le 19/04/2017 ni sur celle de l'ensemble des collaborateurs et du directeur régional sur le même magasin le 20/06/2017. » La salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 7 juillet 2017 pour état dépressif majeur avec fatigue, anxiété, tristesse, anhédonie et insomnie. Elle ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. La salariée ayant sollicité le bénéfice de la législation professionnelle, l'agent enquêteur de la caisse primaire d'assurance maladie a rendu son rapport le 29 décembre 2017 ainsi rédigé : « Mme [L] déclare que le travail est responsable de son état de santé. Elle dit que tout a commencé quand elle a été mutée dans le secteur Biterrois. Lors de son déménagement sur [Localité 1], ils lui ont proposé d'occuper le poste de responsable vente secteur qui était vacant. Elle a accepté à condition qu'on lui confie les magasins les plus proches de son domicile. Elle a eu un accord verbal qui n'a pas été accepté. On lui a confié la gestion de 7 magasins dont [Localité 9], alors que ses homologues en géraient 4 à 5 maximum. Mme [L] est cadre au forfait jour, ce qui signifie qu'elle n'a pas d'horaires imposées, pas d'heures supplémentaires payées. Elle faisait tellement d'heures entre les tâches qu'elle avait à faire et les kilomètres pour se rendre d'un magasin à l'autre qu'elle a craqué. En octobre 2014, elle a fait un burn-out. À sa reprise, M. [X] son responsable lui a fait une réflexion associant son arrêt maladie à des vacances. Puis elle a repris le travail à un rythme effréné, travaillant 12 h / jour. On l'appelait la semaine comme le week-end, le jour comme le soir. On l'a envoyé en formation à [Localité 12] alors qu'elle aurait pu faire la formation à [Localité 6]. Elle a demandé un 80 % parental avec un jour le mercredi et des congés, tout lui a été refusé. Un vendredi soir en mai 2017, il y a eu une tentative de cambriolage. Après avoir été prévenu par la télésurveillance, elle a tout de suite prévenu M. [P] le DR ; elle n'a pas informé son responsable immédiatement, mais elle avait prévu de le faire. M. [P] l'avait fait. M. [X] l'a appelée et lui a demandé pourquoi elle ne l'avait pas appelé. Elle lui a dit qu'il ne répondrait pas ce qu'il faisait en temps normal. Là il s'est énervé et lui a demandé de venir au magasin à 18 h pour en discuter. Elle lui a dit qu'elle n'était pas libre ce soir pour raison personnelle, il s'est mis à hurler lui reprochant de ne pas s'occuper de ses magasins puis il l'a convoqué à 8 h le lundi suivant et il lui a raccroché au nez. Au cours de cet entretien, il lui a reproché de ne pas la prévenir quand elle quittait un magasin plus tôt Elle lui a expliqué qu'elle n'arrivait quasiment pas à prendre ses jours de repos. Le moindre incident, ils vous convoquent, font une note interne et vous envoient une lettre recommandée. Mme [L] déclare avoir tout accepté d'eux, les annulations de congés, les changements de planning au dernier moment, le stress de la rentabilité sans contrepartie : pas de reconnaissance financière, pas d'encouragement de félicitations ou de reconnaissance du travail accompli. « J'avais le sentiment d'être tout le temps nulle. Je me suis investie, j'ai tout donné pour travailler le mieux possible et eux ont tout fait pour me faire craquer. J'allais travailler, angoissée avec la boule au ventre. » M. [X] déclare qu'il a toujours eu une proximité avec ses collaborateurs, dont Mme [L] faisait partie. Il les voyait régulièrement dans leurs magasins, les avait 2 à 3 fois au téléphone / semaine et échangeait de façon régulière par mail. Il ne comprend pas les propos tenus par Mme [L], car il n'a jamais été indifférent ; il rajoute qu'il lui est arrivé de déjeuner avec elle (comme il fait avec tous ses collaborateurs) et qu'au cours de ses repas ils échangeaient sur plusieurs thématiques. Elle avait même parlé avec lui de difficultés personnelles. M. [X] précise qu'ils ont décidé tous les deux de ses objectifs individuels et il rajoute que les objectifs soient atteints ou non, le salaire reste le même. Les objectifs sont faits pour motiver, aider la personne. Elle n'a pas été moins considérée que les autres, au contraire. Mme [L] avait beaucoup de mal à atteindre ses objectifs contrairement à ce qu'elle pensait et en début d'année 2017 quand elle a été 1'' du secteur, il l'a tout de suite appelée pour la féliciter. Lorsqu'elle a téléphoné directement à M. [P] le jour de la tentative de cambriolage, il lui en a demandé la raison et lui a dit qu'il voulait en discuter avec elle, mais il lui a parlé tout à fait normalement. Il pense qu'elle voulait le mettre en difficulté avec son responsable M. [P]. Pour ce qui est de la reconnaissance financière, elle est réelle et figure sur le bulletin de salaire. M.[X] conclut en indiquant que Mme [L] avait du mal à communiquer et s'entendre avec ses collègues ; pour lui son état de santé aujourd'hui est dû au changement de région (du Nord au Sud), sa 2e grossesse et à l'activité professionnelle de son époux. M. [X] s'est senti blessé par ses propos. M. [I], responsable administratif déclare que les déclarations de Mme [L] ne sont pas exactes. Quand elle dit qu'elle travaillait tous les jours même les week-ends ; elle a toujours bénéficié d'un jour de repos par semaine, qu'en termes de distance, elle avait le secteur le plus proche de son domicile. Sa formation s'est faite à [Localité 12] comme pour tous les responsables vente secteur. Fin juillet 2016, elle ne gérait pas 5 magasins mais 4 magasins. Tous les responsables vente secteur doivent retourner des fiches de suivi à leur supérieur pour un suivi ; elle est la seule à ne pas les avoir retournées. Elle percevait le même salaire que ses collègues, en gérant moins de magasins. La date de première constatation médicale est fixée au 07/07/17. Elle a été en arrêt maladie du 03/10/15 au 21/02/16, en arrêt maternité du 22/02/16 au 12/06/16, en arrêt maladie du 21/11/16 au 26/11/16. Arrêté à compter du 07/07/17, elle a été déclarée inapte à tous les postes. » La salariée a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre du 14 février 2018 rédigée en ces termes : « Nous faisons suite à l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement du 07/02/2018, auquel vous ne vous êtes pas présentée. Les faits sont les suivants : Vous avez été déclaré(e) inapte à votre poste de responsable des ventes secteur suite à la confirmation du médecin du travail dans le cadre de la visite médicale du 04/12/2017 selon les termes suivants : « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Conformément à la loi, cet avis d'inaptitude nous dispense de recherche de reclassement. Nous avons consulté les délégués du personnel lors d'une réunion en date du 15/01/2018. Par courrier en date du 24/01/2018 nous vous avons donc notifié, conformément la loi, les raisons pour lesquelles il nous était impossible de vous proposer un poste de reclassement. En effet, compte tenu de l'avis du médecin du travail en date du 04/12/2017 stipulant expressément que votre « état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », nous sommes dans l'impossibilité de vous proposer un poste de reclassement. C'est donc dans ce contexte et pour l'ensemble de ces raisons que nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour inaptitude à votre poste de travail et impossibilité de vous proposer un poste de reclassement, votre état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi. Votre licenciement interviendra à la date d'envoi de ce courrier. Votre préavis, qui ne pourra être exécuté, ne vous sera pas rémunéré. Vous percevrez une indemnité d'un montant égal à l'indemnité légale de licenciement. Merci de bien vouloir prendre rendez-vous avec le service MHSE afin de restituer le matériel qui vous a été remis par la société (voiture, 1 pad, téléphone') dans les 10 jours. Nous vous informons, qu'en application de la réglementation en vigueur, vous pouvez conserver le bénéfice des assurances collectives prévoyance et frais de santé à compter de la date de cessation de votre contrat de travail, et ce pendant votre période de chômage, à condition qu'elle soit indemnisée par Pôle Emploi (ce dont vous devrez justifier chaque mois auprès de [S] en adressant votre justificatif d'indemnisation Pôle Emploi). Le maintien de ces garanties pendant votre période de chômage sera limité à la durée de votre dernier contrat de travail au sein de la Société LIDL (ou des derniers contrats s'ils ont été consécutifs), et ne pourra, en tout état de cause, excéder 12 mois à compter de la date de rupture de votre contrat de travail. Les garanties maintenues seront celles en vigueur dans la société. Vous recevrez prochainement votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi, ainsi que votre décompte liquidatif de rupture. » Par décision notifiée le 4 avril 2018 et suivant avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles la caisse primaire d'assurance maladie a reconnu le caractère professionnel de l'affection déclarée par la salariée le 17 juillet 2017. Se plaignant de harcèlement moral et contestant notamment son licenciement, Mme [E] [B] épouse [L] a saisi le 28 septembre 2018 le conseil de prud'hommes de Béziers, section encadrement, lequel, par jugement rendu le 18 novembre 2019, a : débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ; dit que le licenciement est intervenu pour cause réelle et sérieuse ; condamné l'employeur au paiement de la somme de 200 € au titre de la prime de réseau et de 272,20 € à titre de remboursement de ses frais professionnels ; dit que l'équité ne commande pas de faire droit de part et d'autre aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; dit que les dépens, s'il en est exposé, seront supportés par chaque partie en ce qui les concerne. Cette décision a été notifiée le 28 novembre 2019 à Mme [E] [L] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 10 décembre 2019. L'instruction a été clôturée par ordonnance du 2 mars 2023. Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 14 juin 2022 aux termes desquelles Mme [E] [B] épouse [L] demande à la cour de : infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a condamné l'employeur à des rappels de salaires au titre de la prime de réseau et des frais professionnels ; infirmer le jugement entrepris dans le quantum des sommes allouées ; condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes : '7 890,35 € à titre de rappel de salaire sur la prime de rendement ; '   789,36 € au titre des congés payés y afférents ; '   409,87 € à titre de frais de déplacement ; '4 046,00 € à titre de rappel de salaire concernant l'obligation de maintien de salaire durant la maladie professionnelle ; '   404,60 € au titre des congés payés y afférents ; déclarer la convention de forfait en jours nulle ou subsidiairement inopposable ; condamner l'employeur à lui payer les somme suivantes : '15 844,82 € à titre de rappel de salaire concernant le non-respect de la convention de forfait en jours réduit ; '  1 584,48 € au titre des congés payés y afférents ; '  2 217,97 € à titre de rappel de salaire concernant des heures supplémentaires ; '     221,79 € au titre des congés payés y afférents ; '31 496,94 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; '  5 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective ; '  5 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; à titre principal, requalifier le licenciement intervenu en licenciement nul ; condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes : '15 748,47 € à titre d'indemnité de préavis ; '  1 574,75 € au titre des congés payés y afférents ; '80 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; '15 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement, à titre subsidiaire, constater que l'inaptitude est d'origine professionnelle ; condamner l'employeur à lui payer les sommes suivantes : '15 748,47 € au titre de l'indemnité compensatrice ; '  1 574,85 € au titre des congés payés y afférents ; '16 365,70 € au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ; en tout état de cause, déduire les 18 919,17 € qui lui ont été virés le 29 juin 2020 ; ordonner la remise de l'intégralité des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard à partir d'un délai d'un mois à compter de la notification de l'arrêt ; ordonner la remise des bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard à partir d'un délai d'un mois à compter de l'arrêt ; dire que la condamnation portera intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ; condamner l'employeur à lui payer la somme de 3 500 € au titre des frais irrépétibles ; condamner l'employeur aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 19 mai 2020 aux termes desquelles la SNC LIDL demande à la cour de : confirmer le jugement entrepris, sauf à l'infirmer en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'un rappel de 200 € sur la prime de réseau et de la somme de 272,20 € sur le rappel d'une note de frais professionnels ; débouter la salariée de ses demandes ; constater qu'en matière de rémunération la salariée n'a fait valoir aucune réclamation durant l'exécution de son contrat de travail ; débouter la salariée de sa demande d'inopposabilité et/ou nullité de son forfait en jours ; débouter la salariée de ses demandes au titre : 'd'un paiement de rappel d'heures supplémentaires et accessoires ; 'de dommages et intérêts pour travail dissimulé ; 'de dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective ; 'de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; dire qu'il n'y a pas de harcèlement moral ; débouter la salariée de sa demande de nullité du licenciement ; dire que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; débouter la salariée de toutes ses demandes tendant à l'indemnisation du licenciement ; condamner la salariée à lui payer la somme de 2 000 € au titre des frais irrépétibles ; condamner la salariée aux entiers dépens avec droit de recouvrement direct en application de l'article 699 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur la prime de réseau ou de rendement Dans le dispositif de ces écritures la salariée sollicite la somme de 7 890,35 € à titre de rappel de prime de rendement outre celle de 789,36 € au titre des congés payés y afférents. Dans le corps de ces conclusions, elle motive sa demande au titre de la prime de réseaux. La salariée soutient qu'elle devait bénéficier, mensuellement, d'une prime de réseau de 500 €. Elle reproche à l'employeur de ne pas avoir versé cette prime chaque mois. Elle sollicite la somme de 8 407,55 € à titre de rappel de prime dont elle déduit les sommes des 483,85 € et de 33,35 € qui sont prescrites. Elle détaille ses demandes ainsi : ' octobre 2014 : 16,15 € versés, reste dû 483,85 €, demande prescrite ; ' novembre 2014 : 466,65 € versés, reste dû 33,35 €, demande prescrite ; ' octobre 2015 : 32,25 € versés, reste dû 467,75 € ; ' novembre 2015 à mai 2016 : aucune prime versée, reste dû 3 500 € ; ' juin 2016 : 300 € versés, reste dû 200 € ; ' novembre 2016 : 400 €, reste dû 100 € ; ' mai 2017 : 400 €, reste dû 100 € ; ' juin 2017 : 400 €, reste dû 100 € ; ' juillet 2017 : 77,40 €, reste dû 422,60 € ; ' août 2017 à janvier 2018 : aucune prime versée, reste dû 3 000 €. L'employeur répond que la prime de réseaux n'est due que lorsque des magasins sont effectivement confiés à la salariée et qu'elle ne peut prétende à cette prime dès lors qu'elle ne travaillait pas en août 2017 ou en juillet 2017. La cour relève que les explications de l'employeur, qui n'excèdent pas ce qui vient d'être rapporté, n'expliquent nullement les montants versés alors que la salariée s'occupait de plusieurs magasins en raison même de ses fonctions contractuelles et contredisent la réponse qu'il faisait à l'inspection du travail le 27 octobre 2017 indiquant que la prime de réseau de 500 € était attribuée aux responsables des ventes secteurs qui géraient un secteur d'au moins deux magasins et qu'elle était incluse dans le calcul du maintien de salaire. En conséquence, l'employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 7 890,35 € à titre de rappel de prime de réseaux outre celle de 789,36 € au titre des congés payés y afférents. 2/ Sur les frais de déplacement La salariée réclame la somme de 409,87 € à titre de rappel de frais de déplacement de février 2017. Elle réclame le bénéfice du forfait du midi pour un montant de 18,10 € sur 13 jours ainsi que le paiement de factures de carburant. Elle indique avoir transmis la note de frais de février 2017 par courrier interne au service du personnel de la direction régionale de [Localité 6]. L'employeur répond que la note de février 2017 n'a pas été adressée par les voies habituelles et n'a jamais été reçue, qu'elle n'existe pas administrativement comme ne lui ayant jamais été soumise. La cour retient qu'il appartient à l'employeur de défrayer la salariée des frais qu'elle a engagés dans l'intérêt de l'entreprise et que la salariée justifie des frais dont elle sollicite le remboursement. L'employeur ne contestant pas les justificatifs produits, il sera condamné à régler à la salariée la somme de 409,87 € à titre de rappel de frais de déplacement de février 2017. 3/ Sur l'indemnité complémentaire pour maladie professionnelle La salariée sollicite la somme de 4 046,00 € à titre de maintien de salaire pour maladie professionnelle outre la somme de 404,60 € au titre des congés payés y afférents. Elle fait valoir que l'article 5 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire dispose que : « 5.1. Les cadres recevront, dans les conditions prévues à l'article 7.4 de la convention collective, et après 1 an de présence dans l'entreprise, une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer aux intéressés, en cas de maladie ou d'accident du travail, le maintien de leurs appointements nets mensuels. La CSG et la CRDS restent à la charge du cadre, dans les conditions prévues par la loi. Sous réserve des dispositions légales et réglementaires, l'indemnisation est versée selon les modalités suivantes appréciées au premier jour d'absence : ' jusqu'à 5 ans de présence dans l'entreprise : 90 jours à 100 % en cas de maladie ou 120 jours en cas d'accident du travail ; ' de 5 à 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 120 jours à 100 % en cas de maladie ou 150 jours en cas d'accident du travail ; ' après 10 ans de présence continue dans l'entreprise : 150 jours à 100 % en cas de maladie ou 210 jours en cas d'accident du travail ; ' après 30 ans de présence continue dans l'entreprise : 155 jours à 100 % en cas de maladie ou 210 jours en cas d'accident du travail. En cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle, la condition d'ancienneté de 1 an de présence continue dans l'entreprise est ramenée à 1 mois. 5.2. Les compléments de salaire prévus en cas d'accident de travail visés à l'alinéa ci-dessus sont également versés en cas de maternité et d'adoption (dans la limite de la durée du congé légal de maternité et d'adoption) et se substituent à ceux prévus à l'article 7.6.6 du titre VII. » La salariée explique qu'interrogé par l'inspection du travail, l'employeur a reconnu qu'elle bénéficiait d'une prise en charge de 210 jours à 100 % mais qu'il appliquait la réglementation relative aux maladies dans l'attente de la reconnaissance du caractère professionnel de l'affection. La salariée précise qu'elle a perçu à titre d'indemnités journalières de la sécurité sociale pour la période du 7 juillet au 2 décembre 2017, sans déduction des CSG et CRDS, la somme de 306,60 € + 2 377,76 € + 12 410,91 € = 15 095,27 € alors qu'elle aurait dû percevoir les rémunérations suivantes : ' juillet 2017 : 3 142,50 € ; ' août 2017 : 3 896,70 € ; ' septembre 2017 : 3 771 € ; ' octobre 2017 : 3 896,70 € ; ' novembre 2017 : 4 183,67 € ; ' décembre 2017 : 251,40 € soit au total 19 141,97 € alors qu'elle n'a perçu que la somme de 15 095,27 €, soit une différence de 4 046,70 € outre les congés payés y afférents. L'employeur s'en remet à sa lettre du 23 octobre 2017 par laquelle il reconnaissait devoir 210 jours de maintien de salaire mais indiquait à la salariée qu'aucun complément de salaire ne lui avait été servi, car les indemnités journalières servies pour accident du travail couvraient la totalité de son salaire. La cour retient que la convention collective précisait au temps du litige en son article 7.4 que : « 7.4.1. En cas de maladie ou d'accident du travail dûment constaté par certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin, pouvant donner lieu à contre-visite, l'employeur complétera, dans les conditions fixées pour chaque catégorie professionnelle par les annexes prévues par l'article 3.5 de la présente convention, la valeur des prestations en espèces correspondant aux indemnités journalières auxquelles les intéressés ont droit, et versées à eux par : 7.4.1.1. La sécurité sociale. 7.4.1.2. Tout régime de prévoyance auquel participe l'employeur. 7.4.1.3. Les responsables d'un accident ou leurs assurances, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par l'intéressé et constituée par ses seuls versements. Les prestations énumérées ci-dessus devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié intéressé. 7.4.2. Pour le calcul des indemnités dues au titre de 1 mois déterminé, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit, en vertu des dispositions prévues par chaque annexe de la convention. L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence. » L'employeur n'explique pas en application de quelle disposition les indemnités journalières servies par la CPAM en cas de maladie professionnelle auraient égalé le salaire et n'en auraient pas simplement représenté une fraction, 60 % puis 80 %, selon le droit commun auquel la convention collective ne dérogeait pas. L'employeur ne discute pas plus avant le montant de la rémunération à laquelle la salariée aurait pu prétendre si elle avait travaillé ni le montant des indemnités journalières qu'elle a perçues. Dès lors, il sera alloué à la salariée la différence, soit la somme de 4 046,00 € à titre de maintien de salaire durant sa maladie professionnelle outre la somme de 404,60 € au titre des congés payés y afférents. 4/ Sur la demande d'annulation de la convention de forfait en jours La salariée demande à la cour d'annuler la convention de forfait en jours. Elle expose que la convention collective prévoit en son article 5.7.2, modifié par l'avenant n° 52 du 17 septembre 2015, les dispositions applicables aux salariés soumis à la convention de forfait en jours mais que suivant arrêt du 4 février 2015, la Cour de cassation a considéré que les dispositions conventionnelles et l'accord d'entreprise ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps du travail de l'intéressé et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié de sorte que la convention de forfait était nulle (Cass. Soc. 4 février 2015 n° de pourvoi 13-20.891). La cour retient que l'avenant à la convention collective n° 52 du 17 septembre 2015 pris pour tenir compte de la jurisprudence précitée n'est pas critiqué par la salariée, pas plus que l'accord d'entreprise du 19 mars 2015 relatif au temps de travail des cadres et qu'ainsi l'avenant au contrat de travail du 4 février 2016 relatif au forfait en jours est valable. Par contre, pour la période antérieure, ni les dispositions de l'ancien article 5-7-2 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, qui dans le cas de forfait en jours, se limitaient à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, ni celles de l'accord d'entreprise du 26 janvier 2000 qui, s'agissant de l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résultait, prévoyaient seulement l'organisation sur cinq jours de l'activité des salariés concernés, aux fins qu'ils puissent exercer utilement leur droit au repos hebdomadaire et l'établissement d'un document récapitulant leur présence sur l'année, n'étaient de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressée, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée. Il en résulte que la convention de forfait en jours initiale était nulle et que la salariée se trouvait sous le régime de droit commun des 35 heures jusqu'à son arrêt maladie du 3 octobre 2015. La salariée ajoute que l'article 5.7.1 de la convention collective prévoit que la convention de forfait est mise en 'uvre pour les cadres niveaux 8 et 9 alors qu'elle était cadre niveau 7. Mais, en application de l'avenant n° 52 du 17 septembre 2015, le forfait de l'ancien article 5.7.1 n'était pas « en jours » mais « sans référence horaire » alors que le forfait en jours relevait de l'ancien article 5.7.2 et pouvait être convenu avec tous les cadres autonomes, catégorie à laquelle la salariée appartenait. Le forfait n'encourt donc pas de critique au regard du niveau de la salariée. 5/ Sur la contestation des effets de la convention de forfait en jours L'ancien article 5.7.2 de la convention collective, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 52 du 17 septembre 2015, disposait que : « Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période. » Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en 'uvre. Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. L'entreprise peut mettre en place d'autres modalités de suivi que le document ci-dessus, à condition de présenter les mêmes garanties. » La salariée soutient que l'employeur connaissait l'amplitude des horaires qu'elle réalisait dès lors qu'elle lui transmettait ses fiches de temps et qu'elle lui avait fait part lors des entretiens mensuels de ses difficultés à prendre ses jours de repos. Elle explique qu'elle travaillait la plupart du temps plus de 12 heures par jour et une fois de 8h30 du matin à 3h10 le lendemain, soit près de 20 heures par jour, alors pourtant que la semaine d'avant elle n'avait pas bénéficié de son repos supplémentaire lié au temps partiel. La salariée fait valoir qu'elle avait donné l'alerte dès octobre 2014 quand elle a été placée en arrêt de travail pour burn-out et que les dispositifs de contrôle, notamment les entretiens trimestriels, se sont révélés insuffisants, l'employeur ne prenant pas les dispositions utiles garantissant sa sécurité. Elle reproche à l'employeur ne pas produire les entretiens annuels antérieurs à 2017 et de ne pas produire la dernière page de l'entretien de 2017 aux termes de laquelle elle précisait que sa charge de travail était plutôt non-adaptée. La salariée explique enfin que l'employeur n'a pas organisé l'entretien annuel spécifique pour faire le point sur les modalités de mise en 'uvre de la convention de forfait prévu par la convention collective et qu'en conséquence la convention de forfait en jours se trouve privée d'effet. La cour retient que l'employeur ne justifie pas de la tenue des entretiens annuels portant sur la charge et l'amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération et qu'ainsi la convention de forfait en jours se trouve privée d'effet. 5/ Sur la convention de forfait en jours réduit La salariée réclame la somme de 15 844,82 € à titre de rappel de salaire concernant le non-respect de la convention de forfait en jours réduit outre celle de 1 584,48 € au titre des congés payés y afférents. Elle soutient que durant la semaine 38 de l'année 2016 elle n'a bénéficié que de deux jours hebdomadaires de repos au lieu des trois prévus par la convention de forfait en jours réduit, qu'il en a été de même la semaine 39, qu'en 2017, semaine n° 8, elle n'a bénéficié que du samedi et du dimanche au titre du repos, comme ce fut le cas en semaine n°16 alors que quand bien même elle était en mesure de bénéficier de trois jours libres par semaine, elle multipliait les heures de travail sans parfois même bénéficier d'un repos journalier de repos de 12 heures ses semaines de travail avoisinaient certainement plus les 50 heures par semaine que les 35 heures Ainsi, la salariée sollicite un rappel de salaire correspondant à la convention de forfait de 216 jours, telle qu'initialement fixée, pour la période de congé parental à temps partiel de juillet 2016 à février 2017 durant laquelle son salaire mensuel de 4 040 €80 s'est trouvé réduit à 3 239,01 € soit une différence mensuelle de 809,75 € puis à compter de mars 2017 et jusqu'en janvier 2018 de 817,72 € et pour février 2018 de 371,50 €, soit une somme de 15 844,82 € = (809,75 € x 5 mois) + (817,72 € x 11 mois) + 371,50 € outre les congés payés y afférents. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient à la salariée de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. La cour retient que la salariée produit en l'espèce des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur se contente de soutenir que les conventions de forfait en jours étaient valables sans indiquer les heures de travail accomplies par la salariée. Au vu de l'ensemble des pièces produites par les parties, il apparaît que la salariée n'a pas effectivement bénéficié de son congé parental à temps partiel et qu'elle travaillait 35 heures par semaine. Il sera en conséquence fait droit à la demande de rappel de salaire pour les montants sollicités à titre de rappel d'heures complémentaires. 6/ Sur les heures supplémentaires La salariée sollicite encore la somme de 2 217,97 € à titre de rappel d'heures supplémentaires outre celle de 221,79 € au titre des congés payés y afférents. Elle explique que son taux horaire était fixé à la somme des 26,69 € de l'heure soit, concernant les huit premières heures hebdomadaires majorées de 25 %, 33,36 €, et les suivantes à 50 % pour 40,04 €. La salariée produit ses relevés d'heures faisant état pour l'année 2016, semaine 4, de 3,33 heures supplémentaires ou 111,09 €, semaine 49, de 0,75 heure supplémentaire ou 25,02 €, pour l'année 2017, semaine 16, de 22,75 heures supplémentaires ou 857,47 €, semaine 23, de 19 heures supplémentaires ou 707,32 €, semaine 24, de 14,25 heures supplémentaires ou 517,13 €. L'employeur ne répond pas à ces demandes circonstanciées qui apparaissent bien-fondées et auxquelles il sera fait droit pour les montants sollicités. 7/ Sur le travail dissimulé Il n'apparaît pas en l'espèce qu'en manquant à ses obligations dans la mise en 'uvre de la convention de forfait en jours, l'employeur ait intentionnellement dissimulé l'activité de la salariée. Dès lors, cette dernière sera déboutée de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. 8/ Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective La salariée réclame la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective en faisant valoir qu'elle n'a pas toujours bénéficié des 12 heures de repos quotidien prévus par la convention collective ni du repos hebdomadaire. Compte tenu des manquements de l'employeur en matière de repos et de la dégradation de son état de santé, il sera alloué à la salariée la somme de 1 000 € à titre de dommages et intérêts. 9/ Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail La salariée sollicite la somme de 5 000 € de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail au motif qu'elle n'a pas été en mesure de bénéficier réellement d'une convention de forfait en jours protectrice ni de bonnes conditions de travail alors que lui avait été accordé le bénéfice d'une convention de forfait en jours réduit et qu'elle n'a pas bénéficié des repos auxquels elle avait pourtant droit. Mais il apparaît que le préjudice de la salariée en matière de temps de travail et de repos a déjà été réparé par le paiement d'heures complémentaires et supplémentaires ainsi que par les dommages et intérêts alloués au point précédent. En conséquence, la salariée sera déboutée de ce chef de demande. 10/ Sur le harcèlement moral L'article L. 1154-1 du code du travail dispose que : « Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » La salariée se plaint de harcèlement moral et sollicite la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts de ce chef. Elle reproche à l'employeur l'envoi régulier de plis recommandés pour faire état de prétendus manquements, la disparition de son nom sur les tableaux de bord RVS (responsable vente secteur), une communication manquant de franchise, les conflits n'étant pas abordés ouvertement ni résolus de manière constructive, ainsi qu'une charge de travail excessive. L'employeur conteste tout fait de harcèlement moral. La cour retient que la salariée ne fait pas état d'une pluralité de plis recommandés mais en réalité, au vu des pièces qu'elle analyse, de la seule lettre du 2 juin 2017 déjà reproduite. De plus, la salariée ne détaille nullement le grief tiré d'une communication manquant de franchise. Dès lors, l'oubli de son nom sur un tableau de bord ainsi qu'une lettre recommandée circonstanciés même pris en combinaison avec un non-respect de la convention de forfait en jours et un burn-out effectif ne constituent pas des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral compte tenu du volume limité d'heures supplémentaires accomplies. En conséquence, la salariée sera déboutée de ce chef de demande. 11/ Sur la nullité du licenciement La salariée soutient que le licenciement est nul au seul motif du harcèlement moral. Ce dernier n'ayant pas été retenu, il ne sera pas fait droit à sa demande d'annulation du licenciement. La salariée ne soutient pas subsidiairement que son licenciement pour inaptitude serait dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour ne peut d'office requalifier ainsi la demande de la salariée dès lors qu'il conviendrait alors de discuter l'existence et le rôle causal d'une faute de l'employeur à l'origine de la maladie professionnelle qui a conduit à l'inaptitude de la salariée. Cette discussion n'ayant pas été menée par les parties, la cour ne saurait s'en emparer. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. 12/ Sur l'indemnité de l'article L. 1226-14 du code du travail L'article L. 1226-14 du code du travail dispose que : « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle. » La salariée sollicite à ce titre la somme de 15 748,47 € à titre d'indemnité compensatrice spéciale outre celle de 1 574,75 € au titre des congés payés y afférents. Mais l'indemnité spéciale de l'article L. 1226-14 du code du travail n'a pas la nature d'une indemnité de préavis, elle ne doit pas être calculée en fonction de la durée du préavis conventionnel mais du préavis légal. Dès lors, elle ne se monte pas à une somme équivalente à trois mois de salaire comme le soutient la salariée mais à deux mois et l'employeur qui a réglé à ce titre le 29 juin 2020 la somme de 9 812,61 € a rempli la salariée de ses droits, laquelle sera déboutée de ce chef de demande, étant relevé que l'indemnité précitée n'ouvre pas droit à congés payés. 13/ Sur l'indemnité spéciale de licenciement La salariée sollicite la somme de 16 365,70 € au titre de l'indemnité spéciale de licenciement en doublement de l'indemnité légale de licenciement qu'elle a initialement perçue pour le même montant. Mais au vu des rémunérations perçues par la salariée et en application des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail il apparaît que l'indemnité légale de licenciement, dont la salariée reconnaît qu'elle est plus élevée que l'indemnité conventionnelle, se montait à la somme de 14 092,71 €. En conséquence, en versant finalement une indemnité spéciale de licenciement de 28 185,43 €, l'employeur s'est acquitté de ses obligations et la salariée sera déboutée de ce chef de demande. 14/ Sur les autres demandes Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation. La somme allouée à titre indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. L'employeur remettra à la salariée un bulletin de salaire rectificatif sans qu'il soit besoin de prononcer une mesure d'astreinte. Il convient d'allouer à la salariée la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur supportera la charge des dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a : débouté Mme [E] [B] épouse [L] de l'intégralité de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail ; dit que le licenciement est intervenu pour cause réelle et sérieuse. L'infirme pour le surplus. Statuant à nouveau, Condamne la SNC LIDL à payer à Mme [E] [B] épouse [L] les sommes suivantes : 7 890,35 € à titre de rappel de prime de réseaux ; 789,36 € au titre des congés payés y afférents ; 409,87 € à titre de rappel de frais de déplacement de février 2017 ; 4 046,00 € à titre de maintien de salaire pour maladie professionnelle ; 404,60 € au titre des congés payés y afférents ; 15 844,82 € à titre de rappel d'heures complémentaires ; 1 584,48 € au titre des congés payés y afférents ; 2 217,97 € à titre de rappel d'heures supplémentaires ; 221,79 € au titre des congés payés y afférents ; 1 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la convention collective. Déboute Mme [E] [B] épouse [L] de ses autres demandes. Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SNC LIDL de sa convocation devant le bureau de conciliation. Dit que la somme allouée à titre indemnitaire portera intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Dit que la SNC LIDL remettra à la salariée un bulletin de salaire rectificatif. Condamne la SNC LIDL à payer à Mme [E] [B] épouse [L] la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. Condamne la SNC LIDL aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT