Cour d'appel, 09 juillet 2025. 23/01976

ARRÊT n° 2002 Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 09 JUILLET 2025 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01976 - N° Portalis DBVK-V-B7H-PZGP Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 MARS 2023 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE - N° RG F 22/00031 APPELANTE : Madame [F] [I] [Adresse 3] [Localité 1] Représentée par Me Mylene MARCHAND, avocat au barreau de CARCASSONNE (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2023-003960 du 06/06/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 4]) INTIMEE : UNION SANITAIRE ET SOCIALE POUR L'ACCOMPAGNEMENT ET LA PREVENTION [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE- Postulant Représentée par Me Jade ROQUEFORT, avocat au barreau de TOULOUSE- Plaidant Ordonnance de clôture du 12 Février 2025 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller Madame Anne MONNINI-MICHEL, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Véronique ATTA-BIANCHIN ARRET : - contradictoire ; - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le 28 mai 2025 à celle du 09 juillet 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière. * * * EXPOSE DU LITIGE : Par acte du 10 janvier 2005, l'association AUDOISE SOCIALE ET MEDICALE, aux droits de laquelle vient dorénavant l'UNION SANITAIRE ET SOCIALE POUR L'ACCOMPAGNEMENT et la PREVENTION, a recruté [F] [I] en qualité de secrétaire médicale à temps partiel. La relation de travail s'est poursuivie ultérieurement dans le cadre d'un temps complet. Par acte du 12 janvier 2021, le médecin du travail estimait que la salariée était dans l'impossibilité d'occuper son poste de travail pour une durée prévisible d'un mois. La visite de reprise a eu lieu le 4 mars 2021 et a considéré la salariée apte. Par courrier du 12 avril 2021, la salariée écrivait à [U] [L], sa supérieure hiérarchique, pour lui indiquer qu'à sa reprise de ce jour, elle constatait qu'une de ses plantes avait été déplacée pendant son absence, que les chaises destinées à recevoir les patients du secrétariat avaient pendant de nombreux mois été enlevées quotidiennement nécessitant qu'elle devait les remettre systématiquement en place avant de recevoir les patients. Elle indiquait en outre que « je précise aussi que vous m'avez dit très clairement ne pas vouloir de moi au centre de réhabilitation ». Par actes des 25 mars et 17 juin 2021, la salariée avertissait les représentants du personnel de sa situation. La salariée était en arrêt de travail à compter du 2 avril 2021 et le médecin du travail a recommandé le passage à un temps partiel thérapeutique pour une durée de trois mois, ce qu'a refusé la salariée qui a continué à travailler à temps plein. Par déclaration du 12 juillet 2021, le président de la république annonçait la vaccination obligatoire pour les soignants et les personnels assimilés. La loi du 5 août 2021 et le décret d'application du 7 août 2021 prévoyaient la suspension du contrat sans rémunération à compter du 15 septembre 2021 pour les soignants qui ne respecteraient pas le schéma vaccinal mis en place. L'employeur a écrit plusieurs courriers relatifs au protocole de santé et à la vaccination obligatoire à la salariée durant l'été 2021. La salariée était en arrêt de travail le 21 août 2021 jusqu'au 26 avril 2022. Par courrier du 8 septembre 2021, [F] [I] écrivait à [U] [L] pour lui indiquer, d'une part, qu'elle était questionnée à plusieurs reprises depuis le 15 juillet 2021 sur son état vaccinal alors que cela relevait du secret médical et invitait l'employeur à s'adresser à la médecine du travail et, d'autre part qu'elle attirait son « attention sur le fait que vos demandes exercent sur moi une pression psychologique que je ne souhaite pas subir. Je vous invite donc à enquêter et prendre les mesures nécessaires pour que cette situation ne se reproduise plus ainsi que vous en fait obligation l'article L.4121-1 du code du travail. J'attire particulièrement votre attention sur le fait que le renouvellement d'une telle pression psychologique pourrait être constitutif de harcèlement moral ». Par courrier du 15 septembre 2021, la salariée a écrit à la directrice générale de l'UNION SANITAIRE ET SOCIALE POUR L'ACCOMPAGNEMENT et la PREVENTION pour l'informer à nouveau du harcèlement moral qu'elle subit principalement de la part de [U] [L] au quotidien puis dans le cadre de sa situation vaccinale. Par acte du 15 novembre 2021, la salariée a déposé plainte auprès de la procureure de la république du tribunal judiciaire de Carcassonne pour harcèlement moral principalement de la part de sa responsable [U] [L]. Par acte du 15 mars 2022, [U] [L] a saisi le conseil de prud'hommes en dommages et intérêts pour harcèlement moral. À l'occasion de la visite de reprise du 26 avril 2022, la salariée était déclarée apte à temps partiel thérapeutique. N'étant pas vaccinée lors de sa reprise, son contrat a été suspendu sans rémunération. Ne souhaitant pas recevoir le vaccin, la salariée demandait la prise de congés payés par courrier du 27 juillet 2022 jusqu'au 22 août 2022. Entre-temps, à la suite de sa candidature du 13 juin 2022, l'employeur a fait droit le 22 juin 2022 à sa demande de mutation en qualité de secrétaire médicale au sein d'un autre service distinct géographiquement. Par jugement du 30 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Carcassonne a débouté la salariée de ses demandes et l'a condamnée au paiement de la somme de 100 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Par acte du 13 avril 2023, [F] [I] a interjeté appel des chefs du jugement. [F] [I] reprenait ses fonctions le 15 mai 2023 à la date de suspension de l'obligation vaccinale. Par conclusions du 30 juin 2023, [F] [I] demande à la cour réformer le jugement et de condamner l'employeur au paiement de la somme de 30 000 euros nette à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention et à l'obligation de sécurité de résultat pour son absence outre la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. Par conclusions du 11 septembre 2023, l'UNION SANITAIRE ET SOCIALE POUR L'ACCOMPAGNEMENT et la PREVENTION demande à la cour de confirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes et la condamner au paiement de la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 12 février 2025. Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile. LES MOTIFS DE LA DISCUSSION : Sur le harcèlement moral : L'article L.1152-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 1- En premier lieu, le salarié doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Pour cela, le salarié doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués. [F] [I] expose les faits suivants : / Une réunion de fonctionnement du 7 novembre 2018 aux termes de laquelle cinq salariés se plaignent d'une ambiance de travail tendue notamment [F] [I]. Ce fait est établi. / L'information des représentants syndicaux les 25 mars et 17 juin 2021 au terme de laquelle l'attestation CAZANAVE mentionne que la salariée leur a « fait part de son mal-être au travail dû aux relations conflictuelles avec la responsable de son service. À ses dires, elle se sent harcelée ». Ainsi, cette information est établie. / S'agissant des brimades, moqueries, reproches, insultes, ignorance volontaire, demande à un salarié de lui dire « de ne plus la ramener sinon elle allait lui rentrer dans le lard » de la part de [U] [L], les attestations [S] font état de deux faits matériels, les chaises destinées à l'accueil des patients étaient pendant la première année déplacées dans une autre pièce et les plantes qui agrémentaient son bureau l'étaient également à son insu ou lorsqu'elle était en congé. Toutefois, aucun fait imputable à l'employeur n'est établi s'agissant des chaises. Seul le déplacement des plantes imputable à l'employeur est établi. En effet, l'attestation [S] reste pour le surplus générale et imprécise sans mentionner aucun fait matériel. De même et pour les mêmes raisons, l'attestation [V] ne mentionne aucun fait matériel. / La salariée fait état d'une mise à l'écart de ses fonctions d'organisation de réunions en produisant un courrier électronique du 16 juin 2020 au terme duquel [R] [O] décale une réunion ce jour à partir de 13h30, sans aucune autre mention ni précision sur la personne investie de cette activité. Dès lors, aucun fait n'est établi. Par courrier du 8 mars 2021, la salariée reprochait à [U] [L] de ne pas l'avoir informée de l'existence d'une fuite d'eau, de la coupure du chauffage sur le centre, ne l'ayant appris que par un employé tiers à l'entreprise alors qu'en sa qualité de secrétaire du centre, elle souhaitait être mise au courant de ce genre d'information. Elle indique faire ce rappel par écrit après l'avoir exprimé oralement à plusieurs reprises ces dernières années, la situation étant fréquente et répétée. Aucun des faits matériels évoqués n'est établi. / La salariée établit l'existence d'alertes à l'employeur concernant sa propre situation par courriers. Par courrier du 12 avril 2021 aux termes duquel elle écrivait à sa supérieure hiérarchique, [U] [L], pour lui indiquer qu'à sa reprise de ce jour, elle constatait qu'une de ses plantes avait été déplacée pendant son absence, que les chaises destinées à recevoir les patients du secrétariat avaient pendant de nombreux mois été enlevées quotidiennement nécessitant qu'elle devait les remettre systématiquement en place avant de recevoir les patients. Elle indiquait en outre que « je précise aussi que vous m'avez dit très clairement ne pas vouloir de moi au centre de réhabilitation » ». Par courrier du 8 septembre 2021, [F] [I] écrivait à [U] [L] pour lui indiquer, d'une part, qu'elle était questionnée à plusieurs reprises depuis le 15 juillet 2021 sur son état vaccinal alors que cela relevait du secret médical et invitait l'employeur à s'adresser à la médecine du travail et, d'autre part qu'elle attirait son « attention sur le fait que vos demandes exercent sur moi une pression psychologique que je ne souhaite pas subir. Je vous invite donc à enquêter et prendre les mesures nécessaires pour que cette situation ne se reproduise plus ainsi que vous en fait obligation l'article L.4121-1 du code du travail. J'attire particulièrement votre attention sur le fait que le renouvellement d'une telle pression psychologique pourrait être constitutif de harcèlement moral ». Les courriers d'alerte sont établis. / S'agissant du courrier de la salariée du 24 décembre 2020 à [U] [L] au sujet de la livraison d'un colis et d'une mauvaise direction au sein de la structure, la réponse de cette dernière fait état que toute commande reçue au centre doit passer par elle pour faire un suivi de commande. Aucun autre fait matériel n'est établi. / La salariée établit l'existence d'une plainte pénale le 15 novembre 2021 dirigée contre [U] [L]. / La salariée établit la matérialité des courriers de l'employeur à plusieurs reprises depuis le 12 juillet 2021, la note générale du 16 août 2021, les courriers nominatifs du 15 juillet 2021, du 13 août 2021, du 20 juillet 2021, du 27 juillet 2021, du 31 août 2021, du 7 septembre 2021, du 12 octobre 2021, du 14 janvier 2022 au terme desquels, l'employeur lui demandait son QR code concernant sa vaccination. / S'agissant de l'état de santé de [F] [I], il est établi l'existence de plusieurs arrêts de travail et d'un suivi psychologique du 22 juin 2020 au 18 mai 2021, un suivi psychiatrique avec prise médicamenteuse. Ces faits établis, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 précité. 2 - Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. S'agissant du contexte lié à l'obligation vaccinale, l'employeur indique que la loi du 5 août 2021 avait mis à sa charge le contrôle du respect de l'obligation vaccinale des personnes placées sous sa responsabilité et, qu'en l'absence de justification par la salariée qu'elle remplissait le schéma vaccinal, il justifie avoir demandé par des courriers objectifs et mesurés à la salariée à plusieurs reprises, dans le cadre de la loi, si elle remplissait les conditions vaccinales. S'agissant des plantes qui étaient déplacées, l'employeur justifie par une photographie qu'elles étaient placées devant une fenêtre bloquant ainsi son usage. S'agissant des chaises déplacées du secrétariat, l'employeur indique qu'il n'a pas souhaité répondre pour ne pas envenimer la situation après la tension résultant du déplacement des plantes. S'agissant du contexte lors de la réunion de service du 7 novembre 2018, l'existence de tensions au sein d'un service qui naissait est établie mais aucun élément ne permet de les rattacher à [U] [L]. Les autres attestations de proches et celle [B] notamment, n'apparaissent pas probantes compte tenu du lien affectif. L'employeur indique que la plainte pénale n'a pas été suivie d'effet, ni d'audition ou interrogatoire. Les représentants du personnel n'ont pas attesté du harcèlement subi mais ont seulement indiqué avoir été informés de l'opinion de la salariée sur sa situation et n'ont pas considéré qu'une intervention de leur part était nécessaire. 3 - Au vu de l'ensemble de ces éléments, il en résulte que l'employeur prouve que les agissements invoqués par la salariée ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La demande en réparation au titre d'un harcèlement moral sera par conséquent rejetée. Toutefois, l'absence de harcèlement moral n'est pas de nature à exclure, en présence d'une souffrance morale établie en l'espèce en lien avec le travail, manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. En l'espèce, après les alertes de la salariée concernant sa souffrance morale, l'employeur n'a pas réagi notamment entre le 12 avril 2021 et le 21 août 2021, date de son arrêt de travail de longue durée. Par conséquent, l'employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail à ce titre et sera condamné à payer la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts au titre du manquement à son obligation de sécurité. Sur les autres demandes : L'intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'appelante, l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ; Infirme le jugement. Condamne l'UNION SANITAIRE ET SOCIALE POUR L'ACCOMPAGNEMENT et la PREVENTION à payer à [F] [I] la somme de 1500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Y ajoutant, Condamne l'UNION SANITAIRE ET SOCIALE POUR L'ACCOMPAGNEMENT et la PREVENTION à payer à [F] [I] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Condamne l'UNION SANITAIRE ET SOCIALE POUR L'ACCOMPAGNEMENT et la PREVENTION aux dépens de la procédure d'appel. La GREFFIERE Le PRESIDENT